招聘与配置第04章

主编王丽娟招聘与配置中国人民大学出版社•北京•中国人民大学劳动人事学院第四代系列教材第4章

招聘⦾了解招聘系统模型

⦾了解制定招聘计划前的准备工作

⦾选择合适的招聘策略学习目标CONTENTS04030201招聘策略招聘计划招聘系统模型招聘概述第1节招聘概述5一、招聘的概念招聘是指企业为了实现战略目标与业务发展的需要，通过一些流程与方法，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出合适的人员予以录用的过程。（一）招募招募是指组织通过发布各种信息，吸引具有应聘资质（即具有所需技巧、能力和其他特征）的候选人（可以是内部员工或外部人员）来填补空缺岗位的过程。第1节招聘概述6一、招聘的概念（二）甄选所谓甄选，就是采用适当的甄选方法和程序，从应征的候选人中挑选出符合组织需要的人，实现人岗匹配的过程。（三）聘用所谓聘用，简单地说就是将应聘候选人转化为员工的过程。第1节招聘概述7二、招聘的意义有效的招聘对组织具有至关重要的意义，体现在以下几个方面：（1）保证组织对人力资源数量和质量的需求得到满足，提高组织核心竞争力。（2）有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。（3）扩大组织知名度，树立组织良好的形象。CONTENTS04030201招聘策略招聘计划招聘系统模型招聘概述第2节招聘系统模型9一、人力资源获取模型第2节招聘系统模型10一、人力资源获取模型（一）人力资源获取需求一般说来，组织的人力资源需求主要有以下三种来源。（1）人力资源规划。（2）绩效考核。（3）职业生涯发展。第2节招聘系统模型11一、人力资源获取模型（二）人力资源获取的渠道组织获取人力资源主要有外部与内部两条途径。（1）外部劳动力市场。（2）内部劳动力市场。（三）人力资源获取的客观依据人力资源获取与配置的最终目的和客观依据就是实现组织内部的工作与人的匹配。第2节招聘系统模型12二、招聘系统模型第2节招聘系统模型13二、招聘系统模型（一）定义需求1.需求申请当出现新的职位或职位空缺后，用人部门应当向人力资源部门提出人员需求，提交正式的用人需求表。招聘部门及岗位：需求人数：到岗时间：工作地点：申请原因：○岗位空缺○新增岗位〇其他：

招聘渠道：○内部招聘○社会招聘○校园招聘〇其他：

直接上级：直接下级人数：主要工作职责：任职资格要求：需求说明：用人部门负责人签字：人力资源负责人签字：总经理签字：第2节招聘系统模型14二、招聘系统模型（一）定义需求2.需求分析人力资源部门在得到人员需求信息后，应着手进行人员招聘的准备工作，其核心工作就是定义人员需求的特征。（二）选择招募渠道1.组织优劣势分析组织进行人员招募的第一步应是分析组织在劳动力需求市场上的优势与劣势以及目标职位的竞争性。第2节招聘系统模型15二、招聘系统模型（二）选择招募渠道2.招募渠道选择

