2022-2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学题库检测试卷B卷附答案

2022年-2023年军队文职人员招聘之军队文职管理

学题库检测试卷B卷附答案

单选题（共40题）

1、授权的步骤不包括（）。

A.分流职责

B.建立责任

C.委任职权

D.责任下放

【答案】D

2、下列属于微型消防站类别的是（）。

A.社区微型消防站

B.普通单位微型消防站

C.消防支队

D.消防检测机构

【答案】A

3、下列表述，正确的一句是（）。

A.公文文头，又称为“眉头”

B.公文文头，又称为“版头”

C.公文文头，又称为“头首”

D.公文文头，又称为“首头”

【答案】B

4、当控制器容量不超过10个报警部位时，所有报警部位均处于报警状态；火

灾报警控制器的主电源容量应保证其连续正常工作（）ho

A.1

B.4

C.5

D.8

【答案】B

5、利于钙吸收的因素是（）。

A.植酸

B.乳糖

C.草酸

D.膳食纤维

【答案】B

6、湿式报警阀组漏水，经检查是报警管路警铃试验阀处渗漏，下列属于其维修

方法的是（）。

A.关紧排水阀门

B.更换阀瓣密封垫

C.检查系统侧管道接口渗漏点

D.警铃试验阀损坏的，予以更换

【答案】D

7、下列关于消防闸阀的基本性能说法正确的是（）。

A.对刚性非金属零件分别进行热空气老化、温水老化试验，试验后刚性非金属

零件不应产生妨碍装置正常动作的扭曲、蠕变、裂纹或其他变形损坏

B.闸阀阀板处于关闭状态位置时，进水口应能承受4倍于额定工作压力的静水

压，保持5min,阀门各密封处应无渗漏

C.闸阀应能承受2倍于额定工作压力的静水压，保持5min,试验时闸板应全

开，试验后阀体应无渗漏、变形和损坏

D.手轮应采用锁紧螺母固定在阀杆上，其外缘直径不大于规定值

【答案】A

8、政府与公共行政人员的行政行为是否合乎行政理性，其判断标准包括判断

力，行政平等、（）。

A.行政比例

B.反思平衡

C.行政责任

D.行政忠诚

【答案】A

9、从整体看，现代的行政责任体系可分为行政责任、法律责任和（）三种

类型。

A.岗位责任

B.道德责任

C.社会责任

D.公民责任

【答案】B

10、下列属于扬声器〃嘟嘟”循环鸣叫，面板电源灯闪烁，故障灯常亮的原因是

（）O

A.接触器触头及线圈问题

B.没有接零线

C.缺相、断电

D.电池接线松动

【答案】C

11、维生素E有何功能（）。

A.抗癫皮病因子

B.抗不孕症

C.抗软骨症

D.以上皆非

【答案】B

12、下列（）不是实践中计划组织实施行之有效的主要方法。

A.滚动计划法

B.决策树法

C.网络计划技术

D.目标管理

【答案】B

13、火灾报警控制器运行数据存储单元能记录消防设备运行状态信息，下列关

于其记录信息说法错误的是（）。

A.与火灾报警控制器连接的全部火灾报警触发器件的火灾报警信息、屏蔽状态

信息、故障报警信息、监管报警信息、手动/自动状态信息等消防设备运行状态

信息

B.联动控制启动按钮（键）的动作信息

C.与火灾报警控制器连接的全部火灾报警触发器件的启动信息、反馈信息、屏

蔽状态信息、报警故障信息、手动/自动状态信息等消防设备运行状态信息

D.火灾报警控制器的开机、关机和复位、检查、时钟调整等操作信息

【答案】C

14、灭火器每次维修必须更换的零部件是（）。

A.火火器上的密封片、圈、垫等密封零件

B.干粉型灭火剂

C.喷嘴

D.虹吸管

【答案】A

15、以下哪项不是脂肪的生理功能？（）

A.提供能源

B.脂溶性维生素

C.预防冠心病、高血压

D.保护重要的人体器官

【答案】C

16、下列不属于火灾自动报警系统分类的是（）。

A.区域报警系统

B.集中报警系统

C.控制中心报警系统

D.局部报警系统

【答案】D

17、以下关于政府危机管理体系的概念，哪些不正确（）

A.是高层政治领导直接领导参与下，依法的危机管理

B.在资源支持系统的组织和社会协作下的危机管理体系

C.代表一种危机管理体系的哲学管理理念和制度安排

D.强调了媒体的主导作用

【答案】D

18、非政府组织的支出原则中，（）是非政府组织宗旨的一个最基本的表

现。

A.安全原则

B.稳定原则

C.非营利原则

D.效益原则

【答案】C

19、比较不同流派管理思想，可以发现，更加侧重于效率的流派是（）。

A.科学管理思想

B.行为管理思想

C.管理科学思想

D.系统和权变管理思想

【答案】B

20、在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为：

A.事务性机构

B.简单服务性机构

C.非生产非效益部门

D.生产与效益部门

【答案】D

21、下列不属于自我实现人假设主要观点的是（）。

A.人们能实自我激励和自我控制

B.人的自我实现与组织目标的实现不是冲突的，是一致的

C.人的行为动机是为了追求经济利益

D.人们因工作而变得成熟，人有发展自我，实现自治和独立的倾向

【答案】C

22、下列灭火器应进行报废的是（）。

A.干粉型灭火器超过出厂时间8年

B.水基型灭火器超过出厂时间5年

C.瓶体外部涂层脱落面积约占气瓶总面积的1/3

D.铭牌上永久性标志内容无法辨认

