绩效专员笔试题

绩效岗位测试题姓名:时间：60分钟总分：一、不定项选择题（每小题2分，共20题，计40分）1、绩效考评的（）不是由考评者的主观性带来的。(A)晕轮误差（B）自我中心效应(C）分布误差（D）评价标准误差2、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析;⑧指标调查；④修改调整。正确的顺序是（）.（A）②③①④（B）③①②④(C）②①③④（D）①②③④3、提取关键绩效指标的方法不包括()。(A)问卷调查法（B)目标分解法（C）关键分析法(D)标杆基准法4、360度考评法是基于（)的一种考评方法(A)性格特征(B）胜任特征（C)外貌特征(D）品质特征5、在设定关键绩效指标时,（)不适合用来解决工作产出项目过多问题.（A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率(C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别6、在360度考评中，主观性最强的维度是（）。（A)上级评价(B）同级评价（C)下级评价（D）自我评价7、综合型绩效考评方法包括（).（A）合成考评法（B)直接指标法（C）日清日结法(D）关键事件法(E）图解式评价量表法8、评价中心法属于（

)的绩效考评方法。

(A）品质导向型

（B）综合型（C)结果导向型

（D)行为导向型9、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）。(A）分布误差（B）自我中心效应(C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）标准误差10、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时,可采取的改进措施是（)。（A）缩短跟踪和监控的时间(B）增加人力、物力的投入(C）设置更为精细的跟踪指标（D）跟踪"正确率”指标转为跟踪"错误率"指标11、战略导向KPI体系的意义体现在（）。（A）具有战略导向的牵引作用（B)是实施企业战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志(D）是激励约束员工行为的一种新型机制（E）能调动全员的积极性、主动性和创造性12、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（)。（A）简沾性原则（B)明确性原则（C)针对性原则（D)科学性原则(E）经济性原则13、一线人员与管理者都比较适宜的绩效考评方法是（）(A)结果导向的考评(B）行为导向的考评（C）过程导向的考评(D）品质特征导向的考评14、对绩效沟通与管理表述不正确的是(）(A）规定定期汇报的内容和方法以便沟通

（B）如果员工遇到困难，上级要指导帮助

(C）绩效管理的目的就是考核员工的业绩（D）目标实现有严重困难时，上级可以更换目标责任人15、绩效指标不够清晰的是（)(A）年销售额超过40亿元（B)2年内成为知名企业（C）市场占有率保持在50％（D）净利润不低于3亿元

16、员工个人期望所激发的内驱力受到某种因素的阻碍与干扰,需要和动机不能获得满足的情绪状态被称为？（）（A）焦虑（B）紧张（C）压抑（D）挫折17、短期效果的评估主要是评估考核体系实行（）的效果（A）一个月左右（B)一个季度(C）一年左右（D）以上都不对18、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（)（A）简单排列法(B)强迫分布法(C）成绩记录法(D)成对比较法19、()是绩效考评要素选择的前提和基础。(A）工作岗位分析（B）工作岗位评价(C)企业绩效考核(D)员工薪酬设计20、一般情况下．应以（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准(A)全体员工(B）多数员工（C)少数员工(D)个别员工二、判断题（每小题2分，共10题,计20分)

1、绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估.（)2、绩效管理是人力资源部门的工作。(）3、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。（)4、绩效管理中的绩效沟通是帮助管理信息积极传播的有效通道。(）5、如果采用上级对下级的评估，为贯彻单头考核原则,只能由直接主管对员工的绩效做出评估，间接管理者不能修正考核结果。（）6、使员工参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。（)7、绩效管理主要用于为企业发奖金、调工资提供依据。()8、从目标管理看，被评估的应该是该员工完成工作目标的程度，而不是强调把他与其他员工相比较。()9、设置KPI时，行政工作职位及人事管理职位通常承担较多的公司管理类指标.（）10、绩效回馈面谈中涉及到的工作绩效，应是员工工作的一些事实表现，采取的行动与措施，不应讨论员工的性格。（)三、综合题（共40分）1、绩效评估失败的原因有哪些?并请列举绩效评估5条以上的注意事项.(10分）2、在进行完绩效考核之后需要进行及时的绩效面谈，请问绩效面谈的技巧有哪些。?（10分）3、

A公司已有10年的历史,年营业额在12亿元左右.但以往的考评内容一成不变、考评流于形式,不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2012年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作,将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分,交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分,交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩.员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10%，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。请根据以上案例，回答下列问题:（1）请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？(5分）（2）请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。（5分）（3)请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。（10分)答案:二、判断题：1-5：×××√×6—10：√×√√√三、综合题：第1题原因：1．管理者缺乏对实际工作的信息；2．评价员工工作的标准不明确;3．管理者缺乏评估技能；4．管理者未对评估做好充分的准备；5．管理者在评估过程中不诚实；6．员工没有得到回馈;7．没有及时奖励工作优秀者；8．管理者在评估过程中使用含糊的语言。注意事项：1．不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求;2．评估应总结整个年度的员工表现,故需整年保持必要的书面记录；3．评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想；4．看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分之百的同意;5．在评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力；6．评价行为，而不是评价行为者，任何时间，把你的评估建立在观察到的行为基础上；7．善于聆听,评估是我们获得价值回馈的机会；8．鼓励员工说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯；9．在每次评估后，继续保持与员工的连续交流；10．建立相互信任关系,评估不是为了追忆过去，而是为了改进未来。第2题1．建立双方信任的谈话气氛，明确评估面谈不是为追究过去，而是为改进未来。2．明白告知本次面谈的目的。3．对照目标、标准逐一讨论，进行绩效评估并说明考评分数的依据，一切以数据说话。4．肯定部属的优点，共同确认贡献及需要,改进目前、未来的不足之处.5．面谈是双向沟通的过程,倾听是沟通最好的方法。6．勿将考评与工资混为一谈。7．避免算旧帐.8．不要与他人作比较.10．尽量不要罗嗦，不要说教。11．具体指出与你要求较接近的事例。12．说话期间不受干扰。13．谈话中心