中级经济师人力资源管理试题及答案

中级经济师人力滨源管理精选试题及答案

1.履历分技术对作为分析对象的履历的要求有（）。

k履历信息必须真实（V）

丁履历信息必须全面（V）

«■履历信息必须相关（V）

k履历必须有图表

k履历必须整洁美观

解析:履历分析技术对作为分析对象的履历有以下三个方面的要求:①履

历信息必须真实;②履历信息必须全面;③履历信息必须相关。

2.从测试内容来看、心理测试可以划分为（）。

团疾病测试

4人格测试（V）

所能力测试（V）

丁社交测试

b兴趣测试（V）

解析:从测试内容来看心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣

测试三大类。

3.关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（）。

，有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑（V）

,绩效管鳏绩效考核的一个环节

h绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高（V）

绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高

k绩效考核是绩效管理中的一个环节（V）

解析:绩效考核与绩效管理两个概念既有联系又存在区别。绩效管理是

一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。绩效管理

侧重于信息的沟通和绩效的提高绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和

评估。绩效考核是绩效管理的重要组成部分,绩效考核的顺利实施不仅取

决于评价过程本身，更取决于评价相关的整个绩效管理过程。有效的绩效

考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推对绩效考核的顺

利开展。

4.下列适用于不同竞争态势战略的绩效管理策略有（）。

成本领先战略

h跟随者战略（v）

丁防御者战略（V）

丁探索者战略（V）

h差异化战略

解析:组织在处于不同的环境中时，会选择不同的战略适应市场竞争，通

常他们会选择防御者战略、探索者战略或者跟随者战略。

5.绩效管理有效实施的影响因素包括（）。

h观念（V）

h绩效系统的时效性（V）

k绩效指标的设置（V）

丁绩效管理的成本

丁绩效管理与组织战略的相关性（V）

解析:绩效管理有效实施的影响因素包括：（1）观念。（2）高层领导支持。⑶

人力资源管理部门的尽职程度。（4）各层员工对绩效管理的态度。（5）绩

效管理与组织战略的相关性。（6）绩效目标的设定。（7）绩效指标的设置。

（8）绩效系统的时效性。

6.良好的绩效管理在组织管理中的作用包括（）。

丁有助于建立和谐的组织文化（V）

丁有助于提高员工的流动性

汗有助于促进员工的自我发展（V）

«■有助于企业做好工作分析

灯有助于实现组织的战略（V）

7.在绩效计划制定的准备阶段,需要搜集的信息包括（）。

组织最新的战略管理资料（V）

汗工作分析的相关资料（V）

1a•组织的使命

h组织和员工近期的绩效考核结果（V）

h组织近几年的绩效管理资料（V）

解析:在绩效计划制定的准备阶段，需要搜集的信息包括:组织近几年的

绩效管理资料（如组织和员工近期的绩效考核结果），工作分析的相关资

料,组织最新的战略管理资料。

8.典型的绩效辅导活动通常包括的内容有（）。

所收集资料

丁定好基调

h探讨绩效现状（V）

k寻找改进绩效的方法（V）

k给予信心

解析:典型的绩效辅导活动通常包括以下两方面内容:（1）探讨绩效现状。

（2）寻找改进绩效的方法。

9.下列对绩效计划概念的描述正确的有（）。

丁它的制定是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目

标的过程（V）

团是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的

过程（V）

丁要求组织与员工对绩效目标有明确的认识，并将这种共识落实为绩效

计划书（V）

是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点（V）

4它包括组织对员工工作成果的期望，但不包括组织希望员工使用的技

能

解析:绩效计划不但包括组织对员工工作成果的期望，还包括组织希望员

工表现的行为和使用的技能。

io.下列对绩效计划概念的描述不正确的有（）。

门它的制定是一个自下而上的过程（v）

历它是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通

的过程

k它要求组织与员工对绩效目标有明确的认识

丁它是绩效管理的第一个环节

k它包括组织对员工工作成果的期望，但不包括组织希望员工使用的技

能（V）

解析:本题考查绩效计划的概念。绩效计划是一个自上而下的过程，不但

包括组织对员工工作成果的期望，还包括组织希望员工表现的行为和使

用的技能。

1L行为观察量表法的主要缺点有（）。

丁很难包括所有的行为指标的代表性样本（V）

丁开发成本高

丁效度有待提高（V）

b主人员单独考核工作量太大（V）

丁操作流程简单，

解析:行为观察量表法要求考评者根据详尽的香味清单对员工进行观察,

很难包含所有的行为指标的代表性样本;行为观察量表法的效度有待提

高;主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性

12.平衡计分卡法关注组织绩效的角度包括（）。

财务角度（V）

灯客户角度（V）

团竞争对手角度

丁内部流程角度（V）

k学习与发展角度（V）

解析:平衡计分卡法包括财务、客户、内部流程和学习发展等四个角度。

13.下列的绩效评价技术属于比较法的是（）。

由排序法（V）

丁配对比较法（V）

-行为锚定法

断强制分布法（v）

k关键事件法

14.在绩效评价的方法中才苗述法包括（）。

4强制分布法

丁比较法

罚关键事件法（V）

丁配对比较法

丁不良事故评价法（V）

解析:在绩效评价的方法中，描述法包括关键事件法和不良事故评价法。

15.绩效考核后，组织可以通过对员工（）的交叉分析，将员工划分成安分型、

贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。

丁年龄、性别

h人际关系

«■工作经验

丁工作态度（V）

由工作能力（7）

解析:通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作态度和工作能力。通过这

两个维度的交叉分析，我们可以将组织员工划分为四种类型:安分型、贡

献型、堕落型和冲锋型。

16.绩效改进效果的评价包括（）。

k员工、客户、供应商对改进结果的反应（V）

k绩效改进实施后员工能力素质提升的程度（V）

-绩效改进活动对工作方式的影响（7）

-绩效改进方法的先进性和完整性

丁绩效改进所达成的结果与预期的对比（V）

解析:本题考查绩效改进。绩效改进效果的评价包括：Q）反应，即员工、客

户、供应商对改进结果的反应;（2）学习或能力，即绩效改进实施后，员工能

力素质提升的程度;（3）转变，即改进活动对工作方式的影响;（4）结果，即绩

效改进所达成的结果与预期的对比。

17.绩效改进的方法主要有（）。

13r标杆超越（V）

4卓越绩效标准（V）

»ISO质量管理体系(V)

丁关健事件法

h六西格玛管理(V)

解析:绩效改进的方法主要有卓越绩效标准、六西格玛管理、£0质量管

理体系和标杆超越。

18.建立团队层面绩效考核指标的方法包括()。

丁利用客户关系图来确定团队绩效考核指标(V)

团利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标(V)

丁利用能力素质图来确定团队绩效考核指标

团利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标(V)

k利用工作流程图来确定团队绩效考核指标(V)

