【浅谈中小企业员工流失现状、原因及解决对策（论文）6100字】

浅谈中小企业员工流失现状、原因及解决对策摘要进入到新世纪以后，我国经济开始大踏步发展，而经济的发展在给我们带来丰富物质财富的同时也让企业之间的竞争日趋激烈。企业的良好发展不仅取决于自身的设备资源以及材料资源，同时也和企业的人力资源密不可分，尤其是技术出色的员工对于企业的重要性更加凸显。所以，现阶段培养员工问题已经受到了全社会的高度重视；针对一个企业角度而言，也需要加大对于员工的培养。但是不少企业出现了员工流失的问题，这不仅仅是企业人力资源的削弱，同时员工流失对于企业远期战略目标的实现有着巨大的冲击和影响，特别是一些重要岗位上人员的离职对于企业效益的影响更加大。基于这种前提，本文为更好开展员工流失问题的研究，结合A公司开展了关于中小企业员工流失对策的研究，从管理模式、工作环境以及薪酬分配等多个角度开展了关于员工流失的研究工作，并针对该公司所存在的问题提出了解决对策。关键词：中小企业；员工流失；人力资源目录TOC\o"1-3"\h\u31235引言 132199一、中小企业员工流失的现状 118720（一）A企业简介 112761（二）A公司员工流失现状 227473二、中小企业员工流失的原因分析 310287（一）员工工作表现，年龄和性别对员工流失的影响 310547（二）员工缺乏必要的发展空间和成长机会 425855（三）员工工作负担重和工作压力大 41028（四）缺乏优秀的文化范围和管理机制 417124（五）企业缺乏良好的激励机制 514569三、中小企业员工流失的解决对策 527552（一）为员工提供更好的职业生涯规划和发展成长空间 520248（二）重视员工职业压力，帮助其得到相应舒缓 617414（三）营造良好的企业文化氛围和建立科学的管理制度 64272（四）建构完善的薪酬激励机制 619457四、结论 72831参考文献 8引言由于中小企业具有数量庞大且涉及行业较广的特点，因此其吸纳了大量社会上的人员。但由于中小企业本身经济体发展不稳固，也就导致容易出现严重的人员流失问题。特别是对于那些掌握企业重要信息的高级技术和管理人员，他们的流失不仅是企业发展建设的一种损失，同时他们可能会带走一些客户以及一些核心技术，这影响着企业的有序稳定发展。现代企业虽然一定程度上意识到了员工于企业发展的重要性，但是仍有不少企业在人力资源管控方面存在问题，导致企业不仅要承受来自其他企业的冲击，同时还要面对员工流失造成的挑战。显然员工流失严重的企业在激烈的市场竞争中出于更加不利的位置，甚至有可能被无情的市场大潮所淘汰。对于当前社会来说，员工的正常流动对于活跃市场经济推动市场发展是有利的，但是如果员工流动的局面得不到有效的控制就会产生较多副作用，削弱企业发展的节奏和步伐。如今根据有关部门统计的数据可以发现，中小企业员工流动频率已经超出正常值的3倍，从这一数据中我们可以发现员工的流失问题已经愈来愈凸显出来，由于中小企业在福利、企业规范性以及发展前途方面相较于大型公司有着较大的差距，导致中小企业成为员工流失的重灾区，而鉴于此种情况，本文以A企业为案例研究对象，基于A企业员工流失问题展开相关分析，并提出相关解决对策，以期有效帮助A企业赢得更好发展，同时为其他类型企业发展提供一定的参考与借鉴。一、中小企业员工流失的现状（一）A企业简介为了更好地探讨研究员工流失问题，笔者选取了A公司作为探讨研究的对象。该公司是专注一智能化输变电成套及高压元器件研发、生产、销售的科技型企业。该企业的产品不仅包括一些高低压供配电设备，同时还配备了不少极优的、与监测相关的机器，也建设了系列重载测试设备。公司专业生产欧式、美式箱变及箱体，干式、油浸式电力变压器，高低压成套开关设备、高压真空断路器、高压负荷开关系列等，产品多达上百种规格。该公司现有会计师4人，工程师、助理工程师分别为4人、6人，检验及其他人员若干，在册职工150余人。（二）A公司员工流失现状表1公司2018至2021年员工流失统计表时间在职员工人数新进员工人数离职员工人数员工流率（%）201897182522201990232825202085303127202184353025注：员工流失率=离职员工人数/(在职员工人数+新进员工人数)*100%资料来源：A公司人力资源部笔者了解到A公司在其初创期，其员工流失情况非常少，且企业在此期间获得了良好的发展。但是随着时间的推移该公司的员工流失情况却逐渐增多，下面用有关调查数据说明情况。1.