行政服务中心窗口服务方案（技术方案）

目录

第一章项目质量保障措施...........................................3

第一节行业背景分析............................................3

第二节服务质量保障措施.......................................11

第三节劳务派遣服务流程.......................................14

第四节人员培训的理解.........................................26

第五节人员培训计划...........................................30

第六节窗口派遣人员培训方案...................................32

第七节员工流失成本分析.......................................35

第八节劳务派遣员工流失分析.................................37

第九节减少员工流失的对策...................................39

第十节减少员工流失危害的方法.................................42

第十一节服务思路与策略.......................................44

第十二节窗口人员派遣服务整体设想.............................49

第十三节劳务派遣的准备工作...................................56

第十四节项目组织机构.......................................59

第十五节项目服务人员配置及岗位职责...........................69

第十六节项目重难点分析.......................................84

第十七节人员招聘与配置计划...................................85

第十八节人力资源管理方案....................................92

第十九节人员储备方案.......................................118

第二章内部行政管理制度.........................................121

1

第一节企业管理制度..........................................121

第二节财务管理.............................................125

第三节员工管理制度.........................................127

第四节档案管理制度..........................................131

第五节管理制度的建立.......................................133

第六节移交工作制度..........................................137

第七节保密制度.............................................140

第八节建议与沟通............................................141

第九节窗口投诉处理制度.....................................142

第十节窗口审批服务工作规范制度.............................146

第三章应急预案.................................................148

第一节劳务派遣应急预案.....................................148

第二节劳务派遣突发应急事件的处置预案.......................151

第三节行政服务大厅突发事件应急处理.........................155

第四节疫情防控应急预案.....................................160

第五节人员流动性风险应急处理预案...........................164

第六节保密专项应急预案.....................................167

第七节劳务纠纷的应急处理预案...............................169

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第一章项目质量保障措施

第一节行业背景分析

一、劳务派遣定义

劳务派遣是由派遣中心作为员工的法定雇主，用工单位同派遣中心签订

劳务派遣协议，用工单位负责派遣员工的工作管理，派遣中心负责派遣员工

的人事管理，即用工单位将人事行政管理的大部分工作，通常包括为派遣员

工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个

人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。为用工单

位实现“用人不管人，用人不养人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。

用人单位

(实际工作地点)

个

劳务派遣合同费用支付劳动付出工作管理

薪酬支付

保险福利

劳务管理

派遣公司劳动者

(法定雇主)(被派造者)

劳动合同

劳务派遣关系图

二、劳务派遣的分类

(一)转移派遣

指用工单位与派遣中心签订《派遣协议》,将现有员工关系转移到中心，

由中心代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保

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险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等

双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给中心，同时用工单位

按派遣员工数量及管理时间支付一定的服务费用。(本形式非常适合解决用工

单位转制后原有人员的分流安置问题)

(二)全程派遣

用工单位提出招聘要求，派遣中心负责实施招聘，将劳动者派遣到用工

单位，由派遣中心代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、

各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、

户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给派遣中心，

同时用工单位按派遣员工数量及派遣时间支付一定的服务费用。(本形式能很

好的及时解决用工单位季节性用工的招聘、用工管理方面的问题)

(三)减员派遣

指用工单位对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣中

心。用工单位支付管理费和服务费，由派遣中心向派遣员工代付包括工资、

奖金、福利、各类社保基金等费用。其目的是减少企业固定员工，增强企业

面对风险时的组织应变能力和人力资源的弹性。(本形式非常适合解决企业转

制后原有人员的分流安置问题)

(四)试用派遣

这是一种全新的劳务派遣方式，用工单位在试用期间将新员工转至派遣

中心，然后以派遣的形式试用，其目的是使用工单位在准确选才方面更具保

障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。(本形

式能很好地解决对新进员工在试用考察后不适合企业需求时遣散安置问题)

(五)项目派遣

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用工单位为完成某一项工作而急需相关专业技术人员，项目完成后，只

需要几名维护人员。富余人员即可以结束派遣，由派遣中心办理解除劳动关

系等手续，解决了人才“用一阵子，养一辈子”的难题。(本形式能很好地解

决对某些只用一段时间，而不需要长期留在企业的人才的使用后的分流问题)

三、劳务派遣的优势

(一)用工方式灵活

《中华人民共和国劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者签订

无固定期限劳动合同，如连续签订两次固定期限合同应当转为无固定期限合

同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。而一些制造类、信息类企业存

在季节性用工问题，使用劳务派遣这种用工模式，派遣中心就可根据用工单

位实际情况，设立短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等。

(二)降低招工费用

用工单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需

要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基

本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣

机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。

(三)减少人员储备

以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常常采用人员储备措

施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后，

对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通

过劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。

(四)节省人工成本

由于原有用工制度的惯性，在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯

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例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市，用工单位可根据人才市场工资

指导价位，协商劳务人员的工资，当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务

派遣机构以高薪使用高技能劳动力，可以避免企业内部职工攀比效应。相反，

当劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳

动者降低工资成本。因此，使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成本。

(五)降低管理成本

一个单位最复杂的问题就是人事管理工作，人事管理涉及到职工建档、

协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会

保险、生老病死等等。如果采取劳务派遣的用工方式就可以减少很多麻烦，

派遣中心聘请了一大批实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专

家，可针对性地为用工单位制定合理的人事管理系统，提高用工单位的生产

效率和降低生产成本。

(六)进行员工筛选

通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不

合格人员，也可降低离职成本。派遣中心拥有规范化的管理机制，对每次人

员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求

时所招人员更有针对性。在达到一定需求量时，捷达人才派遣中心会采取在

相关就业机构开设相应课程等措施，以确保单位的用工质量和提高社会就业

率。

(七)降低社保费用

劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职

工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。

(八)降低争议风险

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用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之