解析:本题考查团队层面的绩效考核指标建立方法。包括:(1)利用客户关

系图来确定:适合团队的建立是为了满足客户需求;(2)利用组织绩效指标

来确定:适合为帮助组织改进绩效而成立的团队;(3)利用绩效金字塔来确

定;(4)利用工作流程图来确定。

19.知识型团队需要综合从()等角度的指标来进行绩效考核。

h效益型指标（V）

丁合作型指标

h递延型指标（V）

h风险型指标（V）

h效率型指标（V）

解析:本题考查的是知识型团队考核的四个角度。知识型团队的考核应

综合效益型指标、效率型指标、递延型指标和风险型指标进行评价。

20.通常来说，绩效反馈面谈的目的包括（）

丁向员工反馈绩效考核结果（V）

团向员工传递组织远景目标（V）

«-针对员工出现的问题，进行严厉的批评

丁为下一个绩效周期工作的展开做好准备（V）

弄清员工绩效不合格的原因（V）

21.绩效评价技术中，行为观察量表法的缺点主要包括（）。

团内部一致性不高

所无法进行清晰的绩效反馈

«•无法单独作为职位说明书的补充

h效度有待提升（V）

所主管人员单独考核时工作量太大，不具有可操作性（V）

解析:本题考查行为观察量表法的缺点。行为观察量表要求考评者根据

详尽的行为清单对员工进行观察彳艮难包含所有的行为指标的代表性样

本;行为观察量表的效度着待提高;主管人员单独考核工作量太大,不具有

可操作性。

22.关于绩效计划目标的说法，正确的是（）。

罚绩效计划目振可以分为绩效目标和发展目标（V）

丁绩效目标来源于组织目标、部门目标和个人目标（V）

绩效目标不应该具有挑战性

丁发展目标主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为（V）

4绩效目标主要描述员工应履行的职位职责和应完成的量化产出目标

（V）

解析:本题考查绩效计划的内容。绩效目标应该具有一定的挑战性，这样

才有利于员工的发展。

23.绩效改进的方法包括（）

k目标管理

-关键绩效指标

团卓越绩效标准（V）

丁六西格玛管理（V）

k标杆超越（V）

解析:绩效改进的方法有卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体

系和标杆超越。

24.平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理系统和方法，需要从多个

角度关注企业的绩效，具体包括（）。

团客户角度（V）

团内部流程角度（V）

战略角度

所学习与发展角度（V）

«■财务角度（V）

25.采用成本领先战略的组织，适宜的绩效管理策略有（）。

所采用行为锚定法进行绩效评价

丁选择客观的财务指标作为绩效的评价指标（V）

4只选择直线主管作为绩效评价的主体（V）

h以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆（V）

k要尽量选择以员工特征为导向的绩效评价方法

解析:成本领先战略与差异化战略是组织可以采用的两种获取竞争优势

的战略。采用成本领先战略的组织，需要尽量选择以结果为导向的、实施

成本较低的评价方法;在评价指标和评价标准的确定上，可以多选择一些

客观的财务指标来引导员工的工作行为;在评价者的选择上，可以只选择

直接上级作为评价的主体，以节约实施成本;在绩效改进时，可以选择标杆

超越法，将行业的领先者作为绩效改进的标杆。

26.基于企业战略的系统考核方法包括（）

丁目标管理法

-关键事件法

丁标杆超越法

团关键绩效指标法（V）

所平衡计分卡法（V）

解析:本题考查绩效管理工具。绩效管理工具包括选项A、C、D、E,其

中关键绩效指标法和平衡计分卡法是基于企业战略的系统考核方法，比

较适用于企业战略进行重大调整的时期。

27.绩效管理有效实施的影响因素包括（）

4人方资源管理部门的尽职程度（V）

k绩效系统的时效性（V）

k绩效指标的设置（V）

丁绩效管理的成本

罚绩效管理与缉织战略的相关性（V）

解析:本题考查绩效管理有效实施的影响因素。因素包括八个方面:①观

念;②高层领导支持;（3）人力资源管理部门的尽职程度;④各层员工对绩

效管理的态度，⑤绩效管理与组织战略的相关性;⑥绩效目标的设定;⑦绩

效指标的设置;⑧绩效系统的时效性。

28.属于绩效反馈面谈内容的是（）

丁就绩效现状达成一致（V）

k探讨绩效中可改进之处（V）

4商讨下一年的工作目标确定行动计划（V）

h安慰员工

解析:在面谈的实施阶段，主管人员需要确保完成三项工作:①就绩效现

状达成一致②探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划;③商讨下一年的

工作目标。@##

29.在员工持股计划中，股份认购形式包括（）

k员工以现金认购（V）

门通过员工持股专项贷款资金贷款认购（V）

