人力资源管理中的风险管理与措施分析研究 工商管理专业

目录摘要 IABSTRACT II一、绪论 1（一）研究背景 1（二）研究的目的与意义 1（三）国内外现状 2二、人力资源风险的种类 3(一)招聘风险 3(二)录用风险 4(三)培训风险 5(四)绩效管理风险 5(五)薪酬管理风险 6(六)离职风险 6三、人力资源风险的成因 7（一） 7（二） 9四、 10 10 11 13 13致谢 15参考文献 16摘要人力资源管理是企业战略管理的焦点，对企业的成长起着重要的作用。但人力资源管理作为高效率的环节，也承担着较高的风险。如何避免风险，为企业更高效地带来收益，是我们研究人力资源风险的主要目的。本文通过已有的文献研究,整理分析了人力资源风险的种类,可分为招聘风险、录用风险、培训风险、绩效管理风险、薪酬管理风险和离职风险，从而概括出如今企业人力资源风险的成因：内部原因和外部原因，为后续风险防范研究奠定了良好的理论基础。最后也是最重要的是对人力资源风险的防范措施，针对风险的种类，运用科学的手段和方法，研究出防范风险的具体实施策略。关键词：人力资源;风险；识别；防范ABSTRACTHumanresourcemanagement,asthecoreofenterprisestrategicmanagement,playsanimportantroleinthedevelopmentofenterprises.Buthumanresourcesmanagementasahigh-efficientlink,butalsobearahigherrisk.Howtoavoidrisksandbringbenefitsmoreefficientlyforourbusinessisthemainpurposeofourresearchonhumanresourcerisk.Thispaperanalyzesthetypesofhumanresourcerisksthroughtheresearchoftheexistingliteratures,whichcanbedividedintorecruitmentrisk,employmentrisk,trainingrisk,performancemanagementrisk,salarymanagementriskandturnoverrisk,andfurthersummarizesthecausesofcurrenthumanresourcerisk:Internalcausesandexternalcauses,forthefollow-upriskpreventionresearchhaslaidagoodtheoreticalbasis.Finally,themostimportantisthepreventionofhumanresourcesriskmeasures,forthetypesofhumanresourcesrisk,theuseofscientificmeansandmethodstoputforwardthespecificimplementationofriskpreventionstrategies.Keywords:Humanresource;risk;recognition;precaution一、绪论（一）研究背景研究的目的与意义（三）国内外现状1.国外研究现状武井勋.风险理论.1983.：36-38武井勋.风险理论.1983.：36-38Gallagher,R.B.RiskManagement.Newphaseofcostcontrol.1956：320-330LengnickHall,C.A.StrategicHumanResourceManagement:AReviewoftheLiteratureandaProposedTypology[J].AcademyofManagementReviewLengnickHall,C.A.StrategicHumanResourceManagement:AReviewoftheLiteratureandaProposedTypology[J].AcademyofManagementReview,1988,(13):22-242．