组织行为学课件全套教学教程整套电子讲义幻灯片

1组织行为学

OrganizationalBehavior

2

第一章组织行为学导论3§1.1组织与组织行为§1.2组织行为学的演进发展§1.3研究方法4§1.1组织与组织行为

一．组织的定义组织和环境组织的演变组织和管理管理工作中的人事因素51.组织的定义人的社会性----群体之起源本能---存在,生活,精神寄托(安全,归属)地位,自尊,权力.经济性(实现目标)组织----对完成特定使命的人的系统性安排。3要素作业与管理62.组织和环境

存在于组织之外并对组织产生影响作用的外部事物和现象自然、技术、文化、经济、政治等方面组织和环境进行物质、能量、信息交换组织的利益相关者组织要适应环境的变化；组织对环境的影响，以适应环境为前提。73.组织的演变两种形态：维持结构，创造结构。竞争性环境中，与环境的协调、适应程度决定组织工作的有效性。内部制度和工作效率决定投入产出比专业化和分工是组织演变动因规模收益和管理成本决定组织适度规模员工需要和组织目标的动态平衡84.组织和管理在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程管理的效果：组织效率，组织效能组织效能：“做正确的事”组织效率：“正确地做事”95.管理中的人事因素

管理职能：计划，组织，控制，激励，领导管理技能----技术、人际、概念用专业领域程序、技术和知识完成任务能力；处理人事关系（理解、激励共事）的技能；综观全局、洞察环境影响之复杂性-------关联性关键105.管理中的人事因素

角色论----半数活动少于9分钟；人际----挂名首脑,领导者,联络者信息传递----监听者,传播者,发言人决策制定----企业家,混乱驾御者,资源分配者,谈判者成功管理者研究中人的因素

组织行为：管理中人的因素成功的管理者----社交联络贡献最大.FredLuthans.11二．组织行为组织行为的三个层次组织行为学的定义121.组织行为三层次组织行为的研究以组织中人的行为研究为核心。三个层次----个体：人性，需要，动机，价值观，知觉，态度，个性，意志，情感.群体行为模式:团队管理；个人和群体决策行为；组织中的沟通行为；领导行为；冲突处理和谈判行为。组织结构与行为：组织变革、发展、学习，组织技术、工作和结构、组织文化；人力资源政策，压力；未来发展趋势。132.组织行为学定义研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。心理学，社会学，社会心理学，人类学，政治学14§1.2演进和发展一．组织行为学的产生二．组织行为学的发展15一．组织行为学的产生古代管理中的组织行为萌芽工业革命时期的组织行为实践“管理运动”中的行为研究人群关系运动到组织行为学的产生

161.古代的组织行为萌芽古代管理的组织行为思想：小农，地主，钱庄；手工劳动；社会化程度低，分工简单--经验管理.与一般的心理、行为研究基本上是一致的，直观、简单。17工业革命：JamesWatt,Jr(1769—1848)规范化的管理技术。JamesWatt,Jr(1769—1848)管理技术：市场研究与预测;生产计划;生产过程规范化和产品部件标准化;依据业务流程的顺序装配机器;建立详尽的生产统计记录;按机床、部门进行成本利润核算;培训工人与管理人员;按成果支付工人工资;工人福利由工人管理,等等。2.工业革命时期行为研究182.工业革命时期行为研究宗教改革、启蒙运动----公理制；自由，民主，平等.欧文（1871—1858）“人际关系之父”改善工作条件;限制童工最低年龄;缩短劳动时间;提供厂内膳食;设立按成本价出售生活必需品的商店;建造住房、修筑街道改善工人居住条件等。克虏伯----住房、子女教育、医疗保险、低息贷款等福利193.“管理运动”的行为研究铁路企业管理，职业经理人。1886年新美国机械工程师协会。HenryTowne；监督流程分析管理费用；固定资产核算；薪酬制度；89年亨利·汤“收益分享方案”；91年FrederickAHalsey1891《工资报酬制》，分析计时制、计件制、分红制等缺点，“奖金方案”；1895年泰勒“差别计件制”20“管理运动”时期Emerson消除浪费、降低成本和直线职能制，Cooke把科学管理应用到教育和市政组织上，HenryFord流水线；P.Sloan事业部制.1914年福特人事研究室Taylor（1856—1915）科学管理理论。214.工业心理学1912年HugoMunsterberg《心理学与产业效率》-----工业心理学的创建.科学的工作分析通过心理测验、行为研究来改进雇员的甄选、培训、激励丽莲·吉尔布雷斯对工人心理研究。225.人群关系到组织行为

