薪酬设计与管理期末考试试卷A卷参考答案

《薪酬设计与管理》期末考试A卷参照答案及评分原则题号一二三四总分得分一、单项选择题(15小题，每题2分,共30分)得分评卷人1.（B）就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效原则完毕者，或为了鼓励追求者去完毕某些预定绩效目，而在基本工资基础上非常常性支付、可变、具有鼓励性现金收入。A.基本工资B.奖金C.津贴与补助D.福利2.（C）是对职工在特殊劳动条件、工作环境中额外劳动消耗和生活费用额外支出赔偿。A.基本工资B.奖金C.津贴与补助D.福利3.（A）将薪酬看作是员工在劳动力市场上价格，重要倾向于通过市场价格来指导企业薪酬决策。A.经济学B.心理学C.管理学D.行为学4.下列不是影响企业薪酬内在原因是（C）A.职务高下B.工作危险性C.工会力量D.工作时间性5.薪酬设计基本原则不包括（C）A.经济性B.鼓励性C.内部竞争性D.协调性6.（C）是在合法前提条件下，企事业单位等组织管理者根据自身现实状况以及发展需要和外部经济、文化、社会等状况对员工酬劳支付原则、水平、方式、构造以及管理系统进行确定和调整过程。A.薪酬B.薪酬战略C.薪酬管理D.薪酬制度7.个人鼓励计划可分为（A）类型鼓励计划。A.计件和计件B.岗位和职位C.技能和学历D.岗位和技能8.团体鼓励计划一般合用于（D）团体，且团体组员间具有（D）依赖性。A.小规模，低度B.中等规模，低度C.大规模，高度D.小规模，高度9.职位评价措施有排序法、分类法、原因比较法和要素计点法，我国最常用是（D）。A.排序法B.分类法C.原因比较法D.要素计点法10.“基本工资+奖金+福利”薪酬构造比较适合下列哪类人员（C）。A.高层管理人员B.中层管理人员C.基层管理人员D.企业外派人员11.科学合理福利设计，可以合法避税，其详细措施不包括（C）。A．企业提供旅游津贴B．购置保险企业理财险C．将部分工资以“节日费”名义现金发放D．以实物形式发放福利12.在制定外派人员薪酬体系时，要尤其重视（D）设计。A.奖金B.佣金C.股权D.津贴13.分层分类分模块薪酬体系构建一般包括如下几种工作：通过工作分析与工作评价对员工进行分层分类薪酬调查明确企业战略制定薪酬方略各模块薪酬分别设计，其流程次序是（B）。A.B.C.D.14.基于能力加薪一般不包括（B）。A.升等加薪B.调岗加薪C.基于升职加薪D.试用期满加薪15.员工薪酬价值不包括（D）。A.个人价值B.岗位价值C.奉献价值D.企业价值二、多选题（10小题，每题2分，共20分，对答案至少有2项，错选不给分，漏选但无错选项给1分，全对给2分）。得分评卷人1.经济学中重要薪酬理论包括（ABD）。A.最低工资理论B.工资基本理论C.双原因理论D.效率工资理论2.薪酬体系一般包括（ABCD）几种类型。A.以任职者为基础薪酬体系B.以职务为基础薪酬体系C.以绩效为基础薪酬体系D.市场为基础薪酬体系3.薪酬市场调查过程环节包括（ABCD）。A.确定调查目B.确定调查范围C.选择调查方式D.记录分析调查数据4.从津贴实行目和性质角度出发，可将津贴分为（ABC）。A.劳动性津贴B.地区性津贴C.生活性津贴D.技术性津贴5.奖金特点有（BCD）。A.赔偿性B.灵活性C.非累加性D.货币性6.比较常用基本工资制度有（ABCD）。A.绩效工资制B.职位工资制C.技能工资制D.能力工资制7.弹性福利计划具有代表性类型有（ABCD）。A.附加型弹性福利计划型B.关键加选择型C.福利套餐型D.弹性支用账户型8.对采购人员薪酬设计要重视业绩考核指标设定，常用指标有（ABCD）。A.品质指标B.数量指标C.时间指标D.价格指标9.销售人员比较常用薪酬组合方式包括（ABD）。A.纯基薪制度B.基本薪酬+佣金制度C.基本工资+多种福利+特殊奉献奖金+股权D.基本薪酬+佣金制度+奖金10.薪酬沟通具有特点包括（ABC）A．动态性B．互动性C．鼓励性D．保密性三、简答题（4小题，每题5分，共20分）得分评卷人1.米尔科维奇提出战略薪酬设计四维模型包括那些内容？参照答案要点及评分原则：薪酬目（1分）；内部一致性（1分）；外部竞争性（1分）；员工奉献（1分），各要点均展开论述，给1分。2.能力工资制设计环节参照答案要点及评分原则：职位分析与职位评价（1分），基本工资调查（1分），基本工资定位（1分），基本工资构造设计（1分），建立基本工资构造管理（1分）机制。3.对管理人员鼓励要注意哪些方面？