【我国企业员工忠诚度下降现象探究6300字（论文）】

我国企业员工忠诚度下降现象研究目录TOC\o"1-3"\h\u8255摘要 122713一、绪论 222137二、企业员工忠诚度理论 213772（一）员工忠诚的定义 21995（二）员工忠诚的类型 25336（三）员工忠诚的作用 311207三、我国企业员工忠诚度现状 35922四、低忠诚度对企业带来的风险 417737（一）企业员工流动加剧 410273（二）不能树立正确的职业理念 515844（三）不重视中小餐饮企业利益，只关注个人回报 528453五、我国企业员工忠诚度下降的原因 515218（一）员工比较年轻，缺乏职业规划 520295（二）薪酬福利待遇低 57879（三）企业文化没有吸引力 528607（四）晋升机制不合理 623838六、对策建议 622554（一）加强对员工的职业生涯规划引导 612816（二）调整薪资福利待遇 6181441.上调薪资水平结构 6220262.设置差异化奖励 6242353.增强薪资分配的合理性 71435（三）加强企业文化建设与宣传 7257951.要加强企业文化建设 7184532.加强企业文化的宣传 726033（四）健全员工晋升机制 762291.健全合理的晋升机制 7305782.制定公平的员工晋升规则 726799参考文献 9我国企业员工忠诚度下降现象研究摘要：随着我国社会经济建设以及经济全球化的飞速发展，企业之间的竞争愈演愈烈。归根结底，现在的企业之间的竞争实质上就是“人才”资源之间的争夺。如果企业想要在这场争夺战中成为赢家，就要能够留住人才，而只有不断增强企业中人才对于公司的忠诚感，才能够达到留住人才的目的。本文通过文献研究法首先对企业员工忠诚理论进行分析，奠定理论基础，然后分析我国企业员工忠诚度的现状，研究低忠诚度对企业带来的危险，并探究公司员工忠诚度下降因素。最后根据这些影响因素，本文提出了加强对员工的职业生涯规划引导、调整薪资福利待遇、加强企业文化建设与宣传、健全员工晋升机制等来增强企业员工对公司的忠诚度。关键词：员工忠诚度；薪资待遇；人力资源一、绪论随着企业对于人才的重视，为留住人才会选择投入更多的资本，这就使得员工在面对那些具有更高待遇的公司抛出的橄榄枝时，出现不同程度的忠诚降低现象，进而导致员工出现离职行为。员工流失现象严重在很多企业已经是常态，而且现象逐年加重。而这些现象的根本原因就是员工忠诚的降低。如果企业能够不断提高人才对企业的忠诚感，使员工充分发挥其主观能动性，那么就可以使员工源源不断地为企业创造利益。如果企业员工忠诚较低，那么这会使得人员频繁流失，进而在一定程度上对企业整体运作造成影响，甚至会使企业无法经营而最终被市场淘汰。所以，提升员工的忠诚是这些员工忠诚低的企业亟待解决的问题。二、企业员工忠诚度理论（一）员工忠诚的定义根据对国内外文献的查阅，对于员工忠诚的定义，至今都还没有统一的定义。根据对国内外文献的查阅发现，国内外学术界关于员工忠诚的定义划主要有三种论点：一是态度忠诚论。即员工的忠诚体现在员工的工作态度、对公司的情感及对企业文化理念的认同感等方面。二是行为忠诚论。即员工的忠诚通过其工作行为衡量。对公司发展具有促进作用的员工忠诚高，反之，员工的忠诚低。三是员工忠诚综合论。即员工忠诚包括态度忠诚和行为忠诚，员工既要认同公司的文化理念，还要能够促进公司的发展，才能算是忠诚。（二）员工忠诚的类型通过对国内外文献的查阅可以知道，员工忠诚的类型分为主动性忠诚和被动性忠诚。主动性忠诚，即员工主观上主动表现出对企业的忠诚。主动性忠诚源于自愿，是一种自发行为，不会轻易改变。它是个体对组织的一种高度认同感，是能够使个体主动与组织保持在目标、行动上的一致性，是在组织发展的同时实现自身的发展的一种表现。