企业工资薪金制度

第第页企业工资薪金制度在当今社会生活中，大家渐渐认得到制度的紧要性，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在肯定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或肯定的规格。想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是我为大家收集的企业工资薪金制度，欢迎大家共享。企业工资薪金制度1第一章总则第一条依照公司经营理念和管理模式，遵奉国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特订立本方案。第二章原则第二条依照各尽所能、按劳调配原则，坚持工资增长幅度不超出本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超出本公司劳动生产率增长幅度的讲怀原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资调配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重点、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工乐观性的激励机制。第三章年薪制第六条适用范围。1.公司董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决议。第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1.基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支出；2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支出抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。第四章正式员工工资制第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的全部员工。第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1.基础工资。参照本地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。2.岗位工资。（1）依据职务高处与低处、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。3.工龄工资。（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资依据工龄长短，分段订立标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。4.奖金（效益工资）。（1）依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行情形、工作绩效考核结果确立；（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；（3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；（5）奖金通过隐密形式发放。5.津贴。（1）包含有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条关于岗位工资。1.岗位工资标准确实立、更改。（1）公司岗位工资标准经董事会批准；（2）依据公司经营情形变动，可以更改岗位工资标准。2.员工岗位工资核定。员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；3.员工岗位工资更改。依据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资更改从岗位更改的`后1个月起调整。第十四条关于奖金。1.奖金的核定程序。（1）由财务部向人事部供应各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；（2）由行政部向人事部供应各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。第十五条关于工龄工资。1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。第十六条其他注意事项。1.各类假期依据公司请假管理方法，决议工资的扣除；2.各类培训教育依据公司培训教育管理方法，决议工资的扣除；3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理方法，计入工资总额；5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。第五章非正式员工工资制第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成绩、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支出。第六章附则第二十一条公司每月支薪日为日。第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支出。第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支出。第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。第二十五条以上工资均为含税工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。企业工资薪金制度2第一章总则第一条依照公司经营理念和管理模式，遵奉国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特订立本供应各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；（2）由行政部向人事部供应各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。第十五条关于工龄工资。1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。第十六条其他注意事项。1.各类假期依据公司请假管理方法，决议工资的扣除；2.各类培训教育依据公司培训教育管理方法，决议工资的扣除；3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理方法，计入工资总额；5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。第五章非正式员工工资制第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成绩、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支出。第六章附则第二十一条公c司每月支薪日为日。第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支出。第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支出。第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。第二十五条以上工资均为含税工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第二十六条本创业期，发展成长期，衰退期的变动快速。企业运营所拥有的资源包含：资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。在企业全部可调配的资源中，人力资源的运用是最紧要体现，订立企业竞争策略，反映企业文化，实施价值创造，形成商业模式，构成组织架构，执行目标努力探求。对于中小企业特别是小型企业更难以像大型企业一样，配置专业特地的人力资源管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理的关键点，而薪酬政策和策略理所当然成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题，从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的紧要手段和工具。绝大多数中小企业在成立之初，都普遍缺少相应的专业管理知识和技能。其实，可操作的薪酬策略重要是适合和能够适时调整。