人力资源部年终工作总结及计划

2011年度人力资源部工作总结2011年度人力资源部工作总结2011-12主要内容2011年贡献目标完成情况存在的问题及需改进之处2012年主要工作计划关于战略人力资源关于招聘关于培训关于员工关系薪酬与激励关于基础管理制度建设与流程再造2011年贡献目标完成情况关于战略人力资源类别年初计划贡献目标工作汇报（完成情况自评：A完成、B基本完成、C未序号起止时间主要内容主要考核认定指标/结果/程度完成情况自评情

况

说

明战略类16-12月人力资源系统管理软件购买使用提高管理效率，及时准确地提供决策的人力资源信息报告D考虑投入费用过高,经部门协调并入信息化管软件中.27-10月配合企划进行企业文化的开发与宣导企业文化资料每月不少于2份，并进行企业文化授课1-2堂。A内刊的投稿近20篇,企业文化授课<高效的33月、7月加强目标与绩效管理，发挥制度功效进行不同范围内的目标与绩效培训A1。18绩效面谈，7。20生产系统工资计划外8/9-9/1员工满意度调查洞悉我们管理中存在的问题，探究每位员工的真实想法和建议A调查人数159人，6月-12月提案管理及合理化建议节能降耗，提高管理效率B合理化会议5次，有效建议400余关于招聘—招聘统计录用人数离职人数总人数(至11.11.30)新进率离职率销售人员484218925%22%现场工人774732224%15%技术团队31249931%24%售后人员1546423%6%辅助岗26139527%14%管理人员12128814%14%总计20914285724%16%注：管理人员包括：课长以上管理人员+普通管理人员辅助岗包括：各部门文员+司机+食堂人员销售包括：主机+冷却塔招聘统计：2011年共实现招聘209人，新进率24%其中离职142人，离职率16%；实现人员净增67人，净增率：8%。附表：2011年各团队人员流动比较表关于招聘---人员结构2003—2011年度人员结构状况比较分析：1、2009—2011三年中，公司人员结构变化不大，工人队伍与上一年度持平,销售比例略有减少,服务人员增长1%。2、管理人员所占的10—11%的比例中，普通管理人员仅占

28%左右，近七成为课长以上管理人员。25%31%23%27%24%6%14%14%24%14%22%15%0%10%20%30%销售工人技术售后辅助岗管理人员2011年度各团队人员新进、离职率比较图40%新进率

离职率分析：新进比例最大的团队是技术团队，缘于离职率最高，多为离职补充，净增比例最大的团队是售后服务，在离职率保持最低的情况下，人员净增17%，呈现了队伍稳定、素质提升的趋势。平均新进率平均离职率关于招聘---增离职状况40%35%30%25%20%15%10%5%0%新进率离职率200437%19%200529%19%200624%16%2009--2011年度整体新进、离职率比较图分析：自2009年以来，新进率逐年降低，与今年相比，2009是技术团队充实最多的一年，2010年是工人与销售队伍猛增的一年，2011年各团队人员均有比例增多；离职方面，今年较往年有所下降。2010--2011年度管理人员离职部门分布状况059555322211110%2%2%2%2%5%5%5%7%12%12%12%12%21%0246810企划部研发部认证推进室海外销售部财务部综合管理部人力资源部法务部设计室冷却塔销售部工程服务部电制冷溴冷机0%5%10%15%20%25%平均离职率：12%离职人数

离职比例分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，分别有五名核心技术人员离职。分析对象：除销售、工人之外/p>

11112

221

2355559

9100%10%-33%-15%-15%-33%200%0%-33%13%3%13%15%048121620企划部研发部认证推进室海外销售部财务部综合管理部人力资源部法务部设计室冷却塔销售部工程服务部电制冷溴冷机料源开发-50%0%50%100%150%200%250%平均净增率6%2011年度管理系统增离职（率）部门分布状况分析对象：除销售、工人之外。增补人数

离职人数

净增率

平均增补率分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，上半年，分别有五名核心技术人员离职。ERP\网管报关员

采购企划类电气

法务翻译工人

机械类秘书暖通人事主管人事部长认证品保售后司机文员销售销售49%2011共收取简历8153份分布如下：分析：销售简历最多，占总数的近一半，简历来源全国各地，使用渠道51job.关于招聘---简历统计2011年，除销售外，共收取简历4173份分布如下：文员