k将企业的奖励或红利转换成员工持股（V）

丁员工以实物认购

k企业将历年累计的公益金转为员工股份（V）

30.由于股票期权的特点，在其实施的过程中带来的局限性包括（）。

4股票期权只适用于上市公司，而且成长性较好、股价呈强势上涨的上市

公司（V）

丁股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法

人治理结构（V）

所股票期权在公司内部会引起员工的不公平感

丁股票期权容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为（V）

h难以准确地衡量经营者的表现和企业的真实的经营状况（V）

解析:由于股票期权的特点也给其实施带来一定的局限性:一是股票期权

只适用于上市公司，而且成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司;二是

股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人

治理结构;三是股票期权容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良

行为;四是难以准确地衡量经营者的表现和企业的真实的经营状况。

31.股票期权的特征包括（）

由股票期权是一种权利而不是义务（V）

丁只有高层领导者才可能获得股票期权

丁股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值

（V）

丁股票期权的风险是非常低的

丁股票期权是公司无偿给予经营者的（V）

解析:股票期权的特征包括:股票期权是一种权利而不是义务，收益人可

以买公司股票也可以不买;股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股

票的市场价格才有价值;股票期权是公司无偿给予经营者的。

32.在非上市公司股权激励中，业绩股份来源主要包括（）

4从二级市场购买股票

,向激励对象发行新股（V）

k老股东转让股份（V）

丁公司设立时预留部分股份（V）

由公司股份回购（V）

解析:业绩股份来源主要包括:向激励对象发行新股;老股东转让股份;公

司设立时预留部分股份;公司股份回购。

33.薪酬成本预算的方法有（）。

灯自上而下的薪酬成本预算方法（V）

汗全面控制基本薪酬

丁自下而上的薪酬成本预算方法（V）

«■部门比较的薪酬成本预算方法

4职位比较的薪酬成本预算方法

34.薪酬预算的方法有（）。

丁自上而下的薪酬成本预算方法（V）

团自总部至部门的薪酬成本预算方法

k职位比较的薪酬成本预算方法

b部门比较的薪酬成本预算方法

丁自下而上的薪酬成本预算方法（V）

解析:薪酬预算的方法包括:自上而下的薪酬成本预算方法、自下而上的

薪酬成本预算方法。

35.驻外人员的激励薪酬组成包括（）。

困难补助（V）

丁驻外津贴（V）

0■总部补助

工资津贴

-流动津贴（V）

解析:驻外人员基本薪酬组成。rn（l）基本薪酬:本国薪酬、东道国薪酬、

总部薪酬rn（2）激励薪酬:驻外津贴、困难补助、流动津贴rn（3）福利:标

准福利与额外福利

36.驻外人员基本薪酬组成包括（）。

h本国薪酬（V）

k东道国薪酬（V）

k额外福利

丁驻外津贴

k总部薪酬（V）

37.薪酬成本控制的方法有（）。

k控制雇佣量（V）

控制基本薪酬（V）

汗控制差旅支出

匠控制福利支出（V）

控制奖金（V）

解析:企业薪酬成本控制的基本方法:①控制雇佣量。②控制基本薪酬。

③控制奖金。④控制福利支出。⑤利用适当的薪酬技术手段。

38.下列关于销售人员薪酬的说法，正确的有（）。

◊企业在进行销售人员薪酬制度的选择时,一般取决于企业自身所处行

业及产品特点（V）

k销售人员的工作结果比较容易衡量（V）

-很容易对销售人员的工作过程进行监督

丁销售人员的薪酬主要是以结果为向导（V）

团纯佣金制最利于培养销售人员对企业的归属感

解析:与其他职位相比彳艮难对销售人员工作过程进行监督。纯佣金制不

利于培养销售人员对企业的归属感。

39.关于薪酬管理的陈述，正确的是（）。

团薪酬是企业和员工之间的一种心理契约（V）

汗战略性薪酬管理的核心是企业应根据不同战略做出薪酬决策（V）

片全面薪酬管理以成本控制为中心

«■薪酬调查是构建薪酬体系的第一步

所薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体战略（V）

40.股票期权计划的局限性在于（）。

丁只适用于成长性较好的上市公司（V）

罚需要依托规范而有生气的股票市场（V）

k容易诱发弄虚作假、恶意操纵等不良行为（V）

灯所有的经营者都必须购买企业的股票

射难以准确衡量企业真实的经营状况（V）

