职等系统三步评估法及职位和薪酬设计

职等三步评估法

及职位和薪酬设计内容：职位管理体系现状分析、建议和下一步工作薪酬管理体系现状分析薪酬管理体系设计建议薪酬管理体系实施建议和下一步工作附件职位管理体系的重要性职位管理体系招聘

建立新设职位与已有职位的内部平衡确定与外部竞争者竞争的基础

职位评估及级别建立基于职位职责和相对重要性和价值的职等架构薪酬管理藉著职等的排列，可制定责、权、利对等的薪酬福利制度绩效管理建立绩效管理的基础，以及公司内部人才再分配及淘汰机制继任计划、培训和发展帮助规划员工职业发展及晋升方向，建立起管理人员／非管理人员的职业发展通道人力配置应本着“因岗选才、人尽其能”的原则进行人力配置，使在岗人员发挥其最大的潜能，同时避免人才浪费的现象建立一个科学的职位管理体系是人力资源管理系统各项工作的基础。职位管理体系现状分析Z职位管理体系整体分为决策层、管理层、督导层和操作层。从总体上来说，Z的职位体系主要是行政体系，从X级至M级排列。没有实现专业和管理两条序列的职位管理。Z职位的职级即等于其薪级，例如所有高级经理在同一薪级S内，所有的总监在同一薪级Q内，同一职级不同职能之间对公司贡献不同的差异并没有充分体现。岗位名称由担任该职位的员工的薪级决定，因此会出现随着任职者在公司内部的晋升，职位名称随着改变的现象。公司决策层管理层督导层CEOCOO副总裁助理总裁总监/总经理高级经理经理高级主任主任一般员工操作层Z的职位管理体系整体上不够规范，为相关的人力资源管理体系带来了相应的难度。职位评估方法和步骤标准职位将涵盖各个部门和各个层级且是公司中较为典型且较为关键的职位，我们选取了76个标准职位。1.确定标准职位清单2.收集职位说明书／职位分析问卷3.对其直接上级进行访谈／研讨会4.举行职位评估研讨会5.形成职等 架构我们收集了标准职位现有的职位说明书，并开展了职位分析问卷填写说明会，并就回收的职位分析问卷作为我们了解标准职位具体职责的基础。我们对标准职位的直接上级以访谈的形式以更深入地了解该职位的信息。我们和Z项目小组共同进行了两天的职位评估研讨会，进行职位评估工具的介绍和技能转移，并对所有的标准职位进行评估。在职位评估研讨会的基础上，形成了Z职等架构的初稿，需Z高层进行确认。xx项目小组采用了以下工作步骤，完成了职位分析和评估的工作。职位评估工具－X全球职等系统TM考虑企业规模与核心能力的系统共二十五等的等级架构职位的相互比较以电脑软件实现的评估过程GlobalGradingSystemTMX和Z项目小组运用了X全球职等系统作为职位评估工具对标准职位进行评估。美国涉及52个国家的公司超过5000家公司超过2000个职位欧洲涉及50个国家的公司超过2500个公司超过150个职位亚太地区涉及11个国家超过1200个公司超过150个职位全球职等系统的开发采样全球职等系统的主要特点21分析企业业务及规模所需信息：营业收入员工总数市场范围产品与服务的种类复杂程度3职等段归类

回答二至五个问题：分流一般管理与专业技术职位反应职等段归类的基本原理评估职位等级对七个方面进行评估：影响性质影响领域人际关系技巧专业知识业务专长团队领导解决问题全球职等系统的三步评估法全球职等系统的评估方法分以下三个步骤进行。市场范围产品与服务的种类复杂程度低中高国内跨国国际161820192123202224100,00010,00050,0005,0001,0002,0005007515024252321222018191716200,00027,50075,00010,6001,6004,10062090240

