【中小企业人才管理问题及优化建议9900字（论文）】

第一章绪论1.1研究背景及意义宏观经济环境的改善为发展中的国家提供了新的发展机会。同时，中小企业也将应对经济迅速开放的挑战，科技的迅速发展和市场竞争的迅速加剧。部分中小企业认为生存和发展的希望取决于为中小企业提供更多的资金和设备，以便使它们能够利用资产扩张和提高地位，带着意识形态的错误理解。中小企业拥有物质，资金，人力资源三大资源。中小企业物质与资金资源看得见摸得着，尽管这是中小企业政策实力强弱的重要标志，但是终究，中小企业的实力还是有限的。中小企业聘用的各种人员是可通过下列途径开发利用的附加资源：永久性人力资源中有相当大的比例是人力资源，即一切有高度管理，科研，创造及技术能力者都重视人的素质及人力资本。在量的方面，劳动力仅由劳动力资源构成，劳动力资源则由人力资源构成，从而在资源开发中占有重要地位。人力资源发展到一定阶段，知识、技能、创造力就能持续更新，非生物的物质和资金资源也可以用于发展。因此，人力资源是无限的，是中小企业最宝贵的资源，是最有活力的因素。所有生产要素中最具创造性和最宝贵的，是中小企业生存和发展的动力。对于中小企业而言，大范围商业优势不足，技术发展，创新，资金资源积累或者动员能力较弱，管理规范化，培训与员工福利不完善，均难以与大型企业相比较，在吸引人才方面存在明显劣势，所以面临着不乐观的人才竞争环境。当前，部分中小企业已经意识到了人才的重要作用，可以说以人为本进行人才开发的理念已经得到了人们的普遍认可。缺乏相应的人才管理制度等，很难抓住竞争带来的技能机会。从接受一个概念到采取行动，需要一个更困难的过程。因此，必须更加重视处境不利的中小型企业。1.2研究内容和方法1.2.1研究内容（一）本文分析了中外企业人才管理的相关理论，并对中小企业人才管理做了初步设想。（二）分析中小企业人才现状以及吸引人才的优势与劣势。（三）提出中小企业人才管理中存在的问题。（四）本文就中小企业的人才管理策略展开探讨，并得出了合理规范，科学激励人才的对策。1.2.2研究方法（一）综合运用理论联系实际的方法,对中小企业人才管理进行深入研究。（二）文献分析法：通过多种可以触及的渠道、阅读前人遗留下来的有关资料及专业文献资料、国外理论研究者们的学术成果等为本论文的论证提供丰富的参考依据。（三）运用实证分析法探讨中小企业人才开发及稳定策略。第二章企业人才管理相关理论2.1人才管理的内容和任务与规律2.1.1人才管理的内容人才管理是科学管理的一个方面，从人类运动的形式和持续性的角度来看，它正在探索如何充分利用人类的领导能力。发挥人才积极作用对创造性及创造性工人所称“人才”进行科学管理；“人才”现象及管理模式研究，以促进更多的人掌握技能，促进人才在更高层次的发展，并充分利用人才在管理中的作用，现代的人才管理包括人才管理原则、人才预测和规划、检测和甄选、培训和使用，评价与适应性与人才管理系统工程。2.1.2人才管理的任务人才管理是伴随着社会不断发展变化而不断演进。在我国社会主义社会，人才管理核心职能主要包括三个方面：领导职能，组织职能和协调职能。领导就是领导与管理的关系。对统治者的激励与引导主要有决策，计划，主导，激励与引领等方面，调动决策者的积极性，努力实现这一目标；组织，组织即使有效地将人与行动结合起来，也充分发挥其潜力；协调，在执行过程中伴随着适当的因素目标为受监管人员创造共同工作的条件。因此，人才管理的基本任务是充分利用各种人才和创造力。充分利用他们的才干和作用，避免浪费，取得更好的结果。2.1.3人才管理的规律一切事物都有自己独特的规律，人才管理也不例外，也有自己的方法，管理者必须掌握人才管理法，才能妥善管理人才。每个人都有自己的优势，领导或管理人员有责任充分发挥自己的优势，逐步成为人才。另外在进行人力资源管理时，管理人员间要构建人力资源信息管理系统，为保证科学的开发，利用，存储以及流动性，以免耗损，浪费以及滞后。2.2人才管理的一般原则人才管理的目标是充分利用现代管理学、人类学和心理学中的一些原理，合理地组织和使用人才，以便充分发挥其潜力，充分发挥其领导才能、活力和创造力。