6%机械类

18%秘书

12%暖通

4%事主管

3%人事部长

1%认证品保

4%售后

9%司机

4%ERP\网管

2%报关员

2%采购

1%企划类

7%电气

5%法务

2%翻译

2%工人

16%分析：本地人才中，机械类、普通秘书资源丰富，暖通类因本地高校没有本科生，也资源紧张，另外对所有岗位的中层管理人员，普通缺乏。烟台人才

28%齐鲁人才

13%内部推荐

1%现场

3%其他网站

17%前程无忧

38%分析：前程无忧面向全国招聘，人员素质佳，是实现销售人员录用的最佳渠道；烟台人才是本地招聘的门户网站，是普通管理人员及技术人才的主要来源网站，齐鲁人才是省内招聘的门户网站，但由于我公司今年开通时间短，仅半年，因此简历有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技术人才。关于招聘---渠道分析招聘费用：2011年投入招聘费用如下：前程无忧（半年+查阅）：2000元齐鲁人才（半年）：700元烟台人才（一年）：1800元现场招聘（2次）：200元外地现场300元共计：5000元。共实现招聘209人。关于招聘---费用分析关于培训与学习型组织推进培训与学习型组织推进15-10月推进内部培训师建设部门学习的计划与执行，内部培训管理办法出台A制定《内部培训师管理办法》，并于8.29、9.13、10.14、10.21、10.28、11.4日进行了六期培训，11月12日共26人参加劳动部认证考试。23-12月开展部门学习活动，不同学习形式的开发与推广采用2种以上的方式推进部门学习A“共读一本书”进行30期，光盘推荐四套,集体学习2次<赢在执行>及提案学习,演讲竞赛的模式进行32-9月规范新员工入职流程与培训体系建设出台新员工入职管理办法（入职流程、培训课题确认）A制作完成《新员工入职管理规范》及流程。开发《新员工培训制度》，完善了《通识培训》课件，开发了素养培训中《时间管理》《工作态度》《忠诚度》《商务礼仪》《客户沟通》等课件，制作了〈新员工培训教材〉初稿。2012年开始推进46-10月规范销售新员工培训体系企业文化与管理课程的开发与授课A课程开发授课《客户沟通》、《积极心态》、《商务礼仪》56-12月协助完成现场作业的培训工作培训的及时性及员工的稳定性B配合现行工资体系，现场的理论考试已经完成，形成了能上能下的工资体系总结2-12月培训培训人数、培训次数、培训费用、培训形式A2011年度培训次数64次，培训人员1328人，培训费用80620，2010年次数为39次，培训人员1073培训费用为112950，同比分别增长84.6%,32.9%,费用降低29.6%。采用了读书、光盘、讲授式、案例式、体验式、操作式等培训方式。关于培训—受训者分布管理者内训170人次,占13%读书培训646人次,占48%内部培训师104人次,占8%外训9人次,占1%生产一线48人次,占4%销售类内训232人次,占17%培训总次数:64次其中“共读一本书”30总人次:1328次，新员工119人次，占9%。关于培训—培训费用外训14080元,占17%销售类培训39240元,占49%管理类内训1000元,占1%内部培训师26300元,占33%总费用:80620元.分析:销售类培训三次,232人,培训对象为所长、骨干销售人员。内部培训师培训七次，104人，培训对象公司内部培训师，取证费用。管理类外训七次，9人。培训费用单位：元关于培训—2010/2011年度比较培训次数培训人数分析：与上一年度比较，2011年的培训次数和人数均有所增加，培训费用则下降29.6%，费用的下降缘于培训的主体由10年经营层、课长以上管理人员向普通管理人员倾斜。关于员工关系员工关系52-12月策略性人员访谈在每周对管理人员进行2-3人次访谈的基础上，每月提交访谈报告B制作完成《新员工访谈制度》及流程，建立了相关工具：《新员工入职访谈提纲》《转正访谈提纲》《问题访谈提纲》《离职访谈提纲》《访谈预约卡》等，管理系统进行了正式与非正式访谈100人次以上，正式访谈列有记录42次提交报告10份。52-12月销售人员的沟通渠道开发开发出与销售人员沟通的有效途径（电话、网络等）B开发出与销售人员沟通的有效渠道主要有：1.电话沟通平均100通/月；2.借助销售人员回公司之际进行面谈70余人次13-12月建立访谈报告系统报告体系的预警性，问题反馈及时A制定了反馈制度；访谈问题得到及时反馈,避免了大的劳动纠纷两次。23-12月建立健全访谈反馈机制7个工作日内将结果反馈被访谈人及时对一线员工关心的问题进行回复，提高员工满意度B访谈106人次，其中离职66人次，其他40人次。33-12月配合能率协会，对“活力工厂”推进进行宣导。在访谈中，加强对“活力工厂”的宣导，提高劳动生产率C与能率协会有关的访谈有记录的为12次48--9月人力资源管理现状调查通过访谈与问卷，了解真实的企业管理状况，为企业决策提供依据A制定《烟台荏原2006年度人力资源管理现状调查问卷》，配合问卷，进行了100人次以上面对面访谈，形成了完整详尽的《调查分析报告》。总结2-12月员工关系访谈人次、访谈内容、职称管理、档案调转A访谈面谈合计350余次，电话沟通800余通，管理系统与生产系统访谈比例达到41%，其中离职面谈160余次，访谈率

