让下属执行力VIP

第一讲行为不等式-ABC分析法（上）执行漏斗-—在上司和下属之间1。上司对下属的期望在企业中，上司往往对下属抱有以下期望：Æ达成工作目标Æ自动自发Æ没有任何借口Æ超越领导期望Æ追求效率Æ责任2.员工的想法员工则常常存在以下想法:Æ不清楚该做什么Æ让做的都做了Æ不清楚做到什么程度Æ以为已经做好了Æ已经尽力了，确实有困难Æ凭什么让我做这么多Æ上司有问题3.执行漏斗上司和下属之间经常存在这样一些执行漏斗：Æ不知道或误解Æ力不从心Æ有能力无动作Æ员工认为自己正在按上司的指令做事Æ做了没好处Æ该做的都已经做了于是,组织中很多目标的实现，以及意图的推行就因此而产生了困难.4.员工的状态分析员工通常有以下四种状态：Æ高能力高意愿Æ低能力高意愿Æ高能力低意愿Æ低能力低意愿高能力高意愿的员工在执行过程中不会有过多问题,低能力低意愿的员工是组织中被淘汰的对象，因此都不需要多做分析。低能力高意愿的员工要通过多种方式,如培训、教练辅导、职业生涯规划和发展等，帮助他们提高能力,从而使他们走向高能力高意愿，在组织中发挥管理者希望他发挥的作用。而高能力低意愿的员工往往在企业中占有相当的比重，也是本课程主要针对的讨论对象。ABC分析法1.定义ABC分析法实际上关注的是动机性问题，即某人了解正确行为,能够表现出正确行为,但却不表现正确行为的各种情况。因此使用前首先要判定问题是动机性问题，还是技能性问题.ABC分别指以下含义。ÆA：前因,即事情、现象的原因，背景事件。ÆB：行为,指当事人的行为表现。ÆC：后果，事情所带来的后果，以及相关的强化或惩罚因素。2.思路传统分析法或思维模式往往是出现了问题再寻找原因。而ABC分析法的思路是：出现了问题，不寻找原因，而是反过来看后果，认为后果才是对行为的强化性因素。【案例1】日常生活中的范例日常生活中常见到有人揉鼻子。A是鼻子痒，B则是揉鼻子,C是鼻子可能会出血、疼痛或是止痒,这其中，揉鼻子后是否止痒才是至关重要的。开车时要在路上加油。A是油表显示没油，B是加油，C是继续正常行驶，正是能够正常行驶强化了加油的行为。借给朋友钱。A是朋友向自己借钱，B是借钱给他，C是还或者不还，是否还钱会影响到是否借钱给朋友。“狼来了”的故事.A是小孩子发出“狼来了”的信号，B是村民们去解救孩子，C是被骗或者真的从狼那里救下孩子，是否会被骗也影响到了村民们是否去救那个孩子。【案例2】企业中的范例不按时交报表。一些企业规定每月25号交报表，A是公司的这个规定，B是不按时交报表，C则是需要多次催表，并因此延迟汇总日期，甚至由此养成习惯,不催就不主动交表。为企业提出合理化建议。A是组织需要员工提出建议，B是提交建议，C是可能没有得到回应甚至遭到嘲笑,如果这样的话便会影响员工的积极性。指出他人过失.A是工作认真负责，B是指出他人的过失，C则是可能会因此遭到排挤,并由此逐渐丧失对工作认真负责的态度，对工作造成消极影响。前因、后果对行为的影响（上）1。影响作用比重国际上对管理方面的研究成果表明，后果对行为的影响,是前因对行为影响的四倍，即前因对行为的影响只占到20%；而后果对行为的影响占到80%。因此如果要想去改变一个人的行为,要将80％的精力或者关注点放在后果上。但遗憾的是，企业往往将关注点放在前因上，常见的前因有：Æ培训Æ制度Æ规范Æ个人技能Æ通知、通告Æ愿景描绘Æ要求、重申Æ职责Æ指令、命令Æ目标、计划Æ谈心Æ倡导2。前因的滥用对于企业中存在的问题,往往在企业要求或强调之后只有暂时的改进，不久便又恢复原状。这是因为即使行为的主观意愿发生了变化，行为的后果却并没有改变，行为的方式依然得到保存.行为的前因只能产生短期效果,而后果却能产生长期的效果,并且效果显著。而在实际管理中，企业往往过多地以前因去促使新行为出现,而当下属没有按照自己所期望的那样做事时，便会提出更多的前因，造成前因的滥用.3。对后果的关注如果希望出现或改变某种行为，就应当特别关注后果，使之在各方面利大于弊。好的领导者主要是通过管理后果对员工产生重大影响,积极的后果将会使行为重复出现，消极的后果会使行为不再出现。