被动性忠诚，即员工在客观条件的作用下被动表现出对企业的忠诚。被动性忠诚受制于像物质条件和生活压力等客观条件的影响，一旦这些客观条件得到改善或者消失，那么员工则会降低对企业的忠诚，甚至不再忠诚于企业。通过比较不难发现，主动性忠诚的员工在企业中更具有主人翁意识，主观能动性更强，有利于促进企业的发展；被动性忠诚的员工在主观上不能认同自己在企业中的主人翁地位，更容易因为客观因素的改变而降低忠诚。由此可见，企业应当培养员工的主动性忠诚，不仅可以减少人才流失，还可以发挥主动性忠诚员工的主观能动性，为企业创造更多价值，实现自身的发展。（三）员工忠诚的作用1）有利于提高企业的利益。对企业忠诚的员工，会在内心产生一种主人公意识。他们在心里觉得自己是公司的一份子，会在内心深处对公司产生出很强的责任感。这种责任感会对员工起到一种激励作用，在一定程度上会提高员工的工作积极性。员工的积极性高了，就能为企业创造更多的利益。2）有利于降低企业的成本。对企业忠诚的员工会主动去自己在工作中所需要的知识、技能等。首先会为公司节省出在培训方面的部分支出。其次，对公司越忠诚的员工，他的离职意愿就越弱。这样的话，公司就不必花费大量的时间、金钱和人力来进行员工招聘，在很大程度上降低了人力资源的成本。3）有利于企业的未来发展。企业的要想有未来，最不能缺的就是人才，只有人才才能够为公司创造无限大价值，所以，只有留住了人才，企业才算是留住了未来。相应的提高员工对企业的忠诚感，才能留住人才，这样才会使新时代社会环境下的企业在竞争中处于不败之地，也才能够为企业留住未来无限发展的潜力。4）有利于提高公司的稳定性。员工对企业忠诚，则员工就会在行为和态度上对企业表现出忠诚。最明显的就是，员工会提高自己的工作热情和员工会愿意长期为同一家企业服务，也就是员工很少会产生离职念头，这在很大程度上降低了离职率，提高了公司的稳定性。三、我国企业员工忠诚度现状员工的忠诚度，首先体现在员工离职行为上，一项调研中发现，在调查的171位员工中，工作年限在1-3年的有47.4%，3年以上的有32.7%，而未满一年的有19.9%。尽管大多员工不到而立之年，工作年限不到3年，但跳槽的频繁已经突显出来，有37.4%的人已经在从事第二份以上的工作。而员工的频繁跳槽与其学历、工作年限又存在显著相关。在如今这个知识经济时代，员工面对极其激烈的社会竞争，相应地随着社会的快速发展，创造的机会也越多。在这个机遇与挑战的时代，学历是员工敲开职场之门的敲门砖，同时也是判断他们基本素质的最便捷方式，因此，学历对员工就业和转变工作都非常重要，拥有良好教育背景的员工能受到更多的机会垂青，选择余地更大，变化工作相对容易。而随着工作经验的积累，变化工作的资本更足，为了谋求更丰厚的报酬或者更高价的职位，很多员工选择用跳槽来实现自己职业生涯的进步。员工进入职场后，前期主要是在学习和锻炼阶段，等到三年左右，技能各方面都熟练起来，就会需求更高的发展机会，展示自己的价值，等随着创造峰值的来临，员工为了保持自己长久的竞争优势，必然要求更多的学习和培训机会，如果企业不能依据员工的成长曲线做出相应的安排，他们就很容易去组织外寻求机会。员工的忠诚理念发生很大的变换，他们是对职业忠诚，而不是对企业忠诚的理念，导致其在各个行业都存在较高的跳槽比例。而员工的频繁跳槽和低忠诚度，给企业管理带来困扰，且不利于员工本人的职业积累。过高的离职率，使企业的人力资源成本增加，同时对员工来说也不利于其职业积累。在调研中发现，近三成在岗的员工表示“只要外面有更好的机会”就会选择跳槽。即使是在职的员工，虽然目前没有合适的变动机会，有一部分也会因为期望和现实的差距，而选择“当一天和尚，撞一天钟”，被动完成工作，不愿主动承担责任，更不能期望他们创造性地解决问题。对这部分员工来说，白白浪费了才华和青春，对企业来说，也丧失拥有他们劳动价值的机遇。