全球职等系统的三步评估法-分析企业业务和规模职位评估的第一步即通过分析企业的员工总数、营业收入、产品与服务的种类复杂程度和市场范围，得出企业总裁/总经理的职级，并以此作为各业务单元的最高职级。员工总数营业收入员工人数：1650人营业收入*：83亿元产品与服务的种类复杂程度：低市场范围：国内20级20级16级19级Z最高职级的确定过程注：去年的营业收入为65亿元，今年的营业收入目标为100亿元，在职位评估中基于保守估计，预测为83亿元。管理他人？是否管理专业人员或经理？具有专业知识？是否3对其所在部门的决策有重大影响？是否具有战略远见性的专业人员？2是否独立发挥其业务专长？1是否4对企业整体决策有重大影响？是否4T3T是否5FS总裁/总经理/业务单元总经理？是否65BS全球职等系统的三步评估法-职等段归类职位评估的第二步即通过回答一系列问题，将所有的职位分为管理类和专业类两个序列，并归入不同的职等段。职级职等段管理人员的职业发展层级专业人员的职业发展层级24协助独立领导12345678910111213141516171820专长各职位的角色与贡献231421222325CEO二级管理层(A)专业人员技术员高级行政/文员行政/文员辅助人员123456789101112131415161718192023T14T212223242519企业决策5BS一级管理层(B)企业决策层高级专业人员全球职等系统的三步评估法-职等段归类全球职等系统的三步评估法-评估职位等级职位评估的第三步即七个具有不同权重的因素评估，最终确定职级结果。1-152-473-1501-152-473-1501-152-473-1501-152-473-1501-152-473-1501-102-323-1001-152-473-150专业知识团队领导影响性质业务专长人际关系技巧解决问题影响领域15%15%15%15%15%15%10%471515047154710331积分...750550400300210140...职级...212019181716...18职级：示例对职位评估结果的补充说明组织结构层次过多，Z的营销收入和人员数量均属中型企业，但采用的却大型企业的组织结构，我们本次职位评估是基于认定目前组织结构的情况下进行的销售和市场职能对于一个分销型企业来说应该是主要职能，但是Z的市场和销售职能分散在不同的部门，这样将市场、销售相关部门都作为主要职能来进行评估，评估后的结果稍有不合理一级分公司总经理之间的差异度过大，销售收入可相差10倍，本次评估时将所有的一级分公司总经理均评为一个职级上在整个职位分析和评估的过程中，项目小组对Z的组织设计有以下发现、假设和建议，供Z管理层参考。减少组织结构层次整合销售和市场职能可以考虑将销售收入很小的分公司变为二级分公司或重新考虑分公司在该处设点是否合适职位评估的相关假设和发现对Z的建议另：对于各部门的内部的组织结构建议详见组织结构设计报告职位管理体系的沟通和维护职位管理体系是一项常态的工作，在建立之后需要进行一定范围的沟通和培训以及定期的维护。职等架构形成后，职位评估委员会需要进行再次确认，包括：检查最终的评估和职位排序确保内部适当的相对性，对现存相对性的任何改变都要有理论依据

职位评估委员会还须进行沟通，包括：向直线经理汇报结果（标准职位）和评估过程向员工（有选择性地）公布结果沟通时通常涉及的问题如下：新的等级架构是什么？这种架构与员工的职位有何联系？整个职等差异与薪酬怎样联系?职位管理是一个动态的过程，当公司的外部和内部环境发生变化时，职位会新增或削减，其职能和职责也会改变，这时就需要重新进行评估。一般情况下，每年进行一次职位管理体系的回顾。由公司的职位管理委员会负责，有些公司这项职责由人力资源委员会负责。职位管理体系的沟通职位管理体系的维护内容：职位管理体系现状分析、建议和下一步工作薪酬管理体系现状分析薪酬管理体系设计建议薪酬管理体系实施建议和下一步工作附件薪酬体系现状分析在公司内未能有效建立分层、分类的激励方案，因而未能将人力成本资源有效地在公司内进行分配对于高层管理人员及核心员工缺乏激励机制的组合，不利于保留和激励人员薪酬更多地与行政级别联系在一起，没能体现不同职位在组织中的相对价值的差异程度整体结构各职位的固定收入未反映其市场价值，高低职等间的收入差幅低于市场水平固定薪酬奖金并未真正与企业绩效与个人绩效紧密挂钩,没有反映员工对企业贡献度的差异，未起到真正的激励效果变动薪酬薪酬制度的维护和管理不够规范，公司内部存在不同的薪资结构薪酬管理Z目前的薪酬体系在整体结构、固定薪酬、变动薪酬和薪酬管理方面存在下述问题：将分公司所有人员等于于一线人员，参与销售奖金的分配薪酬的差异未能体现职位间对公司贡献的差异程度所有职位的固定收入普遍低于市场25分位,相对而言，低层级职位的竞争性高于高职级职位。存在部分职位的薪酬倒挂现象4～11级的现金总收入与市场25分位持平，12级及以上的现金总收入介于市场25分位和50分位，并趋向50分位，即市场水平组织内部存在新、旧两套薪酬体系缺乏薪酬调整的流程和原则,直线经理通常将给员工调薪作为一种资源，随时提出加薪需求，而且也没有明确调薪的依据;