第二讲行为不等式—ABC分析法（下）前因、后果对行为的影响（下)4.启示许多企业领导都把自己的时间和资源花费在了错误的地方-—前因。他们规划战略、制定目标与计划、工作流程、提供培训——所有这些都是促进正确行为十分重要的,也是十分必要的前因。但是,他们却忽略了最重要的行为后果,忽略了前因只是为行为的出现提出了条件，但并不保证行为一定出现。所以,对于执行力的理解，更应当认为它是一个结果，而不是一个原因。前因面临的问题虽然前因对行为的影响只占20%，但是仍然十分重要。如果缺少一些前因，组织里很多事情可能也无法做好，如制度规范、职业化、基本的组织架构等.前因本身面临着一些问题.1.重经营轻管理中国不少企业近年来存在着一种机会主义的心态，认为抓住一个机遇，做出一个正确的决策，企业就会一下发展起来，于是相信一个突然的决策，可以对企业的发展起到至关重要的作用。这本是经验之谈，但对机遇关注过多,往往会对基本的管理层面不太在意，或是感到繁琐，不相信精耕细作能为企业带来好处。这样对基本的制度、流程、规范的关注往往就不够。2。个性化管理个性化管理就是常说的组织中的随意性很大，个人色彩非常浓厚的情况.主要包括以下内容。Æ移动靶现象即企业领导所制定的目标经常变来变去,重制定、轻维护,随意性较大，缺乏稳定发挥的平台,使下属很难领会领导意图及执行。Æ运动式管理也就是管理像搞运动一样一阵风,短时间内强调的力度、强度都过大.这样存在两个致命的弊端：①职责不清：运动式管理中投入的人力过多，但职责便会因此不清,工作表现的优劣也就无法分清，难免会有滥竽充数的情况。②打破专业分工：运动式管理往往打破了公司中的专业性和专业分工，导致组织的制度框架、人员框架和职责框架也都被破坏.Æ情绪化管理有些领导在工作中很情绪化，所以便会养成员工投领导所好，看领导脸色行事的不良风气,制度便会因此破坏,缺少了这个平台,执行也就成了一句空话。3。缺乏沟通和管理很多上司与下属之间沟通不足，这主要指目标与指令没有清晰地表述出来，缺乏传播,并且没有进行确认理解，表现是往往采取下达式的指令。前因的改进思路1.做好管理的基本功对于企业基本的制度框架,要做到维护大于制定，保证规则制度的良好运转，避免问题积重难返.2.职业化职业化是解决人的行为对接的问题.很多企业中的经理人、员工都很优秀，可组织在一起就无法体现出效果，这是由于职业化程度不高，相互间融合、配合不足，缺少管理的规定动作，缺乏共同语言和行为规范。在职业化的基础之上才能谈及管理的艺术，做到既有共性，又有个性。3.法治为主，人治为辅当前企业中共同的想法是：以法治为主，以人治为辅。Æ法治为主企业组织中的规则制度可以分为核心性管理制度和次核心性原则、制度。前者是绝对不能违反的,需严格遵守，后者则是可以根据实际情况判定是否适用的,不合理的次核心性原则、制度甚至可以被修改.Æ人治为辅企业中也应存在很多人治的地方，为企业上下搭建一个平台，如企业文化、共同愿景、工作方式等。第三讲如何使员工100％执行（上）强化理论概述1。什么叫做强化强化是指随着人的行为之后所发生的某种结果,会使以后的这种行为发生的可能性增大。这就是说，那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化；反之，那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性很小，即没有得到强化.2.塑造行为的四种方式强化理论简单地说就是：一个人的行为实际上是塑造出来的。塑造行为可以通过以下四种方式进行强化:Æ正强化Æ负强化Æ消退Æ惩罚图2—1四种强化方式示意图四种强化方式（一)正强化1。定义所谓正强化，是指用某种有吸引力的事件对某种行为进行奖励和肯定，使其重复出现和得到加强。方式主要有：Æ奖励Æ认可Æ赞美Æ提升2.要点正强化的要点有：Æ强化物要恰当,是其想要的.Æ强化要有明确的目的性和针对性，必须按所希望的行为出现而实施。Æ反应与强化的顺序，必须确保激发所希望的行为再度出现。（二）负强化1。