解析:股票期权的局限性:一是股票期权只适用于上市公司，且是成长性

好、股权呈强势上涨时上市公司;二是股票期权需要依托规范而有生气的

股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构;三是股票期权容易诱发弄

虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为;四是难以准确地衡量经营者的

表现和企业真实的经营状况。

41.关于专业技术人员奖金和福利服务说法正确的是（）。

丁福利包括物质条件上的便利（V）

团为他们参加各种学术活动提供费用和时间上的便利也属于福利内容

（V）

丁以专业技术水平设定奖金和福利待遇

所从事技术或产品研发的专业技术人员，企业会根据情况提高其基本工

资

k奖金所占的比重通常也比较小（V）

42.下列关于战略性薪酬的描述正确的有（）。

汗成长战略的企业薪酬管理的指导思想是企业和员工共担风险、共享收

益（V）

k稳定战略的企业薪酬结构中基本薪酬和福利所占比例较小

射精简战略的企业薪酬结构中基本薪酬所占比重较高

k创新战略的企业员工的基本薪酬略高于市场水平（V）

丁成本领先战略的企业的薪酬结构中奖金部分的比例相对较大（V）

解析:稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略,在薪酬结构上

基本薪酬和福利所占比重较大。收缩战略或精简战略在薪酬结构上基本

薪酬所占比例相对较低。

43.建立全面薪酬战略的步骤主要可以分为（）。

批搜集相关数据

4评价薪酬的含义（V）

所制定与企业战略相匹配的薪酬决策（V）

丁执行战略性薪酬决策（V）

h对薪酬系统的匹配性进行再评价（V）

解析:建立全面薪酬战略的步骤主要可以分为4步:Q）评价薪酬的含义。

（2）制定与企业战略相匹配的薪酬决策。（3）执行战略性薪酬决策。（4）对

薪酬系统的匹配性进行再评价。

44.某合资公司成立于1995年月前是中国最重要的中央空调和机房空

调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较

薄弱，尚未形成完整的体系,在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司

人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激

增之后，靠过去的老办法显然不灵并且这样的做法带有强烈的个人色彩

更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况,公司新聘用了

一位人力资源部经理。rn人力资源部经理上任后经过调查认为,该公司

的薪酬分配原则不清楚,存在内部不公平:不同职位之间、不同员工之间

的薪酬差别基本上是凭感觉来确定;不能准确了解外部，特别是同行业的

薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平;给谁加薪、加多少，老板和员工心

里都没底。m［问题1］［不定项选择题］rn该公司薪酬管理的主要问题有（）。

4薪酬没有体现不同职位之间的差距（V）

h薪酬随意性大，没有统一的政策（V）

»员工之间薪酬水平差距不大

丁薪酬水平没有参考市场水平（V）

解析:从案例中，可以看出，该公司的薪酬没有体现不同职位之间的差距；

薪酬随意性大，没有统一的政策;薪酬水平没有参考市场水平。@##

45.由于股票期权的特点，在其实施的过程中带来的局限性包括（）。

丁股票期权只适用于上市公司，而且成长性较好、股价呈强势上涨的上市

公司（V）

团股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法

人治理结构（V）

丁股票期权在公司内部会引起员工的不公平感

k股票期权容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为（V）

k难以准确地衡量经营者的表现和企业的真实的经营状况（V）

解析:由于股票期权的特点也给其实施带来一定的局限性:一是股票期权

只适用于上市公司，而且成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司;二是

股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人

治理结构;三是股票期权容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良

行为;四是难以准确地衡量经营者的表现和企业的真实的经营状况。

46.股票期权的特征包括（）

门股票期权是一种权利而不是义务（V）

团只有高层领导者才可能获得股票期权