国内研究现状[J].杨乃定、张莉亚杨乃定、张莉亚.企业人力资源风险成因及对策研究.[J].西北工业大学学报.1999年6月：38-39孙泽厚、李冬梅孙泽厚、李冬梅.人力资源管理中的风险管理.[J].中国人力资源开发.2002：32-35二、人力资源风险的种类(一)招聘风险招聘是人力资源获得的重要环节，能岗匹配的原则可以作为招聘过程中的金科玉律。能岗匹配即尽可能令人的能力与岗位需要的能力实现匹配。可以说，能岗匹配原则是降低企业招聘风险的重要理论知识。原因有以下几点：1.人的能级区别。不同的人有不同的对应能级，对于一个岗位来说，最适合的人选是恰好能完成这件事的人。如果低能级的人需要承担较高难度的任务，就会造成任务失败等一系列不好的结果；若让高能级的人去完成较低难度的任务就会造成人才、时间的浪费，个人的积极性会受到影响，从而造成人员流失。2.人有专长的区别。因为人的专长是不能用能级来划分的，对于画家和作家而言，他们的水平是无法比较的，所以要注意各施其才、各展所长。3.同一系列有差别的位置对能力的结构和大小有不同的要求。同样是管理人员，中高层管理人员更多需要的是领导与决策能力，而低层的管理人员可能更需要的是技术能力。4.不同系列的同级别岗位对能力有不同的要求。同样是经理职别，市场部经理就要具有一定的营销策略和品牌意识，销售部经理就需要销售能力和较大范围的客户源。由此可见，岗得其人、人尽其用的原则才能降低企业招聘的风险，否则的话，企业将会面临一些不可预计的后果。(二)录用风险员工的录用是根据选拔的结果进行人员调配，其中录用决策要保证科学性和正确性，如果受主观判断和不正之风的干扰，将会给企业带来一定风险。录用员工的质量不过关有时候企业在花费了大量人力、时间和成本的同时却没有招到最适合岗位需求的人才，因为往往企业在前期招聘时，是从大量简历中挑选人才。这时企业仅仅依据应聘者学校的知名程度和工作经验就判定应聘者是适合岗位需求的，在这种信息了解不全面、不准确的情况下，会出现人员与岗位不匹配的情况如果录用的人不能胜任岗位，甚至出现傲慢、不可一世的态度，最大的风险将会是辞退的谭玉华.浅谈如何防范企业人力资源管理风险.[J].佳木斯职业学院学报.2016年01期：448谭玉华.浅谈如何防范企业人力资源管理风险.[J].佳木斯职业学院学报.2016年01期：448职位填补不及时在企业中，各个部门会把对人员的需求反映到招聘部门，由招聘部门实施招聘，这个时候招聘部门的反应和速度就很重要了。如果这个时候职位填补不及时，就会造成岗位空缺影响公司业绩，所以就要求招聘部门在平时的工作生活中积累人脉，建立人才库，更加高效地为企业提供便利。用人单位或部门对招聘工作不满意用人单位或部门对招聘活动的满意程度包括对新员工质量的满意度、对招聘过程的满意度、是否根据单位或部门的需求进行招聘、是否实时和相关部门密切联系等。4.新员工对所在岗位不满意员工一旦进入企业，就会碰到千奇百怪的问题。他们会不断对企业产生新需求，当新需求没有得到很好满足时，员工对所在岗位的满意度就会下降，造成各类的人力资源风险。员工中途毁约离开公司，会给企业带来巨大的经营损失，企业不得不重新招聘，花费数倍成本招到合适的人才。还有一种情况就是，在猎头公司逐渐崛起的社会背景下，企业精心培养的人才被同行业竞争对手挖走，不仅加大了企业的经营成本，还给企业造成了沉重打击。 (三)培训风险 1.外部培训外部培训是指由独立的培训机构对企业某些人员进行的培训。这类培训是比较系统全面的培训方式，由一些权威性的专家来授课，但是往往培训内容过于笼统，培训效果达不到最佳。2.内部培训内部培训是指企业内部根据自身需要展开的培训，这类培训更具有针对性，并且可以根据员工的不同需要灵活改变培训方式和内容。但内部培训带来的风险就是，培训内容太过于封闭，接收不到外界最新的资源，很难与时俱进。(四)绩效管理风险绩效管理，是指各个层级的管理者和员工努力合作达到组织的目标而共同参与拟定绩效计划、进行绩效沟通、评估绩效考核、反馈绩效结果、提高绩效目标的整个过程。