霍桑实验:1924--27,照明;27--32继电器装配工人小组试验,访谈,接线班接线工作室试验梅奥“人群关系理论”：工人是“社会人”，有社会和心理方面的要求；非正式组织活动机制；生产效率主要取决于职工的工作态度以及周围的人际关系23“人群关系运动”1929年“大萧条”，1935年WagnerActMagnaCartaoflabor。“人群关系运动”DaleCarnegie《如何赢得朋友和影响人们》24行为科学“行为科学”：1949年芝加哥大学相关学科：心理学，社会学，社会心理学，人类学，生理学。组织行为的研究：60年代中叶之后，既注意人的因素，又注意组织的因素。组织行为学25组织行为与管理理念变革重视人的作用。由以“事”以中心发展到以“人”为中心；由“纪律”研究到“行为”研究；由“监督”管理到“激励”管理。26二．组织行为学的发展人力资源学派（HumanResourcesSchool）的出现权变观点进入管理领域组织文化研究的兴起“新组织”兴起与组织过程研究271.人力资源学派出现五十年代后期美国经济衰退，人际关系学派片面强调关系的缺陷，员工需要和期望变化。企业问题根源在于未能发挥员工的潜力。Argyris1957年《个性与组织》抨击人际关系学派。未能满足员工成就感，不能解决积极性。McGregor1960《企业的人的方面》总结人性假设。传统管理来源于教会和军队，没有接触现代组织，X理论。现带社会一般人没有充分发挥潜力，Y理论。员工承担更多责任。282.权变观点进入管理领域权变理论：管理对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，按照对象和情景具体情况，选择对策。从错综复杂的情景中寻找关键性变量，探讨变量之间因果关系，规律性。Schein对人性假设的分析293.组织文化研究的兴起组织长期经营中逐步形成的共同文化观念，领导者倡导为员工所认同的群体规范和行为准则。日本企业成功经验：吸收先进经验为己所用；注重文化因素，共同价值观，人的工作，“组织风土”。人群有机协作体：“观念人”，信仰和价值观，行为指南。“生活组织”，从社会而非单纯经济角度来看企业职能。劳动者和个人的存在不可分割，工作谋求的物质利益、人生价值。304．“新组织”与组织过程研究信息技术发展，“新组织”兴起。“新组织”特征：网络化，扁平化，灵活性，多元化，全球化。理论问题：多元化的人力资源；劳动协作方式的变化；“知识工作者”；组织学习与道德行为改善注重变化的过程研究31§1.3研究方法1949年在芝加哥大学的大会上，用科学方法系统研究组织行为四项决定。1.理论的肯定和证明必须靠公众都能观察了解的客观事实，不能单凭学者个人的经验。2.

尽量科学方式来说明假设，以便精密地测试和修正。3.

使各种论述精确，俾能用严密试验予以肯定或否定。4.使用自然科学所惯用的“厘米一克一秒”制作为度量工具。32一.研究分类以应用广度为原则的分类：理论性研究，应用性研究，服务性研究，行动研究

以研究目标为原则的分类：描述研究、因果性研究、预测性研究可控性分类的研究方法：案例分析、现场调查、实验室实验和现场实验33一.研究分类设计研究方法时，需要注意：效度，信度，普遍性.效度，也称有效性，即指标是否测量了它要测量的研究内容.信度，也称可信性，指测度结果的一致性.普遍性行为研究（多数社会科学的研究也一样）一般只能以一定的人员或群体为参与对象，得到的结论是否可以推广到最初的对象之外.34二.研究的技术方法调查研究方法实验方法数量统计方法理论模型方法351.调查研究方法调查研究必须社会化--必须掌握全面、系统、准确的统计资料，既有定性材料，又有定量数据，做到心中有数，才能预测未来.德尔菲法（Delphimethod）--会议不明确目的，只要求与会者对某一方面的议题，自由发表意见，不允许别人批评，主持人不发表意见，而是在不怀偏见的倾听中有目的地吸取有益的内容。民意测验362.实验方法实验方法是在有目的地严格控制或创设一定条件来引起某种现象，以进行研究的方法。实验室实验方法---研究人员控制一切估计会干扰实验界结果的因素，进行观察，以便弄清自变量和因变量的相互影响现场实验方法--周密的实验设计使现场条件尽量单一化，有意识、有目的控制某些外界条件，使所获得的结果更有说服力.霍桑试验373.组织行为学的统计模型因变量：HREffectiveness-----生产率Productivity(jobperformance)，缺勤率Absenteeism，流动率Turnover，工作满意度Jobsatisfaction，组织公民Citizenship自变量：三层次的因素384.理论模型方法通过理论模型探究人们理性的行为逻辑。人们对于重要的行为选择一般都会权衡利弊。----“有限理性”运用博弈论建立理论模型从众行为，阿希（S.E.Asch）---在存在信息不确定性的条件下，当群体中的个体序贯行动时，后进者会观察先行同行的行为，以此推断先行同行的信息，增加自身拥有信息的准确性，降低风险。严格的条件，合理简化39三.组织行为学研究的道德问题

任何组织都生存在一定的社会道德环境中，受到道德的制约。组织行为学的三个层次都涉及道德问题。个体群体组织—黑箱；效率和公平的平衡；外部性研究伦理问题：违反知情和同意原则；侵犯隐私群；用物质奖励和行政命令诱使人员参加试验.第二章本章内容2.1