h股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值

（V）

射股票期权的风险是非常低的

k股票期权是公司无偿给予经营者的（V）

47.上市公司股权激励形式包括（）。

团股票期权（V）

罚股票增值权（V）

叱限制性股票（V）

所虚拟股票期权

丁业绩股份

解析:股权激励形式:上市公司:股票期权+限制性股票+股票增值权;非上

市公司:股份期权+业绩股份+虚拟股票期权

48.在员工持股计划中，股份认购形式包括（）

员工以现金认购（V）

团通过员工持股专项贷款资金贷款认购（V）

丁将企业的奖励或红利转换成员工持股（V）

员工以实物认购

团企业将历年累计的公益金转为员工股份（V）

解析:股份认购形式包括:员工以现金认购;通过员工持股专项贷款资金

贷款认购;将企业的奖励或红利转换成员工持股;企业将历年累计的公益

金转为员工股份

49.在非上市公司股权激励中，业绩股份来源主要包括（）

从二级市场购买股票

丁向激励对象发行新股（V）

汗老股东转让股份（V）

k公司设立时预留部分股份（V）

片公司股份回购（V）

50.股票期权计划的局限性在于（）。

丁只适用于成长性较好的上市公司（V）

罚需要依托规范而有生气的股票市场（V）

k容易诱发弄虚作假、恶意操纵等不良行为（V）

灯所有的经营者都必须购买企业的股票

射难以准确衡量企业真实的经营状况（V）

解析:股票期权的局限性:一是股票期权只适用于上市公司，且是成长性

好、股权呈强势上涨时上市公司;二是股票期权需要依托规范而有生气的

股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构;三是股票期权容易诱发弄

虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为;四是难以准确地衡量经营者的

表现和企业真实的经营状况。

51.驻外人员的激励薪酬组成包括（）。

«•困难补助（V）

团驻外津贴（V）

汗总部补助

h工资津贴

丁流动津贴(V)

解析:驻外人员基本薪酬组成。rn(l)基本薪酬:本国薪酬、东道国薪酬、

总部薪酬rn(2)激励薪酬:驻外津贴、困难补助、流动津贴m(3)福利:标

准福利与额外福利

52.驻外人员基本薪酬组成包括()。

k本国薪酬(V)

丁东道国薪酬(7)

k额外福利

丁驻外津贴

k总部薪酬(V)

解析:驻外人员基本薪酬组成。rn(l)基本薪酬:本国薪酬、东道国薪酬、

总部薪酬rn(2)激励薪酬:驻外津贴、困难补助、流动津贴rn(3)福利:标

准福利与额外福利

53.下列关于销售人员薪酬的说法，正确的有()。

所企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处行

业及产品特点(V)

所销售人员的工作结果比较容易衡量（V）

«•很容易对销售人员的工作过程进行监督

丁销售人员的薪酬主要是以结果为向导（V）

k纯佣金制最利于培养销售人员对企业的归属感

54.下列关于年薪制的说法，正确的是（）。

年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制度

k年薪制根据经营者业绩好坏而计发薪酬（V）

丁年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式（V）

b年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵活确定与其贡献相当

的年度和长期薪酬水平及支付方式（V）

历年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬（V）

解析:年薪制是以企业会计年度为时间单位,根据经营者的业绩好坏而计

发薪酬的一种薪酬制度。年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束

和激励互相制衡的机制。年薪制模型一般由四个部分构成:基本薪酬，即

经营者的基本收入，保障他及其家人的日常生活;奖金，即经营者绩效的短

期激励;长期奖励,通常以股票期权的形式支付，其收入状况与企业的经济

效益和市场环境相关;福利津贴，主要是为经营者提供休假和各种保险福

利待遇。年薪制的优势在于，首先年薪制在设置上比较灵活，可以根据企

业经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相当

的年度和长期薪酬水平及薪酬支付方式。年薪制可以把年薪收入的一部

分直接转化为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企

业发展前景紧密结合。

55.关于专业技术人员奖金和福利服务说法正确的是()。

门福利包括物质条件上的便利(V)