【答案】D

23、下列表述，正确的一句是（）。

A.会议纪要可以用来沟通情况,交流经验，统一认识

B.会议纪要可以用来沟通情况,但不可以用来交流经验，统一认识

C.会议纪要可以用来交流经验,但不可以用来沟通情况，统一认识

D.会议纪要可以用来统一认识,但不可以用来沟通情况，交流经验

【答案】A

24、某新食物资源样品，需进行蛋白质营养价值评价，需计算消化率，则不需

测定（)0

A.粪氮

B.食物氮

C.食物摄取量

D.尿内源氮

【答案】A

25、由于火灾报警控制器的备用电源（电池）存在微小的自放电电流，如果长

时间不使用火灾报警控制器，需要每个月开机，对备用电源（电池）充电至少

（）h来进行定期维护，以免损坏备用电源（电池）。

A.12

B.24

C.48

D.96

【答案】C

26、“在完全竞争条件下，私人成本将等于社会成本”这是（）

A.彼德原理

B.科斯定理

C.阿罗不可能性定理

D.墨菲法则

【答案】B

27、手提式水基型灭火器超过出厂时间（）年报废。

A.3

B.5

C.6

D.10

【答案】C

28、为了对组织的各项活动或工作进行有效控制，管理者在控制过程中必须遵

循的原则是（）。

A.全程性原则

B.全面性原则

C.稳定性原则

D.及时性原则

【答案】B

29、下列不属于公共事业管理文化的是（）。

A.公共管理的价值观

B.公共管理的实践经验

C.公共事务观

D.政治思潮

【答案】D

30、关于管理目标的说法，正确的是：

A.目标应该成为固定的、严格履行的东西

B.实现目标是需要付出代价的，期望越高，付出的代价也越大

C.目标未必需要转化为日常工作

D.制定目标不等于目标自动实现，必须采取措施，围绕目标开展各项工作

【答案】D

31、处置突发性公共事件的首要原则是（）。

A.慎重性原则

B.效率性原则

C.迅速性原则

D.安全性原则

【答案】D

32、下列关于集中型应急照明控制器应急电源开机无显示的故障维修办法不正

确的是（）。

A.检查各种排线插头与插座是否接触不良

B.利用万用表检查消防应急灯具的供电线路是否存在断路或者供电电压过低等

问题

C.查看熔丝是否熔断，若已熔断，应更换新的满足要求的熔丝

D.检查主、备电源输出是否正常

【答案】B

33、下列属于室内消火栓系统按用途分类的是（）。

A.独立管网的消火栓系统

B.环状管网消火栓系统

C.枝状管网消火栓系统

D.临时高压消火栓系统

【答案】A

34、准公共产品独有的特点是（）。

A.非排他性

B.非竞争性

C.外部性

D.内部性

【答案】C

35、有关组织设计的流行趋势，卜列说法中最不止确的是（）。

A.部门化的流行趋势是顾客部门化和产品部门化

B.由于信息技术等因素，指挥链、职权等概念在今天显得不那么重要了

C.现代组织朝着加宽管理跨度的方向演进

D.对于今天的组织，下放决策权成为了一个趋势

【答案】A

36、下列表述，正确的一句是（）。

A.公文版尾部分，又称为“版主”部分

B.公文版尾部分，又称为“版记”部分

C.公文版尾部分，又称为“结尾”部分

D.公文版尾部分，又称为“结束”部分

【答案】B

37、下列不属于防火门门扇无法开启的原因是（）。

A.门扇变形

B.闭门器主体装反

C.闭门器损坏

D.连杆上的螺钉挡住门扇

【答案】A

38、下列物质中，含有维生素B12丰富的为（）。

A.菠菜

B.葡萄

C.谷物

D.肉类

【答案】D

39、下列关于火灾探测器故障原因和修复方法的描述错误的是（）。

A.探测器积尘

B.探测器老化

C.用酒精喷洒除尘

D.更换探测器

【答案】C

40、同一层级行政机关内，平行设置若干部门，每一部门所管业务性质不同的

行政领导体制是（）。

A.层级制

B.职能制

C.并用制

D.均权制

【答案】B

多选题（共20题）

1、下列表述，正确的是（）。

A.会议纪要的标题，一般应写成“关于XX会议的纪要”

B.会议纪要在标题之下，一般写发文日期

C.会议纪要在正文之上，一般要写收文单位

D.会议纪要的正文一般包括三个部分

E.会议纪要在正文之下，一定要加盖公章

【答案】BD

2、决定人力资源数量的因素有（）。

A.人口总量

B.人口基数

C.人口的年龄结构

D.出生率、死亡率

【答案】AC

3、关于消防水泵结合器过水能力不足的故障，下列属于其解决方法的是（）

A.更换密封圈、紧固螺栓或更换损坏件

B.维修或更换止回阀

C.维修或更换安全阀

D.采取可靠的防冻措施

E.清除杂物并按施工和验收标准重新安装

【答案】ABC

4、20世纪上半叶，高斯、迪莫克等学者为了进一步深化“责任”概念，论证

实现行政人员责任的途径，主要从以下几个方面着手进行研究（）。

A.强化政治与行政的“两分”

B.反思“效率”概念

C.关注“自由裁量权”

D.审视“内部督查”问题

【答案】BCD

5、下列表述，正确的是（）。

A.会议纪要产生于会议记录

B.会议纪要是反映会议内容的公文

C.会议记录是反映会议原始情况的公文

D.会议纪要可以按照一般公文的发文程序发文

E.会议纪要不可以在报纸等媒体上发表

【答案】ABD

6、下列表述，正确的是()。

A.会议纪要的标题，一般应写成“关于XX会议的纪要”

