【大数据背景下劳动者隐私权的法律保护探究19000字（论文）】

大数据背景下劳动者隐私权的法律保护研究目录TOC\o"1-2"\h\u18992摘要 110516第一章绪论 217340一、选题背景与意义 223673二、文献综述 327670三、研究思路及研究方法 613302第二章大数据背景下劳动者隐私权的多元解释 711171一、劳动者隐私权的学理界定 731843二、大数据背景下劳动者隐私权的特征 812733三、大数据背景下劳动者隐私权保护的价值 928173第三章大数据背景下我国劳动者隐私权保护的现状及存在的问题 1127250一、大数据背景下我国劳动者隐私权保护的现状 1119961二、大数据背景下我国劳动者隐私权保护存在的主要问题 124914第四章大数据背景下劳动者隐私权保护的域外经验及借鉴 1317994一、美国关于劳动者隐私权保护的相关规定及借鉴 1328200二、欧盟劳动者隐私权保护的相关规定及借鉴 145839三、德国劳动者隐私权保护的相关规定及借鉴 1420744第五章大数据背景下我国劳动者隐私权保护的法律完善 171794一、大数据背景下劳动者隐私权保护基本原则的制定 1729591二、大数据背景下劳动者隐私权保护范围的确立 183327三、大数据背景下劳动者隐私权保护救济路径的完善 1817215参考文献 22摘要当今社会，科技飞速发展，从某种角度来说，整个社会已经进入了大数据时代。大数据背景下，信息技术在越来越多的领域中得到适用，在劳动关系中亦不例外。随着工作场所新技术的广泛应用，用人单位利用大数据不当获取劳动者个人隐私的现象不断见诸报端。当劳动者找到一份工作时就对用人单位产生了依附性。获取劳动者跟工作有关的基本情况也是《劳动合同法》规定的用人单位拥有的权利。用人单位利用信息技术收集劳动者与工作无关的个人隐私现象较为普遍，这也是大数据背景下保护劳动者隐私权应当关注的重要问题。由于劳动者要接受用人单位的管理和指令，大数据背景下，互联网信息技术的应用使得用人单位的强者地位越发突出，这也成为目前劳动者隐私权被侵犯的重要原因之一。因此，劳动者的隐私权保护应当对劳动者有适当的倾斜性，如此方能凸显公平。通过进一步分析借鉴欧盟及德国的在大数据背景下劳动者隐私权保护方面的相关研究经验可以得知，欧盟及德国颁布的相关保护劳动者隐私权的法律法规也贯穿了向劳动者适当倾斜的基本精神。目前国内劳动者隐私权被侵犯的事件屡见不鲜，因此，我国应当尽快完善相关法律法规，全面保护劳动者隐私权。此外，还需要采取相应的配套措施，比如完善法律救济途径、充分发挥工会职能、加强劳动监管部门的监管职能等。如此，方能使劳动者的隐私权在大数据背景下得到充分的保护。关键词：大数据劳动者隐私权绪论选题背景与意义（一）选题背景大数据背景下互联网信息技术得到了广泛的应用，劳动关系领域亦是如此。用人单位基于管理和提高生产效率等需要监控、收集甚至是泄露劳动者的隐私信息，进而侵犯劳动者隐私权的现象不断出现。如招聘过程中对与工作无关的劳动者个人敏感信息（医疗信息、婚育情况、家庭状况等）的查询；再如监控员工的电子邮件和社交媒体，在工作场所安装摄像头监督员工工作等。曾经轰动一时的阿里巴巴病假案具有样本意义，值得深入思考。阿里巴巴集团员工丁某某，向公司请了病假，但公司相关领导发现丁某某病假期间在微信朋友圈上传了出国旅行的照片。公司认为丁某某的行为与公司的相关管理规章制度严重相悖，鉴于此，对丁某某作出了解雇决定。丁某某认为该终止雇佣关系的决定违法，遂诉至法院。经过了一审、二审、再审程序，耗时四年，最终阿里巴巴集团胜诉，但双方却都为此付出了巨大的代价。2021年伊始，“拼多多”公司由于三起与员工有关的事件迅速占领了各大媒体的头条。其中一起与劳动者隐私权相关的事件是，一位微博名为“王太虚wray”的用户于2021年1月10日晚，“看到同事被救护车抬走后我被拼多多开除了，”这是一个网名为“王太虚”的人在2021年1月10日在社交媒体上发布的视频的配文。引起了媒体的关注和数百万网友的围观。“拼多多”对此做出回应。称公司与王某（“王太虚wray”）解约的原因是，王某在脉脉平台上多次发表对公司不利的失实言论，其行为严重违反了“拼多多”公司的管理与规章制度。与此同时，平台发声称不会泄露用户信息，王某的信息如何泄露不得而知。随着互联网技术的不断进步，个人信息的获取愈发简单便捷，公众对于隐私权保护的意识也逐步增强。劳动者的隐私权不仅是隐私权在劳动关系领域的特殊体现，亦是劳动者这一群体应当享有的基本权利。我国现行立法中并未有针对劳动者隐私权保护的专门规定，劳动者隐私权的学理梳理以及大数据背景下劳动者隐私权保护面临的新问题都尚待研究与探讨。基于此，形成了本文的写作构想。（二）选题意义首先，从现实意义来看，近些年来，见诸报端的侵犯劳动者隐私权的事件屡见不鲜。一方面，伴随信息技术的迅速发展，工作场所电子监控被广泛应用于企业生产与管理的全过程之中，劳动者在工作时间几乎没有隐私可言。另一方面，伴随远程工作形态的兴起，工作时间与休息时间越发混同，微信等社交网络平台已经远超越了社交的范围，甚至成为了工作任务发布工具。劳动者在非工作时间的隐私权也需要社会的关注。其次，从理论意义来看，学界对于隐私权的研究较为全面，对于劳动者隐私权的研究尚需加强，而大数据背景下劳动者隐私权的保护问题则是近两年才被提出。大数据背景下信息技术在工作场所的广泛使得用人单位的信息获取能力远远超过劳动者，两者之间的不对等地位显而易见。由于我国目前并没有专门的法律对劳动者在求职、在职、离职期间的隐私权益进行保护，大数据背景下劳动者隐私权的保障与救济成为亟待解决的社会问题。二、文献综述（一）国内研究现状1.