【事业单位劳务派遣员工合法权益保障探究（论文）10000字】

II事业单位劳务派遣员工合法权益保障研究摘要随着我国劳务派遣用工模式的不断深入发展，劳务派遣制度的不断完善，其中多出现的社会保障问题也应予以关注。事业单位劳务派遣是指事业单位之中的编外人员，对社会发展具有重要意义。劳务派遣员工的社会保障政策、保障的灵活性和公平性等方面还存在着十分突出的问题。因此，本文从政府应当顺应劳动力市场的变化和经济社会人才需求的发展，树立灵活、弹性的保障理念，从法规制度的建设、管理机制的创新和构建良好社会氛围上着手，以期实现劳务派遣员工社会保障问题的破解，有效保障劳务派遣员工的合法权益。关键词：事业单位劳务派遣社会保障合法权益目录12724一、绪论 一、绪论（一）研究背景劳权一直是学术界研究的焦点，劳权的完善和发展对劳动者权益的保障具有重要意义。近年来，我国劳务派遣用工模式对劳动者权益保护提出了巨大挑战。被派遣劳动者权益受损的情况时有发生。劳务派遣制在国内很多行业都有使用，事业单位派遣劳务更为普遍。随着中国事业单位人事制度改革的推进和劳动权益保护研究的深入，对事业单位派遣劳动者权益保护的研究迫在眉睫。一是加强对被派遣劳动者权益保护的研究。二是为事业单位人事制度改革提供参考资料。最后，主要是解决事业单位派出人员权益受损问题。（二）研究意义劳动是劳动者生存和发展的基础，劳权是劳动者在生产劳动中应享有的权利。劳权是指现代劳动关系中劳动者在履行法律规定或认可的劳动义务时享有的与劳动有关的社会权利的总称。与劳权的工作权不同，劳权的本质是保护劳动者在工作过程中的合法权益。劳动权是指人们根据国家和社会提供的条件，平等享有劳动机会，自由决定、选择和从事社会劳动以实现生存和发展的权利以及在此过程中形成的权利。劳权包括劳动权，这是宪法规定的中国公民的基本权利。任何法律部门的出现都必须依赖于社会中新的社会关系的出现。改革开放以来，中国实行市场经济体制。在公有制为主体、多种所有制经济共同发展的形势下，劳动法律关系不断发展。随着劳动争议的加剧，劳动者权益保护日益成为学术界的热门话题。《劳务派遣暂行规定》的颁布将劳务派遣的研究推向了一个新的高度。事业单位劳务派遣人员的权益保护，现行法律没有规定。因此，对这一问题的探讨有利于促进劳务派遣理论的发展。（三）国内相关文献综述1、国内研究现状2014年，宋佳元学者针对西部、陕西、山东、北京、上海、蒙古等省、市、自治区的机构进行了调研分析，并对问卷内容进行了可靠性研究。以logistic模型作为模型分析的重要依据，进行分析并完成回归分析即可得出结论。而且他们的工资很低。同时，劳务派遣业近年来发展迅速，东部地区同工同酬取得长足进步，该地区的劳务派遣人员与正式工人几乎相同，尤其是在劳动条件方面.同年，学者袁书豪对行政机关派出人员进行问卷调查、访谈等调查研究，了解其管理问题，得出的结论是这类部门缺乏完善的招聘制度。我做到了。对于这些员工。这些员工的日常管理也不严格，无法对这些员工进行职业规划，管理上也没有相应的纠错制度。杨静（2018）通过文献浏览、实际案例等方法，明确劳务派遣的基本情况，对现阶段基层税务对劳务派遣人员进行管理过程中的存在问题进行整理与总结，认为税务系统对这类派遣人员的管理，从招录到退出等诸多环节，都存在着各类问题，譬如缺乏权益保障、培养困难、岗位风险增大等。2、国外研究现状自1920年代以来，劳务派遣在美国已经成功使用，这意味着这种非传统的劳务模式已经使用了一个多世纪。限时开放，终于发展起来，人们对这种调度模式的认识也开始加深。关于劳务派遣在西方国家的出现原因。H.EaneDennard（1994）提出，该派遣关系的出现，与社会要素同供给需求关系密切。