缺乏人工成本的预算的流程和制度薪酬体系现状分析－薪酬整体结构Z各个职级的变动收入占固定收入的比例普遍高于市场惯例，不利于吸引和保留人才。各个职级的变动收入比例现状薪酬体系现状分析－薪酬市场比较对象在与Z项目小组讨论的基础上，以下公司的企业类型、主要经营业务都与Z有相似之处，具有较强的可比性，而且Z可能与以下企业互相争夺人才，因此将它们作为Z薪资对比公司。薪酬比对对象名单(18家)深圳赛意法微电子有限公司康宁通讯器材（上海）有限公司康宁光通信设备（上海〕有限公司高露洁（广州）有限公司麦当劳中国发展公司深圳达能益力泉饮品有限公司锐步贸易（远东）有限公司柯达中国有限公司飞利浦亚明照明有限公司广东太古可口可乐有限公司沃尔玛商业咨询(深圳)有限公司上海通用汽车有限公司上海通用电气开关有限公司和记黄埔地产（深圳）有限公司和记黄埔地产（广州）有限公司广州国泰信息技术有限公司TCL集团中国移动薪酬体系现状分析－固定收入市场比较结果职级8及以下职位的固定收入与市场25分位基本持平。职级9及以上职位的固定收入逐渐偏离市场25分位。薪酬体系现状分析－现金总收入市场比较结果职级11及以下职位的现金总收入与市场25分位基本持平。职级12及以上职位的现金总收入介于市场25分位与50分位之间，并接近市场水平。薪酬体系现状分析－变动收入分配现状职位分类定义奖金发放频率奖金分配原则奖金／固定收入比例集团总部高层总监及以上职位年度与个人绩效结果、部门考核结果、职务等级和部门系数挂钩25％～67％其它人员总部职能部门所有职位4％～49％事业部总部销售管理人员市场和销售职能的所有职位年度与个人绩效结果、部门考核结果、职务等级和部门系数挂钩13％～60％平台管理人员非市场和销售职能的所有职位14～44％分公司分公司总经理总经理季度年度与分公司销量、分公司季度考核结果、个人季度考核结果挂钩分公司考核结果、职务等级和个人年终考核结果挂钩2％～58％销售管理人员市场部和销售部的职位月度年度与分公司销量、职务等级和个人月度考核结果挂钩分公司考核结果、职务等级和个人年终考核结果挂钩3％～44％平台管理人员人力资源、财务、物流部的职位10％～50％TMG人员办事处主任、客户代表4％～36％变动收入发放的频率、与固定收入的比例以及与绩效结果的连接等都未能在不同部门、不同岗位性质、不同层级之间体现合理的差异，真正起到激励作用。分公司之间共济的做法在激励营销团队不断超越自我方面，效果不佳，有“均贫富”之嫌。奖金分配制度过于复杂，一线人员对于个人业绩与最终销售奖金之间的关系不明了，不便于理解和沟通。没有区分不同岗位在组织中的作用和角色，将分公司所有人员等同于一线人员，共享奖金分配。第一步：分公司奖金分配总额确定第二步：分公司奖金内部具体分配方案70％由分公司当月销量和奖励系数确定30％取决于各分公司根据考核结果共济的结果6％10/(15+X)<=20%10％42%42％－分总分总奖金办事处人员奖金财务经理奖金分总奖励基金平台人员基金专项提成奖目前分公司采用的奖金方案在奖金总额确定以及奖金具体分配上同样存在一些可以改进的方面。分公司奖金分配方案现状分公司奖金分配方案现状分析薪酬体系现状分析－分公司奖金分配方案现状内容：职位管理体系现状分析、建议和下一步工作薪酬管理体系现状分析薪酬管理体系设计建议薪酬管理体系实施建议和下一步工作附件薪酬设计理念Z的薪酬体系应与公司的长短期战略、业务目标和企业文化相一致，并将人工成本转化为经营成果。绩效管理能促进绩效、行为与员工参与的全面薪酬战略