劳动者隐私权的性质研究劳动者隐私权作为一种特殊的隐私权与一般隐私权有以下区别：（1）不像一般隐私权，劳动者是劳动者隐私权的唯一权利主体。而一般隐私权的主体则是所有的自然人。（2）一般隐私权作为绝对权，其义务主体是除自身外的所有人。劳动者隐私权由于伴随劳动法律关系而存在，其义务主体具有相对性，仅为用人单位（3）一般隐私权存在于自然人一生当中的每时每刻，而劳动者隐私权的存续时间仅为劳动者与用人单位形成劳动关系前、劳动关系存续期间和劳动关系终止后。谢腾欧：《试论劳动者隐私权》，载《达县师范高等专科学校学报(社会科学版)》2006年第4期。2.劳动者隐私权被侵犯的原因有的学者认为，用人单位出于保护单位的资产、降低自身的用人风险、更好的管理劳动者等目的，用人单位对劳动者进行监视是正当行为。金珈仪：《资讯化时代用人单位劳动监视与劳动者隐私权保护的冲突与平衡》，载《重庆广播电视大学学报》2018年第4期。而有的学者认为，在现实生活中，用人单位从来没有保护劳动者隐私权的意识，更别提采取保护劳动者隐私权的相关措施了，用人单位的这种极不负责的行为往往会导致侵犯劳动者隐私权的事件屡屡发生。李伶俐：《用人单位对劳动者个人信息义务性保护缺失的分析》，载《学术交流》2014年第4期。用人单位为了降低成本，实现自身利润最大化，总是无节制地劳动者获取劳动者的个人信息，并且约束劳动者的行为。金珈仪：《资讯化时代用人单位劳动监视与劳动者隐私权保护的冲突与平衡》，载《重庆广播电视大学学报》2018年第4期。李伶俐：《用人单位对劳动者个人信息义务性保护缺失的分析》，载《学术交流》2014年第4期。同上3.劳动者隐私权保护价值研究通说认为，隐私权属于人格权，劳动者隐私权亦属于人格权的范围之内。劳动者都有人格尊严，保护劳动者隐私权就是在保护劳动者的人格尊严。有的学者认为：“现有人身权再有财产权，如果劳动者的人格权都得不到保护还谈何财产权，所以保护劳动者的隐私权比保护用人单位知情权更为重要”肖平容：《电子邮件雇主知情权与雇员隐私权的冲突与协调》，载《内江师范学院学报》2009年第1期。（二）国外研究现状与国内的劳动者隐私权研究相比较，国外对于相同主题的研究成果更为丰富，研究视角更广。国外关于劳动者隐私权的研究起步较早，已经比较成熟，在侵犯劳动者隐私权的判断标准，劳动者隐私权的保护内容等方面有着丰富的成果。Martin.N.Flic于1978年提出了劳动者隐私权被用人单位侵犯的几种情况，包括：劳动者的人身权利收到了侵犯、财产或私人谈话；用非常强制性或者是秘密的方法或者劳动者的私人问题或宗教信仰；总是用并不算完整或者不算准确的事实对劳动者进行各种干扰；将有关劳动者的事实无节制地转发给第三方。MartinMartin.N.Flics,EmployeePrivacyRights:AProposal,FordhamLawReview,1978(47).上世纪八十年代MichelePattersonAhrens提出了用人单位对劳动者隐私权的侵犯行为是否严重到足以可以提起诉讼的判断标准：公开披露私下的事实；公开的内容必须是一个理性的人应当认为是构成冒犯和反感的。Ahrens.M.P,LiabilityWaitingtoStrike:ViolationofanEmployee'sPrivacythroughDisclosureofRecords,Biometrika,1981,92(2):249-250.DouglasIsbister在1996年提出了用人单位对劳动者所进行药物测试是否构成对劳动者隐私权的侵犯的判断标准：的确存在重大的药物使用或损害问题，并且该问题真真切切地对公众或其他劳动者的安全造成了重大威胁；不对劳动者的行为进行充分监督，测试的确可以降低安全风险；Ahrens.M.P,LiabilityWaitingtoStrike:ViolationofanEmployee'sPrivacythroughDisclosureofRecords,Biometrika,1981,92(2):249-250.MatthewFinkin于2003年提出MatthewFinkin,Privacyinemloymentlaw,2ndEdition,Washington:BNA,2003:87.，不同行业劳动者隐私权的范围的区别应根据其行业特点而定，如用人单位对金融行业劳动者在入职时进行刑事犯罪记录调查是完全受法律认可的，劳动者不能对此提出诉讼，因为这些行业的劳动者在平日的工作中会接触到大量的钱财。MicahEchols于2003年指出，判断劳动者隐私权是否被用人单位侵犯的标准包括以下几方面：该行为是否为执行工作任务所必需；该行为是否上发生在特定被允许的劳动空间和时间范围内。EcholsM,StrikingaBalancebetweenEmployerBusinessInterestsandEmployeePrivacy:UsingRespondeatSuperiortoJustifytheMonitoringofWeb-Based,PersonalElectronicMailAccountsofEmployeesintheWorkplace,ComputerLawReviewandTechnologyJournal,2003(3):273-300.