100%。有记录的为108次。中级职称评审6人，初级9人，没有因公司原因的遗留手续。关于员工关系—管理系统与生产系统访谈比例访谈350人次,占公司总人数41%分析：2011年度，管理系统与生产系统的访谈比例增至41%，接近于相当每两人中即有一人接受了访谈，尤其对离职人员的访谈，共离职142人，访谈160人次，访谈率100%以上，缘于对一个人的离职访谈了多次，包括与部门长的沟通。薪酬与激励薪酬与激励16-8月售后服务技术服务人员薪酬设计设计的有效性与激励性A完善薪酬体系，使一线服务人员更稳定23-7月推进工激励方式方法尝试推进1-2种员工激励的方式方法A年初与溴冷机事业部敲定年底实行优秀员工等评比；年中时逐步公司逐步实行合理化建议。36-12月配合生产部门完成成产系统的员工能力等级及工资改革；

生产系统改革的协调组织工作A现场员工实行合理的能力等级工资体系，体现了能力、工作态度和工龄等多方面的因素。411-12月优秀员工评选评选办法的有效性、公正性B形成《2011年度优秀员工评选与奖励办法》并予以执行。512月薪酬调查管理系统现有薪酬制度调查，为薪资调整提供依据。A制定《烟台荏原20116年度薪酬现状调查问卷》，组织管理系统集中填写，并做成《调查分析报告》。关于基础管理加强基础管理12-7月编订员工手册员工手册的使用性与完整性B员工手册已编制结束，修正三次，在组织结构调整后，进行修改后发行。23-12月每月统计招聘、培训、薪酬、考勤、保险等情

况，形成月报报表准确率、及时、完整B每月进行薪酬、考勤的月报及分析，对招聘、培训进行统计31-12月部门内培训：制定本岗位学习计划，了解部门内其他至少一个岗位的业务内容参与度、适用性与效果A岗位流程与相关制度的交流讨论，《笑着离开惠普》、《蒙牛内幕》、《自动自发地工作》，一页纸报告等学习47-12月加强与管理机构的沟通劳动纠纷的合理规避A劳动监察、劳动仲裁、人才市场、医疗保险，避免了两次劳动纠纷（保险金额、临时工），减免了近2万档案管理费制度建设与流程改造培训员工关系《新员工培训制度》培训流程、课件《内部培训师管理办法》流程《光盘学习管理办法》《部门学习管理办法》《新员工访谈制度》：

《入职访谈提纲》《转正访谈提纲》《问题访谈提纲》《离职访谈提纲》《访谈预约卡》《访谈录》《员工反馈制度》流程其他《提案管理办法》节能降耗类《会议管理制度》《员工手册》补充存在的问题及需改进之处多项工作未形成月报，不能及时对工作状态进行分析总结改进；各项目标的执行速度缓慢，未达到计划要求。新员工入职不规范，新员工感受不到公司关怀；员工在一个岗位上干很多年，容易产生岗位疲劳，而轮岗的前期培训没开展；员工提出的问题经常没有反馈，降低了员工工作积极性；员工没有统一的行为规范，做事没有准则；外界环境对公司人力资源的影响较大。存在的问题及需改进之处信息不能达到共享，造成有些工作重复做（如激励体系），有些工作没人做（如提案推进时的信息传递）。流程不健全，有些工作衔接不顺畅，部门间相互不理解办事程序。总结不到位，很多时候不能及时的对告一段落的工作做出总结，来指导以后的工作。管理监督与指导不到位，在日常工作中无记录从思想上认识到报告的重要性；从行动上养成思考的习惯，每月对工作作出分析总结；加强自身指导与管理能力学习，加大对部门管理工作的监督指导力度；从制度上进行考核，对发生错误进行及时处罚，让事情马上得到改正；加强对各部门的了解，协助部门了解员工的胜任能力，为人力资源工作做好基