间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣

企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活

动。因此，降低了其劳动争议的风险。

四、劳务派遣的特征

劳务派遣日益呈现出三大特征：

一是劳务派遣效劳水平日益提升。从季节性、临时性、突击性、辅助性、

低层次向长期性、专业性、高层次开展。

二是用工单位范围逐步拓展。从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、

外商投资企业扩展到地方政府机关、企事业单位，从非国有企业拓展到国有

企业，从营利性机构拓展到非营利性机构。

三是派遣人员日益多层次化。从农村劳动力、外来从业、停薪留职、退

休人员等扩大到高级专业技术人员和高层管理人员。

五、劳务派遣存在的风险

(一)劳动合同风险

企业要着重检查派遣服务机构是否与派遣员工签订了劳动合同，签订劳

动合同的法律主体、劳动合同的内容和期限以及劳动合同的续签等都是管理

的重要内容。在签订劳动合同时，要注重签订劳动合同的合法性、有效性。

派遣员工的劳动合同签订主体与企业签订服务协议的派遣服务机构主体应是

一致的。如果派遣员工没有与派遣服务机构签订劳动合同或者签订劳动合同

的主体不明确，那么企业就有可能成为与派遣员工事实劳动关系的主体，企

业本想通过派遣分解或转移风险的目的就无法实现，而且还有可能由此带来

一系列的劳动争议和纠纷，为企业人力资源管理带来一系列的麻烦和问题。

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(二)服务内容风险

企业在使用劳务派遣时，要向劳务派遣服务机构支付派遣员工的工资、

社会保险等费用，企业在支付这些费用后，要及时督促派遣服务机构及时为

派遣员工办理社会保险和按有关约定支付工资。

如果派遣服务机构在收到企业支付的保险费用后未及时为派遣员工办

理社会保险，对企业会存在很大的风险和隐患。如果在未办理社会保险期间，

派遣员工发生的突发大病、意外和工伤等情况需要巨额费用的支出时，就会

给企业、派遣服务机构和派遣员工造成重大损失，还会有可能引发派遣员工

与企业或派遣服务机构的劳动争议。

(三)企业信息风险

由于企业采取劳务派遣形式，企业的工资信息、员工信息、部分商业信

息等会儿被派遣服务机构或派遣员工掌握。如果这些信息是涉及保密的，应

该在企业与派遣服务机构、企业与派遣员工、派遣服务机构与派遣员工之间

进行约定，既可以在服务协议、劳动合同中约定，也可以就此单独签订独立

的保密协议。

(四)服务质量风险

企业在选择了劳务派遣服务机构时，要同时建立对其的质量考核制度。

尤其是企业在选择两家或两家以上的派遣服务机构时，更应建立对派遣服务

机构的考核制度.通过定期质量考核，从中提取企业需要知道的信息，及时了

解派遣服务机构的服务质量、派遣员工的满意度等。通过质量考核制度，督

促派遣服务机构不断提升服务质量，提高派遣员工满意度；通过对派遣员工

进行服务质量考核，通过考核奖优罚劣，以提高派遣员工的服务质量。

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六、劳务派遣风险应对策略

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用工单位应当履行下

列义务：

(一)用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣

期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；

(二)用工单位应履行执行用工劳动标准，为派遣员工提供劳动条件和

劳动保护；

(三)用工单位应支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利

待遇；

(四)用工单位对派遣员工实行正常的工资调整机制等义务。

企业要真正安全、有效实施劳务派遣，做到对人力资源的灵活管理和运

用，需要在实际运作中注意以下几点：

1.注意劳务派遣对象的选择

对于一个企业来说，与哪种类型的员工建立劳动关系，与哪种类型的员

工建立劳务派遣关系，是其在选择劳务派遣这一用工模式必须首先要考虑的

问题，因为虽然劳务派遣可以降低企业的用工风险，但也造成了企业对派遣

员工的难以管理以及人员的流动性，不利于企业的商业秘密的保护，故在使

用派遣员工时应当注意派遣对象的选择。

(1)可以选择基层且培训成本低的人员予以派遣

企业可以选择基层而且培训成本低人员的进行派遣，对于需要竞业限制、

保密的岗位，出于保护商业秘密的目的尽量不要采取劳务派遣的方式。

(2)可以选择新进人员予以派遣

对于新进人员，企业一般需要较多的时间予以考察培养，以确定其是否

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符合企业的文化，是否适合在企业长期发展。由于企业与员工签订两次固定

期限合同后续订就必须签订无固定期限合同，可能还不足以对新进人员予以

充分考察。所以企业可以先通过派遣使用新进人员，待其充分融入企业文化

具有不可替代性后，在与其签订劳动合同，建立劳动关系。

2.劳务派遣服务机构的选择技巧

在国内劳务派遣属于新兴事物，因而很多监管不力的地方。故而企业在

选择劳务派遣服务机构时更应当慎之又慎，并做到严格监控，从而最大程度

上提高用工效率，降低用工风险，以达到企业利益的最大化。

(1)审查劳务派遣服务机构的资质

劳务派遣单位是否合法，是否具备服务资质，是我们在选择劳务派遣公

司的必须考量的关键因素。对此要注意《中华人民共和国劳动合同法》对资

质合法的底线性要求，即劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注

册资本不得少于五十万元。企业可以通过审查劳务派遣服务机构的营业执照

等资质证书经营范围中是否有派遣服务的内容，注册资金是否超过或等于50

万元，来确认其是否有合法资质。

如若用工单位对劳务派遣单位的资质未进行严格审查，与不具备资质的

劳务派遣单位签订劳务派遣协议，该协议将被确认为无效，视为劳动者通过

职介机构，直接向用工单位提供劳务，法院将根据情况确定劳动者与用人单

位之间存在劳动关系还是劳务关系，如确定双方之间为劳动关系的情况下，

用工单位不能摆脱其应当承担的责任。

(2)劳务派遣服务机构服务能力

劳务派遣服务机构可以在大量具体人力资源管理事项方面为企业提供

服务，比如工资发放、社保、工伤处理等，选择一个服务能力强的劳务派遣

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单位对于企业来说是至关重要的。对于劳务派遣单位的服务能力，企业可以