做出侵权行为的目的是否是为了提高用人单位的效率；侵权行为虽然未经劳动者许可，但是基于劳动者也有满足用人单位知情权的责任，侵权行为是否是MatthewFinkin,Privacyinemloymentlaw,2ndEdition,Washington:BNA,2003:87.EcholsM,StrikingaBalancebetweenEmployerBusinessInterestsandEmployeePrivacy:UsingRespondeatSuperiortoJustifytheMonitoringofWeb-Based,PersonalElectronicMailAccountsofEmployeesintheWorkplace,ComputerLawReviewandTechnologyJournal,2003(3):273-300.LindsayNoyce于2011年提出LindsayNoyce,PrivateOrderingofEmployeePrivacy:ProtectingEmployees'ExpectationsofPrivacywithImplied-in-FactContractRightss,theLaborandEmploymentLawForum,2011(1):27-65.，用人单位构成对劳动者隐私权的侵犯的情形包括：监视行为，如监视电子邮件和电话通信；测试行为，如药物测试或医疗测试调查劳动者下班后的行为，如娱乐活动。PaulineT.Kim于2012年提出PaulineT.Kim,ElectronicPrivacyandEmployeeSpeech,ChicagoKentLawReview,2012(87):901-932.，劳动者隐私权的含义是，劳动者在保持身体完整性、避免物理空间被侵犯、防止个人物品被扣押、防止个人信息泄露和确保个人自治方面的利益。StevenL.Willborn于2015年提出WillbornS.L,Notice,consent,andnonconsent:EmployeeprivacyintheRestatement,CornellLawReview,2015,100(6):1423-1452.，劳动者隐私权的内容主要包括以下四个方面：劳动者的人身、劳动者身体机能和个人财产；劳动者自己认为这属于自己隐私的物理位置和电子位置；劳动者尽自己的努力保障不被外泄的LindsayNoyce,PrivateOrderingofEmployeePrivacy:ProtectingEmployees'ExpectationsofPrivacywithImplied-in-FactContractRightss,theLaborandEmploymentLawForum,2011(1):27-65.PaulineT.Kim,ElectronicPrivacyandEmployeeSpeech,ChicagoKentLawReview,2012(87):901-932.WillbornS.L,Notice,consent,andnonconsent:EmployeeprivacyintheRestatement,CornellLawReview,2015,100(6):1423-1452.研究思路及研究方法（一）研究思路本文在对大数据背景下劳动者隐私权的概念、性质、特征等内容加以阐述的基础上，探讨一般隐私权与劳动者隐私权的区别、劳动者隐私权与用人单位监督管理权发生冲突的原因。针对我国大数据背景下劳动者隐私权立法缺位的问题，提出切实可行的法律对策，探索如何构建合理的法律保障机制，从而实现对我国在大数据的大背景下劳动者隐私权的充分保护。本文总共有五章，首先，绪论部分的内容为选题的原因与价值，梳理了劳动者隐私权的文献。第二章论述了大数据背景下劳动者隐私权的多元解释，包括劳动者隐私权的概念性质、特征等内容，以此引出保护劳动者隐私权的必要性与价值。第三章论述了目前我国大数据背景下劳动者隐私权保护的现状，以及存在的不足。第四章论述了大数据背景下劳动者隐私权保护的域外经验及借鉴。第五章则在归纳总结国外劳动者法律保护经验的前提下，为我国大数据背景下劳动者隐私权的保护，提出较为完善的法律建议。（二）研究方法1.文献研究法对相关著作、论文及法律法规进进行阅读，了解国内大数据背景下劳动者隐私权保护相关研究的现状，同时尽量了解国外大数据背景下劳动者隐私权保护的相关研究现状。2.比较研究法对各国大数据背景下劳动者隐私权保护的相关法律制度规定进行研究，结合我国的研究现状，为我国大数据背景下劳动者隐私权保护法律规定的完善，提出更多合理建议。实证研究法对目前实践中出现的相关案例进行分析，更进一步地明确目前我国劳动者隐私权保护存在的问题。以直接资料为依据，同时结合实践中的真实情况，有针对性地提出在实践中具有更强操作性法律建议。第二章大数据背景下劳动者隐私权的多元解释一、劳动者隐私权的学理界定（一）劳动者隐私权的概念从性质来看，隐私权既是发展权，也是基本人格权。保护人格权，特别是隐私权的目的就是为了保护人作为人的存在，人只要存在于这个世界上，就要实现隐私权，维护自己的人格尊严。美国学者沃伦和布兰蒂斯最早提出了“隐私权”这个概念，他们提出了这样的观点：即隐私是人所享有的不被外界打扰的权利。参见杨赢新：《人格权法》，人民法院出版社2009年版，第260页。由此为开端，隐私权研究正式进入了人们的视线。在此后的一百多年见，隐私权研究的论文和专著如雨后春笋版不断出现。发展至今，隐私权的内涵与外延都在不断扩张，各国学者对隐私权概念的理解也各不相同。张新宝教授在《隐私权的法律保护》一书中提出“隐私权是自然人享有的对其个人的、与公共利益无关的个人信息、私人活动和私有领域进行支配的一种人格权参见杨赢新：《人格权法》，人民法院出版社2009年版，第260页。张新宝：《隐私权的法律保护》，群众出版社2004年版，第16页。本文关于隐私权的界定，吸收借鉴了张新宝教授的相关观点。大体上来看，隐私权包含私人生活不被打扰，私人秘密得到保护两层含义。私人生活不被打扰，主要指公民对于个人与公共利益和工作无关的相关活动，拥有完全的自由；私人秘密得到保护主要指个人不愿为外人得知的私密状况不受他人非法揭露。