汗为他们参加各种学术活动提供费用和时间上的便利也属于福利内容

(V)

«■以专业技术水平设定奖金和福利待遇

团从事技术或产品研发的专业技术人员，企业会根据情况提高其基本工

资

射奖金所占的比重通常也比较小(V)

解析:专业技术人员奖金:(1)通常会获得较高的基本薪酬，奖金所占的比

重通常也比较小。(2)从事技术或产品研发的专业技术人员，企业往往会

给予一定金额的一次性奖励，或者是让他们分享新产品上市后一段时期

中所产生的利润。

56.薪酬成本预算的方法有()。

,自上而下的薪酬成本预算方法（V）

丁全面控制基本薪酬

丁自下而上的薪酬成本预算方法（V）

k部门比较的薪酬成本预算方法

k职位比较的薪酬成本预算方法

57.薪酬成本控制的方法有（）。

罚控制雇佣量（V）

丁控制基本薪酬（V）

-控制差旅支出

射控制福利支出（V）

丁控制奖金（V）

解析:企业薪酬成本控制的基本方法:①控制雇佣量。②控制基本薪酬。

③控制奖金。④控制福利支出。⑤利用适当的薪酬技术手段。

58.薪酬预算的方法有（）。

-自上而下的薪酬成本预算方法（V）

由自总部至部门的薪酬成本预算方法

«-职位比较的薪酬成本预算方法

h部门比较的薪酬成本预算方法

h自下而上的薪酬成本预算方法（V）

解析:薪酬预算的方法包括:自上而下的薪酬成本预算方法、自下而上的

薪酬成本预算方法。

59.关于股票增值权的说法，正确的是（）。

丁主要适用于发行境外上市外资股的公司（V）

行权期一般短于任期

团激励对象有表决权、配股权

丁实质上是一种虚拟的股票期权，是股票期权的现金结算（V）

丁也可以认为是企业奖金的延期支付（V）

解析:本题考查股票增值权的内容。股票增值权是一种创新的激励机制,

行权期一般超过任期，这样就将激励对象与公司利益捆绑在一起,避免短

期行为;激励对象拥有规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有

这些股票的所有权,也不拥有表决权和配股权。

60.属于职位评价流程中实施阶段的是（）。

选择标杆职位

汗建立职位评价体系

汗职位的初评和正式评价（V）

丁与员工沟通（V）

团建立申诉机制（V）

61.与传统薪酬管理相比,全面薪酬战略更强调（）。

战略性（V）

«■实施性

丁激励性（V）

1a■成本可控性

而创新性（V）

解析:本题考查全面薪酬战略的内容。与传统薪酬管理相比，全面薪酬战

略更加强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。

62.薪酬成本的控制手段包括（）

"控制雇佣量（V）

丁控制基本薪酬（7）

丁控制奖金（V）

所控制福利支出（V）

k控制加班

解析:薪酬成本的控制手段主要有控制雇佣量、控制基本薪酬、控制奖

金、控制福利支出、利用适当的薪酬技术手段等方法。

63.关于全面薪酬的说法，正确的是（）。

丁以客户满意度为核心（V）

灯鼓励创新与可持续的绩效改进（V）

强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性（V）

丁对娴熟的专业技能提供奖励（V）

所强调员工对企业的奉献

64.自上而下的薪酬成本预算方法的缺点有（）。

丁缺乏灵活性（V）

h受主观因素影响较大（V）

丁降低了预算性（7）

h控制薪酬成本

h影响薪酬与企业绩效的对称性

解析:本题考查薪酬成本预算与控制的内容。自上而下的薪酬成本预算

方法由于缺乏灵活性，所以受主观因素影响较大，降低了预算的准确性，不

利于调动员工的积极性。

65.属于非上市公司股权激励的有（）。

射股份期权（V）

k业绩股份（V）

由虚拟股票期权（V）

团股票期权

丁限制性股票

解析:本题考查非上市公司股权激励的内容。选项D、E为上市公司股票

期权激励的方式。

66.在确定薪酬水平时，企业可以选择的薪酬策略有（）

18r领先策略（V）

丁集中策略

h跟随策略（V）

k滞后策略（V）

丁混合策略（V）

67.下列选项中，属于培训与开发效果评估内容的有（）。

0■反应评估（V）

k学习评估（V）

k成本评估

射结果评估（V）

k工作行为评估（V）

解析:培训与开发效果评估内容包括:反应评估、学习评估、工作行为评

估、结果评估、投资收益评估。

68.下列关于培力11与开发的组织体系的说法正确的有（）。

丁在中小型组织中由于员工规模不大，培训与开发工作通常是某个人力

资源管理岗应的一项职责（V）

h在大型组织中，一般也不需要设置专门的培训与开发机构

丁在大型组织中，培训与开发机构可以隶属于人力资源部，是其中的一个

部门;也可以与人力资源部并列，是组织的一个独立部门（V）

k培力11与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门，无法体现培训

与开发在组织中的战略位置，而且会受到其他工作的影响难以保证培训

与开发的力度和连续性（V）

所企业大学并不是独立的培刃11与开发机构

解析:在大型组织中，一般设置专门的培力11与开发机构。企业大学是独立

的培力11与开发机构的一种扩大发展的模式。

69.关于培训与开发效果评估的说法，正确的是（）。

