人力资源管理实务 活页式 课件 工作领域六 绩效管理与考核

工作领域六绩效管理与考核1绩效管理的概念2绩效管理的程序3绩效考核技术内容任务一绩效管理的概念TASK0101绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效，从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到提高公司绩效的效果。绩效管理首先要解决以下3个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。（3）绩效管理不但强调结果导向，而且重视达成目标的过程。一、绩效管理的含义20%10%绩效数据应与考核时段相吻合重视时效性原则科学强调相关的考核标准和程序必须符合事物的规律简便要求减少不必要的程序和指标，把主要精力放在影响企业效益的关键领域上科学简便原则客观即实事求是，做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观；公正即不偏不倚客观公正原则沟通对对员工的工作情绪、部门组织气氛、主管与下属的关系都有很大的影响沟通是达成考核目标的催化剂重视沟通原则绩效管理在整个企业管理工作中是一件政策性很强的工作。绩效管理制度应该被严格遵照执行。严肃性原则实绩是指员工通过主观努力所得到的劳动成果，包括产品数量、质量、服务对象的满意度等应该重视结果、行为，而非员工的个人特质。注重实绩原则二、绩效管理的原则20%35%55%10%实现企业的经营目标绩效管理的目标是根据企业的发展战略来制定的，通过将企业的战略目标层层分解为部门和员工的目标，确定部门和个人的绩效目标。满足员工的需求如果没有考核或考核不准确，员工就会处于盲目状态，失去努力的目标和方向。解决管理中存在的问题通过绩效评价和反馈，可以看到企业管理中存在的问题并能将其及时解决，使企业顺利地向前发展。配合人力资源管理体系的运行企业发展战略和企业文化是进行绩效管理的依据，绩效管理的目标是为了实现企业发展的战略目标。三、绩效管理的作用尽量选择能够概括所需绩效评价岗位的工作内容和任职者的素质是否符合岗位的要求制度一旦制定出来，就要保持其在一定时段内实施的持续性。这并不意味着绩效评价的内容和方法是一成不变的要对评价的标准、考评的程序、考评的方法及时间的选择、考评的结果等公开宣布尽量采用客观公正的尺度，尽量使用绝对考评方法。实用性原则四、企业绩效管理制度的基本内容（一）制定企业绩效管理制度的基本原则全面原则相对稳定原则公开原则客观公平原则考虑企业人力资源管理的水平及企业的经营特点和行业特点；考虑绩效管理方案制定和实施所需的人力、财力和物力；考虑考评工具和方法是否适合员工的素质特点。企业绩效管理制度主要由以下内容构成。绩效管理制度的指导思想、基本原则、绩效管理的战略地位。绩效考核的对象、考核周期、考核机构、考核时间与考核程序。绩效考核的主体、考核维度及考核权重设计。考核者的培训和绩效考核的实施，考核表的管理与查阅。绩效面谈的目的、绩效面谈沟通的步骤、员工申诉及其处理。四、企业绩效管理制度的基本内容20%10%（二）企业绩效管理制度的构成任务二绩效管理的程序TASK0202（1）绩效管理体系设计的指导思想与原则、绩效管理的战略地位。（4）绩效管理制度的制定和实施，以及资料归档（2）绩效考体系的构成。包括：考核对象与考核周期、考核机构、考核时间与考核程序、考核主体、考核维度及考核权重设计。（3）以提升工作绩效为中心的绩效管理循环体系。包括：绩效管理循环体系的作用、绩效面谈的目的、绩效面谈沟通的步骤、员工申诉及其处理。一、绩效管理方案的内容STEP1STEP2制定企业绩效目标和考核指标企业发展方向和具体目标是建立绩效考核指标的大前提和主要数据分解的依据。绩效培训与指导考核过程中评价者的误差考核过程中被评价者的误差绩效评估培训的内容绩效评估技巧的培训绩效衡量标准培训责任感的培训绩效评估对普通员工来说，绩效评估意味着需要回顾自己在一定时间段里的工作情况，并填写相关表格对管理者来说，绩效评估意味着需要对下属的工作进行评价，并将自己的评价与下属面对面地交流意见。反馈与提高绩效反馈的方法绩效面谈沟通的步骤绩效评估投诉制度绩效提高培训机制二、绩效管理的步骤STEP3STEP4绩效考核表的保管由人力资源中心负责。保管期限为自绩效考核表制成之日起10年。员工退休者，自退休日起保存1年。管理者在工作中涉及员工人事问题，需要查阅有关绩效考核表时，可以向保管者提出查阅要求，并按有关规定办理。