人工成本经营成果企业个人业务目标与企业文化固定薪酬变动薪酬个人奖励评奖基本薪酬项目奖励团体奖励对薪酬体系的要求分析内部因素Z将从事多品牌、多产品、多领域的分销业务，并贯通整个分销链，进入零售行业。营销模式将从原来的“高端放货”向“深耕通路”转变公司长期倡导“恒守人本”的企业文化，重视人的因素。整个组织的工作气氛较为公开、开放各分公司业务类型非常相似，在分公司层面，注重业绩，但其它部门绩效意识不强，对人员能力培训较为重视员工平均年龄在28岁左右。人员流动率较高，尤其是中低层人员，Z被称为手机行业的“黄埔军校”Z内部的业务策略、企业文化和人员状况以及外部市场竞争环境和人才竞争环境分析，对薪酬体系提出了相应的要求。外部因素国产手机的市场份额大幅提高，且大多通过自己的销售网络进行分销。Z受到来自各个区域分销商和大型零售商的挑战和威胁由于手机分销行业的进入壁垒较低，竞争者增多，整体竞争加剧。毛利率在过去的几年中由于行业竞争加剧而下降手机分销行业机会较多，总体较为浮躁，人员流动较为频繁。特别是一些新进入行业的竞争者多会采用“挖角”的手段争夺人才和客户资源对薪酬体系的要求薪酬体系总体上要体现“外部竞争性和内部公平性”薪酬体系要综合考虑业绩、能力和行为的结果按全公司统一的职位结构的薪酬福利设计，薪酬将向公司内的关键岗位倾斜所有员工均可享受变动薪酬。销售和市场人员按照本行业市场特性设计激励计划，所有非销售人员应按照业务单元或其它组织的绩效因素享受可变报酬薪酬策略能反映个人对公司的贡献大小，并能激励员工实现最佳绩效表现Z的薪酬策略将体现在与市场接轨、突出个人贡献和提高投入产出比三个方面，以最终达到吸引、保留、激励和发展关键人才的目的。具有市场竞争力，并能对市场变化迅速作出反应具有竞争优势的人力成本投入与产出比市场个人贡献投入与产出比薪酬策略－市场选择国内高科技和零售业的合资企业作为薪酬定位的目标市场，并在公司业绩良好的情况下将固定收入与市场水平接轨。可有三种可选方案：基层职位(1~12级)定位于市场50分位，管理职位(12级及以上)定位于市场75分位所有职位定位于市场50分位基层职位(1~10级)定位于市场25分位，管理职位(11级及以上)定位于市场50分位根据薪酬市场调查结果适时调整薪资区间，以迅速应对市场变化为了更好地吸引和保留人才，Z的薪酬体系应与市场惯例接轨，具有一定的市场竞争力，并对人才市场的变化作出适时应对。市场个人贡献投入与产出比薪酬策略－个人贡献薪酬体系将从固定收入和变动收入两大方面体现个人的相对价值和对公司的贡献大小，激励员工实现最佳绩效表现。职位管理薪酬管理绩效管理以职责确定职级薪酬结构市场化薪酬分配合理化绩效管理系统化绩效目标明晰化绩效指导习惯化奖金绩效化以岗定级，体现差异以级定薪，拉开差距以绩定奖，突出贡献市场个人贡献投入与产出比薪酬策略－投入与产出比薪酬体系将协助公司对人力成本的投入进行总体控制，并有效地进行人力成本分配，并将人力成本转化为经营成果，使人力成本的产出最大化。通过薪酬结构，规划员工的薪酬范围，对人力成本的投入进行总体控制，并在组织内有效地进行人力成本分配通过薪酬机制，促进公司业绩的超越、个人业绩与专业资质的不断改进，真正将人工成本转化为经营成果，使人力成本的产出最大化。市场个人贡献投入与产出比新的薪酬组成平台管理人员销售管理人员销售执行人员职位特点为销售管理和销售执行人员提供人力、财务、行政和物流方面的支持和服务。制定销售和市场计划和方案，监督和跟进营销计划的执行，对最终营销结果担负间接的责任。执行和实施销售和市场计划和方案，对最终营销结果担负直接的责任。