础。完善新员工入职管理办法，规范入职培训，提高入职率；通过内部培训师的建设，积极开展岗位技能培训，为员工了解相关岗位知识技能提供有效方式；培训效果跟踪是人力资源部下半年工作重点。建立反馈制度的基础上，积极开展员工访谈工作，提高员工满意度；存在的问题及需改进之处做好基础工作，协助部门负责人，强化对部门职责与岗位职责的分析与学习，分工明确。在利用公司的网络平台，尽可能多的使信息共享的基础上，加强部门间的沟通，及时向各部门说明事情的意义与需要的支持与配合。完善月报制度，每月及时对工作做出总结及问题的分析，在总结中发现问题，解决问题，养成勤于思考，善于思考的良好工作习惯。加强日常管理，对下属的日常工作进行记录，在进行辅导的时候，做到有据、有例。存在的问题及需改进之处开展“增收节支，节能降耗”活动，围绕完成2011年经营目标，认真分析部门与公司管理现状，主动查找成本虚高的原因，有针对性地制定节能降耗目标和措施。从大处着眼，从细微之处入手；全面发动，深入研究，细化管理，责任到人。获得合理化建议

400余项，实施、落实的70余项，大大提高了管理水平，增强了员工节约意识，降低了企业运营成本，预计本年度可直接节约费用200余万员。合理化建议2012年度工作计划类别年度计划贡献目标（明确：干什么，什么时候干，干到什么程度）序号工

作

项

目计划时间主要内容考核认定指标/结果/程度基础流程与制度的贯彻实施1员工手册1-4月结合新年度的组织变化，员工手册修正内容的工具性5-6月定稿印刷版面整洁、错误率低于0.5%2部门职能和岗位职责的划分1-4月结合公司新的组织结构对部门职责进行全面分析、与各部门长共同明确部门职责分析力度和时间进度、职能的全面性与衔接性1-6月结合部门职责对岗位职责进行核定岗位职责的全面性与衔接性1-12月对部门职责与岗位职责的修订及时性、有效性3流程与制度的沟通1-2月对部门的流程与制度进行梳理流程制度的完整性与具体性1-12月在信息化管理的基础上，加强沟通沟通的有效性、及时性6-7月以培训的形式，开展部门职责讲解介绍介绍的清晰性2012年度工作计划类别年度计划贡献目标（明确：干什么，什么时候干，干到什么程度）序号工

作

项

目计划时间主要内容考核认定指标/结果/程度战略人力资源管理1人力资源管理软件实施4-10月人力资源管理软件招标、安装、使用应用效果2建立员工职业生涯规划体系3-5月对现有人力资源进行盘点人力资源的数量、质量、结构及分布状况5-6月分析现有人才开发使用情况及存在的问题问题的准确性6-8月结合公司发展计划，开发员工成长路径路径的有效性、可行性8-11月出台《员工职业发展生涯手册》全面性，可操作性3完善公司管理人员的梯队建设6-7月结合公司发展计划，规划管理人员晋升管理办法办法的有效性、可操作性8-9月建立上级对下级导师制度，加大对有潜力人员的培养上级人员对办法的接受程度9-12月建立公司管理层后备力量档案档案资料的全面性、可参考性4完善竞岗机制3-5月结合公司的发展计划，出台竞争上岗办法办法的可操作性6-7月部分岗位试行竞争上岗操作的公平性5完善公司的绩效考核体系1-4月在满意度调查的基础上，收集员工激励办法调查分析的准确性、预见性5-6月绩效评估手册手册的激励性、公正性6内部培训师建设1-6月对培训师开展培训每月1期技能培训5-12月培训师的课程开发与授课每部门保证1月授课1期2012年度工作计划类别年度计划贡献目标（明确：干什么，什么时候干，干到什么程度）序号工

作

项

目计划时间主要内容考核认定指标/结果/程度日常工作1员工关系管理4-6月加强劳动法律、劳资关系、劳动合同、社会保障等方面的培训工作，规避劳动风险培训的效果性1-12月处理员工关系，解决纠纷；关注员工动态，促进内部沟通避免劳动纠纷1-12月完善员工访谈制度，加强访谈力度访谈报告建议的可参考性1-12月配合职业生涯规划，积极配合员工的档案、晋级考试等各项工作员工满意率80%以上。2招聘1--12月组织日常招聘工作，完成招聘计划完成年度计划95%、临时增补9