三、绩效考核表的管理与查阅20%10%任务三绩效考核技术TASK0303绩效是个人的知识、技能、能力等一切综合因素在一定的环境下通过工作而形成的成果。从企业经营管理的层面来看，可以将绩效分为组织绩效和个人绩效。组织绩效是企业运营的最终价值，个人绩效是员工对组织的贡献。个人绩效组成组织绩效，组织绩效对员工又有激励作用，两者相辅相成，密不可分。绩效形成的原因是多重的，概括起来有两方面：个人的主观原因和工作本身的客观原因。一、绩效考核的概念与类型（一）绩效考核的概念请替换文字内容请替换文字内容按考核的性质划分定性考核定量考核按主观和客观划分客观考核方法主观考核方法一、绩效考核的概念与类型（二）绩效考核的类型按时间划分日常考核定期考核不定期考核按考核的内容划分特征导向型考核行为导向型考核结果导向型考核（一）公平原则（一）公平原则（三）单头考核原则（四）结果公开原则（五）结合奖惩原则（六）客观考核原则（七）反馈原则（八）差别原则（九）定期化与制度化原则（十）可行性与实用性原则二、绩效考核的原则工作记录法主要是现场操作人员使用的。做法是：制定具体的评价要求，根据被评价者在实际工作中的表现如实填写考核表，或定期检查并整理评价。工作记录法个体排序法简单排序法：管理者把本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者（或从最好者到最差者）进行排序，即对一批考核对象按照一定标准排出“1、2、3、4……”的顺序。交替排序法：（1）由管理者对被评估员工的名单进行审查，从中找出工作绩效最好的员工列为第一名，并将其名字从名单中划去；（2）从剩下的名单中找出工作绩效最差的员工排为最后一名，也将其名字从名单中划去；（3）在剩下的员工中，管理者再找出一名工作绩效最好的员工将其排为第二名，找出一名最差的员工排为倒数第二名，以此类推，直到将所有的员工排序完毕。三、绩效考核的方法也叫两两比较法，是对员工绩效进行相互比较，确定赋分标准，进行比较打分，将每次比较的分值按顺序相加，对总分由高到低进行排序的方法。这种方法应用时涉及的员工数目不宜过多。配对比较法是指通过观察，记录下有关工作成败的关键事实，以此对员工进行考核的方法。关键事件法正态分布法使用方法通常是：（1）将准备评价的每一位员工的姓名分别写在一张小卡片上（2）根据每一种评价要素来对员工进行评价；（3）最后，根据评价结果将这些代表员工的卡片放到相应的工作绩效等级上去。三、绩效考核的方法这种方法将每一职务的各考评维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度或评分标准相对应和联系，即所谓锚定，作为被考评者实际表现评分时的参考依据。建立行为锚定评价法通常要求按照以下5个步骤来进行：（1）获取关键事件（2）建立绩效评价等级（3）对关键事件重新分配（4）对关键事件进行评定（5）建立最终的工作绩效评价体系行为锚定评价法三、绩效考核的方法是指根据企业发展战略目标确定相应的部门工作目标，将部门工作目标分解为员工的工作目标，再将员工的工作目标转化为绩效考核指标体系，即对员工和部门的业绩绩效进行考核的方法。步骤如下：（1）制定组织的整体目标和战略。（2）在经营单位和部门之间分配主要的目标。（3）各单位管理者和他们的上级一起设定本部门的具体目标。（4）部门的所有成员参与设定自己的具体目标。（5）管理者与下级共同商定如何实施目标的行动计划。（6）实施行动计划。（7）定期检查完成目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。（8）基于绩效的奖励将促进目标的成功实现。目标管理法三、绩效考核的方法是指从多维度对员工的绩效进行界定，综合反映企业部门或员工的业绩的考评方法。常用的考评维度有5类：上级考评、同级考评、下级考评、自我考评、客户考评360度考评法关键绩效指标法根据企业的发展战略目标，找出企业的业务重点，设定为企业的关键绩效指标，然后将企业的关键绩效指标分解为部门的关键绩效指标，并进一步分解为职位的关键绩效指标。关键绩效指标的目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益，使考核体系既能成为激励约束的手段，又能成为战略实施的工具。在设置关键绩效指标时依据的原则简称为SMART原则。三、绩效考核的方法平衡计分卡的原理是衡量过去的努力成果，以驱动未来绩效。对过去努力成果的衡量是从外部和内部来量度：外部的量度是指股东和客户、财务及客户；内部