私人秘密的涵盖范围较广，如婚姻状况、生育情况、恋爱经历、性取向、敏感医疗经历等等，甚至可以包括自己的身高体重等生理状况。（二）劳动者隐私权的性质劳动者隐私权属于隐私权。但是劳动者与一般隐私权的不同在于：1.侵犯隐私权的事情在每个地方每个时间都有可能发生，而侵犯劳动者隐私权有其特定的发生场景，通常发生在工作场所内，有时也会延伸至工作场所外，以存在劳动关系（包括法定劳动关系和事实劳动关系）为前提。2一般隐私权被侵犯的对象包括了全部自然人，劳动者隐私权被侵害的对象是劳动者本人。3.侵害一般隐私权的主体广泛，所有人都能成为隐私权的主体，当然这不包括本人；通常只有用人单位是侵犯隐私权的主体。二、大数据背景下劳动者隐私权的特征（一）主体的特殊性隐私权的主体非常广泛，所有自然人都能成为隐私权的主体，而劳动者隐私权的范围比较狭窄，只有劳动者才能成为劳动者隐私权的主体谢腾欧：《劳动者隐私权保护研究》，四川大学硕士学位论文。谢腾欧：《劳动者隐私权保护研究》，四川大学硕士学位论文。一般隐私权由于具有普遍性的特征，所有除自己以外的他人都可能成为侵犯主体。由于劳动者身份的特殊性，劳动者的隐私权一般存续于劳动关系之中。现实中，用人单位经常利用自身优势收集获取劳动者的隐私信息，这种时候法律法规的保障是非常有限的，最后造成的结果就是劳动者的隐私权收到不同程度的侵犯，有权利存在就必定有相应的义务存在。胡艳丽：《论隐私权与知情权的冲突与协调》，沈阳师范大学硕士论文。（二）保护范围的扩张一般情况下，劳动者的隐私权保护属于劳动法领域的问题。劳动者与用人单位相比，处于绝对的弱者地位。劳动者不仅在经济上属于从属地位，在人身上也属于从属地位。不过，劳动者隐私权的保护不是无限制的保护，劳动者隐私权的保护也是有相应范围的，有些情况下用人单位也拥有一定的知情权。比如劳动者在用人单位指定的工作场所工作时，必须要配合用人单位的相关管理规定。通常认为，与工作相关的，规章制度中明确规定用人单位需要了解的信息，劳动者应当配合。与此相对，当用人单位要求劳动者提供的信息与工作无关，且非单位规章制度所要求的，劳动者就无义务提供。这点与一般隐私权不同，一般隐私权的保护范围涵盖了公民经过的所有地理位置。劳动者隐私权的保护范围则与工作相关，其保护范围明显小于一般隐私权。随着大数据信息技术的发展，用人单位的生产组织模式也不断产生变化。互联网产业的不断壮大，催生并带动了一场“工作场所革命”，工作场所的形态趋于多样化，远程工作形态兴起并迅速发展。班小辉：《远程工作形态下职业安全保护制度的困境与因应》，载《甘肃政法学院学报》2019年第5期。班小辉：《远程工作形态下职业安全保护制度的困境与因应》，载《甘肃政法学院学报》2019年第5期。（三）保护时间的限制一般隐私权的保护时间能够从自然人的出生至自然人的死亡。甚至在自然人去世后的一定年限内，其隐私权也受到法律一定程度的保护。劳动者的隐私权与劳动者的身份密切相关。但由于实践中，在缔约和终止劳动关系后，用人单位侵犯隐私权的现象一再出现。因此，劳动者隐私权的时间保护范围也相应扩展至缔约阶段。同时，在劳动关系终止后，用人单位仍然没有随意泄露劳动者隐私的权利。三、大数据背景下劳动者隐私权保护的价值（一）个人自由不受侵犯先贤孟德斯鸠说过：自由是而且只能是每个人做想做且能做的事，而不被他人强迫去做他无法做到的事。冯彦君：《劳动权的多重意蕴》，载《当代法学》2004年第2期。冯彦君：《劳动权的多重意蕴》，载《当代法学》2004年第2期。自由是法律的基本价值取向，对劳动的隐私权进行保护体现了自由价值。如若劳动者同意将相关信息提供给用人单位，用人单位可以获得这些信息，此种情况下并未侵犯劳动者的隐私权。但如果劳动者非自愿，用人单位运用各种技术手段，通过大数据技术获得了劳动者的多项个人信息，就侵害了劳动者的隐私权和隐私自由。如果我国能出台保护劳动者隐私权的专门性法律法规,我国劳动者的隐私权无疑将能获得更好的保障。（二）人格尊严得到尊重人格尊严亦是法律的基本价值取向。在大数据技术广泛运用的今天，强调人格尊严无疑具有重要意义。大数据背景下，对于信息弱者而言，几无隐私。人格尊严的价值在科技越发达的时代越突出。现代社会，人格尊严称为基本权利已经得到了各国宪法的确认，而不再仅仅是停留在口号层面。世界多国都明确地将人格尊严作为一项公民权利写入了本国的宪法和法律之中。张莉：《论隐私权的法律保护》，中国法制出版社2007年版，第70页。维护世界和平稳定的大宪章——《联合国宪章》就提到：人格尊严是人类的基本权利，世界各国都应当共同努力维护本国人民的人格尊严，以避免战争与动乱的出现。人格尊严与男女平等同样重要。张莉：《论隐私权的法律保护》，中国法制出版社2007年版，第70页。哲学家康德曾经说过：如果世界上有能够超越一切，不被其他事物替代的价值，那就是人格尊严。【德】康德：《道德形【德】康德：《道德形而上学原理》，苗力译，上海人民出版社2001年版，第87页。（三）劳动从属性逐步减弱我国目前还没有在大数据背景下专门保护劳动者隐私权的法律法规。此种专门针对劳动者隐私权保护的法律法规十分必要，因为劳动法学的基石理论——从属性理论一再告诫人们，用人单位与劳动者虽然形式上法律地位平等，但是任何忽视两者实质不平等特征的理论都是不符合实际的。劳动者从人身、到经济、到自由意志都会受到用人单位指令的制约。用人单位往往以生产管理以及公司相关规定为由屡屡对员工进行监视、监管措施，因为没有相关法律法规的保护，劳动者往往只能默默承受。这种行为的后果就是劳动者的隐私权就受到不同程度的侵犯。如果保护劳动者的相关法律法规能够制定，那么劳动者在用人单位面前也不用像没有相关法律法规的时候一样唯唯诺诺，劳动者完全可以底气十足地去勇敢维护自己的隐私权。