从以下几个方面来评估：服务网络覆盖的范围、服务规模的大小、服务水平

的高低、服务品牌的知名度。

第二节服务质量保障措施

一、招聘工作质量保障措施

1.我们根据用工单位的用工需求，及时负责派遣岗位的招聘工作。要求

在3个工作日内完成招聘人数200%的面试人员初试工作。

2.由现场管理员负责对面试人员进行资格初审，按照学历、年龄、性别、

工作经历等招聘要求进行初步面试，符合条件后由用工单位负责复试，通过

后报备用工单位进行审核。

二、入职工作管理保障措施

1.我们在面试合格后，依法与每一位派遣员工签订书面劳动用工合同，

建立完善的用工制度。合同中明确双方的权利与义务、合同期限、工作内容、

劳动保护和条件、劳动纪律、劳动报酬及违反劳动合同的责任等内容。向派

遣人员提供与工作岗位相关的福利待遇。办理相关手续，并安排员工体检。

2.我们将委派现场管理员负责了解从培训期到签订劳动合同期限内的员

工动态，及时处理新员工的所有疑问。做好员工的培训工作，每周了解其工

作情况、思想状态等，形成有效记录和报告，定期向贵方和用工部门进行反

馈。

3.我们将严格按照用工相关法律法规，准时完成所有招工手续办理，并

由专人负责妥善系统地管理好员工的所有入职资料以及劳动合同。

三、离职手续办理保障措施

1.派遣人员办理离职手续，由我公司现场管理员负责监交工作。确保在

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用工单位要求的时限内完成所有手续的办理。

2.我们严格按照相关的劳动法规，合理合法的办理派遣员工的离职、辞

退手续，尽量避免劳动争议的发生。

3.对于办理离职过程中的情况，我公司现场管理员负责向用工单位进行

员工信息反馈，确保所有员工在离职过程中出现的问题得到及时迅速的处理。

4.现场管理员负责与离职员工进行沟通面谈。面谈结束后，将面谈记录

进行整理和分析，并回顾面谈过程，报用工单位备案。

5.员工办妥离职手续后，由我公司行政人事部负责及时办理劳动合同终

止、退休及结算工资等相关手续。

四、全年员工违规违纪率

1.质量方面违规违纪率控制在1%以下。

2.安全操作方面违规违纪率控制在1%以下。

3.其他方面违规违纪率控制在1.5%以下。

4.措施：

加强新进员工的入职培训工作，帮助其尽快了解企业各项规章制度、岗

位职责、安全生产流程、质量标准等，做到自觉遵守。

要求新进员工培训覆盖率达100%。

加强全体员工的宣传教育和日常巡检，及时发生存在的隐患或违章违纪

行为，及时给予制止，做到遵章守纪的警钟长鸣。

此项管理工作与现场管理员主要负责，并与其专项奖金考核挂钩。

五、年派遣员工稳定率控制在90%以上

1.公式：

稳定率=1-(本年离职人数-本年退休人数)/(年初人数+本年新进人数)