包含的岗位集团总部各部门的所有职位无无事业部总部人力资源和财务部的所有职位市场部和销售部的所有职位无分公司人力资源、财务、行政、物流、IT的所有职位营销部的所有职位办事处主任和TMG小组成员固定收入类型固定收入（13个月）固定收入（13个月）固定收入（13个月）变动收入类型绩效奖金绩效奖金销售奖金绩效奖金销售奖金发放周期年度年度＋季度年度＋月度我们建议将所有岗位划分为三大类型，就这些岗位的特点，它们的薪酬组成将有所不同。薪酬结构设计建议薪酬结构设计的基础：已提供薪酬数据的标准职位并基于职位评估的职级评估结果。由于固定收入反映的是职位的市场价值，我们在设计薪酬结构时将首先参照固定收入的市场数据，根据Z固定收入的三种市场地位情况，与市场接轨，这样将会有助于Z吸引、保留和激励人才变动收入的目标比例我们将参照市场通常情况：即低职位占固定收入的比例较低，高职位占固定收入的比例较高1～3职级的变动收入占固定收入的10%4～7职级的变动收入占固定收入的15％8～11职级的变动收入占固定收入的20％12～15职级的变动收入占固定收入的30％16～18职级的变动收入占固定收入的40%19职级的变动收入占固定收入的50％变动收入除了考虑职级,还要考虑不同岗位的特点制定具有针对性的激励方案薪酬结构设计建议－固定收入固定收入的市场定位有三种方案，即：基层职位(1～12级)定位于市场50分位，管理职位(12级及以上)定位于市场75分位；所有职位定位于市场50分位；基层职位(1～10级)定位于市场25分位，管理职位(11级及以上)定位于市场50分位。级差是各职等与其下一等级的薪资中位值差异的比例。一般来说，级差越大则薪资结构中的级别数越少。考虑到变动幅度的整体分布，级差将循序渐进地根据职等的升高而逐渐增大。最终实现职等越高，收入相差越大的结构。各等级薪资最大值与最小值的差距比例即为该职等薪资的带宽。一般来说，基层职位所涉及的技能与职责能在较短时间得以掌握，则带宽较窄。而管理层等较高的职位所需学习时间较长，继续提升的机会也较小，所以其相应的带宽较大。方案二（P50）薪酬结构设计建议－固定收入薪酬结构设计建议－固定收入方案三（P25~P50）为个人和团队提供激励并引导员工行为确保绩效优秀的员工为他们对公司作出的贡献获得相应的奖励帮助控制固定薪资成本，并确保变动薪资成本的来源建立一个员工和企业共同分享组织成功的机制薪酬结构设计建议－变动收入变动收入作为激励体系的一部分，应与绩效管理体系紧密连接，体现对企业贡献的不同差异，并达到以下效果：薪酬结构设计建议-变动收入类型变动收入绩效奖金（performancebonus）销售奖金(salesincentive)适用对象发放频率激励重点确定方法所有人员年度鼓励员工争做团队中的领先者绩效奖金＝组织奖金系数＊个人综合绩效等级相对应的绩效奖金比例销售管理人员/销售执行人员激发员工的进取精神，不断超越自我销售奖金将在考核期初确定业绩目标与奖金的计算方式，在期末按既定的奖励方案进行销售奖金的核算和发放季度/月度针对不同的职位群，应设计不同种类的变动收入以强化激励重点。（员工的年终绩效奖金根据是组织的业绩达成、部门业绩达成和个人综合绩效等级、以及岗位的标准奖金比例。奖金标准（奖金水平的系数）组织绩效不合格目标值最佳值（封顶值）0.52.51.0*组织的整体奖金系数职务部门业绩达成权重员工绩效等级权重部门负责人100%-小组负责人60%40%一般组员20%80%部门和个人奖金系数示例个人奖金标准比例示例岗位固定工资奖金占固定工资的标准比例职级/岗位一100,00020％职级/岗位二80,00030%职级/岗位三60,00040%………………员工年终绩效奖金组织整体奖金系数部门业绩达成分数部门业绩达成权重员工绩效等级分数员工绩效等级权重固定工资个人奖金标准比例＝×）××＋××注：员工绩效等级分数分别为S-1.5；A-1.2；B-1.0；C-0.6；D-0薪酬结构设计建议-绩效奖金注：集团总部人员挂钩的组织整体奖金是指整个Z集团的业绩，而各事业部则与该事业部的业绩挂钩。薪酬结构设计建议