MaryF.Cook(2003)针对美国企业展开了大量研究，总结结论是劳务派遣是在试图节约人力成本的情况下催生出来的。关于劳务派遣在西方国家政府中的实践应用。海外行政事业类单位群体中，无派遣人员这一划分，与其他工作人员一起被称为雇员，相对的就是终身制公务员。学者简·莱恩在其所著的《新公共管理理论》这篇专著，对西方国家政府的发展方向产生了颇为显著的影响，因此，在公共管理领域，员工受到高度尊重，一些国家也在积极出台相应的改革措施，开始对原有的公务员任期制度进行相应的改革，开始引入灵活的市场化机制。系统。从这个意义上说，西方国家的公务员制度发生了重大变化，具体表现在：一是打破了公务员的常设制度，使公共部门的雇佣关系更加灵活；二是公共部门非常任职位有相应增长。三是通过签订合同，对政府雇员进行科学管理；四是通过外包等商业模式扩大公共事务人员的覆盖面；第五，聘用短期员工以满足短期需求。季节性需求，以获得更好的满足感。在上述措施的帮助下，可以实现公共部门支出的显着减少，公共服务质量相应提高。二、劳务派遣制度的发展历程（一）我国劳务派遣制度的发展回顾1、背景我国劳务派遣始于1970年代后期，《劳动合同法》实施前，劳务派遣事业单位的法律性质尚不明确，国家劳务派遣公司劳务可分为三个领域：一是国有企事业单位，如各部委人才交流中心、地方人事办、劳动厅、人才交流中心、劳务派遣公司；二是外资人力资源服务商；三是民营劳务派遣公司。1990年代以来，随着市场经济的日益成熟和就业体制改革的深入推进，我国劳动力市场主体的个体经营地位日益确立。就业形式和业务形式。劳务派遣是市场经济中市场主体自发选择的结果。2、特征劳务派遣也被称为人事外包或者人才租赁等，可跨地区、跨行业进行，具有临时性、辅助性和替代性三大特征（2008年《劳动合同法》，第六十六条规定）。而劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣事业单位已经不同于职业介绍事业单位，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。3、发展劳务运输最早出现在美国，然后逐渐传播到西欧和亚洲。我国劳务派遣的发展大致可分为三个阶段。第一个是初始阶段。1970年代，随着改革开放政策的实施，大量外国公司入侵中国，带来了先进的生产方式和就业模式。我国实行劳务派遣。二是发展阶段。1990年代，为促进再就业，改善富余劳动力，地方政府鼓励设立劳务派遣事业单位。进入21世纪，市场经济蓬勃发展，劳动力市场更加开放。同时，劳务派遣制度正式建立，劳务派遣走红。统计数据显示，2010年全国劳务派遣总人数达到6000万人以上，占家政工人总数的20%。三是调整阶段。2013年《劳动合同法修正案》调整了劳务派遣的相关规定，首次明确了劳务派遣岗位的“三性”，同时增加了企业的注册资本，规定劳务派遣事业单位工作应有营业场所和固定设施。劳务派遣制度虽然进一步完善，但仍然存在问题，而这正是我国现行劳务派遣制度的现状。（二）事业单位劳务派遣制度执行的现状1、事业单位劳务派遣用工背景国家重视事业单位改革，如何使其用人和管理更加有效，是改革过程中需要考虑的问题。在固有的雇佣制度中，僵化和创新是公共部门的共性。人力资源的使用不够灵活有效。为了减少本国人员的预算费用，需要实施裁减制度。与事业单位成立之初相比，现在的职能范围扩大了，承担的社会责任也越来越大。但一成不变的用工制度滞后于现代社会的发展，员工数量和岗位没有变化。在这种背景下，很容易造成人员配备的严重不足。这样，为了缓解紧张的工作形势，事业单位开始了多种多样的用工方式。