B.会议纪要在标题之下，一般写发文日期

C.会议纪要在正文之上，一般要写收文单位

D.会议纪要的正文一般包括三个部分

E.会议纪要在正文之下，一定要加盖公章

【答案】BD

7、消防应急灯具光源故障包布()o

A.消防应急照明灯应急时不亮

B.消防应急标志灯不亮

C.应急电源故障

D.照明灯光源不亮

E.标志灯光源损坏

【答案】ABD

8、行政伦理学作为调节政府机关及其公务人员的伦理行为规范的总和，其研

究对象主要包括：

A.行政伦理主体

B.行政伦理意识

C.行政伦理关系

D.行政伦理的价值观

E.行政伦理行为

【答案】AC

9、下列表述，正确的是（）。

A.表彰性通报正文篇幅一般较长，内容包括通报的事由、事项、经验等

B.表彰性通报正文篇幅较长，内容包括通报的事项、经验、表彰决定等

C.表彰性通报正文篇幅较长，内容包括通报事项、表彰决定及希望要求等

D.表彰性通报篇幅较长，包括事由、事件性质、原因结果、处理要求等

E.表彰性通报篇幅较长，包括事由、性质作用、原因结果、社会影响等

【答案】ABC

10、根据签发人身份、地位及工作程序的不同，公文的签发可以分为（）等数

种形式。

A.正签

B.代签

C.核签

D.会签

【答案】ABCD

11＞下列组件中不属于高位消防水池的组件是（）。

A.水位计

B.消防水泵

C.溢流管

D.进水管

【答案】B

12、线型感烟火灾探测器故障灯常亮原因有（）。

A.探测器发射端和接收端之间有障碍物遮挡

B.探测器积尘过多，影响探测器灵敏度

C.探测器自身老化损坏

D.探测器发射端和接收端光路发生偏移，未调试到位

E.编码错误

【答案】CD

13、行政忠诚的对象有（）。

A.公共利益

B.国家法律

C.行政职责

D.行政良知

【答案】ABCD

14、下列不属于防火卷帘帘面运行时不能下放或下放速度过慢的原因是（）。

A.导轨变形卡住帘面

B.行程开关调节不准确

C.导轨上端弧形不够顶住帘面

D.帘面上防风钩变形顶住导轨

【答案】B

15、职业生涯发展阶段结构可以从（）等方面考察。

A.职业生涯阶梯的宽度

B.职业生涯阶梯的强度

C.职业生涯阶梯的速度

D.职业生涯阶梯的高度

【答案】ACD

16、下列表述，正确的是（）。

A.公文事由表述不清楚，这种问题最容易出现在“命令”的标题拟制中

B.公文事由表述不清楚，这种问题最容易出现在“令”的标题拟制中

C.公文事由表述不清楚，这种问题最容易出现在“决定”的标题拟制中

D.公文事由表述不清楚，这种问题最容易出现在“转发性通知”的标题拟制中

E.按照国务院的规定，在一个公文标题中，不应出现两个相同的文种

【答案】D

17、卜列说法中，符合语言规范的具体要求的是（）。

A.多说俏皮话

B.用尊称，不用忌语

C.语速要快，节省客人时间

D.不乱幽默，以免客人误解

【答案】BD

18、若火灾报警控制器处于主电故障，且备用电源己经不能保证火灾报警控制

器正常工作时，火灾报警控制器持续发出声故障信号并能保持（）h以上，声

故障信号无法手动消除，则判断火灾报警控制器处于备电欠压故障状态。

A.1

B.2

C.3

D.4

【答案】A

19、知识经济为管理变革与创新奠定的现实基础包括（）。

A.技术条件

B.精神环境

C.物质激励

D.人员素质

E.群众基础

【答案】AB

20、公文读者功用性很强，阅读公文完全是为了（）的需要而进行阅读。

A.实际工作

B.解决问题

C.处理问题

D.增长知识

E.丰富情感

【答案】ABC

大题（共10题）

一、办公室里来的年轻人一一非正式群体规范对正式组织绩效的影响小张

1998〜2002年在某重点大学学习行政管理专业。在校期间品学兼优，多次获得

奖学金、“三好”学生和优秀团员称号，并于2001年光荣加入中国共产党。

2002年，小张参加了某市公务员考试，顺利通过，被该市政府法制办录用。进

入了公务员系统，小张认为从此有了稳定的收入，而且自己的所学又能派上用

场，感到很高兴，并且暗自下定决心：要好好做出一番事业.于是，每天小张

早早地来到办公室，扫地打水，上班期间更是积极主动承担各种工作任务，回

家还钻研办公室业务。法制办公室是一个有五个人的大科室，包括主任甲，副

主任乙，三位年纪较长的办事员A、B、Co几位老同志听说办公室要来这么一

个年轻人，顾虑重重，他们认为现在的大学生从小娇惯，自命甚高，很难相

处，而且业务又不熟，还需要他们手把手地教，无异于来了一个累赘。令他们

没有想到的是，这个年轻人热情开朗，待人谦虚，很容易相处。更重要的是，

小张有行政管理专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业务，成为法制办

工作的一把好手。而且小张很勤快，承担了办公室的大量工作，让几位老同志

一下子减轻了许多压力。几位老同志渐渐喜欢上了这个年轻人，主任、副主任

也经常在会议上表扬小张。可是聪明的小张发现，随着主任表扬次数的增多，

几位老同志对自己越来越冷淡。有一次，忙着赶材料，B居然冷冷地对他说：

“就你积极！”小张一时间丈二和尚摸不着头脑。一年很快就过去了，小张顺

利转正。年终考核的时候法制办因工作能按量优质提前完成，被评为“优秀科

室”。并且在制定下一年度（2004年）计划时，又增加了法制办的工作量。法

制办的几位老同志本来因为小张的到来轻松了许多，这下子又忙起来。而且他

们发现，虽然繁忙依旧，但是“名”却被夺走了，每次得到表扬的总是小张。

小张更加被排斥了。随着2004年小张被评为法制办第一季度先进个人，A、B、

C对小张的反感达到了顶点。从此，几位老同志再也不邀请小张参加任何业余

集体活动，还在背后议论小张是“工作狂”“神经病”“都这么大了还不谈恋

爱，是不是身体有毛病”。话传到小张耳朵里，小张很伤心：“我这么拼命干

不也是为办公室吗？要不是我，去年办公室能评上先进科室？怎么反倒招来这

么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小张把自己的遭遇同另外一个部门

的老王讲了°老王叹了口气，“枪打出头鸟，你还年轻，要学的还很多啊！”