并充分利用有限的人力资源。2.2.1层次原则层次原则就是根据能力来安排人才工作、明确责任、赋权于人、让人与岗相适应。人才具有其智力水平即能量水平，人才水平不符合岗位要求的，应当及时进行调整，当前者高于后者时，人才应向更高层次发展；其实不然，应该提升人才本身的水平或者换一个工作岗位。简言之，能级原则应反映出人才最佳利用、人才数量利用、相应职责与权益。人才水平的确定是一个非常复杂的问题。目前正在国内外进行这方面的研究。我们在这一领域的研究中提出的人类发展综合指数公式不仅反映了活力、差异和人才价值的等级，但是，它们的价值的一致性、相关性和可比性也是国际社会关切的问题。为了实现能级水平的原则，需要注意能级水平和能源质量之间的差异。才能是一种特殊的天才，而技能是一种天赋。同样的技术专家不能取代同一级别的管理人员。2.2.2互补原则当今世界，没有全能的人才。在某一方面或某些方面，人才总是可以被称为人才，而在另一些方面，他们可能是不称职的。充分发挥人才的整体效益应注重人才管理的互补性。知识互补：比如文理，历史和现状，理论和实践等。能力互补：不同个体能力一般都较为单一，而一旦组合在一起就会成为一个大群体。战争期间，有些领导人擅长筹划，指挥和水陆空作战。如果组织起来，他们是一个不可战胜的指挥小组。也就是说，战争的种种能力由这一集团来补充。年龄互补性：不同年龄阶段的人，其长处是不一样的。老年人阅历丰富、足智多谋、老实稳重，中年人则年轻力壮、有判断力、起码守旧。不同年龄阶段的人才组合能够避免同步老龄化达到接班人与优势互补。气质互补：性情各异者，它的灵敏、耐力，对待问题均有不同做法。在实际工作中，我们应该根据自己的特点和需求来选择适合的气质。不同性情的组合，会使问题更加稳定，增强群体适应能力。2.2.3系统原则系统原理又称完整性原则。在一定范围内有系统地研究吸引干部的制度。钱学森同志指出，所谓的制度“农田相互作用，相互依存，构成一个有特殊功能的有机整体”是系统原则。人力资源管理就是从统观它的整体，掌握它的结构，分析它的层次，追踪它的变化，不断对它进行调整和反馈，把控它的走向，从而达到目的。2.3人才管理的途径做好人力资源规划是保证企业生存和发展不可或缺的过程。为预测企业未来发展、规划和逐步调整人员配备提供了可靠的信息，并为人员管理考绩、招聘和发展提供了职业发展、调整、薪酬等的基础。主要内容包括：（一）职业规划是指有系统地利用人才，以满足员工的需求和实现工作员工自我实现的愿望。在计划职业发展过程中，既要尽量避免频繁变动职位制度而使雇员产生心理不安全感，又要防止这一现象。（二）补充计划即为补充规划，用以弥补某一特定时期企业可能发生的缺额，为避免缺额导致企业工作中断。与此同时，对人才进行适时补充，有助于对职工进行培养，从而为企业发展提供足够预备人才。（三）培训规划就是针对长期职位空缺，培训出有资质的人，为满足未来的就业需求，举办了一系列关于基础知识、技能、管理思想等的培训。（四）调整规划是指通过计划内部人员流动来对将来人员配置进行合理调整。规划调节既有利于职工多层次成长，而且还可以创建一个有良好的员工循环系统内的企业，给企业注入活力。（五）工资计划的目的是确保未来的劳动力成本不超过合理的工资水平。在制定工资计划时，企业应着力于建立激励性和合理性工资分配制度，将是调动广大职工积极性行之有效的经济杠杆。第三章我国中小企业人才状况分析3.1中小企业及人才界定中小企业一般是指独立核算和经营的中小型企业，或者处于创业和成长阶段，即与同行业大中型企业相比不占优势。企业法人是指规模在规定标准以下的自然人。一般来说，有两种方法来定义中小企业:定量和定性。定量定义主要指员工数量、资产或资金、营业额。定性定义显示了自主拥有、自主经营、市场份额小的基本特征。建国初期的企业规模是以固定资产价值来衡量的。1962年，企业规模分为3000人以上的大型企业、500-3000人的中型企业和500人以下的小型企业。1978年，国家计委发布《关于基本建设项目大中型企业划分标准的规定》，以“年综合生产能力”为标准划分企业规模。