射效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节（V）

丁效果评估中应用最广的是层次评估模型（V）

-反应评估是效果评估中最基本、最常用的评估方法（V）

丁结果评估中的硬指标包括产出、质量、工作满意度等

◊学习评估的内容包括知识、技能、态度三个方面（V）

70.管理层的培训与开发责任包括（）。

中关注下属的职业生涯发展（V）

丁关注下属的未来发展计划

h提供给下属发展其能力的机会（V）

k提供给下属争取升职的机会

h知晓每一位管理人员应承担的责任

解析:管理层的培训开发责任包括关注下属的职业生涯发展，提供给下属

发展其能力的机会，并在日常工作中鼓励员工持续不断地学习。

71.培训与开发结束时评估的主要内容有（）。

丁知识有无增加或增加多少（V）

团技能有无获得或获得多少（V）

工作效果有无提高或提高多少（V）

丁工作态度有无变化（V）

培训开发目标是否达成

解析:培训与开发结束时的评估主要是对受训人员在培训与开发期间的

各种表现做出评估，并比较培功11与开发前后的变化，以确定培力11与开发有

无成效，主要评估内容包括:知识有无增加或增加多少技能有无获得或获

得多少工作效果有无提高或提高多少工作态度有无变化

72.下列关于培训与开发组织体系的陈述，正确的有（）。

在大型组织中，培训与开发机构可以与人力资源部并列（V）

灯企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式（V）

-培力11与开发机构与人力资源部并列的有利之处在于可以保证培11与

开发的力度和连续性（V）

灯在中小型组织中一般也需要设置专门的培训与开发机构

团培训与开发机构隶属于人力资源部，便于形成协调、统一的培训与开发

计戈！J（V）

解析:在中小型组织中，一般不需要设置专门的培力11与开发机构，培刃11与

开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责。

73.职业生涯管理对组织的重要性表现在（）。

丁使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革（V）

能满足员工高层次的需求，进而提高个体的工作生活质量

汗为组织培养后备人才（V）

所从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强（V）

丁满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工（V）

74.关于职业生涯管理的说法，正确的是（）。

汗职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面

（V）

h组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理（V）

k积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职

业发展支持（V）

k只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的

满意度，降低离职率（V）

h职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中

解析:职业生涯管理即包括由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职

业生涯管理，又包括由个人主动进行的职业生涯管理，简称个体职业生涯

管理。个体职业生涯管理与组织职业生涯管理是相辅相成的。组织开展

的针对员工的职业生涯管理的措施，有利于员工进行个体职业生涯管理。

员工也视这些措施为来自组织方面的支持,明显加强个体的职业生涯管

理。积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的组织职业生涯

管理机会。组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业

生涯管理，只有这样，才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个

人的双赢。两者的匹配才会提高员工的满意度，降低离职率。

75.下列职业生涯管理方法中，属于组织层次的方法有（）。

门提供内部劳动力市场信息（V）

片给个人提供自我评估工郸口机会

汗成立潜能评价中心（V）

实施培训与发展项目（V）

团提供个人职业生涯指导与咨询

解析:组织层次职业生涯管理的方法有:提供内部劳动力市场信息、成立

潜能评价中心、实施培训与发展项目。

76.属于职业生涯管理效果评估中是杏途到个人或组织目标及程度的是

Oo

团获得职业生涯信息的能力（V）

汗确立职业生涯目标的能力（V）

丁后备人才的储备情况（V）

团内部提升次数的增加

所员工对工作的满意度

77.培训与开发效果评估中的层次评估模型，将评估内容分为（）等方面。

丁反应（V）

所感受

k学习（V）

k行为（V）

»■投资收益（V）