小张恍然大悟，正是自己的积极破坏了办公室原有的某些东西，让几位老同志

有压力，才招来如今的境遇。从此，小张学“乖”了，主任不布置的任务，再

也不过问了；一天能干完的事情至少要拖上两天甚至三天。办公室又恢复了平

静与和谐，先进个人大家开始轮流坐庄，几位老同志见到小张的时候又客气起

来了，业余集体活动也乐意邀请他。小张觉得，这样很轻闲，与大家的关系也

好多了，心理压力骤减，生活也重新有了快乐。讨论题1.小张的前后行为不

同，你认为是好事还是坏事？

2.如果你是领导，如何处理案例中的非正式组织？3.有没有更好的办法提高办

公室的业绩？

【答案】1.小张的前后行为不同，我认为是坏事。主任甲、副主任乙、员工

A、员工B、员工C、小张，办公室的成员组成一个正式组织，老同志A,B,C

组成一个非正式组织。属于消极型的，其目标和活动对正式组织的目标达成，

具有消极的影响。他们有自己潜在的组织规范，圆滑世故，不太热衷追求个人

效益，习惯平静和谐的办公室生活，利益荣誉大家共享。而新来的小张并不熟

悉这个非正式群体的规范，他努力工作，获得了荣誉和利益，以至于夺走了其

他成员的荣誉利益。引起了这个非正式群体对小张的不满，引起了冲突。一段

时间后小张熟悉了这个群体的规范，他选择了融入该群体，以求得心理的归属

感和安全感。小张的屈从为自己创造了一个相对和谐的人际关系氛围，但是却

使法制办公室的工作绩效的提高成为泡影，不利于办公室业绩的提高。从该案

例看，非正式群体的规范对正式组织绩效有着重要影响。一方面：非正式群体

有利于成员间的沟通，增强成员的工作满足感和稳定性，帮助成员释放压力，

这都间接有助于提高组织绩效；另一方面，它抵制一些变化，导致成员的从众

行为，不利于正式组织目标的实现，不利于管理，对正式组织的绩效有着消极

影响。但从该案例看，对组织绩效的影响弊大于利。

2.如果我是领导，对于非正式组织会从组织文化建设方面着手努力。加强组织

文化建设，构建非正式群体走组织绩效消极影响的克服机制,非正式群体形成

后，既不能利用行政组织的行为规范干涉其互动，也不能任其自流，因此，对

非正式群体的消极影响可以借助组织文化的力量加以规范。组织通过有意识地

培养、树立和宣传组织文化，来影响非正式群体成员的工作态度，规范非正式

群体成员的行为规范，使其个人目标与组织共同目标尽量相吻合，从而引导其

自觉地为组织目标的实现积极工作。事实上，组织成员个人的态度与行为以及

彼此间的互动模式。组织文化的核心价值观是在组织生存、发展的环境中逐步

形成的。因此，只有反映组织生存、发展需要的文化，才能培育良好的工作环

境和人际关系，引导、规范员工树立优秀的行为准则，激发员工充沛的工作热

情和创造性。3.从长远来看，提高办公室的业绩还是需要通过激励的途径。完

善组织激励模式，构建非正式群体对组织绩效积极影响的强化机制。面对非正

式群体的积极影响，组织应遵循人的行为规律，根据激励理论，科学地、艺术

地运用多种激励手段，以最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，进

而强化非正式群体的积极影响，保证组织目标的顺利实现。具体而言，首先，

实施激励政策时，组织应善于换位、定位、到位思考，善于三位一体的思考，

以准确把握员工的需求，强化非正式组织的积极影响；其次，给予员工发展的

期望，从人才发展的角度进行激励，强化非正式组织的积极影响；再次，赋予

工作人性化，以情感作为润滑剂，进行情感号召、情感联络即情感感化，从尊

重员工的角度进行激励，强化非正式组织的积极影响。

二、助理工程师李明，一个名牌大学的高材生，毕业后工作已8年，于4年前

应聘到一家大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术能力强，很快就成

为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工

之后。然而，工资却与仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间

平房。对此，他心中时常有些不平。王厂长，一个有名的识才老厂长，“人能

尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知

被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，李明刚来报到时，门口

用红纸写的“热烈欢迎李明工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是王厂

长亲自吩咐人事部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字

去掉。这确实使李明当时春风不少，工作更卖力。两年前，厂里有指标申报工

程师，李明属有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同

志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“李明，你

年轻，机会有的是。"去年，李明想反映一下工资问题，这问题确实重要，来

这里工作其中一个目的不就是想多拿一点工资、提高一下生活待遇吗？但是几

次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而

且，有几次外面的人来取经，王厂长当着客人的面赞扬他：“李工是我们厂的

技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍他的

肩膀说两句，诸如“李工，干得不错”“李工，你很有前途”。这的确让李明

兴奋，“王厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新

产品的重任交给他呢，大胆启用年轻人，然而最近，厂里新建了一批职工宿

舍，听说数量比较多，李明决心要反映一下住房问题，谁知这次王厂长又先来

找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“李工，厂里有意培养你入党，

我当你的介绍人。”他亦不好开口了，结果家没有搬成。深夜，李明对着一张

报纸招聘栏出神。第二天一早，工厂长办公桌上压着一张小纸条：工厂长：您

是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。问题：请结合

本案例，运用公平理论、双因素理论和需要层次理论等激励理论分析此案例所

描述的现象。

【答案】根据激励理论具体分析如下：（1）公平理论公平理论是美国心理学家

亚当斯于20世纪60年代首先提出的，又称为社会比较理论，主要讨论报酬的

公平性对人们工作积极性的影响。公平理论的基本观点是，当一个人获得了成

绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相

对量。亚当斯认为奖励与满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励的分配