定义当某件不符合要求的行为有了改变时，减少或消除施加于其身的某种不愉快的刺激（批评、惩罚等），从而使其改变后的行为再现和增加.方式主要有批评和指责等.2.要点负强化的要点是：Æ事先必须确有不利的刺激存在。Æ通过去除不利刺激来鼓励某一有利行为，要待这一行为出现时再去除方能奏效，以便受强化者明确行为与后果的联结关系。(三）消退1。符合的情况消退其实就是不予强化，不强化就会自然消退.消退主要有以下两种情况:Æ情况一对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或否定，使其自然消退。Æ情况二对原来用正强化建立起来的，认为是好的行为，由于疏忽或情况改变,不再给予正强化,使其出现的可能性下降,最终完全消失。对此，经理人应注意，对员工积极行为不认可、不鼓励，本身就是不表态的表态，就是意味着使积极行为消退。2.组织衰退现象企业中往往也是这样：前几年创业热情高涨，但随着时间的流失，慢慢便都懈怠了，优良传统也慢慢消失了，这就是所谓的组织衰退现象.(四)惩罚1.定义惩罚就是用强制、威胁性的结果，来创造一个令人不愉快的、痛苦的环境，或取消现有的令人满意的条件，以示对某一不符合要求的行为的否定,从而消除这种行为重复发生的可能性。2。注意事项管理者应注意，惩罚不仅仅是为了惩罚，而关键是为了使所不期望的行为以后不要再发生。强化理论的具体应用1.员工做得好时Æ应该予以正强化促使好的行为重复出现。Æ不应该消退对好的行为视而不见，会使好的行为消失。Æ不应该受到惩罚受到惩罚,好的行为将不再发生,甚至变成截然相反的报复性行为。2。员工做得不好时Æ不应该予以正强化如果奖励不好的行为,不好的行为将会得到强化,从而重复出现.Æ应该予以惩罚虽然惩罚是最后的、补充性的，但是一定要有惩罚,而且要坚决，因为对坏的行为不惩罚就是纵容(奖励）。糟糕的员工是被经理塑造出来的（上)糟糕的员工往往是被经理塑造出来的，因为很多经理在执行方面存在着一些问题。1.员工做了好事却受到惩罚如果对于员工好的行为给予惩罚，那么好的行为将不再发生，甚至会变成截然相反的报复性的行为。然而企业中却常常出现这种员工做了好事却相当于受到惩罚的现象。Æ比慢现象组织中本来应该比谁的效率高，但在一些组织中,员工们比谁干得慢.这可能是因为:①虚假的团队精神.某些部门经理要求本部门最早完成工作的人员必须帮助工作未完成的人员,美其名曰为“团队精神”.但结果是早完成工作的人遭到了变相的惩罚，结果，员工都有意识地延长工作时间，以避免增加自己的工作量。②顾及评分。最早完成工作而下班的人员，往往会被经理认为不够“勤奋”、“主动”，因而在考核时评分偏低或给予冷眼。工作拖拉，但时间持续长的反而被视为勤奋,于是员工中渐渐出现了延长工作时间的“比慢"现象。Æ比少现象组织中本来应该比谁完成的工作多，但一些组织中却往往是比谁工作做得少。这是由于在这些组织里,如果能干，管理者交给他的工作会越来越多，而不太能干的人，上司一般就不会交给他多少工作，这样如果考核激励机制又不能配合好的话，能干的人多干也没有奖励，不被认可，反而变成了一种惩罚，员工自然积极性大减，为了逃避繁重的任务而故意少做事情。第四讲如何使员工100％执行（下)糟糕的员工是被经理塑造出来的（下）Æ比傻现象在一些组织中，员工故意装傻藏拙，不主动提出建议或是尝试某项挑战性工作，这是因为：①员工提出工作中的建议时，一些管理者往往会说，好主意，交给你负责吧.这样谁献策谁就要多做工作,久而久之员工即使有了新建议,也不会轻易提出了。②员工独自决定尝试做某项工作失败了，结果会遭到经理在同事面前的羞辱,或被贴上“冒失鬼”、“乱搞"、“办事不可靠"的标签。Æ比差现象企业中往往有这种情况，一些员工表现优秀,但管理者却不敢表扬，怕其遭到攻击或使团队中关系变得紧张，于是反而下拉优秀者的评分，并自认为是在保护这些下属。然而调查表明，因管理者有意平衡而被下拉评分的优秀下属，绝大多数会因此心生不满，他们会认为自己的上司不能公正、实际地评价自己的表现，对自己是一个很大的损害，工作热情受到了严重挫伤，于是不再信任这种上司，并会因此降低自己的绩效标准。