我国相关法律法规没有规定事业单位的各种聘用模式，所以事业单位开始使用编外人员。人口众多，国家如何提供工作机会很重要。国家鼓励就业，积极促进就业，加强就业，优化就业环境。因此，劳动者就业也是关系到民生的大事。多元化的就业渠道和政策支持，让劳动者有了更多的选择。进入事业单位就业是一种可供选择的就业方式。2、我国关于劳务派遣权益保护的相关法律规定我国没有专门的劳务派遣法。从关于这一雇佣制度的一系列法律规范中，我们可以看到它的发展过程。《劳动合同法》只规定了标准的劳动关系，没有规定复杂的劳动关系。法律的缺失容易导致纠纷的激化，阻碍社会向更好的方向前进。被派遣劳动者与用人单位之间不存在劳动关系，容易没有法律依据，难以维护自身权益。劳务派遣纠纷持续引起相关部门的重视，有必要制定法律对其进行规定。《劳动法》可作为外派人员权利保护措施的法律依据。合法的劳务派遣应当合法化，具有相应的法律地位。虽然这些规定并不详尽，但它们为派遣人员提供了法律依据。但是，过于笼统的规定并不能彻底解决现代劳务派遣问题，在劳务派遣过程中还存在不少问题。《劳动合同法》规定了派出单位的资质，增加了注册资本，实行了行政许可制度，但实际上并不能解决问题。同工同酬尚未完全落实。国发《劳动合同法》进一步规范劳务派遣方式。这一规定弥补了相关法律法规的不足，开辟了保护劳动者权益的新途径。对用工比例、用工范围、被派遣员工的待遇、发生工伤和职业病时相关单位的责任、被派遣员工被辞退后的安排等都有规定。列举劳务派遣制度的相关法律法规，有助于我们对该制度有更深入的了解。3、事业单位劳务派遣规定与权益保障国家控制公共事业单位的雇用方法和相关人员编制。人事管理制度的权限在国家手里，事业单位没有相应的主导权。所以，员工工资福利的编制并不取决于劳动法。事业单位采用双轨制聘用模式，人员按招聘模式分为正式公务员和非编制公务员。事业单位招聘办法中存在聘用制度，《劳动法》对这种聘用方式做了规定。纳入该系统的工作人员可以根据相应的法律开展日常工作。总的来说，这种聘用制的人员还是由国家有关部门管理，属于体制内职工。事业单位工作人员虽然不是体制内出身，但如果和事业单位有合同关系，就可以根据现有法律保护自己的权利。当这些人的权益受到损害时，有相关法律可循。《公务员法》中也对人员的招聘和使用做了一些规定。管理条例虽然没有明确规定本法所指的聘用制合同制工人是否具有其身份，但也可以说明事业单位合同制工人的权益是可以依法保障的。派遣工是事业单位的非合同制工人，由于与用人单位没有合同关系，一旦发生劳动争议，维权困难。虽然相继有法律对劳务派遣进行了规范，但这些法律在实际操作中仍存在一些问题。三、事业单位劳务派遣工合法权益保障存在的问题（一）保障的监管机制存在一定缺陷我国各地经济发展不平衡，信息不对称和监管不力，造成社会保险缴费存在“洼地”现象。对劳务派遣用工的监管又涉及到很多部门，由于各方面的原因，这些部门没有有效履行相应的监管职能。正是由于这些部门过于关注对劳务派遣员工合法权益的监督，不积极作为，导致劳务派遣员工的合法权益得不到保障，其主要表现在：1、劳动行政部门缺乏有效的监督手段，劳动行政法的适用薄弱。现行法律没有规定劳务派遣档案制度，也没有赋予劳动行政部门预先核准劳务派遣事业单位的权力，这不仅导致派遣事业单位的盲目设立和无序发展，而且给派遣事业单位带来了困难。劳动行政部门要全面、及时了解用工情况和派遣事业单位的经营情况，给劳动监察和劳动法的适用造成困难。例如湖北武汉某事业单位向社会提供了部分公益性岗位30个，这部分岗位全部由劳务派遣事业单位提供人员，这部分劳务派遣员工占整个单位总人数已经超过10%，当这些员工与劳务派遣公司签订的劳动合同到期时，该单位又通过另外一家劳务派遣公司来接手这些派遣员工，如此以来这些派遣员工一直在一家单位工作，但是工龄确无法得到接续，自然没有希望签无固定期限劳动合同。