二、薪酬的三个构成部分薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的全部直接和间接的经济收入，其中包含薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工由于雇佣关系而从雇主那里获得的全部各种形式的经济收入和服务、福利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三个部分。（一）基本薪酬它是指一个组织依据员工所承当或完成的工作自身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支出的稳定性酬劳。一般情况下，企业是依据员工所承当的工作自身的紧要性、难度以及对企业的价值来确定员工的基本薪酬的，这就是职位薪资制。另外，企业对于组织中的一些特殊人员采用技能薪资制或本领薪资制。基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济酬劳，因此，这一薪酬构成部分对于员工来说是至关紧要的。它不但为员工供应了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且是可变薪酬确定的一个重要依据。如前所述，员工基本薪酬确实定依据通常是员工所从事的工作自身或员工所具备的完成工作的技能，基本薪酬的更改重要取决于以下三个方面：一是总体生活费用的变动和通货膨胀的程度；二是其他雇主支出给同类劳动者的基本薪酬的变动；三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变动以及由此而导致的员工绩效的变动。另外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬水平构成影响。在员工基本薪酬的变动中，最紧要的一种基本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。（二）可变薪酬可变薪酬是薪酬结构中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系，因此，可变薪酬对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标的实现起着特别乐观的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而实现节省本钱、提高产量、改善质量以及加添收益等目的。通常而言，可变薪酬可以划分为短期和长期两种。短期可变薪酬一般是建立在特别具体的绩效目标之上的。长期可变薪酬的目的则在于鼓舞员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。事实上，很多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以及与企业长期目标（如投资收益、市场份额、净资产收益等）的实现挂钩的红利等等，都属于长期可变薪酬的范畴。与短期嘉奖相比，长期嘉奖能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现紧密联系在一起，并能对一个企业的组织文化起到一种更强大的支持作用。需要说明的一点是，绩效加薪和可变薪酬都与员工相联系，绩效加薪一旦确定，就会加添到基本薪酬之上，第二年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，这样，绩效加薪就会产生一种累积作用。可变薪酬却不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业商定的某一个绩效周期，一旦绩效周期结束，奖金已经兑现，那么过去的商定就不复存在，双方必需开始下一轮新的商定，员工也必需重新努力工作才略获得新的绩效嘉奖。因此，由于绩效加薪的累积效应，即使在较短的时间内不会对企业的本钱开支构成太大的问题，但是在一段较长的时间内却很有可能给企业带来较大的本钱压力，尤其是当企业面对困境的时候，绩效加薪有可能对企业的资金流量和运营本钱构成威逼。可变薪酬则基本上没有这方面的问题，由于它是与员工的业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起的，因而具有较强的敏捷性，一般不会对公司的本钱构成连续性的影响，由于一旦员工的绩效或者是企业的绩效下滑，员工可以得到的奖金数量也会随之下降。（三）间接薪酬员工福利与服务之所以被称为间接薪酬，是由于它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务重要不是以员工向企业供应的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包含带薪非工作时间（例如年休假、承当法院陪审任务而不能工作等）、员工个人及其家庭服务（儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。一般情况下，间接薪酬的费用是由资方全部支出的，但有时也要求员工承当其中的一部分。作为一种不同于基本薪酬的薪酬支出手段，福利和服务这种薪酬支出方式有其独特的意义：首先，由于减少了以现金形式支出给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能实现适当避税的目的；其次，福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件供应了保障（有些间接薪酬被员工看成是“以后的钱”）；最终，福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的本钱购买本身所需的产品，譬如健康保险、人寿保险等等。因此，福利和服务本钱在国外很多企业中的上升速度相当快，很多企业采取了自助餐式的福利计划来帮忙员工从福利和服务中取得更大的价值。在计划经济下企业福利和社会福利混淆，很多人将国有企业的生产率低下部分地归咎于企业的福利制度，导致很多企业对福利的看法消极多于乐观，在现实中的一个紧要表现就是很多企业只乐意多发工资，不大乐意去搞福利，陷入了“福利工资货币化”的陷阱。事实上，福利的特殊作用是薪酬的其他构成部分所无法取代的，如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法，如加添福利比例和考虑员工职业远景等方面动手，从而帮忙和提升企业在吸引、留住人才方面获得自动，是企业需要学习、思考和设法解决的一个紧要问题。企业工资薪金制度3第一章总则依照公司经营理念和管理模式，遵奉国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特订立本方案。本方案与20xx年7月1日起执行。第二章原则依照各尽所能、按劳调配原则，坚持工资增长幅度不超出本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超出本公司劳动生产率增长幅度的原则。结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资调配制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重点、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。构造适当工资档次落差，调动公司员工乐观性的激励机制。第三章员工工资制度第一条：工资模式—采用结构工资制。员工工资=基础工资+津贴+提成+年终嘉奖1、基础工资：参照本地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定；2、津贴（1）包含有交通津贴、伙食津贴、差旅津贴等；（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。3、提成（1）依据员工完成公司销售指标订立的`提成方法确定。（2）提成由财务部核算后于每月10日统一发放。4、年终嘉奖：依据员工一年的工作任务、销售指标、员工职责履行情形、工作绩效考核结果确立，由公司统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系。第二条关于年终奖金。1、终奖金的核定程序。（1）财务部供应员工完成一年利润的经济指标数据；（2）员工的出勤和岗位职责履行情况记录；（3）依据汇总资料，测算考核出员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；2、年终奖金的发放，由财务部门年底利润核算，经公司的考核结果和奖金计划通过公司领导审批后，发放奖金。第三条其他注意事项。1、各类假期依据公司请假管理方法，决议工资的扣除；2、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；3、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理方法，计入工资总额；4、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。