Æ袖手旁观现象一些管理者在员工的积极行为遭到攻击时袖手旁观，或者当和事佬，而不明确表态支持正确行为。这样做与以上几种现象一样，只会导致组织整个能力的下降。【案例】某公司发出倡议请员工给公司的内部刊物积极投稿,某位员工投稿很积极，却遭到同事们的讽刺和挖苦，这时，他的上司却“袖手旁观”，甚至当“和事佬"，双方各打五十大板。员工认为无法再在这样的公司中呆下去，最终选择了离开。2。员工做了坏事却没受到惩罚对坏的行为不惩罚就是纵容，也等于是一种奖励。而企业中总有一些看似无关紧要的不良行为没有受到惩罚，而是在管理者的视而不见中得到了纵容，例如下班时不关电源、背后说人闲话、开会迟到、不按规定做事、排挤或联手抨击表现优秀者.结果在这种如同奖励的纵容中，这些不良行为便会逐渐养成习惯，不断地反复出现。3.无功受禄无功受禄是指组织中有些人工作没有达到要求，甚至没有做得很好，却受到了奖赏。而如果对于不好的行为予以奖励，不好的行为就会重复出现。Æ会哭的孩子有奶吃现象一些企业中待遇最好、受关照最多的往往是那些总是强调困难，声称要走的人；对于那些工作非常努力的人，管理者反而关注得不够。长期如此便在组织里形成了一种恶性循环。Æ职责缺失现象假定某个职位核定的岗位职责是十项，核定薪酬是四千元.而如果某人刚任职时因业务不熟等原因只能履行五项，却拿到了四千元工资，那么等到十项职责全都可以履行时，他便会期待八千甚至一万的工资，如果还是四千元的工资，他便会认为自己的工作量增加了，而不将后来的五项职责视为自己应当履行的,这样就会出现职责缺失现象。【案例】有一位秘书抱怨她的工作量太多,但实际上她的工作并不多。本来，这位秘书要为两位业务经理工作，其中一位在她开始秘书工作时还未任职，她为第一位经理工作了三个月后,第二位业务经理才上任，她于是抱怨工作量不合理。开始多次向经理抱怨，经理向她表示理解并说辛苦了。她并没有因此收敛，后来甚至向周围的任何人抱怨。Æ人情分现象现在企业考核中，人情分现象十分严重，很多经理给下属打分，往往认为下属也不容易，另外怕有高有低，组织中的关系会比较难以平衡，容易引发对立冲突，所以往往采取人情分，就高不就低。但实际上绩效不佳的下属往往不会像经理想象的那样心存感激，反而会认为这个分数是理所应当的，从而产生误解，扭曲、降低了对自身绩效的要求。【自检2—1】阅读下列材料，并回答问题：一位员工经常请假,不愿加班，一到下班时间就马上离开公司,经理于是多次找这位员工谈心、谈理想、谈职业发展、谈个人成长、谈团队精神、谈个人爱好、谈要求.可是这位员工依然故我。请问这位员工心里可能是怎样想的？见参考答案2-14。对于好的行为视而不见如果对于好的行为“视而不见”，好的行为将会消失(消退)。例如对合理化建议置之不理，对下属的想法不置可否，对好人好事不表态，甚至不敢表扬奖励先进都是这种情况.而只有极少数的人才会在自己的积极行为被漠视后,仍然能坚持下去。当然,也不是说总需要去奖励那些工作做的最多的人，那样，剩下的85％的人都会因感到胜利无望而退出积极的竞争，而是要对每位下属工作当中每一个小的进步,都能尽量给予适当的肯定，使之强化。【自检2-2】在自己公司里，有那些负效应现象，请在以下四种中各列举三个案例：（1）做了好事却受惩罚（2）做了好事无人理睬（3）做了坏事也没事(4）无功受禄案例：(1)____________________________________________（2)____________________________________________(3)____________________________________________（4）____________________________________________第四讲如何使员工100％执行(下)糟糕的员工是被经理塑造出来的（下)Æ比傻现象在一些组织中，员工故意装傻藏拙，不主动提出建议或是尝试某项挑战性工作,这是因为：①员工提出工作中的建议时，一些管理者往往会说,好主意，交给你负责吧。这样谁献策谁就要多做工作，久而久之员工即使有了新建议,也不会轻易提出了。