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2.措施：

开展员工关系管理，应倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，

消除非体制性障碍。

加强沟通，倾听心声、促进了解，从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思

想界限，从文化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限，提升员工队伍的凝聚

力和稳定性，促进企业的和谐发展。

我公司按实际劳务派遣人数的10%,做好相应岗位的劳动力储备工作。

我公司建立劳动力储备名册登记制度，收集储备人员信息情况，定期(3

个月)对登记的人员进行重新确认、筛选，确保劳动力储备的真实有效。

六、对突发事件的平稳处置率达100%

1.公式：平稳处置次数/突发事件发生次数X100%

2.措施：

我公司建立突发事件处置小组，成立由我公司总经理、项目经理、现场

管理员、法务人员的工作小组，明确工作责任、落实应急处置措施。

现场管理员为突发事件处置第一责任人，确保突发事件发生后，能做到

信息畅通、到位及时、处置平稳，使负面影响降到最低。

七、常年聘请经验丰富的法律顾问

作为法律服务支撑，对劳务派遣形式下劳动用工提供政策法规解释，协

助劳动用工争议和工伤处理案件。

八、保证措施

我们为更好地为用工单位提供劳务派遣服务，保障用工单位各项工作的

有序开展。对劳务派遣管理中的招聘入职、员工日常管理、安全工作管理、

关心关爱、离职办理等工作，按照用工单位的要求，建立质量保证措施，并

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承诺遵照执行，推进公司管理工作及流程的标准化、规范化。

第三节劳务派遣服务流程

一、服务流程

1.信息交流流程图

信息交流流程流程说明及要求

1.信息产生的关键点主要来自误解、招聘、入职、社保办

理/转移接续、工伤/医疗处理、沟通障碍、员工投诉、工

信息产生

作效率、工作能力、

工作方式、工作时间、其他

1.客户认为重要的任何信息及事件可直接与市场人员联

系

信息传递

2.一般信息联系直接与客服专员联系

3.任何投诉事件直接与客服主管联系

1.责任人或部门承诺反馈时间

信息反馈2.责任人或部门安排专门人选负责信息办理

3.责任人或部门承诺办理时间

信息确认责任人或部门事后电话确定信息处理效果

2.员工招聘流程图

员工招聘流程流程说明及要求

客户在每月25日前以邮件把下月招聘需求计划包括各个

提交招聘需求岗位要求经审核后下单给客服专员，批量招募人员最少提

前一个月通知客服专员

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1.招聘部根据人员招聘规划通过用人单位的招聘渠道发

布招聘信息或组织招聘会

2.用人单位组织人员初试，初步确定人员数量

组织招聘3.人员招聘以用人单位为主，客户可配合用人单位人员参

与人员初试，或利用客户自己的招聘渠道发布招聘信息，

与用人单位同步招聘，但人员招聘数量、岗位等需与用人

单位保持密切的沟通

1.用人单位将通过培训的备选人员推荐给客户需求部门，

同时应聘人员需要带上应聘人员登记

人员复试

表、身份证复印件、离职证明以及证件复印件等相关材料

2.招聘部协同需求部门组织人员复试

需求人数调整客户将准确的用人需求数量以邮件、书面等形式及时知会

确认客服专员

通知体检用人单位客服专员在确定员工名单之后，组织员工体检。

岗前培训招聘部将符合条件的人员集中，由培训专员安排培训

3.入职办理流程

用工流程流程说明及要求

1.客服专员为审核通过的员工办理入职手续，同时按照《中

华人民共和国劳动合同法》的规定及时签订、及时发放劳

签订劳动合同动合同

2.明确告知员工该劳动合同赋予的主要权利和义务

3.明确为新入职员工讲解社会保险知识，并遵从其选择的

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社会保险类别

客服专员将收集：劳动合同1份、身份证复印件1张、照

收集入职员工

片3张、毕业证复印件1张、员工入职登记表、派遣函、

资料

体检报告单，以及员工其他证件，以此作为员工档案保存

客服专员将录用员工派遣函发给客户签收，表明此员工已

发放派遣函

经到岗

1.客服专员将当月以及上月25号后入职的员工资料于当

月12日前提供给社保专员，由用人单位为员工办理社会保

社会保险办理险；

2.客服专员在当月25号左右将当月入职的员工社会保险

购买情况告知客户

4.岗前培训流程

新员工培训流程流程说明及要求

1.大规模招聘员工(超过10人/批),用人单位培训专

员根据实际情况每月25—30提交培训需求与用人单位

客服专员

提交培训需求

2.单个培训，每次进员为个别人数，在新员工签订合同

时就组织培训

3.所有培训必须签名

1.讲解用人单位相关管理制度

培训内容2.介绍用工性质

3.介绍客户情况及工作内容

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4.客户各用人部门须对新员工进行岗前内容讲解，包括

岗前知识、岗前安全以及注意事项

和需要遵守的管理制度

1.定期培训会抽出专门时间，每月安排1天进行培训

组织培训方式2.单个培训以讲解主要内容为主。

3.用人单位客服专员对员工的培训工作相关培训记录

1.用人单位客服专员在培训专员协助下进行培训测试

员工培训测试2.测试以口头测试为主，大规模招聘时，以书面测试，

以便了解员工掌握该岗位知识情况

用人单位客服专员把员工信息统计表以电子文档形式

审核条件结果

通过邮件发送给客户

5.社保办理流程

社保办理流程流程说明及要求

1.向员工介绍社保类型(农村双低、农村五险、城镇保险)

社保类型梳理2.向员工介绍三种类型保险区别

3.向员工介绍三种社保获得的益处

1.按照员工申请的社保类型填表登记

社保办理登记2.申请双低填写双低申请表

3.再次向员工说明办理社保类型

1.客服专员整理员工申请社保明细表

社保办理申报2.社保登记名册每月12日之前的当月办理，25日之前的

办理补缴，25日之后的次月办理

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3.社保登记名册按期交付于社保专员

4.社保专员按规定时间向社保部门申报

1.财务、社保专员将核对无误的员工社保明细表反馈至客

社保办理反馈服专员

2.客服专员每月最后五天将社保明细送达客户

1.员工社保发生变更向客服专员提出申请

2.客服专员根据社保办理类型整理变更材料

社保变更

3.12日之前变更，当月办理，12日之后变更次月办理

4.员工社保由我用人单位代扣代缴

1.当月12日之前离职员工当月办理社保停缴

社保终止2.当月12日之后离职员工次月办理社保停缴

3.当月12日前达到法定退休年龄的可不办理社保申报

1、市区转移，离职员工接收单位自行连续缴纸

2、市区以外转移，须接收单位出具接收函，客服专员协助

社保转移

社保专员办理转移。(跨省转移参

照用工政策执行)

6.薪资发放流程图

薪资发放流程流程说明及要求

社保与服务费财务部、社保专员将整理好的社保缴纳、服务费，其他费

审核用明细及总表于当月25日前交予客户审核，客户需签收

1.客户各部门于当月25号之前审核本部门员工信息

薪资造表

2.客户各部门当月30号之前完成派遣员工工资造表，并审

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核完成报客户

客户于当月30日前将审核好的所有派遣员工工资整理好，

薪资审核

客服专员亲自前来领取并签收(加盖公章的书面表格)

