中外家族企业传承理论研究

一、家族财富的概念提到家族财富，大家的着重点都是普遍意义上家族财富，即一个家族所拥有的资金，企业，股票，等等现金和非现金的有形财富。而无形的，家族文化，家族精神却常常被忽视。当提到的家族财富传承时，需要解决的不仅仅是有形资产的传承，更重要的是这些无形财富的传承。二、西方国家家族企业的主要传承模式家族财富传承模式有很强的地域特征，这与家族企业的漫长发展历史相一致，在这里我们主要列举几种具有比较突出的特征的管理模式。（一）美国家族财富传承模式美国家族财富管理有着偏激进的投资特点。家族企业主要以“子承父业”和“职业经理人继承”这两种传承方式为主[1]。美国《家族企业》杂志显示，美国家族企业首席执行官主要来自家族成员，这一比例高达93.7%。在继承人未成年前，家族企业就会组建一个专业团队，一般会有银行、法律、财务以及公关等方面的专家组成，对接班人进行方方面面的培养，当继承人足以接手企业时，再正式移交公司以及相关的资产，这也是家族办公室的成立初衷。然而当有多个子女备选的情况下，美国企业往往先不明确指定接班人，而是通过竞争等方式，找到出最合适的人选。除了这种模式外，如果家族内部没有合适的人选，则会选择引进职业经理人。洛克菲勒家族是一个典型代表。美国石油大王—约翰·洛克菲勒是这个财富家族的创始人，由他一手创造的石油王朝在美国历史上垄断了近百年。第二代接班人是小洛克菲勒，他的一生主要奉献在了上一代留下的慈善公益事业上。而第三代接班人，约翰·戴维·洛克菲勒，开始涉及金融事业，开始着重于家族财富的管理与传承。洛克菲勒公司成立于1882年，最初是约翰·D·洛克菲勒为管理家族资产而设立了全球第一个“家族办公室”，目前管理340亿美元的资产。旗下有美孚、埃克森、雪弗龙等公司。（二）欧洲家族财富传承模式欧洲家族财富管理的特点是具有旧财富的管理智慧。常见的模式为在第一代创始人卸任后，第二代接班人多由企业里出色的老臣或外聘的职业经理人接手，家族的后代只作为股东阶层，尤其是到了后面的第三代、第四代，这种模式更加凸显。因此，在这一模式下，欧洲的家族企业选择职业经理人来接管企业的比例要远超于其他国家。先以意大利为例，绝大多数企业都是家族性企业，并且都是已经传到了三代甚至四代，此时随着企业的管理越来越规范，家族成员仅仅会参与企业的管理，但是企业的首席执行官的选择早已弱化血缘，因此有一定比例出自家族外部[2]。而在英国，据统计只有一半的家族企业的确定由家族内部的继承人来独立接管企业的运营；大约25%的企业继承人仅仅希望获得企业的产权；大约7%的家族后人表示不想介入他们的家族企业[3]。因此英国有大量的家族企业需要外聘职业经理人或者从企业中找到出色的老臣来接管企业的经营。同样的，德国、法国的家族企业越来越多的出现由职业经理人来管理家族企业。瓦伦堡家族是欧洲模式的典型案例。他们设立了家族基金，由家族基金出资设立金融控股公司，选出最有能力的继承者来管理公司，其他家族成员持有一定的基金份额，这样做不仅可以使家族成员享受到公司经营带来的收益，更重要的是有效的隔离开企业运营出现的大的风险，因此这种模式下，每一位家庭成员都会收益于家族企业的良性发展，因此会最大程度地降低家庭成员之间的内耗[4]。（三）亚洲家族财富传承模式亚洲家族财富管理是以重实业、抗风险的财富趋向为特征。在日本，家族企业认为只有将企业的股权集中在家族内部，才能实现对企业更好的监管，因此导致日本家族企业股权非常集中。纵观全球，有序传承最久的非日本企业莫属。统计表明，创业史超100年的家族企业，欧洲共6000家，美国共800家，日本则有30000多家。在日本，常见的传承模式有三种：长子继承模式、“婿养子”继承模式以及家名的延续模式。第一种，长子继承模式，只选取家族里的长子才作为继承人，其他子女都没有资格。第二种“婿养子”模式，与前者不同，不过分强调血缘，只要有利于家族企业的发展即可，比如选择女婿或者其他非血缘关系的家人。松下电器就是个典型代表，一代创始人松下幸之助选择了松下正治，他的婿养子作为企业的继承人。最后一种是家名的延续模式，这种延续模式更加弱化血缘，更注重家族的名号的传承，也就是现代企业经营中所强调的品牌的价值。比如说，熟知的丰田汽车早已易主，不在丰田家族控制下，但企业仍然选择延用这个家名。三、我国家族财富传承（一）我国家族财富传承的模式香港的家族财富传承也具有典型特征。受中国传统文化影响以及对培养未来接班人的需求，不少香港富豪对子女教育高度重视，从小培养子女接班能力，并且多运用保险、信托、股权、遗嘱、慈善基金等多种金融工具相结合的传承模式[5]。他们不只关心家族企业的延续，更着力探索家族的传承，注重家族关系建设。代表家族有邵逸夫家族、李锦记家族以及李嘉诚家族等。从我国目前已经进行传承的企业来看，大多仍是采取了家庭内部选择接班人的模式，更多的是“子承父业”。一是由于我国家族企业的发展特性决定的，由于我国经济发展起步比较晚，大多是创业者都是从小规模开始，带着着家族成员包括子女一起慢慢将企业发展壮大的，所以子女对企业的管理和发展都非常的熟悉，而且倍加珍惜父辈的努力成果，因此也愿意承担这份责任感，接手企业，将其发展壮大。二是由于文化的影响，中国人以家为大，对家族内部的人的信任感强，愿意将自己一手创办的企业交到“自己人”手中。三是因为市场上职业经理人的匮乏，对现阶段的中国人力市场而言，少有专业的职业经理人，我国缺乏对职业经理人的培养机制，也没有完善的市场管理规范，应聘者和企业之间存在着很严重的信息不对称，导致企业家无法信任外聘的职业经理人。因此，以上种种因素导致了国内家族企业大多选择从家庭内部选择接班人。“子承父业”的代表性家族有新希望集团的刘氏父子、盼盼集团的韩氏父子以及宗申集团的左式父子。（二）我国家族财富传承的展望改革开放诞生了中国第一批以企业家为主的高净值人群，中国经济的持续成长，带来了高净值家庭数量和财富体量的快速积累。伴随中国创富一代集中步入退休阶段以及国家相关政策刺激，中国高净值家族对于财富传承的需求日渐凸显[6]。他们的需求不仅仅是资产本身的保值增值，更加关心的自己的后代是否可以顺利的接管企业，并且实现家族企业的基业长青[7]。必须承认的是，我国的家族财富传承是处于萌芽阶段，缺乏专业的家族办公室，缺少相关的专业人才培养队伍，以及对应的行业监管和规范。同时由于我国的资本市场发展历史也不长，可供选择的投资工具也匮乏，因此存在着巨大的市场缺口，我国财富管