②员工独自决定尝试做某项工作失败了,结果会遭到经理在同事面前的羞辱，或被贴上“冒失鬼”、“乱搞”、“办事不可靠”的标签。Æ比差现象企业中往往有这种情况,一些员工表现优秀，但管理者却不敢表扬，怕其遭到攻击或使团队中关系变得紧张，于是反而下拉优秀者的评分，并自认为是在保护这些下属。然而调查表明,因管理者有意平衡而被下拉评分的优秀下属，绝大多数会因此心生不满,他们会认为自己的上司不能公正、实际地评价自己的表现,对自己是一个很大的损害，工作热情受到了严重挫伤，于是不再信任这种上司，并会因此降低自己的绩效标准.Æ袖手旁观现象一些管理者在员工的积极行为遭到攻击时袖手旁观，或者当和事佬，而不明确表态支持正确行为.这样做与以上几种现象一样，只会导致组织整个能力的下降。【案例】某公司发出倡议请员工给公司的内部刊物积极投稿，某位员工投稿很积极，却遭到同事们的讽刺和挖苦，这时,他的上司却“袖手旁观”，甚至当“和事佬”，双方各打五十大板。员工认为无法再在这样的公司中呆下去，最终选择了离开。2。员工做了坏事却没受到惩罚对坏的行为不惩罚就是纵容，也等于是一种奖励.而企业中总有一些看似无关紧要的不良行为没有受到惩罚,而是在管理者的视而不见中得到了纵容，例如下班时不关电源、背后说人闲话、开会迟到、不按规定做事、排挤或联手抨击表现优秀者.结果在这种如同奖励的纵容中，这些不良行为便会逐渐养成习惯，不断地反复出现.3。无功受禄无功受禄是指组织中有些人工作没有达到要求，甚至没有做得很好，却受到了奖赏。而如果对于不好的行为予以奖励，不好的行为就会重复出现.Æ会哭的孩子有奶吃现象一些企业中待遇最好、受关照最多的往往是那些总是强调困难,声称要走的人；对于那些工作非常努力的人，管理者反而关注得不够.长期如此便在组织里形成了一种恶性循环。Æ职责缺失现象假定某个职位核定的岗位职责是十项，核定薪酬是四千元.而如果某人刚任职时因业务不熟等原因只能履行五项，却拿到了四千元工资，那么等到十项职责全都可以履行时,他便会期待八千甚至一万的工资，如果还是四千元的工资，他便会认为自己的工作量增加了，而不将后来的五项职责视为自己应当履行的，这样就会出现职责缺失现象。【案例】有一位秘书抱怨她的工作量太多，但实际上她的工作并不多。本来，这位秘书要为两位业务经理工作，其中一位在她开始秘书工作时还未任职，她为第一位经理工作了三个月后，第二位业务经理才上任，她于是抱怨工作量不合理。开始多次向经理抱怨，经理向她表示理解并说辛苦了。她并没有因此收敛，后来甚至向周围的任何人抱怨。Æ人情分现象现在企业考核中，人情分现象十分严重，很多经理给下属打分，往往认为下属也不容易，另外怕有高有低，组织中的关系会比较难以平衡，容易引发对立冲突，所以往往采取人情分，就高不就低。但实际上绩效不佳的下属往往不会像经理想象的那样心存感激，反而会认为这个分数是理所应当的，从而产生误解，扭曲、降低了对自身绩效的要求。【自检2-1】阅读下列材料，并回答问题：一位员工经常请假，不愿加班，一到下班时间就马上离开公司，经理于是多次找这位员工谈心、谈理想、谈职业发展、谈个人成长、谈团队精神、谈个人爱好、谈要求。可是这位员工依然故我。请问这位员工心里可能是怎样想的？见参考答案2-14.对于好的行为视而不见如果对于好的行为“视而不见",好的行为将会消失(消退)。例如对合理化建议置之不理,对下属的想法不置可否,对好人好事不表态，甚至不敢表扬奖励先进都是这种情况。而只有极少数的人才会在自己的积极行为被漠视后，仍然能坚持下去。当然，也不是说总需要去奖励那些工作做的最多的人，那样，剩下的85％的人都会因感到胜利无望而退出积极的竞争,而是要对每位下属工作当中每一个小的进步,都能尽量给予适当的肯定，使之强化。【自检2-2】在自己公司里，有那些负效应现象,请在以下四种中各列举三个案例：(1）做了好事却受惩罚（2）做了好事无人理睬（3）做了坏事也没事（4）无功受禄案例：（1）____________________________________________（2）____________________________________________(3)____________________________________________（4）____________________________________________第五讲强化理论的启示强化理论启示一:通过后果强化行为1。