1.客服专员整理客户提供所有员工薪资表格并交予财务部

薪资造册

2.财务部按财务要求整理所有员工薪资花名册

客户完成所有费用审核后，应在次月5日前支付所有费用，

费用支付

将费用打入用人单位指定账户

财务收到客户支付费用后，在约定发薪日将员工核对无误

薪资发放

的薪资打入员工银行卡或现金发放至员工手中

薪资、劳务费用、杜保费用出现任何疑问直接联系客服主

薪资信息交流

管

1.财务根据审核好的薪资发放、社保缴纳、服务费、其他

费用明细的总表金额开具正规发票

发票开具

2.发票在收到费用后3个工作日内开具，送达客户相关部

门，并要求签收

7.员工处罚流程图

员工处罚流程流程说明及要求

1.员工违反各种管理制度，客户各部门出具违反制度事实

依据

提交员工处罚2.客户各部门门将违反制度事实依据通过书面形式告知客

服专员

3.不符合退工条件的，可依据客户单位规章制度进行处罚

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1.客服专员根据处罚情况，及时告知员工

告知说明2.客服专员对经常处罚的员工进行单独沟通，协助客户帮

助员工改正，对经常获得奖励或表现良好的员工给子鼓励

8.员工离职/辞退流程图及说明

员工离职/辞退流程说明及要求

流程

1.所有辞职、辞退、除名、开除等员工在部门办理手续后

必须到客服专员处办理解除合同等手续

2.8号之前自动高职员工名单请立即电话通知客服专员

提交高职员工

3.每月8—12号期间离职员12号之前告知客服专员

名单

4.25号之前离职员工名单，25号之前告知吝服专员

5.客服专员每月月底整理离职员工信息并送达一份给客户

确认

1.员工递交辞职申请书客户递交退回材料

2.客服专员接到辞职申请或退回材料后，通知员工领取高

岗单并在客户处办理工作交接，客户需在离岗单签署离岗

办理离职手续

意见

3.在提交离职的过程，客户核算员工工资

4.员工将离职单交用人单位办理相关后续的事宜

用人单位客服专员须在员工办理完离职/辞退手续后，每月

确认

底整理离职信息反馈一份给客户

9.工伤处理流程图及说明

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工伤处理流程流程说明及要求

1.员工发生工伤客户须在12小时内通知客服专员上报发

生工伤情况

工伤上报2.客服专员协助员工关系专员处理工伤

3.发生重大工伤或非工伤等意外情况，客户须第一时间上

报项目协调人

1.受伤部门须提供员工受伤情况说明

材料准备2.受伤员工部门协助员工关系专员办理各种材料准备工

作，比如加盖公章之类的事项

1.用人单位员工关系专员办理员工工伤认定、工伤费用报

办理工伤认定/销、工伤伤残鉴定等手续以及理赔等事宜

鉴定2、发生重大事故，由双方代表根据双方协议约定解决，

定期就医疗报销、工伤鉴定相互知会

员工关系专员确认员工工伤等得到合理处理，并每月送达

确认

报告一份

10.住院医疗处理流程

员工住院处理流程说明及要求

流程

派遣员工需要因病住院医疗时，提前24小时告知客服人

住院告知

员，急诊可在就诊后付费前通知

了解审核客服专员立即收集相关材料，报员工关系专员

住院处理员工关系专员亲自到医院或者员工住处了解实际情况，并

21

告知员工报销需准备的材料

1.员工治疗完毕后，及时通知员工关系专员

2.报销相关医疗费用，需向提供身份证复印件1份、病历

费用报销

原件一份、出院小结1份、用药清单原件、医疗费用发票。

3.费用报销完毕后，及时通知原住院员工

11.劳资纠纷处理流程图及说明

劳资纠纷处理流程说明及要求

流程

1.客户，员工部门将员工劳资纠纷情况通报客服专员

上报劳资纠纷

2.重大劳资纠纷可直接通报客服主管

劳资纠纷信息1.员工关系专员协助客服专员、财务收集、了解纠纷原由

审查、处理2.拟出处理方案

1.员工关系专员确认劳动纠纷得到处理

确认2.客服专员通报纠纷双方、纠纷当事人上级领导确认纠纷得

到处理

二、流程实施与变更

1.本流程经双方讨论确认后试运行1个月，试运行时间从公布之日起。

2.根据实际情况，每3个月双方对本流程优化1次，经双方确认后实施。

3.在实施过程中，对流程的任何修改必须经双方讨论确认后实施。

4.流程责任人必须按流程要求执行，对于不能按流程要求执行的须提出

修改意见。

5.本流程涉及到的双方任何责任人发生改变正在发生改变前5天须通知

22

另一方。

6.流程作为双方协议的附件，对双方均具有约束力，双方均有义务教育

各自员工按流程要求执行。

三、劳务派遣过渡交接

1.成立进退场小组

(1)成立接管小组

为保证该窗口人员劳务派遣工作的顺利开展，我公司在认真研读招标文

件后，派出专人进行了实际考察，并充分掌握该项目的特点及存在的问题，

对项目有了初步的了解。

如我公司有幸中标，由我公司接管前组织项目管理人员前往现场，对接

管工作中所涉及问题等进行考察。在此基础上，提交给上级领导，经领导会

议讨论确认，并制定接管工作方案，在我公司领导下成立接管小组。

(2)组成联合接管小组，商定接管注意事项和正式交接日期：

在我公司中标后，将根据项目的招标文件要求及现场实际情况，组建项

目组，开展宣传工作，全面介入该项目，更好的掌握该项目的各项工作现状，

为项目的顺利进行打通经脉。

管理处验收、接管小组主动与采购人联系，协商项目交班问题，及时将

协商情况汇报给公司总部。制定接管方案，商定接管注意事项和接管日期。

合同签订后的三日内，我公司项目小组抽调人员现场查勘，明确权属，

并将派专业的管理人员进驻，做好各项筹备工作。

