第5章-人员甄选

第5章人员甄选第1节面试第1节

面试一、面试的类型1、根据参与面试的人数分类个别面试。是指一个考官与一个应聘者面对面地交谈。这种面试有利于双方建立亲密的关系并相互了解，但面试的结果易受面试人员主观因素的干扰。小组面试。是指由两三人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试。面试小组由用人部门与人力资源部门的人员共同组成，从多种角度对应聘者进行考察，克服个人偏见,提高面试结果的准确性。集体面试。是由面试小组对若干应聘者同时进行面试。在集体面试过程中，通常由面试主考官提出一个或几个问题，引导应聘者进行讨论，从中发现、比较应聘者的表达能力、思维能力、组织领导能力、解决问题的能力以及交际能力等。集体面试的效率比较高，但对主考官的要求较高，主考官在面试前要对每个应聘者有大致的了解，在面试时善于观察和控制局面。第1节

面试2、根据面试的结构化程度分类（1）结构式面试。此类面试要先确定所提的全部问题，然后一一提问。这样有准备的、系统的提问有利于提高面试效率，全面了解情况，但谈话方式程式化、不太灵活。（2）非结构式面试。主考官在面试中可随时发问，无固定的提问模式，对每位应聘者所提的问题均不同。这种面试可以了解特定的情况，但缺乏全面性，效率较低。（3）混合式面试。将结构式面试与非结构式面试结合起来，称为混合式面试。这种方法可以取二者之长，避二者之短，是常用的面试方法。第1节

面试3、根据面试的方式分类压力面试。BD面试。即行为描述面试（behaviordescriptioninterview）能力面试。与注重应聘者以往取得的成就不同，这种面试方法关注的是他们如何实现所追求的目标。情景面试。第1节

面试二、面试的基本程序（一）面试前的准备阶段确定面试官确定面试候选人确定面试内容，设计面试提纲和面试评价表确定面试场所第1节

面试二、面试的基本程序（二）面试的实施阶段关系建立阶段导入阶段核心阶段结束阶段第1节

面试二、面试的基本程序（三）面试的评价阶段面试结束后，面试官应立即整理面试记录，填写面试评价表，核对有关材料，得出总体评价意见。在总结评价时，要特别注意以下情况：不能提供合理的离职理由，以前职务（或工资）高于应聘职务（或工资），应聘者曾有不良行为记录，家庭问题突出，经常变换工作等。第1节

面试三、面试中的提问技巧简单提问递进提问比较式提问举例提问客观评价提问第1节

面试四、提高面试有效性的守则避免常见的认知错误：第一印象/首因效应近因效应晕轮效应/光环效应刻板印象/定型化效应类我效应第2节测评法第2节

测评法一、心理测试（一）心理测试的分类1、根据测量事物的属性和特质的不同，分为认知测验和人格测验。2、根据测验目的的不同，分为描述性测验、预测性测验和诊断性测验。第2节

测评法（二）个性的测量1、个性测量的分类自陈式测评投射测评2、常用的个性测量工具“大五”人格（bigfivepersonality）卡特尔16PF第2节

测评法（三）职业兴趣测试（四）智力测试（五）价值观测评第2节

测评法二、评价中心技术1、评价中心的实施程序明确测评的目的。进行职位分析。确定测评指标和标准选择合适的测评方法。设计情景，编写题目并进行预测试。确定计分方法。选择和培训评价者。制定测评行动计划。实施测评与观察计分。综合评分并撰写报告。评价结果的反馈与保密。第2节

测评法二、评价中心技术2、评价中心技术的特点综合运用多项测评技术。测评的预测效度高。在动态比较中考察应聘者的能力。灵活运用，兼选拔与培训为一体。程序烦琐、操作复杂、成本高对评价者的要求高。忽视某些重要的动机。评价方法使用频率评价方法对工作绩效的预测管理游戏公文筐角色扮演有领导小组讨论无领导小组讨论演说(即席发言)案例分析事实判断模拟面谈25%81%没有数据44%59%46%73%38%47%评价中心行为性面试工作实习测试能力测验现代个性测验自撰材料推荐信传统的非结构化面试