1984年，国务院对国有企业实行第二阶段利润税转移试点制度。中国非工业企业分配标准企业分配标准以固定资产原值和生产经营能力为基础。在1988年的基础上，对1978年的标准和主要分类标准进行了修订和补充。中小型工业企业重新获得了资格。根据所在部门不同的特点，企业规模分为特大型和大型、中型(中小企业两种类型)和小型六种。1992年和1988年，中小企业对分类标准作了补充规定，1999年新修订后又对城市公共服务，轻工业和电子等领域作了分类、医药、机械部门及汽车制造企业规模扩大。主要的估价指标是特别销售额和资产总额，分为四大类，中类和中小类。小的年销售收入及资产总额不到5亿元，中小企业超过5千万元。年销售额及总资产不足5000万元的小规模企业企业该分类原则上涵盖所有行业和所有形式的工业产权。3.2我国中小企业人才现状当代人力资本在经济发展过程中发挥着越来越重要的作用。人力资本将是中小企业创造利润的现实驱动力，而智慧会代替市场份额成为评价中小企业兴衰成败的一个重要指标。所以，我们一定要十分重视人才外流给企业发展带来的冲击。一是人员流失指企业技术泛滥。由于企业中各级技术人员掌握了企业中某些专门技术，有些人还掌握了核心技术。二是人才外流导致产品市场份额下降。企业失去销售人员，也就失去了销售人员和渠道。商业分销渠道的减少导致市场份额和效率的降低，随之而来的是人才流失现象，这表明企业面临着失去竞争优势的风险。一般来说，人才流失会流向其他同类企业，从而提高竞争对手的能力，使企业失去竞争优势。三是人才流失意味着企业成本的增加，其中既有有形成本也有无形成本。人才外流使人力资源替换成本提高，也就是人力资源和经费被用来征聘和训练员工，扰乱了企业的组织，损害或中断了现有团队的合作。新员工的不适应导致劳动生产率下降，影响到工作的连续性和质量，以及工作的稳定性和完整性。由于人才外流，导致企业破产和倒闭十分普遍。因此，中小企业的人才外流严重损害了它们的可持续发展。3.3中小企业在吸引人才方面的优势及劣势分析3.3.1中小企业在吸引人才方面的劣势分析中小企业因自身特点及种种原因，在吸引技能人才上面临着诸多困难，其中多数因素都是自身特点所决定。（一）小规模。不论在生产规模或员工规模、资产所有权及影响力方面均较大型企业为低。其结果是多数中小企业很难提供高工资、高收益的资金以吸引国外的直接投资。另外中小企业一般较大公司而言不够稳定，中小企业因内外部环境的改变，所受冲击远比大公司大，所以中小企业人才发展的风险也较大公司高。（二）在各行业中分布很广。中小企业存在于各种行业，其中有手工业，也有高科技，很多都不适合大规模的资本交易，所以中小企业的劳动力需求更加多样化和复杂化。中小企业从复合信息中获得的信息往往范围有限，地理位置也不明确，特别是在人员组成方面。有时候容易形成封闭的商业环境，不利于吸引新人。一些企业位于中小城市甚至偏远地区，很难吸引到人才。（三）个人在事业上做出了重大贡献，也产生了重大影响。无论是企业还是经营者在进行生产、经营时，大型企业均要靠完善的制度来支撑，中小企业则往往要靠基础设施。中小企业倾向于更大程度地依赖个体的权力。换言之，企业发展要靠大家的能动性来实现，缺乏系统健全的管理制度和持续完整的人力资源管理体系，不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。（四）大多数没有自己企业文化的中小企业对建立企业文化兴趣不大，员工缺乏共同价值观和主人翁意识，容易使个人价值观与创业精神发生畸变。吸引并留住中小企业技能是重要因素。3.3.2中小企业在吸引人才方面的优势分析虽然中小企业在吸引人才方面有许多困难，其中一些是不可避免的，但与大企业相比，中小企业也有其可取之处。（一）该体系具有灵活性强、对环境反应快等特点，具有巨大的发展潜力。（二）企业人才有许多机会可以开发，便于个人发挥优势和显示才能。（三）企业规模小，信息传递与交流及时迅速，经营者易于把握形势，人们彼此了解。所以中小企业吸引人才也具有其优势。他们既能发挥自己的长处，又能避免自己的短处。