2.与现任劳务派遣公司交接方案

如我公司有幸中标，我公司将切实做好如下工作：

(1)做好相关资料、已完成项目的总结和备案。

23

(2)与做好人员交接(原项目人员如愿意继续窗口工作，我公司愿意优

先聘请)工作，并依照《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定与员工签

订劳动合同。

①我公司对员工进行现有岗位匹配程序的分析，使得员工都能人适其岗。

③在项目接管三个月后，若员工确实与现有岗位不相匹配，我公司会予

以适当的岗位调整，并充分考虑员工的实际情况，掌握员工的技能状况和家

庭、经济状况及工作表现，对员工进行合理安排。

③对员工进行系统的培训，从而提高现有人员的专业技能水平和综合能

力。

(3)涉及资产移交的，凭借移交手续及相关竣工验收备案复印件等资料

到招标单位完善资产移交手续。

3.项目接管后的各项准备工作方案

移交双方按上述要求做好移交有关准备工作，确定具体移交时间，报招

标单位；招标单位派人员到场，双方正式办理移交手续。

(1)工作人员及配置的准备

①从接管或招聘的员工中精心选派具有丰富实践经验的养护工作骨干力

量，具备吃苦耐劳精神。

②对所有工作人员要进行仪容仪表、行为举止、礼貌礼节、专业知识、

操作技能等专业的培训，并经过考核测评，持证上岗，以保证良好的人员素

质。

(2)数据指数的分析

通过抽样调查，分析群众对本项目服务范围内环境卫生状况、窗口人员

办事效率及办事态度的满意度情况，收集群众意见，为接下来工作改进的参

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考提供依据。

(3)制定各项工作实施方案

通过切实的调查，制定有针对性的工作方案，确保工作的顺利且高效开

展。

4.合同期届满后交接过渡期方案及措施

根据该项目招标文件的相关要求，在该项目服务期满后，若我公司不能

继续为该项目提供服务，则需与下一任劳务派遣公司做好相应的移交工作，

故我公司针对这一情况，做了较为完善的移交方案，具体如下：

(1)移交前的准备工作

①对该行政服务大厅窗口的所有工作资料进行统计、整理、分类。

②对现场的各种设施、设备做好清点工作，并将设施具体情况做相应记

录，需要维修的做好维修工作。

③对该项目工作人员的基本情况进行调查、了解，并整理成册，以备与

下一任劳务派遣公司交接之用。

④根据工作人员意愿，做好工作人员的善后工作。

⑤本项目的窗口派遣人员与我公司的劳动关系结束时所产生的经济补偿

金由我公司按《中华人民共和国劳动合同法》和有关规定执行。

(2)与下一任劳务派遣公司的移交方案

①与下一任劳务派遣公司做好相关资料的接管、移交和整理工作。

②根据招标文件要求及现场设施设备的分布情况，做好相关准备工作，

最大限度的保证和维护该项目上级主管部门的利益。

③与下一任劳务派遣公司做好人员交接工作，根据工人意愿做好工作人

员的善后工作。

25

第四节人员培训的理解

一、培训的作用

1.通过培训改善管理者或服务人员的工作方法提高工作能力，实现快出

人才，多出人才，出好人才的良性发展局面；

2.通过培训调整在发展中人与岗位职责与要求之间的差距或矛盾，实现

服务人员与岗位之间的良性互动与成长；

3.通过培训是提高服务人员积极性及传递、培育组织文化的有力手段。

二、培训的系统性

随着企业及全社会对培训重要性的认同，各类学历教育、计算机应用及

语言等技能培训、管理培训及生产培训的需求市场越来越大，各类培训机构

如雨后春笋般生机勃勃地成长着。但经常听见项目管理者抱怨：“服务人员积

极性不高，不知道怎么办“,“培训花了不少钱，效果一般“事实上，懂得培

训并善于培训的管理者并不多，在一些人的概念中，请一些知名教授学者来

企业讲课或去参加社会各种价格不菲的专题讲座，这就是培训了。

企业培训是人力资源投资中重要的一项内容，最终目的是提高服务人员

技能、素质、观念，进而提高业绩水平改善工作态度，为企业创造更多价值

但培训操作不当，不但达不到提高服务人员素质的基本要求，而且极大的浪

费人力资源、时间、金钱等。由此看来，培训是综合性很强的系统工作，如

果没有做好前期培训内容与企业经营目标及需求及培训对象的匹配工作，是

很难保证培训效果的，就会出现培训时讲得热闹，培训后效果甚微的现象。

在培训开始之前，首先要做调研。

一是看看公司管理者与服务人员最希望开展哪些方面的培训或是存在哪

些有待解决的问题。

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二是选择培训讲师或培训机构。对于高层管理者需要提高管理方面的知

识，而你却让他们参与技能培训就有些不妥了。服务人员业务流程不太熟悉，

那么我们就可以选择内部培训而不需请外面的老师来做营销培训。

三是调研的基础上要制定培训计划。通过上面的调查和分析，将会了解

企业目前最需要给服务人员培训哪方面的知识，针对现有的问题制定针对性

地培训计划。

四是关注培训中参与学习者的反应，并对学习者的效果进行考评。如果

是技能型培训，可以通过考试来检验；如果是营销技巧的培训，只能借助业

绩的变化来观测。及时进行培训的总结，积极为以后培训工作的有效开展提

供经验。

所以科学系统的培训既能节省企业的人力、物力、财力和时间，还能达

到促进管理水平提高增进效益的目的。培训方式的选择在拼产品、拼品牌、

拼展厅、拼广告、拼价格、拼关系之后，不少企业发现服务人员素质决定了

这些拼杀武器的效果，于是大家都开始请讲师对自己的企业服务人员进行培

训，我们要怎么做才能提高培训效果呢?