但是面对员工的低忠诚度，企业管理者却束手无策，传统的很多管理方式失效，导致60后、70后管理者对员工非常头疼，认为他们是“草莓一族”、“没有责任的一代”。从而管理理念的冲突更加重了二者之间的代价差异，没有从正面去回应低忠诚度的问题，导致管理的失效。员工频繁的跳槽、低组织忠诚度的现状与企业管理的失效两者相辅相成，正因为员工出现很多新的问题，导致企业管理者束手无策，管理陷入困境，而企业的管理不善，同时会加剧员工离开组织的愿望和行为，面对日益严峻的低忠诚度和员工流失，企业更加头疼。这就像一个陀螺模式，如果不采取强有力的措施干预其中，必将导致“离职-招聘（找工作）——再离职——再招聘（再找工作）”的怪圈循环下去，造成企业和员工都身心疲惫，低效率。四、低忠诚度对企业带来的风险（一）企业员工流动加剧过去，人们已经习惯了在一个行业甚至一个领域工作，从入职到退休，工作了一辈子。这些天，年轻人不经常换工作，中年人并不少见。“忠诚”在一些人的心目中变得越来越冷漠，甚至有些人认为它是迂腐的。在日益宽松的就业环境下，“逐利”择业的理念和原则导致很多人盲目招聘。此外，许多人野心勃勃，为了眼前的利益而放弃自己的兴趣和目标。“据相关权威机构调查，目前香港和新加坡中小餐饮企业的年周转率为20%，泰国14%，菲律宾13%，菲律宾超过12%《中国经营报》调查显示，全国民营中小企业企业普通员工年离职率14-27%，普遍高于10年前，并且国内的大型企业的高管的离职率、跳槽率还在不断的攀升。”（二）不能树立正确的职业理念如今，许多小企业员工，尤其是年轻一代，认知上存在迷茫和缺陷，缺乏“忠诚”的情感体验，责任心弱，很少主动。缺乏敬业精神和积极创新意识，阻碍了他们积极履行工作和责任，缺乏工作热情和活力，中小企业总是充满一种懒惰、忧郁、无力发展的氛围。很多员工总是把自己当成被奴役的对象，领导什么事情都要一步一步地推动，从不主动帮助企业做更多的事情，对于企业的发展漠不关心。（三）不重视中小餐饮企业利益，只关注个人回报一些中小型企业员工虽然想去中小型企业工作，但他们不考虑中小型企业的未来和发展，只考虑个人得失以及工资涨幅。企业管理层每天都在想的不是积极创造企业的价值，而是完全忘记从业者的责任和义务，不择手段地追求个人利益，更不用说对企业的忠诚了。基于以上问题，员工忠诚度对企业的经营质量有着严重的影响。五、我国企业员工忠诚度下降的原因（一）员工比较年轻，缺乏职业规划对于年轻化的互联网企业来说，大多数员工年龄在27岁以下，由于这类员工因所处的社会时代与年纪稍大的员工不同，这使得他们所接受的教育理念，拥有的生活阅历，形成的思维方式和形成的性格特征等与70后、80后员工存在差异。而这群员工的共性就是比较随性，更注重自己的主观意愿，比较跳脱，这就使得他们对于公司的忠诚比较低。大部分的年轻员工都没有太大的经济负担。没有车贷房贷，也不用赡养父母，甚至还会收到父母的经济补贴，这使得他们对工作时更加倾向与实现个人的理想。如果工作不能让他们实现理想，他们就会选择换工作。（二）薪酬福利待遇低大部分对企业忠诚低的员工对薪资待遇的满意度都很低。大部分员工觉得自己的付出与回报不成正比，这使他们在工作中产生消极怠工的行为。久而久之，他们甚至产生了离职念头。（三）企业文化没有吸引力员工对公司企业文化的满意度较低。企业文化是企业留住人才的一种隐形力量。通过访谈可以看出，员工对于公司的企业文化认可度偏低，有些员工现在甚至已经笔记的企业文化的内容。这在很大程度上降低了员工与公司的粘性，影响了员工对于企业的忠诚。（四）晋升机制不合理我国大部分企业在晋升制度中需要满足各种各样的要求才能实现，比如对工龄的要求。而且，在对人力资源现状的调查中发现，中高层管理岗位大部分都是由工龄3年以上的人员任职。