当它们无法与同行业的强大竞争对手竞争形成优势地位时，可以根据自身条件获得比较优势，突出自身的独特性，建立有效的吸引人才的机制。第四章中小企业人才管理中存在的问题及原因分析4.1中小企业人才管理中存在的问题4.1.1企业规模小、先天性条件不足与央企和地方国企相比，中小企业在生产规模、培养高素质人才、占用资金、社会号召力等方面显得相对较差。导致大量优质人才流失，往往是祖辈为主体，选择高薪、影响力大的大企业。同时，中小企业往往因业务量的不稳定性以及资金链条的不确定性，使自身经营状况具有较大的波动性，企业职工的工作环境及薪金也具有不稳定性，甚至会出现下岗等危机。也使一些追求相对稳定环境下的高素质人才却步。4.1.2人才流失现象严重随着中小企业对国家经济贡献越来越大，其在国民经济中的份额也逐渐提升。对这些中小企业而言，用人，育人，用人是各个中小企业在市场激烈竞争下仍能不断发展壮大的一个重要因素。但通过考察发现，现在多数中小企业都存在着普遍的人才流失比较严重的情况，因此如何对人才流失进行管控开始成为了各个企业当前所要解决的最紧迫的任务。4.1.3企业文化认同感低企业文化做为企业在其漫长发展历程中形成的行为规范、道德准则等，主要体现在价值观方面，并对企业领导风格以及群体关系产生影响。多数中小企业管理高层对企业文化培育不够重视，而企业员工对企业文化认同感不足，这两个因素造就企业向心力不足、凝聚力不强等。员工想提高自身能力，同时给企业带来价值。员工若对公司缺乏归属感，则会因忠诚度的降低而退出公司。在中小企业出现危机的情况下，职工因对企业文化认同感不高而意志摇摆不定，很难与企业才项目。如今，随着经济的不断发展，国内主要中小企业都度过了国民经济中的困难，甚至纷纷选择了“跳槽”。建设优秀的企业文化不只是在谋求发展方面起着举足轻重的作用，但在中小企业规模越来越大的今天，企业效益也得到了最大化，又顺应时代发展潮流，企业人员上下左右都要满足人民群众多样化的需求，但人才管理制度却遇到瓶颈，变成同舟共济，共同构建和谐的企业文化，避免员工个人价值观和企业理出对企业的阻碍。从而使实践和理论结合起来落实念的错位势在必行。4.2中小企业人才管理中存在问题的原因分析4.2.1缺乏对人才的重视首先，企业对于人才的关注极大地影响了企业对于人才管理的进步性然而现代部分中小型企业管理者因为创立公司时完全依赖自身的努力而对企业管理过于专一，以为只需施展其天赋就能发展出优秀的公司，而忽略了高素质的人才引进，导致企业人才匮乏。其次，由于中国的社会是人情社会，大多数中小企业的重要岗位很多都是由公司老板的家人担任，或者在一些企业的市场竞争压力下，管理者对社会招聘的人比较怀疑，存在只起用自己亲属的问题等等。企业内部信任机制的缺失导致企业出现严重的人才信任危机。最后，有些企业管理者对人才认识不够，认为技术人才就是人才，把企业经营管理上的问题大多归咎于技术人才匮乏，这种狭窄的人才观使得企业产生了对技术人才的依赖，而忽略了人才管理体制的系统构建，影响了企业的长远发展。4.2.2企业经营目光短浅与国企或部分大型企业相比较，多数中小企业对企业经营战略目标的设定眼光就显得比较短浅，缺乏长远规划和短期特色。虽然务实是关键，但作为企业领导者，企业的长期目标要明确，要精心规划，中小企业的短期目标会影响企业人才对自身成长潜力的评价。同时，短期的企业发展目标影响了企业人才的成长信心，严重忽视了企业人才培养的指导工作，从而造成企业没有一套严密的人才管理制度，影响着企业人才价值与能力在其中得到充分地发挥。4.2.3奖励机制不完善尽管中小企业与大型企业相比要来得更有弹性地挖掘和利用人才，但是中小企业人才管理体制与机制的健全性却存在着许多问题如，多数中小企业普遍存在着人才管理机制不健全。一是在精神上缺乏动力和信任。一些中小型企业不重视人才，不相信人才，想当然地以为人才出了好业绩，缺乏激励，以致渐渐丧失了工作的信心与激情；或部分企业管理者对企业人才直接产生不信任感，对企业内部资源与物资严格把关，造成不能形成共同的价值观来关注企业发展，挫伤了人才工作的自信心与积极性。二是责任上安排不到位。