-绩效奖金(员工年终绩效等级评定)业绩指标的完成工作能力年终绩效得分分分权重××80％20％分合计得分：等级SABCD等级含义优秀良好一般需改进不合格所占比例15%20%45%15%5%正态分布等级：绩效等级评定步骤：评估人计算员工的绩效合计得分；评估人根据群体内各个员工的绩效得分在群体内的位置，初步判断每个员工的等级；对员工年终评估中的核心价值结果进行检查：如果该员工的核心价值中至少有一个未达目标，则该员工绩效等级下降一档；如该员工的核心价值中至少有两个成为典范，则该员工绩效等级上升一档；各群体的评估委员会整体平衡该群体内员工绩效等级的正态分布，给出最后的等级评定。员工的年终绩效等级评定（Banding）是进行调薪和年终绩效奖金的应用前提。注：1.此表是“员工绩效评估和发展表”的一部分，完整表格请参见附录部分。2.总部作为一个正态分布的群体，各分公司的负责人作为一个正态分布的群体，各个分公司内部也分别作为一个正态分布的群体。

核心价值检查：如果该员工的核心价值中至少有一个未达目标，则该员工绩效等级下降一档；如该员工的核心价值中至少有两个成为典范，则该员工绩效等级上升一档员工年终绩效总分统计：薪酬结构设计建议

-绩效奖金（正态分布的方法）在理想状态下，一个群体的绩效表现结果应呈现正态分布的结果。对于鼓励争做团队中的领先者的群体，可以用正态分布的强制排序法进行等级排序。正态分布曲线示例和前提正态分布的群体三种建议优秀中等需改进/不合格正态分布的前提条件：样本数比较充足样本群体可比性较强在现有组织结构下(强调地域的可比性):总部各部门－在部门内部进行正态排序分公司各职位－在分公司内部进行正态排序在未来组织结构下(强调职能的可比性):1)同一职能在集团总部、事业部总部和分公司之间进行排序2)在集团总部，在部门内部排序；在事业部总部和分公司层面，平台管理人员内部排序，销售管理人员内部排序建议I建议II和III薪酬结构设计建议

-绩效奖金（个人奖金标准）职等段职级一般人员的绩效奖金比例S(15%)优秀A(20%)良好B(45%)合格C(15%)需改进D(5%)不合格奖金比例1.51.210.60412～15级45%36%30%18%0%3/3T8～11级30%24%20%12%0%24～7级23%18%15%9%0%11～3级15%12%10%6%0%对于非高层管理人员（即事业部总经理及总部部门负责人以上）的大多数职位将采用正态分布的方法，根据正态分布的结果对应各个职级确定绩效奖金比例。正态分布后各职级的绩效奖金比例建议职等段典型职位职级高层管理人员的奖金比例优秀良好合格需改进不合格6CEO19级75%60%50%30%0%5BSCOO/副总裁／助理总裁／事业部总经理16～18级60%48%40%24%0%4总监（总部部门负责人）45%36%30%18%0%高层管理人员的绩效奖金比例建议目标奖金比例目标奖金比例薪酬结构设计建议