培训的效果取决于培训的内容及培训方式的综合考虑与选择，它与企业

的经营目标、培训对象、实际存在问题、企业需求等有关。考虑好这几方面

之间的要求，培训的效果就有了很好的保证。

如果培训与以下四个要素紧密相连，培训的效果就会得到保障。

一是企业培训要充分考虑企业的经营目标。

二是将培训服务人员的培训目的与培训内容有机结合。比如面对高层管

理者进行培训时，主要进行经营观念和思维的更新和提升，对于中层管理者

进行培训时主要着重强调在工作如何授权、执行力及沟通技巧等的培训；对

27

于基层服务人员特别是生产工人着重进行质量管理及操作技能的培训；对于

市场营销人员重点进行营销技巧等相关业务知识的培训。

三是将培训的趣味性与培训者的工作实际中的实用性相结合。

四是注意培训计划的准备工作，好的培训计划是支持以上三点实现的关

键。

三、培训的方法

培训从培训老师身份上分类，可分为内部培训和外部培训；从培训形式

讲，又可有八种培训方法，下面做一简述：

1.讲授法

属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。

缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。

2.视听技术法

通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具),对服务人员进行

培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践

较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能

等培训内容，也可用于概念性知识的培训。

3.讨论法

按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。

研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优

点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组

讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。

多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运

用时对培训教师的要求较高。

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4.案例研讨法

通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一

方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另

外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效

果更佳。

5.角色扮演法

受训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教

师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性

强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。

6.自学法

这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验

与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方

法，但此方法存在监督性差的缺陷。

7.互动小组法

主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲

身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟

通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。

8.网络培训法

是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，

符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息

量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习，是培训发展的一个

新趋势。

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第五节人员培训计划

一、培训目的

1.让派遣员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作

环境。

2.让派遣员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务

行业应具备的基本素质。

二、培训对象

所有派遣员工。

三、培训时间

派遣员工入职培训期1个月，包括2—3天的集中脱岗培训及后期的在岗

培训。

四、培训方式

1.脱岗培训：采用集中授课的形式。

2.在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。

五、培训教师

行政人事部负责人、聘用公司经理、经理助理、在某方面具备专长和特

殊技能的技术人员。

六、培训教材

公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例

七、培训内容

1.公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观)。

2.组织结构图。

3.公司福利待遇方面(保险、休假、请假等)

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4.薪酬制度(发薪日、发薪方式)。

5.绩效管理制度。

6.职位说明书和具体工作规范、工作技巧。

7.内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等)。

8.仪态仪表服务的要求。

八、培训考核

1.书面考核。

行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。

2.应用考核。

通过观察测试等方法考察受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。

由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。

九、培训效果评估

行政人事部与派遣员工所在部门通过与受训者、教师、经理助理直接交

流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培

训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。

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第六节窗口派遣人员培训方案

一、培训要求

1.派遣人员应该熟知有关行政许可和审批制度改革方面的法律、法规、

规章和规范性文件，熟练掌握并严格执行“中心”的各项业务办理管理制度

和纪律作风管理制度。

2.工作人员应自觉加强业务学习，对自己所办理的事项要能做到“一口

清”。

二、主要培训内容及时间

培训工作在入驻行政服务大厅窗口前完成，培训时间不少于X小时。

1.服务基本能力培训。重点落实服务技能、服务基本常识和要求、文明

服务礼仪等内容的培训。《中华人民共和国行政许可法》;

2.规范化服务培训。

3.行政服务大厅窗口服务考核办法。

4.行政服务大厅窗口内部管理制度

5.有关行政许可和审批制度改革方面的法律、法规、规章和规范性文件。

三、培训方式

1.行政服务大厅窗口派遣工作人员，到窗口工作前应在相应部门进行轮

训，以熟练掌握窗口部门统一办理的所有行政审批服务事项的受理和办理业

务。

2.统一培训合格后，工作人员还应先到窗口跟班学习至少一周，以具备

独立受理和办理相关业务的能力。

3.在审批制度改革不断深化的过程中新出台的办件管理制度或新办法、

新措施，应组织派遣人员进行学习培训，以保证有关制度的有效执行。

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4.在日常管理中如发现业务操作或纪律作风某方面存在较为普遍的问题，

应及时组织相关制度的再学习、再培训，以及时纠正不规范的行为。

四、关于劳动纪律要求

总要求：全体派遣员工要

1.遵守用工法律法规；

2.遵守公司有关纪律制度；

3.遵守具体工作单位的有关纪律制度。

包括：职工守则，上下班作息制度、考核、考勤制度，节假与请销假制

度；奖励与处分制度，除名、辞职、辞退、劳动争议处理制度；学习、会议、

保密制度；党、团、工会、女工委等制度及其他工作规范和纪律制度等。

五、派遣员工职业道德要求

(一)什么是职业道德?