由于企业管理者对每一个人的个性与技能缺乏具体认识，无法针对每一类人的特点及企业生产经营中的才能进行复用，不能够满足优秀人才对于职业的激情追求，从而影响了企业中人才的成长。三是在物质奖励上不适应人才需要。由于中小企业没有一套完整而又行之有效的人才评估体系，因而不能对其个人价值与企业贡献价值进行客观而又合理地评估，致使企业不愿意给更高薪酬待遇而又不能正确评价人才价值，从而使中小企业内人才被视为未获得应有收益。或有的企业管理者把企业看成是由自己建立起来的，谁的报酬也不可能比自己高，致使没有一套行之有效的奖励机制，致使对人才的给予和报酬不成正比，无法充分调动企业对人才的激励。4.2.4缺乏科学合理的人才战略与系统人才的战略是系统性的，中小企业由于资金短缺、管理制度不健全等原因，普遍缺乏科学合理的人才管理战略。管理者在人才发现、人才培养、人才储备等方面相对欠缺，在人才管理方面缺乏科学系统的方法。同时，中小企业在人才需求上也有“临时抱佛脚”的观念，往往在人才短缺的时候才开始招人才。发现人才培养、人才储备和人才开发是循环的人才输送系统和机制。然而，由于人才战略缺乏有效的循环机制，中小企业人才匮乏一直是制约其发展的瓶颈。第五章应对中小企业人才管理现存问题的措施5.1扩大企业规模，增强企业竞争力21世纪是信息时代。中小企业在增加经济效益的同时，也要注意规范企业的宣传。借助互联网，可以利用电视、报纸等媒体增强对企业的宣传。为了吸引高素质人才，他们也扩大影响力，增加业务量。企业规模从小到大不可能一蹴而就，企业领导人员不应操之过急，应脚踏实地地把人才培养，资金流通与生产等各环节落实到位，环环相扣，构成高效率，高利润社会生产链。此外，在现今世界上综合型人才需求量日益增加，企业领导应广泛吸纳高素质人才并在各个方面为老员工提供知识更新与补充，可以定期举办知识讲座及员工考试制度以促进每个人综合素质的提升，这样才能“由内而外”的提升企业的整体竞争力。5.2加强人才重视，树立正确的人才观一些中小企业对人才的社会招聘不够重视，甚至心存疑虑，极大地影响了企业人才的积极性和创造性，也影响了企业的长远发展。因此，强调企业领导必须首先提高重视程度，改变人才观，正确地认识与定位人。可开展企业内部选拔、公平争夺上岗机会、实施优胜劣汰选拔机制、选择个人价值观念和企业核心价值相契合者为重点调查晋升对象等。还要由狭隘人才观到综合人才观，由单一技术型人才观到多层次多样化技术，管理型人才观，增强企业吸引人才的能力，让人才能够充分发挥其应有的企业价值。5.3完善激励机制，调动员工积极性在物质激励上，对贡献突出者可酌情实行加薪政策。这就需要根据企业实际，综合考虑职工自身条件和工作性质等因素，而不是一味地给予报酬。依据各人贡献大小采用不同计量标准与评价体系以确保最大公平公正。这不仅可以在职工中营造积极的气氛，并能让员工对企业产生信任感和归属感，这对于增强企业整体凝聚力至关重要。在精神激励上有时甚至比物质激励上更有意义，因为人的精神富足可以极大地刺激人们对职业的追求欲。还应注意加权激励政策的适可而止，以避免一些员工为晋升无所不用其极，和拒绝外来优秀人才。企业可在放假期间组织出游，方便员工和领导交流，体现企业人性化的管理。5.4强化企业文化，确立核心价值观企业文化是行为准则、道德标准、群体意识、风俗习惯等。由企业经过长期发展逐步形成。它不仅影响着企业的领导风格、组织结构以及组织结构之间的关系，也是企业有效吸引和留住人才的重要因素。企业文化氛围差和人们对人才的信任度不高常常成为造成企业人才流失的主要因素。与此同时，鉴于现代人才对于工作环境要求的不断提高和对于工作氛围的日益关注，各个中小企业更应该关注企业文化建设，我们必须培育和营造一个公平自由，团结、和谐、活跃的文化氛围激励着企业人才齐心协力，实现企业的战略目标。5.5加强企业文化宣传，提高员工忠诚度积极构建公平、自由、合法、和谐的企业文化，企业高层要以身作则，加强企业文化宣传，让员工感到企业是自己的“家”，在这里实现人生价值，为社会做贡献。企业可以拍宣传片给员工看、学，这样你就可以了解到公司的现状以及将