第三章大数据背景下我国劳动者隐私权保护的现状及存在的问题一、大数据背景下我国劳动者隐私权保护的现状（一）宪法的相关规定《宪法》第三十八条规定：中华人民共和国公民人格尊严不能受到任何侵犯，不能通过任何方式对公民进行侮辱、诽谤和诬告陷害。这是所有公民人格性权利得到保护的基础。第三十七条规定了禁止非法搜查公民的身体。第三十九条规定了公民的住宅不受侵犯，禁止非法搜查或非法侵入公民的住宅。第四十条规定了公民的通信自由和通信秘密受法律保护。（二）劳动法领域的相关规定我国《劳动法》中没有有关劳动者隐私权保护的具体规定，《劳动法》中多是关于工资和社会福利保险等有关物质性权利方面的规定。2007年通过的《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”这个条文实际上涉及到了劳动者的隐私权，但是劳动者对用人单位也是有相关告知义务的，该条文赋予了用人单位知情权，所以该条文实际上是对劳动者隐私权的限制，而非保护。储成凤：《我国劳动者隐私权研究》，安徽大学硕士学位论文很多省市在实行《劳动法》相关法律法规的过程中出台了相应的地方性规章制度，例如《北京市劳动合同规定》第十条规定：用人单位应该说明岗位用人要求、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等情况；劳动者应当如实向单位提供本人身份证和学历、就业状况、工作经历、职业技能等证明。《上海市劳动合同规定》第八条规定：用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能、工作经历等，劳动者应如实说明。无一例外，这些地方性规章制度制定是为了保护的是用人单位的权利而不是劳动者的隐私权。（三）其他法律的相关规定《中华人民共和国民法通则若干问题意见》第一百四十一条规定通过保护名誉权的方式保护隐私权。2001年最高院在《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干为难题的解释》中第一条第二款规定：“违反社会公共利益、社会公德，侵害他人隐私或者其他人格利益，受害人以侵权为由向人民法院起诉请求赔偿精神损害的，人民法院应当依法予以受理。”这个规定标志着隐私权终于被作为一项独立的人格权被保护起来，是对隐私权的直接保护，标志着我国对隐私权的保护进入了一个新的阶段。2009年通过的《侵权责任法》第二条中关于民事权益的列举中，也是明确列出隐私权，将其作为独立的人格权来保护。二、大数据背景下我国劳动者隐私权保护存在的主要问题（一）劳动者隐私权与用人单位信息获取权的冲突用人单位出于自身经济利益、工作生产效率和生产安全等各方面考虑，也有相应的劳动者信息获取权。在现代办公室，互联网和电子邮件已经变得随处可见，随着计算机和通信系统的使用越来越多，用人单位在劳动者工作地点安装监控设备的情况越来越多，原本用人单位为了提高工作效率才做出在工作地点安装监控设备的举动，但是，用人单位往往获取了与工作内容无关的内容，这样就很容易对劳动者的隐私权造成侵犯。（二）劳动者隐私权与用人单位管理权的矛盾用人单位对劳动者具有管理权，随着互联网技术的发展，公民的个人的隐私更加容易被泄露。掌握劳动者大量隐私信息对用人单位来说是唾手可得的事情，但是，用人单位基于真正的工作需要掌握这些信息也并不是违法的，工作但是有些用人单位却无限度的获取劳动者的隐私信息，侵犯劳动者的隐私权。由于劳动者的隐私权与用人单位管理权非常的模糊，所以两者时常会发生冲突。（三）劳动关系从属性导致劳动者怠于寻求隐私权保护在劳动关系中，劳动者对用人单位不仅是在经济上，在人身上也具有非常强的从属性。因为这种从属性关系，很多劳动者在自己的隐私权被用人单位侵犯以后也不敢有任何反抗，对用人单位的态度是唯唯诺诺、敢怒而不敢言。到目前为止，我国对劳动者隐私保护的相关法律法规是少之又少，者使得劳动者的隐私权根本得不到任何保障。大数据背景下劳动者隐私权保护的域外经验及借鉴美国关于劳动者隐私权保护的相关规定及借鉴美国对隐私权的保护，无论法律的具体规定方面或者详细的执行方案方面都是非常全面的，相关的各种法律规定也是最为齐全的。美国一般通过两个标准来判断雇主的行为是否构成对雇员隐私权的侵犯，一是看员工对其隐私权保护的隐私“期待”(expectationofprivacy)。即当雇主做出这些侵犯行为的时候，员工对雇主是否应当具有不侵犯自己隐私的期待。1999年的斯迈斯案就具有代表性。迈克尔·斯迈斯是美国宾夕法尼亚州皮尔斯伯里公司的推销员，有一次，迈克尔·斯迈斯在家中用公司的电脑和电子邮件系统给另外一名雇员发了电子邮件。在电子邮件中，斯迈斯辱骂了自己的上级主管，并使用了一些威胁性的语言。后来，斯迈斯的主管在打印公司电子邮件时，看到了斯迈斯写的辱骂和威胁主管的内容，便将斯迈斯解雇了。斯迈斯认为，这些电子邮件具有非常强烈的私人性质，并且公司对不随意查阅员工的电子邮件做过郑重的承诺，所以斯迈斯认为公司没有遵守自己的承诺，将公司告上了法庭。然而，宾夕法尼亚州法院认为皮尔斯伯里公司查阅迈克尔·斯迈斯的电子邮件是合理的，支持了皮尔斯伯里公司的该行为。宾夕法尼亚州法院的判决指出，尽管皮尔斯伯里公司之前保证过不会查阅他们的电子邮件，但是迈克尔·斯迈斯期望从公司的电子邮件系统发出的电子邮件不被公司查阅是不合理的。并且，公司的利益要大于员工个人的利益，禁止员工在公司电子邮件系统中写辱骂主管的不合适言语是公司权利范围之内的。这是斯迈斯败诉的原因。林宏：《美国工作场所的电子邮件隐私问题》，载《电脑爱好者》2003年第3期。在此案中，迈克尔·斯迈斯就不享有所谓的“林宏：《美国工作场所的电子邮件隐私问题》，载《电脑爱好者》2003年第3期。