是指从事一定职业的人在职业生活中应当遵循的具有职业特征的道德要

求和行为准则，就是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道

德准则、道德情操与道德品质的总和。

(二)职业道德的基本要求

五句话：

爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。

1.爱岗敬业

就是热爱自己的工作岗位，热爱自己所从事的职业，以恭敬、严肃、负

责的态度对待工作，一丝不苟，兢兢业业，与职业工作身心一体。

2.诚实守信

就是劳动者在职业活动中要诚实劳动，有一分力出一分力，出满勤，干

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满点，不怠工，不推诿，遵纪守法，信守承诺，讲求信誉。

3.办事公道

就是要求劳动者在职业活动中做到公平、公正、不谋私利、不徇私情、

不损公肥私、不假公济私、不出卖原则。

4.服务群众

劳动者在职业活动中，一切从群众利益出发，为群众着想，为群众办事，

为群众提供优质服务。

5.奉献社会

就是劳动者在自己的职业岗位上，要树立奉献社会的职业精神，并通过

兢兢业业的工作，自觉为社会和他人作贡献。在奉献社会过程中，实现个人

的人生价值，展示自己的才能。

六、希望与要求

1.欢迎新员工加盟我公司，并与我公司签订劳动合同，建立劳动关系；

为公司补充新鲜血液，增添新的活力。

2.希望新进员工服从安排，听从管理，遵纪守法，努力熟悉业务，尽快

进入工作角色。

3.不断增强服务意识、工作意识和奉献精神，保质保量完成本职工作任

务。

4.要积极进取，认真学习和钻研业务，努力提高自己的政治思想素质和

业务技能，适应工作环境和社会发展需要。

5.加强同我公司和具体工作单位的联系，相互理解，相互支持；遇事不

急不躁，能顾全大局，理性对待有关问题，维护好个人和单位形象。

6.弘扬和倡导团结协作，互帮互学，诚实守信，乐于奉献的优良作风；

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希望大家对待工作勤勤恳恳、任劳任怨、脚踏实地，努力争当先进派遣员工。

7.希望劳动者(派遣员工)、用工单位与我公司三方，我们共同构建和维

护和谐劳动关系，愉快合作关系，互利发展共赢关系。

第七节员工流失成本分析

一、员工流失的直接成本

1.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，用准

备成本，办理录手续等成本。

2.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。

3.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外

加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

4.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，

有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。

二、员工流失的间接成本

1.人员流失使团队士气涣散的成本

员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有

一个研究和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从

而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个

员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%,则有10%

×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%,则有20%×3=60%

的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘

状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?

2.人员流失造成企业后备力量不足的成本

频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困

35

境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中岗位

空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。

3.人员流失造成企业核心机密泄露的成本

这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的

再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将

更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流

失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很

可能会使企业一蹶不振。

4.人员流失造成企业声誉被破坏的成本

如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企

业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一面，

企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。

这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，

总能会打听到关于企业的一些情景，这使企业面临着很难再次招聘到适宜人

才的尴尬局面。

如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企

业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员

已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，

已经成为很多企业关心的问题。

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第八节劳务派遣员工流失分析

一、劳务派遣员工求职心态

劳务派遣员工求职的目的基本上就是“打工赚钱”,“环境好、薪水高”

是他们在现实工作中的强烈愿望，希望通过外出务工求得个人发展的所占比

例不大。无论到任何企业，他们都有共同的心态：一看、二试、三对比。

-看：企业前景和效益；

二试：劳动强度是否超出能接受的底线；

三对比：与同行业人员工资水平是否持平。

对于在企业如何实现个人更大的发展在前期基本不做考虑，更谈不上他

们有明确的职业发展规划。

二、劳务工流失原因分析

1.薪酬水平较低，劳动保障缺乏

劳务工在企业内部的薪资水平普遍较低，其付出的劳动时间和劳动强度

与获得的薪水报酬往往不成比例。如果员工长期感到自己的付出和收入不成

比例，就会产生严重的不公平感，积极性受挫，进而产生另寻其他工作的意

愿。劳务工是企业发展的重要人力资源，理应享受相应的劳动保障。然而，

部分用工单位过分关注企业效率和用工成本，高强度占用劳务工休息时间，

劳务工不是在工作，就是在为工作做准备。劳务工的福利待遇、劳动保险、

劳动保护在各个企业、各地区有着较大的差异，合法权益容易受到侵害。企

业片面追求经济效益，缺乏长远规划，管理意识落后，忽视建立长期有效的

劳务工劳工保障制度的重要性。

2.企业认同感与归属感缺乏

劳务工中多存在着严重的临时工作思想，常常在一个企业工作一段时间

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后就换到另一个企业，缺乏企业归属感和认同感。部分劳务工认为难以在企

业里获得平等、稳定的工作环境，容易产生消极思想，从而导致劳务工的责

任意识淡薄。

工作时抱着得过且过的态度。当劳动市场用工情况发生变化时，哪里有

高工资，就到哪里工作。企业外部劳务市场需求旺盛，劳务用工报酬逐渐提

高时，企业内部的劳务工就会产生较高的工资报酬期待，如果企业无法满足

劳务工的工资增长的需求，而又不进行必要的管理，就极易导致劳务工向外

流失。

3.企业忽视劳务工管理

部分企业对劳务工和劳务用工行为的认识不足，据相关调查表明大多数

企业使用劳务工的主要动力是降低用工成本和管理难度。在日常经营管理中，

将劳务工视为外来人员，在企业中形成等级观念。

企业将劳务工当成“机器人”,忽视劳务工的劳动保障、精神需求等。在

劳务工使用过程中，重视使用，忽视管理，重视处罚，忽视教育培训，片面

地强调劳务工在短期内的投入产出比，使劳务工在情感、尊重、发展等方面

的需求得不到满足，从而导致劳务工流失。

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第九节减少员工流失的对策

由于在劳动合同法的引导下，目前尚缺乏与劳务派遣相关的法制法规建

设，在强资本弱劳动的利益格局下，多方共赢实际上远未达到劳动关系主体

各方权利与义务的均衡以及利益关系的和谐化。在缺乏规范的情况下，劳务

派遣中的受遣方往往成为利益博弈中的弱势方，其合法劳动权利不能得到有

效地制度保证，面临