但是，我国许多年轻化的互联网企业员工大部分的工龄都在3年以下，这种晋升制度阻碍了员工的晋升道路，很大程度上削减了员工的工作动力，进而导致了员工的忠诚降低。六、对策建议（一）加强对员工的职业生涯规划引导公司想要留住员工，提高员工的忠诚度，最重要的工作之一是个人发展和企业发展的环境，提供更好的发展前景和发展平台，为员工，减少员工的期望和工作之间的差异，指导员工确定自我职业发展规划目标[9]。新员工入职后，公司人力资源部应根据员工的特点和能力，在充分与员工沟通的前提下，为员工设计合理的职业发展道路。随着员工工作经验，教育，职业发展，职业发展企业动态调整员工的规划，设定阶段目标，让员工了解其发展的目标和方向，一步一步引导员工的发展目标，让员工在不同的发展阶段有一个明确的目标，不会轻易离开。（二）调整薪资福利待遇1.上调薪资水平结构高薪策略也一直是最有效的员工招聘策略。上调薪资不仅会增加员工对工作的热情，还会在一定程度上提升员工对企业的忠诚，达到留住人才的作用。况且，在访谈中得知，目前R公司员工的薪资水平是处于该行业工资水平的平均水平的。所以说，上调薪资水平可以在很大程度上提高企业在该行业中的竞争力。2.设置差异化奖励在工作中设置各种各样的额外的奖励，可以极大程度地激发员工的工作热情，从而起到提高员工工作效率的目的。企业可以根据员工的具体表现和实际需求给予不同员工不同的奖励。比如现金奖励、休假奖励、机票奖励或者美食奖励等，如以此来，员工对于会越来越忠诚于公司，会想要一直在公司干下去。3.增强薪资分配的合理性根据公平理论可知，员工在感觉到自己的付出与回报成正比的时候会选择提高工作积极性。合理的分配制度有助于调动员工的工作热情，提高员工的工作效率。这里所说的分配的合理性，不仅包括奖励，还包括惩罚。在访谈中了解到，公司对于是有员工的奖励设置比较少，并且根本没有惩罚制度。久而久之，员工的积极性越来越低，严重影响了员工对企业的忠诚。因此，公司应制定一业绩为先的奖励机制和惩罚机制，来达到非配的合理性，也起到了优胜劣汰的作用。（三）加强企业文化建设与宣传1.要加强企业文化建设企业文化不仅要体现本公司的企业核心理念，更要能够被广大员工认可。在访谈中发现，员工对公司的企业文化不了解，不记得，不认可已是普遍现象。针对这一现象，公司应充分了解员工的价值观和喜好，不断地丰富企业文化的内容，以便让员工认可和接受的企业文化。2.加强企业文化的宣传企业文化的宣传不仅是对内部员工的宣传，还有对外部的宣传。对内，人力资源部门应将内部的OA系统活跃起来，主动的在工作群聊里发送公司内部的各种制度、企业文化内容，以便让所有的员工都能了解到公司的企业文化。另外，鉴于企业内部人员结构的年轻化，公司内部应多举办各类年轻人喜欢的竞赛、晚会、派对、聚餐等集体活动，让员工可以真实感受到公司带来的“家“的感觉，提升员工的归属感。对外，可以适当资助或是参加在社区开展的文化活动。就比如说，在疫情期间可以组织员工去社区做志愿者。（四）健全员工晋升机制1.健全合理的晋升机制根据双因素理论可知，员工晋升属于其中的激励因素。满足员工的晋升需求有利于提升员工的满意度，满意度高了，员工的工作热情也会随之而升高。通过上文对于R公司晋升机制的满意度发现员工普遍不满意员工的晋升机制。想要晋升，就要满足多项硬性条件，比如工作年限。如此一来，打消了很多其他年轻人想要晋升的念头，并且也打击了员工的工作积极性。2.制定公平的员工晋升规则员工的晋升规则要秉持公平、公正、公开的原则，确保每一位员工都有机会晋升。另外在晋升渠道、选拔流程、评选规则方面都要进行补充和调整，强化整个晋升机制。参考文献[1]GrossbergS.Towardsaunifiedtheoryofneocortex:laminarcorticalcircuitsforvisi