第三章试用期员工工资制第一条工资模式—采用基础工资制。第二条公司对试用期员工的工作业绩、经营成绩、出勤、各种假期情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第三条试用期员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支出。第六章附则第一条公司每月支薪日为5日，如遇节假日或公休日提前至近来的工作日发放。第二条本薪金制度为任务底薪制，具体操作详情见《业务提成及考核管理方法》。第三条本方案经公司领导批准实行，解释权归本公司全部。企业工资薪金制度4第一章总则第一条目的本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥全部员工的乐观性，创造性。实现集团公司的经营目标。第二条范围本制度依集团人事管理制度订立，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体方法另见《事业部薪资管理制度》。第三条权责1、本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。2、修订由人力资源部依据各部门看法和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。3、此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。第四条工资构成与定义一、业务人员工资1、底薪；各岗位依据社会平均水准订立的工资标准；2、奖金：集团公司经营业绩实现肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。3、其它奖金：建立新客户开发奖等。二、管理类人员工资1、底薪：各岗位依据社会平均水准订立的工资标准；2、加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，依据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目；3、奖金：集团经营业绩实现肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。三、定义1、业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员2、管理类人员：连续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。第五条扣除项目1、工资收入所得税；2、社会保险等相关福利个人支出项目；3、其它必需扣款；第六条下列情况工资不予扣除1、按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等；2、因公出差者；3、奉调参加培训；4、奉派外出考查；5、其它不必扣款情况；第二章业务类人员考核第七条另见《销售人员薪资管理方法》和各子公司的《生产人员薪资管理方法》第三章管理类人员考核第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）方法集团人力资源部每季度依据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。1、符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪；（1）、连续两个季度人事考评成绩总评90分以上；（2）、季度内获通报嘉奖两次以上者；（3）、其它为集团或子公司发展做出重点贡献并通报嘉奖一次以上者；（4）、年度内工作成绩显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以上者。2、符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：（1）、连续两个季度人事考评成绩低于70分者；（2）、季度内通报批判2次以上者；（3）、季度内累计旷工2天以上者；（4）、实施其它对公司发展不利的行为。3、管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）4、工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。第四章晋升与降职第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。第十条管理类人员的晋升与降职1、符合以下条件可适当予以晋升（1）、职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员（2）、因工作成绩突出被加薪2次以上的；2、符合以下条件将予以降职（1）、累计被书面通报批判3次以上者；（2）、连续2次以上降薪者；（3）、季度人事考评成绩低于65分者；第五章月度绩效奖金第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成绩为基础和体现集团公司整体绩效和营利情形的销售回款比率为依据，依据集团的经营情形确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的嘉奖或惩罚；第十二条关于考核的规定1、考核时间：每月1—10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施；2、考核权责：本规定要求于每月10日前由营销中心供应上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。3、考核方式：销售回款比率超出计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。4、计算方法：个人绩效奖金额=300×回款完成率（%）×职务奖金系数第十三条职务奖金系数明细（略）第十四条以下人员不享有年终奖：1、月度内旷工1天（含1天）以上者；2、试用期者；3、月度通报批判1次以上者；4、月度内事假3天以上者；5、有其它不利于公司发展之行为；6、当月度内离职的。第十五条作业流程：1、人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细；2、财务部依照本制度标准进行测算；3、计算结果提交总裁经核准后财务部发放；4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档；第六章年度绩效考评奖金第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营情形及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为重要依据发放的`奖金。1、集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。2、中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算嘉奖额。3、发放时间：年假前一周；第十七条奖金的计算方法：年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄1、出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商；2、司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组依据本年度集团整体的经营业绩，盈利情形，将来发展规划等确定的额度；第十八条以下人员不享有年终奖：1、年度事假超出1个月以上者；2、年度旷工超出2天以上者；3、试用期者；4、年度通报批判3次以上者；5、年度内工作时间不足6个月的；6、其它不利于公司发展之行为；7、年度内11月30日前离职的。第十九条作业流程：1、人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据；2、财务部依照订立标准进行测算；3、计算结果提交集团总裁核准后财务部发放；4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档；第七章薪资保密规定第二十条目的集团为鼓舞各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展乐观作贡献，实施以按劳调配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避开优秀人员免遭妒嫉起见，特推行薪资保密管理方法。第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表