员工流失的年龄结构分析笔者把A公司有关资料进行综合，对近几年企业员工流失的状况进行深入研究和分析，年龄以及学历两个不同的角度进行分析，下表所示：表2公司2018-2021年员工流失年龄结构表18-25岁25-35岁35-45岁流失员工总人数2018年1096252019年1585282020198330合计623517114资料来源：A公司人力资源部从A公司2018年到2021年员工流失数据可以发现。该公司流失员工中大多数为年纪在不到30岁的年轻人，最多的是青年人（18-25岁）而其他年龄段的流失情况不多，而35岁以上到45岁这段区间的中年职工流失情况更是明显较少。2.员工流失的学历结构分析表3公司2018-2021年员工流失学历结构表高中及以下大专本科流失员工总人数2018年1834252019年2224282020年2515312021年260430合计861414114资料来源：A公司人力资源部从A公司员工学历方面来对比分析，发现该公司流失的员工中多为一些学历较低（高中以下）的人员，而学历较高的（本科以及大专）人员流失情况相对较少，出现这种情况与该公司员工自身对企业和工作的认知层次有着密切的关系。二、中小企业员工流失的原因分析（一）员工工作表现，年龄和性别对员工流失的影响由于年轻人学习能力与适应能力相对较强，工作机会多，同时对公司的忠诚度相对较低，极易受到他人与社会的影响，因此他们跳槽的几率较大。在年龄和流动之问，明显地存在着反比关系。年轻人精力旺盛，适应力强，有更多进入新岗位的机会，工龄时间也不长，更能接受新事物，他们有比较强烈的改善经济状况的愿望和机会，流动起来较为容易。此外，大部分年轻人都眼高手低、好高骛远，对自己的评价不够客观，当进入新工作发现不能适应现有岗位便会产生离职的念头。而年长者虽然比较刻板但是却可能一直在原有的岗位没有寻找另一份工作的想法，年长者往往是家庭中最主要挣钱者的时候，他对流动必然会采取十分慎重的态度，而与配偶、子女亲人相聚的愿望、抚养老人的责任都会使离家在外地工作的人才希望流动到家庭所在地城市去工作。在员工性别方面，男性比女性容易跳槽。因为在工作能力，学习能力，适应能力方面，男性普遍比女性要更胜一筹，所以更愿意寻找更大的市场与机会。而女性由于个人工作生活压力远比男性要小，所以对岗位的选择不是很大，所以离职方面要比男性要低。（二）员工缺乏必要的发展空间和成长机会长期以来，我国多数企业采用以行政管理职位晋升通道为主导的晋升模式。晋升主通道亦为行政管理职位晋升通道，尽管事实上存在技术职位晋升通道，但相对于行政管理职位晋升而言，技术职位的晋级对员工的吸引力小得多，不能从薪酬、地位、权利、机会等方面为员工带来更多的满足，技术职位晋升通道在利益机制上的严重不均衡，导致其激励效应弱化，导向作用微弱。这种晋升模式使得企业员工偏好于行政管理职务的晋升，许多技术人员也被迫踏上行政管理职位晋升路径，不仅人为导致行政管理通道容量不合理地膨胀，体系紊乱，通道挤塞，流动率下降，而且可能诱发“合格或优秀的技术人员转化为劣质的管理者”的现象。这点在A公司也不例外，由于A公司属于小微企业，在企业岗位的设定方面，名额有限导致员工晋升渠道不明朗，这在一定程度上会影响到员工的晋升发展，从而导致员工因不满足现状而离职。（三）员工工作负担重和工作压力大员工工作压力是在工作中必然存在的，这点在中小企业更是普遍存在。前文提到过，中小企业由于立足发展，更关系企业利益，因此在安排工作或是制定企业目标是就存在着一定的不合理。这就导致许多员工因为未能完成企业绩效而产生一定的自责感或是工作压力，在长期压力的影响下，很容易对员工造成心理负担，甚至直接导致员工离职。A公司虽然作为小微企业，但由于其产品、业务属于高新产业，所以需求很大。但由于企业员工又切实很少，导致许多员工都在不合理的工作任务与工作压力下进行日常生产活动，若任由其发展必然会对员工和企业造成一定负面影响，其产生的不良后果也是很难修正和消除。（四）缺乏优秀的文化范围和管理机制员工外流所产生的原因有多个方面，而造成这个现象的主要原因应该是企业本身。由于其不够健全的模式，以及一些规则，使员工对于生产以及工作的积极性降低，而新时代背景之下的年轻人对于自我个性非常重视，促使员工谋求外部发展。合理的企业管理模式以及制度，也是企业可否调动员工进行积极工作的保证。如果工作环境氛围比较好，那么企业的制度执行以及它的公正同样也是很重要的。要让员工感觉到被企业公平公正对待，员工才会努力的为公司发展做出积极的工作，就愿意为企业贡献自己的全部力量。如果公司处处出现不公平现象，违规员工没有受到相应的处理，也会导致员工的心里不平衡，使那些积极工作的员工也会变得热情不在，对企业丧失信心，也不愿意再为企业继续努力和积极工作，然后选择离开，造成员工流失。