二是规范与管制此类行为的法律。比如在1986年颁布的《通讯隐私权法》第一条中，雇主私自采取影像监督是合法行为，即雇主安装各种监控设备监督、督促员工工作状态以及工作进展情况是合法的应为，不应受到阻挠。但是如果雇主将获得的员工工作情况的影像资料进行记录，就变为违法，应当受到制止。美国宪法对隐私权的概念到现在为止都是模糊的，美国宪法修正案第四条体现的是一种保护隐私权的精神。在没有正当理由的情形下，搜查、扣押公民的人身、财产等行为都是非常不合理的。上述电子通讯隐私权法虽然不禁止雇主对员工进行影像监控，但是如果员工对此有合理期待，那么雇主的这种进行影像监控的行为就是属于宪法修正案第四条所规定的不合理搜查行为。欧盟劳动者隐私权保护的相关规定及借鉴2016年，欧盟通过了《通用数据保护条例》（“GDPR”），这是具有划时代意义的条例。即使在不同的国家隐私权的概念都各不相同。但在以互联网为载体的劳动关系中，由于劳动者与雇主的地位是不同的，两者之间经常容易出现利益冲突。虽然雇主对劳动者隐私权的限制在某些情况下具有一定的合理之处，但是，这绝对不能成为雇主不尊重甚至亵渎雇员人格尊严的原因。可以说，欧盟《通用数据保护条例》在其28个成员国内建立了充分保护劳动者隐私权的体系，劳动者也是自然人，天然地也被纳入到保护范围之中。具体而言，首先，在劳动关系的订立过程中，根据“GDPR”对于隐私的界定，用人单位不得未经劳动者同意收集与职位无关的信息，仲继银：《德国的企业职工委员会与劳资共决制度》，载《国新时代》2013年第2期。如社会保障信息、生理健康状况、心理健康状况等，因为这些信息可以用来对自然人进行生物识别。其次，在劳动关系存续阶段，根据条款适用范围的规定，用人单位在监控劳动者电子邮箱时未尽到告知义务就是在纵容劳动者隐私被侵犯事件的发生，此行为后果就是在劳动关系结束后，依据“GDPR”关于数据泄露的定义，用人单位需要对劳动者信息进行加密处理。如若用人单位未对劳动者的相关信息保密，亦未在数据泄露后的72小时内通知主管部门，将承担侵犯劳动者隐私权的责任。以上规定为我国劳动者隐私权的立法保护提供了重要经验。仲继银：《德国的企业职工委员会与劳资共决制度》，载《国新时代》2013年第2期。三、德国劳动者隐私权保护的相关规定及借鉴截至目前，整个欧盟诸国都实行着《通用数据保护条例》。然而在德国，欧盟颁布的《通用数据保护条例》和德国自己制定的《联邦个人资料保护法》同样适用。虽然《联邦个人资料保护法》与《通用数据保护条例》在内容框架上有诸多相似之处，但是《联邦个人资料保护法》的不同之处和创新之处在于该法的第三十二条。《联邦个人资料保护法》在2009年进行修改的时候，就增加了第三十二条，该条具体内容是关于保护公民个人信息的特别规定。这一条恰恰是我国立法上的空白，也是国内学者鲜有涉猎的领域。因此借鉴《联邦个人资料保护条例》第三十二条对我国大数据背景下劳动者隐私权保护具有非常重要的意义。《联邦个人资料保护法》第三十二条第一项第一款规定：“如果受雇人的个人资料对于作出雇佣关系成立的决定以及雇佣关系成立后的履行或终止来说是必要的，那么基于以上雇佣目的，受雇人的个人资料可以被收集、处理或利用。”该条规定赋予了雇主比较宽泛的知情权，只要是雇主觉得自己有必要了解的关于劳动者的信息，雇主都有权了解。不过，与此同时，《联邦个人资料保护法》第32条在赋予雇主更多知情权的同时，为雇主知情权的成立与实现设置了两个条件，不满足这两个条件，雇主的知情权就没有办法成立与实现。其一，雇主知情权的行使必须与雇佣的目的相适应，仲继银：《德国的企业职工委员会与劳资共决制度》，载《国新时代》2013年第2期。仲继银：《德国的企业职工委员会与劳资共决制度》，载《国新时代》2013年第2期。《联邦个人资料保护法》第三十二条第一项第二款规定：“雇员的个人信息可以为了侦查犯罪行为而被收集、处理或使用，当有事实证据表明有理由怀疑雇员在雇佣关系中犯罪，与此相关的数据的收集、处理及使用对于侦查来说是必需的，并且雇员的合法利益排除在此收集、处理或者使用行为之外，特别是所涉及数据的性质和程度与上述理由并非不成比例。”此条款是为了实现公共利益才做出的规定。目的是为了揭露犯罪行为，林佳和：《国外教师组织发展经验林佳和：《国外教师组织发展经验——以德国教师工会为例》《联邦个人资料保护法》第三十二条第二项规定：“关于雇员个人信息的收集、处理及使用，无论是没有在自动化或非自动化中处理，还是在自动化或非自动化中处理，以及为了处理、利用非自动化文件而对非自动化文件进行使用或收集，本条第一项仍然适用。”简而言之，无论是经过以信息技术为代表的自动化手段收集、处理及使用雇员个人信息，还是经以纸质数据为代表的非自动化手段收集、处理及使用雇员个人信息，都统一受到《联邦个人资料保护法》的规范管理。在信息化时代中，用人单位除了利用信息技术手段收集劳动者信息外，还包括其他手段的使用，如过度的要求提供信息、纸质资料的收集、相关人士的咨询等诸多方面。因此，将利用信息技术手段或是非信息技术手段收集、处理及使用劳动者信息的行为进行统一规范是有必要的，如此既对劳动者隐私权进行了较为全面的保护，也提高了法律的适用效率，也符合信息化时代的大背景。《联邦个人资料保护法》第三十二条第三项规定：“职工委员会的参与权不受以上规定影响。上述规定即当雇主向雇员收集信息时，职工委员会有权参与其中，并行使相关职权，保护雇员权益。”工会与职工委员会在德国是一种平等的存在，哪一方都没有权利凌驾于另一方之上。当在管理一些特定领域的时候，比如关于保证工作岗位以及排除出于经营原因的合同解除问题等，两者可能同时享有管理的权利，也容易产生冲突。然而，这恰恰是德国法律的特点之一。职工委员会是德国切实保护劳动者利益的代表组织之一，在相关实践活动中会与工会展开密切合作。