上。个人会自觉或不自觉地将自己付出与所得的报酬和心目中的参照系比较确

定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。案例中

李明工作勤恳，技术过硬，很快就成了厂里有口皆碑的“四大金刚”，名字仅

排在一号种子技术部主管之后，可是李明感觉不公平的地方就在于其工资和厂

里仓库保管员老陈不相上下，且四年了一家三口还挤在刚来厂时分配的小平房

里。李明通过与他人的比较，感觉到自己的付出与回报不成比例，因而产生不

公平的感觉。为避免不公平现象产生，王厂长应注意为员工营造一个公平的环

境，使能力以及付出与所得相对等。改变目前这种论资排辈付酬的制度，提倡

绩效与工资挂钩的制度，充分激励有能力的员工为实现目标而努力。（2）双因

素理论双因素理论，又称激励一保健因素理论。20世纪50年代末期，美国心

理学家赫茨伯格在企业调查中发现，职工感到不满意的因素大多与工作环境或

工作关系有关，这类因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到

激励的作用，故称为保健因素。属于保健因素的有：公司政策与管理、监督、

工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。与此相反，使职工感到满意

的因素主要与工作内容或工作成果有关，这类因素的改善可以使职工获得满足

感，产生强大而持久的激励作用，称为激励因素。属于激励因素的有：工作成

就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任感等。双因素理论关

于满足职工需要的两类因素具有不同激励作用的观点，可以给管理人员以启

示，即要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的

产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造

奋发向上的局面，闪为只有激励囚素才会增加员工的工作满意感。案例中导致

李明离职的问题所在，并不是王厂长没有注意激励因素，而恰恰是因为他忽视

了保健因素对员工的重要作用。王厂长在工作上对李明进行的表扬与肯定，以

及对其委以重任，这都在很大程度上激励着李明的工作热情，但是，王厂长没

有注意到李明的需求一一工资、住房、发展空间等保健因素C在这里，注意保

健因素，可以防止员工不满情绪的产生，但没有注意保健因素，造成员工不

满，很容易成为员工离职的理由。所以，对于管理者来说，首先应该注意保健

因素，在此基础上利用激励因素去激发员工的工作热情。（3）需要层次理论心

理学家亚伯拉罕•马斯洛在20世纪40年代提出了需要层次理论。他认为人类

有形形色色的需要，总的来说分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需

要、尊重需要和自我实现的需要，按其重要性逐级递升，形成一个从低级需要

向高级需要发展的阶梯。并且，他认为，当某一级的需要获得满足以后，这一

种需要便中止了它的激励作用。需要层次理论的应用价值在于，管理者可以根

据五种基本需要对职工的多种需要加以归类和确认，然后针对未满足的、或正

在追求的需求提供诱因，进行激励，同时更加注重高层次需要的激励作用。由

该理论的分析可以看出，案例中的李明还存在较低层次的需求，工资、奖金与

住房是他关心的需要，在这些需要没有满足的情况下，对其进行高层次需要的

激励，只会适得其反。因此，案例中，王厂长应注意分析员工的各种需要，针

对不同的需求层次、不同的需要给与相应的满足，能够对员工产生较大的激励

作用。

三、2009年新年伊始。任正非向华为全体员工发出了震耳欲聋的呐喊一一“让

听得见炮声的人做决策”。任正非在销服体系奋斗颁奖大会上讲话时强调：“谁

来呼唤炮火应该让听得见炮声的人来决策。而现在我们恰好是反过来的。机关

不了解前线但拥有太多的权力与资源,为了控制运营的风险，自然而然地设置了

许多流程控制点，而且不愿意授权。过多的流程控制点，会降低运行效率，增加

运作成本，滋生了官僚主义及教条主义。”过去打仗的时候，前线的连长指挥

不了炮兵，要报告师部请求支援，师部下命令后炮兵才开炸，现在系统的支持

力量超强，前端功能全面，授权明确，特种战士一个通讯呼叫，飞机就开炸，炮

兵就开打。前线3人一组，包括一名信息情报专家,一名火力炸弹专家，一名战

斗专家。他们互相了解一点交方的领域，都经过紧急救援、包扎等训练。当发

现目标后，信息专家利用先进的卫星工具等确定敌人的集群、目标、方向、装

备……，炸弹专家配置炸弹、火力，计算出必要的作战方式，其按授权许可

度，用通信呼唤炮火，完全消灭了敌人。任正非由此联想到公司大了以后，很多

职能部门听不到前方的“炮声”，效率低下，做出了许多不正确的决策。中国的

企业大部分从小到大都是企业家一手带出来的,开始在一线指挥,走到一定程度

的时候发现自己管理不过来了，这时候就要开始授权。授权以后常常发现授权

过度，资源不能充分有效整合，监控不力，企业下属也会犯一些错误，再收回

权力，让一个机构管理，就是所谓的总部。再过一段时间发现总部的权力太多，

很多职能部门很官僚，不了解前方，又授权给下面了。中国企业大部分走到了

这个阶段，如何在集权和授权之间找到平衡点。任正非给出的答案是“让听得见

炮声的人做决策”。在任正非看来，那些长时间脱离前线的人，已经失去了对

“战场”的敏锐感，也失去了现场解决问题的能力。请扼要分析如何才能真正

实现“让听得见炮声的人做决策”（4分）

【答案】（1）授权要明确。（2）权责利对等原则。（3）命令统一的原则。

（4）视能授权的原则。

四、春秋集团是一家拥有30多家分公司的大型企业集团，集团总公司对分公司

的管理方式是独立经营，集中核算。某分公司的鲁经理听了关于目标管理的讲

座很受启发，计划在本公司内推行目标管理。他在部门经理会议上，详细叙述

了目标管理方法的应用与发展前景，提出在公司内实施目标管理的想法，并要

求下属人员认真思考，一段时间后，鲁经理组织大家在部门经理会议上，对实

施月标管理进行讨论。财务经理提出，集团总公司对万公司下一年的盈利目标

没有明确指示:生产经理也提出，总公司对分公司的生产目标也无明确要求，分

公司自身对要做什么也不清楚，等等。听到这些后，鲁经理说：“这些都无关紧

要，不会影响我们实施目标管理。其实，目标没有什么神秘的，我们分公司计

划明年的销售额达到500万，税后利润达到8%,投资收益率达到15册正在进

行的新产品项目很快就能投产，我们以后还会有更进一步的明确目标……”鲁

经理越说越越兴奋，“下次会议，各部门要把这些目标转换成可考核的目标，

并能用数字表达，这些数字汇总起来就构成了我们分公司的总目标了。”部门

经理们听了以后，对鲁经理提出的目标十分诧异，一时无语.L什么是目标管

理?其特点是什么？（5分）

2.鲁经理设置目标的方法存在哪些问题?您认为应该如何实施目标管理？（5分）

【答案】

[1]