2、派遣员工的基本权利保护的底线存在缺陷。《劳动合同法》规定，工作中的工人也有权依法享有合法的休息、安全和公平待遇。但《劳动合同法》并未提及外籍员工在用人单位是否享有公平待遇，如对用人单位职位空缺的知情权、平等使用公司福利设施的权利等。《劳动合同法》还规定“被派遣劳动者不工作的，由劳务派遣单位按当地人民政府规定的最低工资标准支付其月工资。”例如，一些派遣员工的公司位于武汉。即使是住址在武汉的外籍员工，虽然船公司必须为其缴纳城市社会保险，但船公司依法利用了“公司注册地”的规定。分配一个社会保障城市。例如，2015年，武汉市员工平均月工资为3784元。按照60%的下限，每个单位职工每月至少支付2270元，即城镇工资840元的37%。社会保障，以及在小城镇享受社会保障的员工。按武汉员工平均月工资3784元的60%计算，即2270元的25%或560元，仅此一项，派遣公司每单位可节省3360元，直接损害了员工的经济利益个别员工张贴。同样，派遣工缺乏身份转换机制，也是对派遣工基本权利的侵犯。3、劳务派遣人员加入工会的障碍依然存在，工会组织维权工作困难重重。受《工会章程》号《工会与劳动（用工）关系发生变化》规定的影响，劳务派遣工的纳入问题在实际工作中往往陷入中介事业单位与实际用人单位“两者兼顾”的尴尬境地。操作，而工会的作用并不明显。工会也不能保护和维护劳动局雇员的个人利益。同时，由于劳务派遣员工与用人单位未形成直接雇佣关系，劳务派遣公司工会无法根据实际情况有效、直接地开展维权工作。（二）保障的灵活性存在不足劳务派遣员工工作的区域、行业、部门流动性较大，造成法律劳动关系和实际劳务关系存在不对称，其主要表现在：1、劳务派遣行业缺乏灵活性。《劳动合同法》派遣单位必须与被派遣劳动者签订至少两年以上固定期限劳动合同的规定，看似保护了劳动者的权益，其实不然。劳务派遣这种新型就业形式的蓬勃发展，主要得益于其灵活性。雇佣关系中的双方有更多的相互选择空间，而不是像通常的雇佣关系那样强调稳定性。有人可能认为，这种灵活性只体现在工人和用人单位之间，必须保持工人和劳务派遣单位之间的稳定关系。其实，劳务派遣单位也是根据用人单位的需要。在招聘方面，当用人单位与劳动者的关系结束时，劳务派遣单位不仅没有收入，还要按照当地政府规定的最低工资标准给劳动者发工资，必然会大大增加劳动者的负担。劳务运输单位。解决的办法很可能是要求用人单位至少用人两年，这势必会削弱劳务派遣行业的灵活性，从而影响该行业的健康发展。2、雇主连带责任的弊端。劳动过程中发生的与个人关系有关的冲突一般发生在用人单位，而与财产关系有关的冲突一般发生在派遣事业单位。它混淆了两个雇主在对工人的法律义务方面的分工。这将不可避免地影响雇主自律和认真遵守法律义务的热情。无故承担连带责任，让已履行法定义务的用人单位承担无故不履行义务的责任和风险。尤其是对雇主而言，防止此类责任和风险是基本原则。采用劳动许可的驱动力，这也不同于传统的用工方式，根本区别在于这个规定对他们的打击很明确。（三）保障的公平性存在失衡劳务派遣员工被用人单位视为“局外人”，同工同酬的权力被“弱化”，派遣员工的公平权被受到侵害.其主要表现在：1.同工同酬在实践中不便。《劳动合同法》规定了派遣工享有与用人单位劳动者同工同酬的权利。这个规定看似合理，其实不然。至于什么是“同工同酬”，至今没有法律明确界定，含糊不清。即使在不同的雇佣关系中，同一份工作也很难实现完全的薪酬平等，而在劳务派遣这样的新兴行业实现这一点再理想不过了。