最伟大的管理原则管理学家曾说,世界上最伟大的管理原则是：人们只会做受到奖赏的事情，不会去做管理者所希望的事情。因此管理者就应当善于通过后果，给员工他希望得到的，而不是他不希望得到的,才能使他的行为得到强化.【案例】企业培训中往往有这样的情况：培训结束时，培训师强调,不能培训结束就算完了，要把在培训中所学的东西运用到工作中去，为此要求学员们在两周后交上心得体会。然而一个月过去了,还是有很多人没有交上来，因为大家都太忙了，于是又等了一个月终于这个培训的课后作业不了了之，培训的目的也就没有真正地完全达到。而山东一家企业在培训课程结束后，在组织中首先营造、倡导一种气氛，对于将所学应用于工作中，并表现好的人便可以获得很多的支持和帮助,以及很多的肯定，而于没有学好用好的人却要遭到众人的鄙视.最后组织中便慢慢形成了一种非常正面的习惯,员工们都普遍善于把培训学习的成果主动地转化为组织所希望的行为了。2.不要空谈的口号在通过后果塑造行为方面，中国企业现在普遍做得还不够，或者说还重视得不够，今后应更多地关注，而且要特别注意，不能使后果对行为的强化成为空谈的口号，口号虽然听起来很美妙，但却是没有价值的。【案例】一则反映社会现状的短信忙碌的公仆在包厢里，重要的工作在宴会里，干部的任免在交易里，工程的发包在暗箱里，该抓的工作在口号里，须办的急事在会议里，妥善的计划在柜子里，应刹的歪风在通知里，扶贫的项目在虚构里,扶贫的资金在吃喝里，扶贫的干部在麻将里，扶贫的县长在奥迪里,宝贵的人才在悼词里，优质的商品在广告里，破烂的危房在学校里,豪华的大楼在机关里,动听的词汇在汇报里，辉煌的数字在总结里，巨大的成绩在水分里，可喜的进步在创作里.强化理论启示二:通过正强化促进期望的行为(一)正强化太少正强化能够使所希望的行为重复出现，因为每个人都会做对自己有利的事情，不利的事情都会回避它。因此在组织里面,要更多地通过正强化塑造希望的行为。值得注意的是,四种强化方式在一个组织里应当是以正强化为主导、主体的.而当前组织中常见的问题，首要的就是正强化太少,虽然很多公司也考虑到如何去激励下属，但相关的激励制度和措施却往往不够合理或者完善.(二)正强化的常见错误1。认识错误许多人总是选择使用他们本人喜欢的强化因素,而不是寻找被强化对象喜欢的强化因素。他们错误地认为，被强化对象理应想要自己希望他们要的东西，理应对自己给予他们的“好东西”做出积极反应。可忽略了人与人之间并不相同，自己喜欢的东西，别人未必一定会接受。例如并不是所有人都喜欢被公开表扬，所以就要做到因人而异。2。相依性错误强化的因素和所要强化的行为之间，一定要有明确的关联。而如果以不涉及某一前因的方式得到了一种强化因素，则可以说该强化因素是非相依性的，犯了相依性错误。比如福利补贴，由于人人有份，和每个人的具体工作表现没有关联,便不会提高员工的表现，无法起到强化的作用。3.延迟错误管理学家科马奇博士的研究成果表明:领导者工作效率的高与低,区别不在于更多地正强化，而在于及时、立即.而很多管理者往往对下属的正强化不够及时,结果等到给予下属时，下属会认为这是上司欠自己的,而不会将之变为推动自己的动力了,而在延迟的过程中，也许有不少积极行为也已经消退了。因此管理者应牢记“办公室就是自己的现场",学会在工作现场中，看到员工好的表现就要马上给予肯定，而不要总是等到月底年终时再汇总表扬。4.频率错误一次正强化不能改变人的生活，所以试图将正强化毕其功于一役是不可行的，那样就是犯了频率错误。5。精确确定错误不少企业正强化的标准不够明确清楚，员工普遍不知道真正的标准所在，往往由于过于模糊而无法界定，这种错误属于精确确定错误。6.竞争错误一些组织在评估过程中只设定极少的优胜者,而其他的都成了失败者，这样也会影响员工的工作积极性，属于竞争错误。