（五）企业缺乏良好的激励机制按照亚当斯公平理论，员工会自觉或是不自觉的将自己投入及产生报酬和其他员工相对比来断定自身所获得报酬是否合理，因为员工的薪酬和收入直接影响到其生活品质的高低，尤其在市场经济大背景之下，薪酬是考量一个工作是否满意的关键指标和因素，是一个企业吸引并挽留员工的重要手段，同时也是让整个企业高效有序运作的举措。如果企业的薪酬制度缺乏合理和科学性，则企业的发展就会陷入僵局。员工的付出和其收入之间没有实现对等和挂钩则员工积极性调动不起来，甚至还会因此出现一些员工主动离职的问题。而这将对公司的发展造成巨大的打击，笔者从A公司员工对绩效工资满意度调查表格中看到，有相当一部分员工认为企业给他们提供的福利待遇与其自身所期望的福利待遇之间存在较大的差距。这说明A公司对员工提供的工资待遇以及奖金分配方式不利于吸引员工、挽留员工。三、中小企业员工流失的解决对策（一）为员工提供更好的职业生涯规划和发展成长空间要想赢得更好发展，A公司可以将员工职业规划与企业发展规划合并到一起，在帮助员工制定晋升渠道或是职业生涯规划的同时，设定企业发展目标，通过扩大企业规模以此来提高员工晋升面。因此职业生涯规划内容必须包括公司与员工两方面，借助于职业规划，让员工与企业融为一个整体，这一举措也能够起到有效的正面激励作用。对公司以人为本的价值观形成有着积极作用，同样也会提高员工的主人翁意识，从而凝聚一批有能力、有素质，对公司忠诚的员工。管理好员工的职业生涯，可以确保公司员工队伍的相对稳定，这也是以人为本的公司文化建设的重要体现。员工为公司创造价值，公司则确保员工的顺利发展并实现目标，在这种心理契约下，彼此双方达成高度合作，有效完成职业生涯的规划工作。（二）重视员工职业压力，帮助其得到相应舒缓对员工来说，一个舒适的工作环境比一份好的薪水更有吸引力。因此，A公司必须尽力创造一个舒适愉快的工作和办公环境。在健康舒适的环境中提高工作效率，其次，加强管理层面与员工、员工与员工之间的情感沟通，注重情感输入，形成支持和促进的工作环境。组织聚会、社交聚会等活动，加深员工之间的联系，鼓励员工合作，增强员工凝聚力。其次，为更好舒缓员工工作压力，A公司可以通过加强员工培训，帮助其更好适应岗位，以此来消除员工对岗位的不适应。企业还可以通过组织不同的团体等措施，促进人与人之间的交流，增加团队和公司的凝聚力，加深员工对公司的认同感；在一个轻松愉快的环境中增加员工在公司中的中心点，最后，公司还应该让员工在一个良好的、欣赏知识、促进创新的氛围中成长，建立学习型的组织型公司，创造自我价值，使员工成为一个可以实现的平台，从而塑造公司的良好形象。（三）营造良好的企业文化氛围和建立科学的管理制度对于每一个正规企业而言，企业文化与规章制度建设都是至关重要的，它决定着企业各项工作有序推进和开展的必要保障，企业为了提升员工工作效率，则需要严格企业的规章制度。因此，A公司需要制定严格的规章制度。企业的发展需要各种资源的支持同时也离不开员工辛勤努力的工作，特别是在信息时代背景之下那些技能水平出众且掌握企业核心技术的员工对于企业的发展有着重大的影响。如果这些核心员工由于某种原因出现离职。不仅会让企业遭受到经济层面的损失，甚至会由于他们的离职会导致企业的核心技术被带走进而对企业未来的发展产生巨大影响，进而影响到企业下一步的发展。此外加强企业文化建设，有利于增强员工对企业的认同感，在企业核心文化引领下，也容易为员工建立一种正确的工作态度，从而帮助他们更好成长，从而对企业产生归属感。（四）建构完善的薪酬激励机制A公司有必要完善和补充薪酬待遇相关制度。薪酬待遇是员工考虑去留最直观的影响因素之一。工资是对所有员工的一种奖励，应该重视员工的努力。它也是员工积极工作，为公司创造价值的一种有效的反馈。要设计合理的方案，在维护员工基本利益的时候，调整工资的结构，加大绩效的比重，在进行工资分配的各项比例的时候，要全面的考虑到员工岗位的不同特点，充分的提现差异性和公平性。针对基层管理人员和普通员工应该实行月薪制，针对高层管理人员和中层管理人员应该实行年薪制，并且针对技术人员和销售人员应该制定特殊的薪酬体系，使其具有灵活性，在公正公平的前提下来体现出差异化，而且要不断的对福利进行完善。当然，激励制度的建设也并非一成不变的，企业要与时俱进，例如根据自身发展实际，不断优化该制度，让其能够持久发挥巨大的作用。通过调查研究可以发现每一名员工在企业中谋职都有自己的需求，有些是为了获得较高的薪酬和待遇，而有些则是为了能够通过工作和职场来展现自己的价值，并不断地借助企业这个平台来提升自己。尤其是技术水平较高的员工来说其对于后者的需求更为强烈。有相当一部分员工出现流失是因为自己在企业中工作没有体会到成就感。对此A公司应围绕员工的这种需求，建立科学系统的绩效考核制度，在具体推进和实施激励制度时广泛