2.同工同酬的法律定义不明确。《劳动法》第四十七条规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。看来《劳动合同法》所要求的绝对“同工同酬”涉嫌侵犯用人单位的工资自主权。3.同工同酬在确定雇主工作方面存在障碍。这一规定的结果，可能是一方面劝阻部分用人单位进行劳务派遣，从而影响该行业的发展，也可能以某种方式回避，使其成为一纸空文。例如，如果没有与派遣工人相同或相似的工作，则不存在比较问题。雇主可以决定使用派遣工，同时将所有岗位更换为派遣工以满足这一要求。据中华全国总工会2012年调查显示，全国劳务派遣人员总数已超过3700万人，占家政工人总数的13.1%。95%以上的外派员工都是1年以上的，有的企业派遣工平均工龄超过5年，有的企业甚至超过10年，大部分外派岗位聘用的都是长期岗位。以央视为例，央视系统员工只有2000多人，而外派人员却有6000多人。数以千计的记者和主持人来自中央电视台为适应自身发展而成立的调度公司。劳务派遣工的问题在于，劳动者的合法权益得不到保障。四、劳务派遣工合法权益保障问题的政策建议（一）建立健全劳务派遣工的权益保障法律体系以《劳动合同法》为蓝本，建立和健全劳务派遣员工权益保障法律体系的顶层设计。2012年12月，全国人大常委会通过《劳动合同法修正案》，对劳务派遣有关规定做了进一步完善，但仍未解决关键问题，今后仍需继续加大立法力度。1、建议明确劳务派遣用工范围。《劳动合同法修正案》规定劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性（简称“三性”）的工作岗位上实施。明确将劳务派遣用工范围限定在了“三性”岗位内。但对于“三性”岗位如何认定，新法却没有具体规定。尤其是“辅助性岗位”在企业中的使用最广，但修正案中未予界定。2、建议明确企业劳务派遣用工比例。目前劳务派遣用工数量庞大，在有些企业已成为职工主体。建议将企业劳务派遣用工比例限制在10%。《劳动合同法修正案》中对此也未予明确。3、建议细化薪酬标准。《劳动合同法修正案（草案）》规定：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”这一修改的意义并不明显，无法切实解决同工不同酬问题。建议细化同工同酬的范围，将本薪、奖金、津贴、社会保险、住房公积金、企业年金以及其他福利都纳入薪酬的范围，明确用工企业举证责任，明确违反同工同酬规定的法律责任，加大企业违法的经济成本。（二）创新劳务派遣工的权益保障管理方法健全劳务派遣员工权益保障的监督机制，政府部门主导，积极拓展多层次的社会保障。1、发展和谐、稳定、共赢的新型劳资关系。构成劳动法、社会保障、社会监督“三驾马车”，有效全面改善劳务派遣工生存发展困难的条件。努力打破城乡二元结构，统筹城乡共同发展，建立统一、开放、规范的劳动力市场体系，扭转劳动者在市场与企业博弈中的不利地位，与劳务派遣公司合作，全面提升用人单位现代化管理质量。确保其在公司享有“同工同酬”的工作权利，积极保障精神、文化和社会民主权利，促进劳资关系和谐发展，维护公平正义，保护劳动者权益呢。它成为普遍的社会价值和法律下的共同道德。2、积极倡导统一劳资关系政策导向。明确指导思想，优化劳动法，完善制度措施，牢固树立我国统一劳资关系的基本价值取向，积极支持社会公益性公共就业和服务机构，提供诚信优质服务。人力派遣公司逐步将派遣公司与政府职能部门利益相分离，充分体现政府部门的政策初衷，为民服务，为利益服务，积极引入企业劳动诚信评价机制。在市场竞争条件下，努力将劳务派遣业融入城镇和就业再就业服务体系。