【自检3-1】某企业开展了评选月度最佳员工的活动，对于本月员工的优秀表现一起汇总后评估,在工作积极，任劳任怨，吃苦耐劳，勇于进取，善于开拓的员工中选出一名最佳，颁发奖状，并将其大幅照片挂在公告栏中.可这种活动开展了一年左右，却没有显示出多少效果。请您分析这种活动失效的原因可能有哪些？的句式Æ中性反馈即在下属正在做某项工作中,及时告诉他现在的状态与预期或正确状态的偏差。比如“你递交报表的日期晚了两天”、“你的任务还有30％没有完成”Æ负面反馈即在下属执行某项工作中，指出其缺点和不足，甚至予以批评.现在企业中管理者使用负面反馈过多,而不是更多地使用较为积极的正面、中性反馈，这样即使下属确实有问题，也会使得他很难接受.使用负面反馈应注意:①注重平时的辅导②平时更多给正面反馈③“夹心面包”式反馈。即以肯定开头,批评做中，鼓励期望结尾.表6—1指出不足与指责的差异指出不足指责陈述性、描述性的评价性、结论性的理性的多带有感情色彩关注于改进和提高关注已经造成的结果关注于下属的绩效改进计划关注于下属认错不认错既往不咎追究责任辅导面谈当让下属向自己汇报、报告、反馈，而对方就是不积极配合时,就可以使用辅导面谈的方法解决。通过辅导面谈，让员工停止做不该做的事，或开始做他应该做的事。辅导面谈包括以下五个阶段。1。同意有问题存在许多经理人错误地假设：既然员工错了，也给他指出了,他就应该改正。实际上，许多员工知道自己做错了，但并不认为那会是一个问题.因此辅导面谈第一阶段的目的并不是告诉员工有问题，而是让他们同意有问题.主要有两个方法：Æ第一类理由:让员工了解，他错误或不当的行为对组织的影响例如：无法满足别人的需求；延迟或不完整的资料与前置作业，使别人无法完成自己的工作;额外的工作量或开销，损失或伤害，顾客的抱怨，老板的责骂等.Æ第二类理由：让员工了解，如果他不改变行为，为自己招来的影响例如：重要工作改交给其他的员工去做；被分派较不受欢迎的工作、开除或降职；无法升迁，被拒绝给予喜欢的工作，被取消资格，或无法参与一些愉快的活动,如年会、商业旅游.【案例】经理要求某下属每周交进度报告，尽管经理多次要求，但下属却很少递交。当问及下属时，下属说,由于他与上司几乎每天都碰面，因此他认为书面报告只不过是工作记录，并没有太大必要。下属知道没有按上司要求递交报告不对,但并没有感到这是一个问题。95％的员工,一旦了解表现不佳的后果，会同意有问题存在。而剩下的5％，一旦了解后果对自己的影响，就会同意有问题存在。人们不会刻意表现自我毁灭的行为，但如果他们这样做，不是不知道后果,就是不相信这些后果会发生在他们身上.表6—2辅导面谈计划表（一阶段）1．表现不佳（员工做错的事）：2．表现不佳的后果（造成谁的损失或不便，有哪些附加的代价等)：3．如果不停止，对员工本身的影响(列出全部）:4．正确行为有哪些（可能的选择）：【表析】在第一栏内填入“有重要工作不做，却先做不重要的工作”。在第二栏中写的是做错事情的后果，如：Æ没有做分派的工作Æ没有遵循分派工作的进度Æ延迟的计划会耽误别人的工作Æ工作耽误造成服务不佳Æ顾客的服务耽搁了Æ顾客想买竞争公司的产品Æ业绩下降第三栏填入对自身的影响，如：Æ上司的脸色不好看Æ低等级的绩效评分Æ不(或延缓)加薪Æ取消特权（请具体说明）Æ没有升迁机会Æ降职Æ开除必须写下员工如果不改变特定行为，会为自己招来的负面后果。这会令某些经理人感到困扰，因为他们不希望自己太严格。但如果员工说：“我会改善。”但却没有做到,或说：“我不在乎你说什么，我想做什么是我自己的事。”最后的结果仍会是相同的——表现不佳。2。商谈可能的解决方式Æ许多员工说会尽力，但仍然继续他们错误的行为。Æ第二阶段列出的并不是真正的解决方式,而是可能的解决方式.Æ当员工提出某种解决方式时，不要立即同意或拒绝,否则就是抑制他的行为.3.相互同意解决问题的方法Æ从可能的解决方式中，选出真正的解决方式达成共识。Æ解决问题的方式是行动方式，即有具体的行动时间等。4.监督员工是否做到约定的行为Æ没有监督的行为是难以达成或改变的。