职工委员会80%以上的成员基本上是由工会所推荐的，这些成员代表也同时是工会会员。职工委员会的成立有法律有力的保障，职工委员会通常会参与有关劳动者在企业相关权益的决策，例如经营方针、福利措施、环保措施、性别平等、家庭与工作的调和、预防健康危害、雇员解雇等问题（但不限于此），拥有决定权、建议权、听证权、其他信息权等一系列权利。德国职工委员会的职权与我国工会的职能有非常多的相似之处，两者都非常坚实有力地保护劳动者的合法权益。在劳动者隐私权保护方面，我国工会的保护力度稍微薄弱一些，没有将劳动者隐私权的保护切实的落实到实际中，工会的维权职能没有得到充分发挥。信息化时代中劳动者隐私权的保护具有急迫性，我们应及时解决当前我国工会在劳动者隐私权保护方面存在的问题，将工会对劳动者隐私权的保护落实到位。大数据背景下我国劳动者隐私权保护的法律完善大数据背景下劳动者隐私权保护基本原则的制定我国目前在劳动者隐私权保护立法方面缺少指导性原则。无论多么完美的立法都不能保证没有任何疏漏，因此基本原则的确立对于弥补现行立法的缺陷，保护公民权利，确保法律体系严谨统一具有重要的作用。劳动者的隐私权与用人单位的管理权天然就是一对矛盾，当两者发生冲突时如何进行价值判断，从而确定保护顺序无疑是必须要解决的问题。因此，具体化为立法基本原则的立法价值取向至关重要。劳动者隐私权保护立法应当坚持最低损害原则与合意原则。最低损害原则是指，用人单位在实行监督管理，需要获得劳动者的个人信息时，应当保持克制。当获得劳动者的一项个人信息即足够时，就不应当获取两项个人信息。即使是基于工作的需要，也不能随意获取与工作无关的劳动者个人信息。如果是基于公共利益的需要，就应当将对劳动者隐私权的侵犯控制在最小范围之内。只有坚持最低损害原则，才能在用人单位的知情权和劳动者的隐私权中找到平衡点。合意原则是指当用人单位需要了解劳动者个人信息时，应当尊重劳动者的个人意愿，双方友好协商。劳动者的隐私权不属于完全不可抛弃的绝对权利，在劳动者自愿的情形下，可以部分放弃。合意的达成除需满足双方自愿外，还应当在法定程序下进行。例如，对于工作场所的监控必须履行告知义务，确保工作场所内的所有劳动者都知晓。合意原则也有例外，即与工作直接相关、对于完成工作任务起至关重要作用的个人相关信息可以不在合意的范围之内。大数据背景下劳动者隐私权保护范围的确立在求职招聘阶段，《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”很明显该条文基本没有涉及有关劳动者隐私权的内容，所以劳动合同法的此项规定与生活实践中有一些出入，一些用人单位认为单位有权了解他们想了解的劳动者的任何信息。但实际上，此条规定只赋予了用人单位了解劳动者与工作有直接联系的个人信息。其次，在劳动合同存续期间，劳动者隐私权的保护范围涵盖了在工作场所的隐私保护与非工作场所的隐私保护。在工作场所，用人单位安装监控设备应当告知全体劳动者，并且绝对禁止在隐私空间内安装监控如更衣室、洗手间等。在非工作场所，用人单位不得对劳动者实施任何形式的监控，包括但不限于让劳动者报告实时位置、监控劳动者在社交媒体上的发言与照片、查阅劳动者的网页浏览记录。需要说明的是，劳动者的个人邮箱以及邮箱里的电子邮件也属于个人隐私，但是，需要注意的是公共邮箱不属于劳动者个人隐私。无论是否与工作内容相关，用人单位都无权监控劳动者的电子邮箱，或者查阅邮箱中的电子邮件。在劳动关系终止后，用人单位不能随意处置劳动者的个人信息，并协助劳动者将档案移转，不得将劳动者的个人信息泄露给其他单位与个人。三、大数据背景下劳动者隐私权保护救济路径的完善（一）相关立法的完善在当下劳动者隐私权被侵犯实践屡屡发生的背景下，制定《个人信息保护法》已经迫在眉睫了。《个人信息保护法》实际上保护的是个人信息权，但实质上也是在保护个人的隐私权，以《个人信息保护法》保护劳动者隐私权具有可行性、优势性及先进性，能够在信息化时代背景下较为有利的保护劳动者隐私权。个人信息权与隐私权虽然是两项完全不同的权利，但两者之间也存在着非常相似的地方。随着信息技术的发展，大量的个人隐私通过信息技术而转化成了个人信息，如个人私生活视频。个人的私生活通过信息技术固化而成了个人信息。最后，当某项个人信息被恶意揭露时，劳动者的个人信息权和隐私权都遭到了侵犯，王利明：《论个人信息权的法律保护王利明：《论个人信息权的法律保护——以个人信息权与隐私权的界分为中心》，载《现代法学》2013年第4期。通过《个人信息保护法》保护劳动者隐私权并不是没有先例的。通过对欧盟、德国的《个人信息保护法》进行分析后可以知道，上述国家及地区的《个人信息保护法》对劳动者隐私权的保护是非常系统的。在基本原则、特殊个人信息保护、信息主体享有的权利、监督管理、法律救济等方面都是比较完善的；在基本原则方面，包涵了国内大部分学者所研究的劳动者隐私权保护所需要的法律原则。劳动者隐私权的保护是非常典型的个案，法律原则对劳动者的保护起到非常核心的作用，即用人单位的具体行为是否会侵犯到劳动者隐私；特殊个人信息保护方面，对劳动者隐私权的保护同样起到了非常有力的作用。即明确用人单位禁止收集的劳动者个人信息的范围，避免出现劳动者在用人单位的威胁强迫下同意泄露个人隐私现象的出现；法律责任方面，高额的行政处罚规定增加了用人单位的违法成本，用人单位侵犯劳动者隐私权的事情在根本上会得到非常有效的解决。根据上述分析可知，通过《个人信息保护法》保护劳动者隐私权的优势之处在于系统化的保护劳动者隐私权，而不单从单一方面保护劳动者隐私权。《个人信息保护法》是具有先进性体的，在对其他国家和地区的相关法律法规的借鉴就是《个人信息保护法》先进性的体现。