目标管理法是由企业高层领导者制定一定时期内整个企业期望达到的总目标，

然后由各部门和全体职工根据总目标的要求，制定各自的分目标，并积极主动

地设法实现这些目标的管理方法。一方面强调完成目标，实现工作成果；另一

方面重视人的作用，强调员工自主参与目标的制定、实施、控制、检查和评

价。特点：1.明确目标。

2.参与决策。3.规定时限。4.评价绩效。

【2】

鲁经理设置目标的方法存在以下问题：制定目标的依据不明确，没有对目标进

行合理分类，不符合SMART原则，而且目标须沟通不一致。应该：L制定目

标，包括了制定目标的依据，对目标进行分类，符合SMART原则：s即

specific,代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；m即

measurable,代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩

效指标的数据或者信息是可以获得的；a即attainable,代表可实现的，指绩

效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；r即

relevant,代表相关性，指实现此目标与其他目标的关联情况；t即time一

based,代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限；目标须沟通一致等；

2.实施目标；3.信息反馈处理；4.检查实施结果及奖惩。

五、哪种领导类型最有效ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最

近，对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查。（1）安西

尔安西尔对他本部门的产出感到自豪。他总是强调对生产过程、产出产量控制

的必要性，坚持下属人员必须很好地理解生产指令以得到迅速、完整、准确的

反馈。安西尔当遇到小问题时，会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他

则委派几个有能力的下属人员去解决问题。通常情况下，他只是大致规定下属

人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。安西尔认为只有这样才能导致

更好的合作，避免重复工作。安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一

个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。他不主张公

开谴责或表扬某个员工，相信他的每一个下属人员都有自知之明。据安西尔

说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。他讲到，他的下属人员可以

有机会做许多事情，但他们并不是很努力地去做。他表示不能理解在以前他的

下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处。他说，他的上司对他们现在

的工作运转情况非常满意。（2）鲍勃鲍勃认为每个员工都有人权，他偏重于管

理者有义务和责任去满足员工需要的学说，他说，他常为他的员工做一些小

事，如给员工两张下月在伽利略城举行的艺术展览的入场券,他认为，每张门

票才15美元，但对员工和他的妻子来说却远远超过15美元,通过这种方式，

也是对员工过去几个月工作的肯定。鲍勃说，他每天都要到工厂去一趟，与至

少25%的员工交谈。鲍勃不愿意为难别人，他认为艾的管理方式过于死板，艾

的员工也许并不那么满意，但除了忍耐别无他法。鲍勃说，他己经意识到在管

理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的。他的想法是以一个友好、粗

线条的管理方式对待员工。他承认尽管在生产率上不如其他单位，但他相信他

的雇员有高度的忠诚与士气，并坚信他们会因他的开明领导而努力工作。（3）

查里查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清，他认为不论是否

属于他们的任务都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该谁做。

【答案】1.(1)领导方式是一个回答怎样领导的问题。三位部门经理的领导方

式分别为：①安西尔的领导是专制和放任综合的领导方式。通常情况下，他只

是大致规定下属人员的工作方车I、完成怎样的报告及完成期限。既不是采用命

令的方式采取单边决策，也不是放任下属按照自己的意愿去做，但是他绝对不

属于民主型的领导，因为他认为和下属“亲密无间”会松懈纪律。②鲍勃的领

导属于民主型的领导方式。这种方式倾向于在决策时考虑员工的利益，实施授

权管理，鼓励员工参与有关工作方法与工作目标的决策，把反馈当做指导员工

工作的机会。领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策，要求上

下融洽，合作一致地工作。鲍勃的职权仅仅是为下属提供信息并与企业外部进

行联系，以此有利于下属的工作。③查里的领导属于放任型的领导方式。放任

型领导是指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由。该类型的

领导总体来说给下属充分的自由，让他们自己作出决策，并按照他们认为合适

的做法完成工作。查里认为一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式

去做，取消工作检查。他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。

2.(2)每一种领导方式都有其发挥作用的特定环境，其适用的环境及原因如

下：①专制型的领导倾向于集权管理，采用命令方式告知下属使用什么样的工

作方法，作出单边决策，限制员工参与。若组织处于一个稳定的内外部环境

中，对于重复性和程序性工作的员工，只要他们遵守工作纪律，按照工作要求

就可以有效地完成工作。在这种情境下，不需要下属参与决策，专制型的领导

会是一个有效的领导方式。组织受到外部环境的强大威胁、内部组织结构发生

重大变革时等情境下，都适用于专制型的领导方式。②民主型的领导倾向于在

决策时考虑员工的利益，实施授权管理，鼓励员工参与有关工作方法与工作目

标的决策，把反馈当做指导员工工作的机会。研究结果表明，这种领导风格更

有利于良好的工作质量和工作数量。在需要提高员工的忠诚度和士气方面该种

领导方式可以拉近和员工之间的距离，增强员工的归属感。③放任型的领导总

体来说给员工充分的自由，让他们自己作出决策，并按照他们认为合适的做法

完成工作。当下属完全有能力做好所分配的工作时，领导完全可以放手让他们

去做。总之，领导的领导方式并不是一成不变的，要随着情境的变化而变化。

六、京都制陶闻名于世的日本京都制陶公司成立之初，业务发展很快。因此，

它的创办人盛田和夫经常要求年轻的员工加班，不但每晚干到深夜，星期天也

常常不能休息。渐渐地各种不满情绪滋生出来。在一次加班之后，一群青年员

工在酒店喝酒，一个人提议：“我们应该联合起来，用强硬手段向公司提出要

求。”这个提议得到了热烈地响应，并且说：“如果公司不答应，我们就集体

辞职。"年轻人血气方刚，说干就干。第二天，他们写了按了血指印的抗议

书，说出了自己的不满，提用了加薪、增加奖金的要求。他们自信地认为，现

在公司人手不多，这么大规模的抗议一定能成功。但是，盛田和夫没有答应他

们的要求，他们只好硬着头皮宣布辞职。盛田和夫没有放弃，他进行了整整三