Æ如果员工在做该做的事，监督有助于维持表现.Æ如果员工没有做该做的事，监督是为了改善表现。5。激励任何达到约定的行为Æ激励行为改善的时机很关键，激励的时间越接近行为改善的时间，影响就越大,反之就越小。Æ间歇性的激励最具效果。第十一讲管理交易—上司如何让下属有效执行（五）思路三：了解并满足下属的要价如果将下属看成一个交易的主体，当他认为该得到的没有得到，或是得到的但不是自己想要的，认为不划算时，他就不会做。因此满足下属的要价也是十分重要的，通常要从以下方面入手。1。了解下属的需求只有了解下属的需求,才能做到有的放矢，使下属做上司希望他做的事.根据调查，下属对上司和企业的需求主要有：Æ上司是否有指导性计划、制度Æ上司是否为我们完成工作创造条件Æ上司是否为我们创造发展与交流的平台Æ上司除了工作之外，是否关心我们的生活Æ上司在下班后是否可以和我们做哥们Æ上司是否有令我们信服的地方,如专业性、综合性等Æ上司是否为我们考虑在公司的处境，并想办法解决Æ上司注重管理的技巧,而不是简单粗暴Æ上司能教会我们什么Æ上司是否如兄长般在我工作、生活迷茫时点醒我Æ上司是否愿意在班上组织一些康体活动Æ上司必须具备优良作风（言出必行等）Æ与业绩挂钩（分股份)Æ充足休息Æ公司发展全面Æ福利多（旅游、吃饭）Æ公司让员工感到危机感及主人翁精神（当自己生意看待）Æ多参与公司发展计划的研讨员工在以下情况下会努力做事：Æ知道公司对我的工作要求Æ有做好我的工作所需要的资料与设备Æ在工作中，我每天都有机会做我最擅长的事Æ在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬Æ觉得我的主管或同事关心我的个人情况Æ工作单位有人鼓励我的发展Æ在工作中,我的意见受到尊重Æ公司的使命、目标使我觉得我的工作很重要Æ同事们致力于高质量的工作Æ在工作单位有一个最要好的朋友Æ在过去的6个月内,工作单位有人和我谈及我的进步Æ过去一年里,我在工作中有机会学习和成长2.绩效契约将事先沟通、确认的绩效标准，以及绩效工资、资金等以契约的形式——绩效契约或绩效责任书的形式正式确定下来，在公司内部形成具有约束力的契约关系。3。心理契约心理契约指在组织与员工活动关系的情景中,员工个体对于相互责任与义务的一种信念，同时也是员工以成果和付出换取所期望物的一种心理约定。只有当这些期望获得满足后,员工才会对组织贡献他自己认为应该贡献的。心理契约由以下几方面决定：Æ工作类型Æ同事关系Æ福利情况Æ受尊重与公平待遇Æ工作安全感Æ提出建议的机会Æ报酬Æ工作绩效的认可Æ晋升机会【案例】A公司是某国际大型企业集团在中国的一个分支机构，2004年3月时A公司招聘了15位新员工，可到了同年8月份，其中的10位离开了这个公司。据一位离开公司的X先生说，当A公司通知他们面试并入职时,他们本来都为能有机会进入这样的公司感到很激动,很希望能够做一些事情得到别人的认可。可上班两周后,公司许诺的相关培训并没有进行，只是将这些新员工随机性地安排到公司几个老员工办公桌旁边，让他们熟悉环境。转眼三个月过去了,他们都只做了些琐碎的杂事。于是X等人忍不住找到了公司的主管询问什么时候给他们安排合适的工作，但主管却说，不干活还可以照拿工资，还发什么牢骚。X等10位新员工感到受到了欺骗，先后递交了辞呈.鉴于这种心理契约,企业就有必要建立员工的期望管理，这主要包括三个方面.Æ信息管理让员工通过各种信息、途径了解到组织对他的期望,创建和信守心理契约的基础，这样便能消除一些误解，有助于对员工进行组织期望的行为做正强化，并固化为习惯、规定动作。Æ满足合理期望跟踪员工心理变化轨迹，指导新员工修正和巩固心理契约。对于员工的合理期望，要尽量地满足。Æ消减不合理期望对于不合理的期望,通过公开的交流和沟通，有相当一部分是能够减少和消除的。4.管理下属的需求管理下属的需求需要注意以下几个问题：Æ及时性即满足下属的需求要及时。Æ合理性即下属待满足的需求必须合理.Æ公开性对下属的需求要公开地满足，使其理解满足其需求的意图所在。较之激励，管理下属的需求更为务实，而不像激励，往往只是