欧盟和德国算是比较早制定个人信息保护相关法律的国家和组织，并随着时代发展多次修改了相关法律，到了现阶段也能适应信息化时代要求，较好的保护个人信息权。同时欧盟、德国将劳动者隐私权的保护纳入个人信息保护法的框架内，使劳动者隐私权同样得到较为充分的保护，欧盟及德国的法律经验具有重要借鉴意义。出台《个人信息保护法》是大数据背景下保护劳动者隐私权的必然要求，在劳动者隐私权保护泄露，从而起到保护自身隐私权的作用。王利明教授认为，对于大多数人而言，其要求保护个人信息都是为了防止隐私泄露。通过《个人信息保护法》保护劳动者隐私权具有可行性。《个人信息保护法》所赋予的各项具体权利能够起到保护劳动者隐私权的作用，其中受告知权对劳动者隐私权保护的作用最大，在很大程度上限制了用人单位收集劳动者个人信息的行为；监管方面。然而，有力的监管在一定程度上弥补了这种不足，实现了向劳动者倾斜保护的目的；法律救济方面，拓宽法律救济途径具有非常大的启发作用，可以更高效的解决劳动者相关隐私权纠纷；根据上述分析可知，通过《个人信息保护法》保护劳动者隐私权的优势性在于有系统地保护劳动者隐私权，而不仅仅是从某个方面保护劳动者隐私权。通过《个人信息保护法》保护劳动者隐私权，可以以实现劳动者隐私权得到充分保护的基本目的。劳动者隐私权的保护大致可分为三个阶段，即：劳动者求得职位阶段、在职阶段、离职后阶段，在这三个阶段中《个人信息保护法》都能给予劳动者隐私权较为充分的保护。在大数据背景下，用人单位侵犯劳动者隐私权的行为主要是收集劳动者个人信息、监控劳动者、劳动者个人信息使用及保管这三个方面，这三方面出现在劳动者隐私权保护的三个阶段。现参考欧盟及德国的《个人信息保护法》，同时结合对当前劳动者隐私权侵犯的三个主要方面对劳动者隐私权三个阶段的保护进行分析。在劳动者个人信息收集方面，用人单位对劳动者个人信息的收集出现在劳动者求职阶段及在职阶段。用人单位收集劳动者个人信息的行为受《个人信息保护法》所规定的基本原则及特殊个人信息保护规则限制，首先收集行为应符合为建立或维持劳动关系的目的，其次信息收集应是适当的、相关的且对于处理目的来说是非必要的，不进行无关的收集。特殊个人信息无法律规定原则上不收集，同时须将收集的范围、用途信息告知劳动者。其次，保障劳动者个人信息权的实现需要用人单位的配合。当劳动者行使受告知权、访问权、删除权等权利时，用人单位应当积极履行相应义务。用人单位对劳动者进行过度监控虽然较好的满足了用人单位的相关权利，但极易侵犯到劳动者隐私权。用人单位在采取这些措施前应遵循《个人信息保护法》的基本原则，及时对措施进行评估，避免不必要的监控行为，以使措施符合《个人信息保护法》的相关规定。如不在隐蔽处、休息室、卫生间安装监控，不在劳动者下班时间进行行踪监视，另外，在监控前用人单位必须告知劳动者详细的监控事项，包括监控范围、用途，摄像头位置，监听设备位置等信息，监控中还需满足劳动者个人信息权的行使。在劳动者个人信息使用及保管方面，用人单位对劳动者个人信息的使用及保管行为贯穿整个劳动者隐私权保护阶段。用人单位收集劳动者个人信息必须与用人单位的工作具有直接联系，不能将以招聘目的而收集的劳动者简历进行买卖。对于劳动者个人信息保管，用人单位应该遵守完整性和保密性原则，履行安全保管义务，采取足够的保管措施；当出现特地目的实现或其他《个人信息保护法》所规定的情形时，如果因为用人单位随意处置劳动者个人信息从而导致劳动者个人信息被泄露，应当遵从公共利益优先原则或其他法律规定。在上述任一方面，当出现用人单位侵犯劳动者隐私权的情况，劳动者可以向监管机构举报，而用人单位除了承担相应法律责任外还可能需要承担非常高额的行政处罚，这对用人单位具有比较强的震慑作用。需要注意的是，当事人同意原则并不能在用人单位处理劳动者个人信息中适用，并不能作为用人单位处理劳动者个人信息的合法依据，除非这项同意没有任何后果。因为基于实力、权力等方面的不平等，劳动者难以基于自由意愿作出同意，这一点在欧盟《第2/2017号关于工作中数据处理的意见》中已明确指出。我们应注意到，劳动者隐私权除受《个人信息保护法》保护外，同时也受其他相关法律的保护，如民法、劳动法、刑法等。《个人信息保护法》与其他现行法律可形成一个较为完整的劳动者隐私权法律保护体系。通过上述分析，可以看出《个人信息保护法》能够在信息化时代中保护较好的劳动者隐私权。（二）劳动行政监管的增强大数据背景下，劳动者隐私权被过度侵犯问题是当前突出的劳动者与用人单位地位不对等现状的具体表现之一。劳动保障监察体现了国家公权力对这种矛盾冲突的介入，利用公权力调整这种不平等，控制双方矛盾冲突，给予劳动者倾斜保护，协调失衡的劳动关系，保障及救济处于弱势一方的劳动者合法权益。欧盟设立个人信息保护监管机构是德国、欧盟等国家和组织的相关法律法规所规定应当设立的，该机构与其他国家机构并列的，都是享有监督、指导、调查、处罚等一系列权力，代表的也是公权力，这体现出欧盟及德国对个人与具有强大实力的信息处理者之间不对称地位的衡平。通过公权力介入的方式保护个人信息安全，维护个人隐私权是法治社会必须的。劳动监察作为保障劳动者合法权益的重要途经，其作用必须得到社会的重视。劳动监察部门应当依职权主动纠正用人单位侵犯劳动者隐私权的不正当行为，劳动者也应当主动向劳动坚持部门报告用人单位侵犯劳动者隐私权的不法行为。（三）劳动者组织作用的发挥长期以来，在劳动者隐私权保护方面，工会是非常重要的代表。在劳动关系中，工会往往能够非常及时有效地维护劳动者的合法权益。我国法律明确规定工会享有维护劳动者合法权益的责任和义务。在大数据背景下，劳动者的隐私权面临着比以往更大的威胁，劳动者隐私权的保护具有急迫性。目前在劳动者隐私权的保护上，工会并没有充分发挥其职能。对于劳动者隐私权的保护力度较弱，主动保护措施不到位。大部分劳动