天三夜的说服工作，终于扭转了局面，使这批人留了下来。这件事让盛田和夫

陷入深深的沉思：“本来以为创立京都制陶是为了让我的技术闻名于世。现在

看来，应该还有更为重要的事。公司究竟是什么？公司的目的和信念是什么？

要争取什么？”他来回兜圈子，渐渐地，思路开始清晰了：“让技术闻名于世

其实是低层次的价值观，是次要的事情，那种想法应该把它抛得远远的。经营

公司的目的是为了全体员工谋求物质和精神方面的幸福，为人类社会的进步贡

献力量。”从此以后，“为全体员工谋求幸福，为社会发展贡献力量”就成了

京都制陶公司的价值目标，京都制陶公司再也没有发生过员工辞职的事。问

题：L(1)追求“让技术闻名于世”使公司员工不满，为什么“为全体员工谋

求幸福，为社会发展贡献力量”却能使大家留了下来？

2.(2)结合案例，谈谈在组织文化建设中应遵循哪些原则？

【答案】1.(1)①追求“让技术闻名于世”是站在企业的角度制定的企业发展

目标，为实现这个目标，企业经常要求员工加班，在这种情况下拒绝员工提出

的加薪要求，这是没有充分考虑员工的期望。追求“为全体员工谋求幸福，为

社会发展贡献力量”是站在员工和社会的角度考虑企业的发展目标，充分考虑

了员工需求和期望，对员工的行为有一个良好的激励效果。②期望理论认为，

当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸

引力时，个体就倾向于采取这种行为。考虑努力与绩效的联系、绩效与奖赏的

联系、奖赏与个人目标满足的联系等。根据马斯洛的需求理论，人的需求分为

生理、安全、社交、尊重和自我实现需求，生理和安全需求是低级需求，社

交、尊重和自我实现是高级需求。在当今社会，生理和安全需求基本得到满

足，对人的激励作用较小，社交、尊重对人的激励作用较大,③案例中，企业

在经常加班的情况下拒绝员工的加薪要求，没有尊重员工的意愿。员工认为自

己经常加班，自己的贡献的比自己的所得的多，即实际得到的比期望的少，不

符合期望理论中努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系，这导致员工的辞职行

为。后来企业充分考虑员工的需求，这是尊重员工的体现，同时也满足期望理

论，符合组织文化的中心是以人为主体的文化，所以使得员工留下。

2.(2)组织文化是组织成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事的方

式，它影响了组织成员的行为方式。其特征包括：①组织文化的核心是组织价

值观；②组织文化的中心是以人为主体的文化；③组织文化的管理方式是以软

性管理为主；④组织文化的重要任务是增强群体凝聚力。组织文化建设应遵循

的原则包括：①正确的组织价值观组织价值观是整个组织文化的核心。选择正

确的组织价值标准应遵循：a.组织价值标准要正确、明晰、科学，具有鲜明特

点；b.组织价值观和组织文化要体现组织的宗旨、经营战略和发展方向；

c.要切实调查本组织员工的认可程度和接纳程度，使之与本组织员工的基本素

质相和谐，过高或过低的标准都很难奏效；d.选择组织价值观要发挥员工的创

造精神，认真听取员工的各种意见，并经过自上而下和自下而上的多次反复，

审慎地筛选出既符合本组织特点又反映员工心态的组织价值观和组织文化模

式。②员工认同的原则组织价值观的形成不是一蹴而就的，必须经过分析、归

纳和提炼方能定格。要精心分析、全面归纳和精炼定格。在选择并确立了组织

价值观和组织文化模式之后，就应使其深入人心。③在发展中不断丰富和完善

的原则任何一种组织文化都是特定历史的产物，当组织的内外条件发生变化

时，组织必须不失时机地丰富、完善和发展组织文化。这既是一个不断淘汰旧

文化和不断生成新文化的过程，也是一个认识与实践不断深化的过程。组织文

化由此经过不断的循环往复:以达到更高的层次。

七、中国移动通信集团公司核心价值观：正德厚生、臻于至善“正德厚生”语

出《尚书•大禹谟》：“德惟善政，政在养民。水、火、金、木、土、谷维

修，正德、利用、厚生，惟利，九功惟叙，九叙惟歌”，是一种在中华大地上

传承千年的人文精神，是一种以“责任”为核心要义的道德情操。“德”指对

个体品性、修养、行为的要求和标准，“正德”是谓“正身之德”，指人们的

行为要符合道德要求，承担各自的责任和义务，表达了个体对自我的最高要

求，充盈着人对自身严格的责任意识。“生”指社会民生，甚至一切生命，

“厚生”则谓“厚民之生”，指要尊重、关爱、厚待社会民生及一切生命体，

体现的是一种关爱民生、兼及天下的济世情怀。“正德”强调个体责任和对自

我的约束，“厚生”强调社会责任和对社会的奉献。“正德厚生”是中国移动

的行为责任规范，同时也是中国移动的社会责任直言。“臻于至善”源自《大

学》：“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”，是一种古己有之，奉

行者甚众的事业理念，是一种以“卓越”为核心要义的境界追求；“止”是

“到达”的意思。“臻”也是“到达”的意思，同时“臻”还有“不断趋向、

不断接近”的意思，用“臻”取代“止”表达了一种不断进取，不断超越，永

不停息的精神。“至善”，即最完善、完美的“理想境界”。“臻于至善”昭

示的是一种永不止息、创新超越的“进取”心态，是一种对完善、完美的境界

孜孜不倦追求的崇高精神，宣示了中国移动争取成为公认成功典范的自我定

位。“臻于至善”是一种状态，是一种不断完善、不断超越的状态。中国移动

“臻于至善”的进程，是一个不断进取、上下求索、开拓创新、自我超越的持

续提升过程，最终将引领中国移动成为其他企业学习和追赶的标杆。“臻于至

善”是一种境界，是一种按照事物内在的标准力求达到极致的境界。“臻于至

善”是一种位势，是一种站位领先的气势。试从本案例中归纳出组织文化的主

要特征。

【答案】组织文化本质上属于“软文化”管理的范畴，是组织的自我意识所构

成的文化体系。组织文化是整个社会文化的重要组成部分，既有社会文化和民

族文化的共同属性，也有自己的不同特点。从以上中国移动的核心价值观中，

可以归纳出组织文化的主要特征包括：（1）组织文化的核心是组织价值观中国

移动的价值观是正德厚生、臻于至善，这种核心价值观就是企业文化的核心。

任何一个组织总是要把自己认为最有价值的作为本组织追求的最高目标、最高

理想或最高宗旨，一旦这种最高目标和基本信念成为统一本组织成员行为的共

同价值观，就会构成组织内部强烈的凝聚力和整合力，成为统领组织成员共同

遵守的行动指南。因此，组织价值观制约和支配着组织的宗旨、信念、行为规

范和追求目的。在这个意义上来说，组织价值观是组织文化的核心。（2）组织

文化的中心是以人为主体的人本文化人是整个组织中最宝贵的资源和财富，也

是组织活动的中心和主旋律，因此组织只有充分重视人的价值，中国移动“臻

于至善”的理念，昭示的是一种永不止息、创新超越的“进取”心态，是一种

对完善、完美的境界孜孜不倦追求的崇高精神，是想最大限度地尊重人、关心

人、依靠人、理解人、凝聚人、培养人和造就人，充分调动人的积极性，发挥

人的主观能动性，努力提高组织全体成员的社会责任感和使命感，使组织和成

员成为真正的命运共同体和利益共同体，这样才能不断增强组织的内在活力和

实现组织的既定目的。（3）组织文化的管理方式是以柔性管理为主组织文化是

以一种文化的形式出现的现代管理方式，也就是说，它通过柔性的而非刚性的

文化引导，建立起组织内部合作、友爱、奋进的文化心理环境，以及协调和谐

的人群氛围，自动地调节组织成员的心态和行动，并通过对这种文化氛围的心

理认同，逐渐地内化为组织成员的主体文化，使组织的共同目标转化为成员的

自觉行动，使群体产生最大的协同合力。中国移动用“正德厚生、臻于至善”