-销售奖金（销售执行人员）销售执行人员的年收入结构示意月度销售奖金方案思路新的奖励方案使得各级销售执行人员能清楚地理解目标业绩指标与奖金之间的联系，能高度激发员工的战斗力；此奖励方案的成功要素在于考核期初时需设定合理的业绩值与奖金值之间的对应关系，可建议参考营销人员的历史业绩值与其奖金平均值之间的比例；与现有分公司奖励方案另一个不同是分公司的非营销人员不参加此项奖励方案，而只参加年终绩效奖金方案。60%30%10%年终绩效奖金月度销售奖金固定收入1.业绩考核期初需确定营销人员的业绩目标以及奖金的计算方式，以客户代表为例：以各级销售额来确定奖金初始金额的计算，即多少销售额将对应多少的初始奖金额；以其他指标（例如应收帐款天数、单台费用等）作为扣分指标，在初始金额上扣减.2.业绩考核期末按既定的奖励方案进行营销奖金的核算和发放。通过考核销售执行人员实际业绩与目标业绩的达成比例、并按照事先约定的奖励方案核发绩效奖金，以达到激励销售执行人员的目的。40％60％对于销售执行人员来所，不同于一般岗位，其市场定位为目标现金总收入而非固定收入。例如：客户代表(职级为6级),目标总收入为6万，则固定收入折算为4.2万，而实际月度销售奖金和年终绩效奖金将基于实际绩效而确定。薪酬结构设计建议

-销售奖金（销售管理人员）销售管理人员的年收入结构示意季度销售奖金方案思路70%20%10%年终绩效奖金季度销售奖金固定收入1.销售管理人员的变动收入比例中的2/3左右部分将用于每个季度的奖金发放2.每个季度的销售奖金将关注业绩结果，不考虑能力和核心价值3.季度销售奖金将结合业绩结果正态分布的结果并结合分公司的季度排名情况确定通过考核销售执行人员实际业绩与目标业绩的达成比例、并按照事先约定的奖励方案核发绩效奖金，以达到激励销售执行人员的目的。30％70％对于销售管理人员来所，不同于一般岗位，其市场定位为目标现金总收入而非固定收入。例如:产品经理(职级为11级),目标总收入为16万,则固定收入折算为11.2万,而实际季度度销售奖金和年终绩效奖金将基于实际绩效而确定.薪酬结构设计－目标现金总收入方案一（P50~P75）薪酬结构设计－目标现金总收入方案二（P50）薪酬结构设计－目标现金总收入方案三（P25~P50）绩效结果与薪酬的联接

–年度调薪

绩效等级

S A B C D薪值区间位置高于上限 6% 4% 2% 0% 0%

上四分之一区 8% 6% 4% 0% 0%

中上四分之一区 10% 8% 6% 0% 0%中下四分之一区 13% 10% 8%

4% 0%下四分之一区 18% 13% 10% 6% 0%低于下限 23% 18% 13% 8% 0%注：具体调薪系数将根据执行委员会决策，最终确定根据综合员工绩效，处于薪值区间不同位置的员工获得不同的调薪幅度在薪值区间位置相同的员工，综合绩效水平为最佳的员工应获得最高的加薪幅度公司整体调薪的幅度需结合公司的薪酬策略，并参考市场的调薪幅度综合绩效水平为不佳的员工将不能获得加薪，综合绩效水平为失败的员工将减薪员工的调薪幅度将依据个人综合绩效、薪值区间位置和薪酬策略（市场调薪幅度）而定。年度调薪表示例注：此年度调薪表适用于整体薪资结构调整到位后，年度例常性调薪所用之调薪表。假设，根据当年目标市场的薪酬变动情况，确定集团总部整体调薪幅度为8％。议程职位管理体系现状分析、建议和下一步工作薪酬管理体系现状分析薪酬管理体系设计建议薪酬管理体系实施建议和下一步工作附件薪酬方案实施的常见问题

－薪资结构的整体过渡将员工的虚拟固定收入*过渡至薪资区间，确保过渡后的员工总收入不会低于原收入，以保证平稳过渡若员工虚拟固定收入低于薪资区间的最小值，进行上调按照40％为上限，调整至最小值。若一次调整不能使某员工工资达到最小值，实行6个月二次调整，以缓和现金支出压力与风险。若员工虚拟固定收入处于薪资区间内，则调整至虚拟固定收入若员工虚拟固定收入高于薪资区间的最大值，原则上不降低目前薪资，维持在虚拟固定收入水平，