绩效考核结果的评估作为绩效管理的中心环节，如果这个关键步骤的工作出现问题，绩效管理会带来非常严峻的消极影响。绩效考核风险是指绩效考核有可能没有达到预期目标，可分为绩效考核政策风险和考核结果应用不当风险卜浩哲.企业人力资源管理风险及防范措施.[J].建材与装饰.2016年41期：125-126卜浩哲.企业人力资源管理风险及防范措施.[J].建材与装饰.2016年41期：125-126绩效考核政策风险主要体现在考评过程中可能出现的不公正性上，如果是偏颇的、缺乏公平的考评，可能会使员工产生负面情绪和思想，不但会贻害组织各个层级的管理活动，还会对组织的绩效管理等活动产生十分严重的干扰和破坏。考核结果反馈的目的是为了让考评者正确了解自身的优缺点，对以后的工作加以改进和提高。过分自信的人会弱化自己的短处，只看到的自己的长处；过分自卑的人却只能察觉到自己的不足，发现不了自己的闪光点。总的来说，人无完人，领导在对员工进行绩效反馈的时候，要找好方式方法。过于激烈的斥责，会让员工产生抵触心理，不仅对个人绩效目标的实现极其不利，并且也会严重影响企业绩效的未来发展。(五)薪酬管理风险公平性原则是薪酬管理的首要原则，可以分为四个层面：外部公平、内部公平、员工公平和小组公平。为了保证相对公平，企业在薪酬管理过程中应有明确的、统一的规范，一定的民主性，并且为员工提供平等的机会条件。如果员工在企业中产生了不公平感，就会产生以下后果：1.当员工感到不公平时，第一个想到的就是弥补不公平，他们会要求更高的收入填补不公平；2.当收入增加被拒绝时，他们可能会做出额外的要求，比如换工作等；3.当加薪和调换工作都被拒绝时，更严重的后果就出现了。他们往往会消极怠工，用消极的态度面对自己的工作，从而妨碍了公司发展，也阻碍了自己的前程。4.当消极怠工的行为也无效时，员工就会选择辞职。5.一些极端的行为也会出现，破坏机器、打砸办公室等。除了公平性原则以外，薪酬管理还应遵照竞争性原则、激励性原则、经济性原则和合法性原则，否则平均主义导致的弊端将会“浮出水面”。(六)离职风险1.员工单方面解除劳动合同在用人单位无过错的情况下，员工需提前30天通知用人单位解除劳动合同，形式必须为书面形式，口头通知不具有法律作用。此时用人单位不用向员工进行经济赔偿周国良、许建宇、王建周国良、许建宇、王建.提前三十日通知是权利还是义务.[J].中国劳动.2012年01期：48-502.用人单位单方面解除劳动合同在员工有过错的情况下，用人单位可随时通知员工解除劳动合同；在员工无过错的情况下，若用人单位没有提前30天告知劳动者解除劳动合同，则须支付劳动者额外一个月的工资并给予一定的经济补偿。无论什么样的情况下，人员的流失对企业来说总是不利的，因此企业要在招聘、培训、录用等阶段对员工进行严格把关，争取把损失降到最低。三、人力资源风险的成因（一）1.人力资本固有的风险赵普光赵普光.高校人力资本产权：归属、交易及其保障机制.[J]中国行政管理.2008年第4期：96-97王志红、王明慧.企业内部人力资源管理风险的成因及防范.[J].煤炭经济研究.2005年07期：82-83王志红、王明慧.企业内部人力资源管理风险的成因及防范.[J].煤炭经济研究.2005年07期：82-83人力资本有限控制权企业的教育、培训人力资本使用权人力资本有限控制权企业的教育、培训人力资本使用权员工的态度、行为员工的态度、行为2.人力资源管理风险（二）1.经济张彦波.企业人力资源管理的风险预警与控制研究.[D].西安理工大学.2010：14张彦波.企业人力资源管理的风险预警与控制研究.[D].西安理工大学.2010：142.市场3.人力资源外包风险谢晋洁谢晋洁.中小企业人力资源管理外包风险识别与防范研究.[D].西安理工大学.2010：34-38四、1.人格测试韩文凤.九型人格测试模型构建及系统实现.[D].南京航空航天大学.2014：12.兴趣测试曾滔、张然.台湾吴武典职业兴趣测试方法在招聘工作中的应用.[J].科技情报开发与经济.2005年05期：254-2553.能力测试1.知识类培训