解析:考查培训与开发效果评估的内容。培训与开发效果评估中应用最

广的是层次评估模型，把评估内容分为应、学习、行为、结果、投资收益

五个方面。

78.职业生涯管理对组织的重要性包括（）。

使得员工与组织共同发展（V）

丁为组织培养后备人才（V）

所增强员工自身的竞争力

丁增强个人对组织的承诺（V）

◊提高个体的工作生活质量

解析:组织实施职也生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要的意

义。对于组织的重要性包括:①使员工与组织共同发展，以适应组织发展

与变革;②为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才;D

从组织内部培养的员工在组织适应性方丽比从外面招聘的强;④满足员

工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特别是优秀员工。

79在培训|与开发效果的评估中，结果评估的硬指标包括（）。

b质量（7）

片产出（V）

1a•成本（V）

丁工作满意度

由时间（V）

解析:结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成

本和时间四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值,而且评价也更

为客观。软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面,

难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评估具有主观性。

80.职业生涯锚的内容包括（）。

安自省的才干与能力（V）

丁自省的成本与收益

«■自省的态度与价值观（V）

k自省的爰好

h自省的动机与需要（V）

81.在培训与开发效果的评估中，结果评估的软指标包括（）。

质量

丁产出

»•成本

b工作满意度（V）

丁工作习惯（V）

解析:本题训与开发效果的评估。结果评估指标包括硬指标和软指标。

硬指标包括产出、质量、成本时间四大类，易被衡量和量化，容易被转化

为货币价值，而且评估也更为客观。软指标包括不作习惯、主作满意度、

主动性、顾客服务等方面，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值,

而且评估具有主观性。

82影响培训与开发利润的因素包括（）。

"受训员工可能的服务年数（V）

k受训员工技能可能提高的程度（V）

h受训员工的努力程度（V）

h受训员工的满意度

h受训员工对组织的忠诚度（V）

解析:企业进行培训与开发以提高组织收益的条件是B-S>C,其中B代表

培训与开发可带来的收益工代表培训与开发的支出,S代表组织支付给

员工的加薪。影响企业培训与开发利润的因素包括四个方面,见选项A、

B、C、Eo

83.关于职业生涯建立期的说法，正确的是（）。

汗其发展任务是晋升、成长和安全感，需要确定职业生涯类型（V）

罚具专业资历一般多于10年

-其身份为导师

丁年龄在30?45岁之间（V）

广其活动是训练、帮助

84.在个人层次的职业生涯管理方法中，给个人提供自我评估工具和机会

的具体方法有（）。

»■入职前讨论会

k退休前讨论会（V）

b职业生涯讨论会（V）

汗提供职业生涯手册（V）

k职业生涯指导与咨询

解析:本题考查个人层次的职业生涯管理方法。在个人层次的职业生涯

管理方法中，给个人提供自我评估工具和机会的具体方法有职业生涯讨

论会、提供职业生涯手册、退休前讨论会。@##

85.雇主组织的主要形式包括（）。

团职业协会

k行业协会（V）

h地区雇主协会（V）

h消费者协会

«■国家级雇主联合会（V）

解析:本题考查劳动关系的主体构成。雇主组织的主要形式包括行业协

会、地区雇主协会、国家级雇主联合会。

86.三方协商机制的特征是（）。

k主体独立（V）

罚权利平等（V）

汗充分合作（V）

团自治灵活

由民主协商（V）

解析:本题考查三方协商机制。其特征包括主体独立、权利平等、民主

协商、充分合作。

87.个别劳动关系主要涉及（）。

-劳动力的提供

丁劳动行为的实现（V）

1a■劳动力的协调

«■劳动力的需求

k劳动标准的保障（V）

解析:个别劳动关系主要涉及劳动行为的实现和劳动标准的保障。

88.金融危机期间，许多女员工通过怀孕避免被裁员，这一现象说明（）因素

对劳动关系产生了影响。

门经济环境（V）

4技术环境

丁法律与制度环境（V）

丁生态环境

丁自然环境

解析:本题考查劳动关系的环境因素。经济冲击和经济周期等因素会间

接影响劳动关系的整体状况。金融危机的影响属于经济环境因素。劳动

合同法规定,对于在孕期、产期、哺乳期的女职工,用人单位依法不得解

除劳动合同，这属于法律与制度环境因素。

89.以下关于劳动者权利表述正确的是（）。

丁个别劳权内容主要涉及的是劳动者的就业条件和劳动条件（V）

集体劳权是由工会来代表劳动者具体行使（V）

汗集体谈判权属于个别劳权

汗职业培训权属于集体劳权

丁劳动者权利分为个别劳权和集体劳权