参照答案要点及评分原则：对管理人员除了要重视物质方面鼓励，建立新型鼓励与约束机制，也要重视对管理人员精神鼓励，（1分）重要体目前：建立健全完整鼓励体系，调动管理人员积极性；（1分）取消自上而下任命制，将以业绩为主、自下而上公开竞争上岗机制引入到管理队伍建设上；（1分）对管理者实行任期制；（1分）重视高层与中层管理人员、中层与基层管理人员沟通，加强各层管理人员之间合作。（1分）4.企业薪酬沟通目是什么？参照答案要点及评分原则：保证员工完全理解有关薪酬体系方方面面；（1分）变化员工对于自身薪酬决定方式既有见解；（1分）鼓励员工在新薪酬体系下愈加努力地工作；（1分）协助员工找出自己在工作中局限性与长处，使其在新薪酬体系下做出最大努力。（2分）四、案例分析题得分评卷人案例分析题一：一家高科技企业，很快前有两位精明能干年轻营销管理人员提出辞职，到提供更高薪资竞争对手企业里任职。其实，该企业营销主管早在数月前就曾规定企业给这两位年轻人加薪，由于他们工作十分杰出。但人事部门主管认为，这两位年轻财务管理人员薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相称高了，并且这种加薪规定与企业现行建立在职位、年龄和资历基础上薪资制度不符合，因此拒绝予以加薪。对这两位年轻人辞职，企业里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得酬劳绝对量高于同行业平均水平，但他们工作那么杰出，这样酬劳水准仍很难令人满意。也有人质疑，企业人事部门主管明显地反对该项加薪规定，但与否应当由理解其下属体现好坏财务部门对本部门员工酬劳行使最终决定权呢？通过阅读本案例，请回答问题：（1）你认为该企业薪资制度有无不合理之处？若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处？（2）你认为合理薪酬制度应符合哪些原则或规定？参照答案及评分原则：（1）不合理。由于薪制度与否合理判断原则之一是它能否有鼓励作用，显然，该企业现行薪制度并无鼓励作用。其原因重要：根据不合理，分派不公平，不能按绩取酬。（7分）（2）合理薪酬制度应符合：对内要公平性和鼓励性，对外要有竞争性，此外还要具有合法性和经济性。（7分）案例分析题二：某餐厅坐落于广州市中心一条繁华街道上，重要经营正宗湘菜。由于生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅规模。为增长人手，陈胜通过一家人才中介机构聘任了12名员工，其中两名是40岁以上当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手，从事食品清洁和准备工作，月薪800元。其他10名员工都是20到30岁之间年轻人，他们或多或少多某些在餐厅打工经验，月薪600元。虽然从表面上看，服务员工资要低于厨房帮工，不过假如服务员在工作时尽心负责，那么也许获得小费也会是一笔不小数目。装修一新鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部矛盾已经日益凸显。矛盾来源是厨房帮工和服务员之间对抗。厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得多得多钱，由于，厨房这样辛劳，每月却只能拿800元定额工资。在燥热又不能通风工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常不公平。但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，通过认真考虑，决定通过加薪来处理这个问题。详细方略是：厨房帮工加薪200元，服务员加薪100元。于是弥漫在餐厅中紧张气氛临时消失了。不过，很快陈胜发现问题不像他一开始想象那么简朴。第一，厨房帮工积极性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了100元而心存不满，甚至有一两个还由于打听到别餐厅月薪800元而透露过跳槽念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满情绪；第四，这是令陈胜最郁闷：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不停反思：为何加薪导致所有人都不满？问题究竟出在哪儿？试分析：（1）导致所有人都不满原因是什么？（8分）（2）假如你是鸿运餐厅老板，你会怎么做？（8分）参照答案及评分原则：（1）导致所有人都不满