内部招募外部招募校园招募优点●组织对候选人的能力有清晰认识●候选人了解工作要求●鼓励高绩效，有利于鼓舞员工●雇佣成本低●有更大的候选人选择空间●会把新的技能和想法带入组织●比培训内部员工成本低●降低徇私的可能性●激励老员工保持竞争力，发展技能●人才集中度高●可塑性好，容易接受企业文化●获得的能力信息全面缺点●可能导致“近亲繁殖”●可能导致“政治性行为”●需要有效的培训和评估系统●可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾●招聘的难度和风险加大●需要更长的培训与适应阶段●内部员工可能感到自己被忽略●新的候选人可能并不适应企业文化●增加搜寻成本●培训成本高●培养周期长●学生稳定性差第2节招聘系统模型16二、招聘系统模型（三）实施甄选采取适当的甄选方法和程序，迅速准确地从众多候选人中挑选出企业需要的人员，具体的甄选操作流程与各种甄选技术将在后文中介绍。（四）录用对拟录用人员进行试用期追踪与考核，人力资源部门根据其试用期绩效表现决定是否最终录用。CONTENTS04030201招聘策略招聘计划招聘系统模型招聘概述第3节招聘计划18一、招聘人数（一）何时产生人员需求（1）新的组织或组织业务成立。（2）组织发展导致规模扩大。（3）现有的岗位空缺，或现有岗位上的人员不称职。（4）突发的雇员离职造成的缺员。（5）岗位原有人员晋升，形成空缺。（6）机构调整发生人员流动。（7）为使组织的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。（8）为组织未来的发展而进行的人力资源储备。第3节招聘计划19一、招聘人数（二）注意事项（1）在实际工作当中，会出现某些用人部门为了本部门的利益，有意虚报或者企图隐瞒真实的用人需求数量，从而不利于招聘人数的最终确定。（2）由于在整个招聘过程中的每一个筛选阶段都要拒绝一些应聘人员，所以组织最终需要录用的人数应该位于招聘筛选金字塔最顶端。第3节招聘计划20二、招聘标准（一）人员的基本标准：人员三个匹配度人员的基本标准是指人员能胜任应聘职位的最基本要求，主要从三个方面来定义。1.人员技能与岗位职责相匹配2.人员个性与团队特点相匹配3.人员价值观与组织价值观相匹配第3节招聘计划21二、招聘标准（二）人员的关键标准：岗位胜任力1.关键胜任力：发掘人员的潜能2.权重设计：突出最重要的胜任力（三）确定人员招聘条件的步骤（1）如果职位空缺是因有人辞职产生的，那么招聘工作的起始点就应该是马上与将要离职的人进行面谈。（2）与同离职者做同样或类似工作的人及其他相关人员交谈。（3）审查任职资格。（4）确定人员招聘条件。第3节招聘计划22二、招聘标准（四）人员招聘条件清单举例

必备希望禁忌身体状况工作对健康状况、体质条件和长相有何要求？

训练/教育工作对文化程度和接受教育与训练的情况有何要求？

知识/经验工作需要哪些相关知识、技能、经验的深度和类型？

特长哪些特长对工作有用，比如创造力、写作能力、口头表达能力和计算能力等？

性格工作是否需要创新精神和工作热情？

交际技能工作是否需要交际技能？

特殊环境适应能力工作是否需要出差或加夜班？

第3节招聘计划23三、招募费用（一）招募对象多元化对单位招募成本的影响1.招募宣传成本这是最直观、可以看得见的成本。2.机会成本

当一个候选人招聘的周期过长时，机会成本会随之增加。3.职位空缺成本当职位空缺时，影响工作产出而需要支出的成本即职位空缺成本。第3节招聘计划24三、招募费用（二）招募渠道多元化对单位招募成本的影响目前组织的招募渠道主要包括网络招募、校园招募、猎头组织、招募会、报刊广告、人才机构、员工推荐、内部招募/岗位轮换等。成本包括员工的时间成本，以及与应聘者联系的时间，后续跟踪联系潜在候选人的时间和候选人来到现场的时间。招募实施后，企业应该采用后续步骤，评估招募的有效性，每种招募来源中成功雇佣了多少人，以确认哪些招募来源有助于吸引求职者。CONTENTS04030201招聘策略招聘计划招聘系统模型招聘概述第4节招聘策略26一、人员策略（一）招聘人员的素质要求（1）良好的个人品质与修养。（2）具备多方面的能力。（3）专业领域知识技能。（4）广阔的知识面。（5）掌握一定的技术。第4节招聘策略27一、人员策略（二）招聘人员的误区（1）优势心理。（2）首因效应。（3）近因效应。（4）晕轮效应。（5）投射效应。（6）选择性知觉。（7）趋中效应。第4节招聘策略28一、人员策略（三）招聘队伍组建的原则（1）知识互补。（2）能力互补。（2）气质互补。（4）性别互补。（5）年龄互补。第4节招聘策略29二、时间策略（一）遵循劳动力市场上的人才规律在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。（二）制定招聘时间计划根据工作经验，计划好招聘各阶段的时间，可以节约成本，尽快网罗人才，并有助于树立高效的组织形象。第4节招聘策略30三、地点策略（1）在全国乃至世界范围内招聘高级管理人员或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术人员；到农村寻找对技术水平要求不高的劳动力。（2）就近原则。（3）尽量在同一地区进行招聘。第4节招聘策略31四、招聘的备选方案（一）加班员工离去导致职位空缺，可以由从事同样工作的员工来共同分担他的工作，也就是三个人的活两个人干。但加班不是长久之计，随着工作时间的延长，加班人员的劳动效率会降低。（二）雇佣临时工使用临时工或者兼职人员往往比雇