的思想，调节员工的思想和行为，以此形成一种超越自我和追求卓越的氛围。

事实证明，这种柔性管理所产生的协同力比刚性管理制度有着更为强烈的控制

力和持久力。（4）组织文化的重要任务是增强群体凝聚力组织中的成员来自于

五湖四海，不同的风俗习惯、文化传统、工作态度、行为方式、目的愿望等都

会导致成员之间的摩擦、排斥、对立、冲突乃至对抗，这往往不利于组织目标

的顺利实现。而组织文化通过建立共同的价值观和寻找观念共同点，不断强化

组织成员之间的合作、信任和团结，使之产生亲近感、信任感和归属感，实现

文化的认同和融合，在达成共识的基础上，使组织具有一种巨大的向心力和凝

聚力，这样才有利于组织成员采取共同行动。

八、办公室里来的年轻人一一非正式群体规范对正式组织绩效的影响小张

1998〜2002年在某重点大学学习行政管理专业。在校期间品学兼优，多次获得

奖学金、“三好”学生和优秀团员称号，并于2001年光荣加入中国共产党。

2002年，小张参加了某市公务员考试，顺利通过，被该市政府法制办录用。进

入了公务员系统，小张认为从此有了稳定的收入，而且自己的所学又能派上用

场，感到很高兴，并且暗自下定决心：要好好做出一番事业.于是，每天小张

早早地来到办公室，扫地打水，上班期间更是积极主动承担各种工作任务，回

家还钻研办公室业务。法制办公室是一个有五个人的大科室，包括主任甲，副

主任乙，三位年纪较长的办事员A、B、Co几位老同志听说办公室要来这么一

个年轻人，顾虑重重，他们认为现在的大学生从小娇惯，自命甚高，很难相

处，而且业务又不熟，还需要他们手把手地教，无异于来了一个累赘。令他们

没有想到的是，这个年轻人热情开朗，待人谦虚，很容易相处。更重要的是，

小张有行政管理专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业务，成为法制办

工作的一把好手。而且小张很勤快，承担了办公室的大量工作，让几位老同志

一下子减轻了许多压力。几位老同志渐渐喜欢上了这个年轻人，主任、副主任

也经常在会议上表扬小张。可是聪明的小张发现，随着主任表扬次数的增多，

几位老同志对自己越来越冷淡。有一次，忙着赶材料，B居然冷冷地对他说：

“就你积极！”小张一时间丈二和尚摸不着头脑。一年很快就过去了，小张顺

利转正。年终考核的时候法制办因工作能按量优质提前完成，被评为“优秀科

室”。并且在制定下一年度（2004年）计划时，又增加了法制办的工作量。法

制办的几位老同志本来因为小张的到来轻松了许多，这下子又忙起来。而且他

们发现，虽然繁忙依旧，但是“名”却被夺走了，每次得到表扬的总是小张。

小张更加被排斥了。随着2004年小张被评为法制办第一季度先进个人，A、B、

C对小张的反感达到了顶点。从此，几位老同志再也不邀请小张参加任何业余

集体活动，还在背后议论小张是“工作狂”“神经病”“都这么大了还不谈恋

爱，是不是身体有毛病”。话传到小张耳朵里，小张很伤心：“我这么拼命干

不也是为办公室吗？要不是我，去年办公室能评JL先进科室？怎么反倒招来这

么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小张把自己的遭遇同另外一个部门

的老王讲了。老王叹了口气，“枪打出头鸟，你还年轻，要学的还很多啊！”

小张恍然大悟，正是自己的积极破坏了办公室原有的某些东西，让几位老同志

有压力，才招来如今的境遇。从此，小张学“乖”了，主任不布置的任务，再

也不过问了；一天能干完的事情至少要拖上两天甚至三天。办公室又恢复了平

静与和谐，先进个人大家开始轮流坐庄，几位老同志见到小张的时候又客气起

来了，业余集体活动也乐意邀请他。小张觉得，这样很轻闲，与大家的关系也

好多了，心理压力骤减，生活也重新有了快乐。讨论题1.小张的前后行为不

同，你认为是好事还是坏事？

2.如果你是领导，如何处理案例中的非正式组织？3.有没有更好的办法提高办

公室的业绩？

【答案】1.小张的前后行为不同，我认为是坏事。主任甲、副主任乙、员工

A、员工B、员工C、小张，办公室的成员组成一个正式组织°老同志A,B,C

组成一个非正式组织。属于消极型的，其目标和活动对正式组织的目标达成，

具有消极的影响。他们有自己潜在的组织规范，圆滑世故，不太热衷追求个人

效益，习惯平静和谐的办公室生活，利益荣誉大家共享。而新来的小张并不熟

悉这个非正式群体的规范，他努力工作，获得了荣誉和利益，以至于夺走了其

他成员的荣誉利益。引起了这个非正式群体对小张的不满，引起了冲突。一段

时间后小张熟悉了这个群体的规范，他选择了融入该群体，以求得心理的归属

感和安全感。小张的屈从为自己创造了一个相对和谐的人际关系氛围，但是却

使法制办公室的工作绩效的提高成为泡影，不利于办公室业绩的提高。从该案

例看，非正式群体的规范对正式组织绩效有着重要影响。一方面：非正式群体

有利于成员间的沟通，增强成员的工作满足感和稳定性，帮助成员释放压力，

这都间接有助于提高组织绩效；另一方面，它抵制一些变化，导致成员的从众

行为，不利于正式组织目标的实现，不利于管理，对正式组织的绩效有着消极

影响。但从该案例看，对组织绩效的影响弊大于利。

2.如果我是领导，对于非正式组织会从组织文化建设方面着手努力。加强组织

文化建设，构建非正式群体店组织绩效消极影响的克服机制,非正式群体形成

后，既不能利用行政组织的行为规范干涉其互动，也不能任其自流，因此，对

非正式群体的消极影响可以借助组织文化的力量加以规范。组织通过有意识地

培养、树立和宣传组织文化，来影响非正式群体成员的工作态度，规范非正式

群体成员的行为规范，使其个人目标与组织共同目标尽量相吻合，从而引导其

自觉地为组织目标的实现积极工作。事实上，组织成员个人的态度与行为以及

彼此间的互动模式。组织文化的核心价值观是在组织生存、发展的环境中逐步

形成的。因此，只有反映组织生存、发展需要的文化，才能培育良好的工作环

境和人际关系，引导、规范员工树立优秀的行为准则，激发员工充沛的工作热

情和创造性。3.从长远来看，提高办公室的业绩还是需要通过激励的途径。完

善组织激励模式，构建非正式群体对组织绩效积极影响的强化机制。面对非正

式群体的积极影响，组织应遵循人的行为规律，根据激励理论，科学地、艺术

地运用多种激励手段，以最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，进

而强化非正式群体的积极影响，保证组织目标的顺利实现。具体而言，首先，

实施激励政策时，组织应善于换位、定位、到位思考，善于三位一体的思考，

以准确把握员工的需求，强化非正式组织的积极影响；其次，给予员工发展的

期望，从人才发展的角度进行激励，强化非正式组织的积极影响；再次，赋予

工作人性化，以情感作为润滑剂，进行情感号召、情感联络知情感感化，从尊

重员工的角度进行激励，强化非正式组织的积极影响。

九、香港廉政公署的道德推广香港廉政公署成立于1974年，作为当前国际上最

有成效的反腐机构，廉政公署一直通过执法、预防及教育三管齐下的方法打击

贪污，并获得政府及广大市民的支持，使得香港成为全球最廉洁的地方之一。

三管齐下的策略对培养公众充抗贪污的意识至关重要。检控虽可收阻吓作用，

预防及教育工作亦不可或缺。有关人员认为，唯有令市民彻底改变对贪污的态

度，才可令反贪工作收到持久的成效。这一策略证实行之有效，时至今日，己

成为廉政公署的金科玉律。在组织架构上为实践三管齐下的策略，廉政公署成

立了执行处、防止贪污处及社区关系处三个专责部门。其中，社区关系处负责

倡廉及防贪教育工作。向政府部门推广廉洁信息是其首要任务，包括：为政府

部门各级雇员举办倡廉教育活动，阐释常见的贪污流弊，并就遇到行贿时的处

理方法提供意见；为管理级举办研讨会，协助他们管理职员操守事宜；协助各

公共机构提高其雇员的道德操守。维持商界的公平竞争环境对香港至关重要。

社区关系处致力在商界推广良好营商手法，提高商业道德水平及宣传维护公平

的信息。其工作包括：举办防贪讲座，提醒商界堵塞贪污漏洞及推行防贪措施

的重要性；向职员提供有关法律及道德问题的培训；1995年还成立了“香港道

德发展中心”，推广商业道