督促各类企业履行社会责任，构建和谐企业文化，坚决防止用户大规模裁员，有效弥合社会分配问题造成的各阶层利润差距，有效缓解心理失衡。部分员工社会不稳定的系统性风险、管理和退休问题、企业劳资关系下降。3、提高调度员的文化和技能。要在经济社会发展规划中体现劳动者素质的提高，编制合理的政府收支、职业教育培训费用等预算，委托专业的公益机构和工会。并督促企业将员工教育费用有效用于劳务派遣员工培训，指导派遣企业加强岗位技能和文化知识，监督用人单位确定科学的用工定额和工作标准。工会组织要充分利用现有组织资源和管理方式，充分发挥职业培训和文化活动岗位的重要作用，积极帮助各级政府做好素质教育和职业培训工作。“共工”工会要深化职工意识，督促企业加强劳动管理和安全生产制度建设，形成有效保障职工权益的共同维权机制，增强归属感和归属感。派遣工的责任为公司的发展。4、加强政府劳动职能部门的执法监督工作。各级政府要深入贯彻以人民为中心的科学发展观，形成体制合力，加强社会管理和公共服务。建立各级劳动关系三方定期协商和参与制度，对劳动合同签订、费率和社保缴纳情况进行全面检查，对工资、劳动支付的执行情况进行监督。工时、劳动保护、休息和休假。政府部门一旦接到被开除工人投诉企业违反劳动法的行为，应当会同工会认真核实核实，责令企业停止违法行为，限期改正，并给予相应的赔偿。经济上补偿，以确保充分实现其劳动、经济和人的尊严权利。（三）体现工会组织作为，积极维护劳务派遣人员合法权益努力组织大量派遣职工加入工会，用好工会作为载体，充分发挥工会组织在指导服务、维护职工合法权益方面的重要作用。1、积极畅通渠道，惠及外派员工。工会作为代表和维护职工权益的主体，要充分发挥政府劳资关系联席会议和三方协商机构的作用，着力从根本上提高参与议事的能力和水平。从根本上参与制定劳动法和社会管理政策，保护社会，扩大新形势下工会新活动的相关性和社会影响，维护公共利益和下岗职工权益。参与工资集体谈判，营造和谐企业活动，不断提高现代产业工人和工会会员的意识，加强公司管理层与劳务派遣人员的沟通对话，加强对劳务派遣机构的心理疏导和人文关怀，维护员工权益人民群众和舆论氛围，促进社会稳定。2、切实保障上班族劳动和社会权利。各级工会要积极配合政府部门实现体面劳动，督促各类企业对临时工一视同仁，搭建企业民主参与、民主管理的对话机制平台。公司工会帮助他们委派代表参与工资集体谈判，建立派遣工工资随公司利润增长而增长的机制，通过和谐稳定的工作促进社会和谐稳定。公司劳资关系。要建立公司劳动关系预警监测和应急调解机制，妥善处理集体劳动争议和员工群体事件，切实化解公司劳动关系与内部管理之间的纠纷听取派遣人员意见和心声帮助政府部门落实外派人员的社会民主权利，迅速纠正其将选举权和被选举权边缘化的倾向，帮助他们形成期望的心理技能和工作心态，改善人民生活。3、积极构建和谐互动的公司与员工文化。工会要充分发挥工会团体的独特特色和优势，为职工营造健康和谐的企业文化和文化氛围，不断提高驻地职工的科学文化思想道德素质，不断提高完善有特色、有现代理念的文化工程。未来共享公司和社区帮助各类企业牢固树立以员工为中心的经营理念和现代意识，让广大员工与公司共谋发展，团结和激励广大员工。有经营理念和创业精神的上班族。拼搏精神，为公司改革发展稳定注入精神动力和智力支撑，营造全民共建共享和谐社会的浓厚舆论氛围社会。五、结论随着经济的快速发展，我国公民的公共服务意识不断提高，对高质量服务的需求逐渐增加。目前，公职人员在公共服务方面无法满足民众多样化的需求。《劳动法》颁布后，劳务派遣已成为地方政府众多机关事业单位的主要形式。如何做好人力派遣管理工