价值观与行为2.2

知觉与行为2.3

态度与行为2.4

人格与行为2.5

能力与行为2.6

意志与行为2.7

情感与行为第一节价值观与行为2.1

价值观2.1.1

价值观的概念2.1.2

价值观的特点2.1.3

价值观的类型

2.1.4

价值观的新变化1、定义

2、价值观的来源社会文化中主流价值观的教化；早期经验，家庭、教育、同伴团体、社会舆论、大众传播媒介扮演的角色；判断。2.3.1

价值观的概念

一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。（1）价值观具有相对的稳定性和持久性

在特定的时间、地点、条件下，人们的价值观总是相对稳定和持久的。比如，对某种事物的好坏总有一个看法和评价，在条件不变的情况下这种看法不会改变。但是，随着人们的经济地位的改变，以及人生观和世界观的改变，这种价值观也会随之改变。这就是说价值观也处于发展变化之中。（2）价值观取决于人生观和世界观

一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性的影响。当然，报刊、电视和广播等宣传的观点以及父母、老师、朋友和公众名人的观点与行为，对一个人的价值观也有不可忽视的影响。（3）价值观不仅影响个体行为，还影响群体行为和整个组织行为

在同一客观条件下，对于同一个事物，由于人们的价值观不同，就会产生不同的行为。

2.3.2

价值观的特点1、最早的价值观分类（斯普朗格尔）理性型宗教型社会型政治型唯美型经济型2.3.3

价值观的类型(1)理性型：以知识和真理为中心，强调以理性批判方法寻求真理。(2)经济型：以有效实惠为中心，强调功利，追求经济效益。(3)唯美型：以形式和谐为中心，强调对审美、对美的追求。(4)社会型：以群体他人为中心，强调人与人之间友好、博爱。(5)政治型：以权利地位为中心，强调权利的获取和影响力。(6)宗教型：以信仰教义为中心，强调对宇宙和自身的理解。

2、格雷夫斯的价值观分类存在主义型社交中心型玩弄权术型坚持己见型自我中心型部落型反应型3、罗可齐的终极价值观和工具价值观终极价值观（18类）工具价值观（18类）舒适的生活（富足的生活）振奋的生活（刺激积极的生活）成就感（持续的贡献）和平的世界（没有冲突和战争）美丽的世界（艺术与自然美）家庭安全（照顾自己所爱的人）幸福（满足）自尊（自重）快乐（快乐闲暇的生活）平等（兄弟情谊，机会均等）自由（独立、自主选择）内在和谐（没有内心冲突）成熟的爱（性和精神上的亲密）国家安全（免遭攻击）救世（救世的、永恒的生活）社会承认（尊重、赞赏）真挚的友谊（亲密关系）睿智（对生活有成熟的理解）雄心勃勃（辛勤工作奋发向上）心胸开阔（开放）能干（有能力、有效率）欢乐（轻松愉快）清洁（卫生、整洁）勇敢（坚持自己的信仰）宽容（谅解他人）助人为乐（为他人的福利工作）正直（真挚、诚实）富于想象力（大胆、有创造性）独立（自力更生、自给自足）智慧（善于思考）逻辑性强（理性、一贯性强）博爱（温顺的、温柔的）顺从（忠于职守、尊重他人）礼貌（彬彬有礼）负责（可靠的）自我控制（自律、有约束）存在等级鸿沟；公司不是适宜工作的好地方；员工表示对成就、欣赏和挑战性工作的需要；报酬的满足不能抵消对获取尊重的需求；希望公平待遇；期望公司能帮助解决一些问题；2.3.4

价值观的新变化影响对其他人及群体的看法，人际关系；个人的决策选择和解决问题的方法；个人对所面临的形势和问题的看法

；工作态度和有关行为的道德标准

；个人接受或抵制组织目标和压力的程度；对个人及组织的成功和成就的看法；对个人目标和组织目标的选择；激励机制的建立和人力资源政策的制定。价值观对行为的影响价值观对管理的意义（1）招聘以价值观把关。 （2）制定企业价值观时，要考虑各种群体的价值观。（3）根据客观环境的变化，积极树立和培育新的价值观。

第二节知觉与行为2.2

知觉2.2.1

知觉的定义与特性2.2.2

影响知觉的因素2.2.3

社会知觉与知觉偏差

2.2.4

归因理论

请想象你是一家公司的经理，有这样一个早晨：给你带孩子的保姆病了，你太太又不能请假。因此，你只得给邻居打了好几个电话，为照料三岁多的孩子作安排。你抓起一杯牛奶往外赶时，你家的小狗又绊了你一跤，你不得不去换掉溅满牛奶的西服。路上开车比平时更让你神经紧张，一个十几岁的小孩横穿马路，你的车差点撞上他。

你的雇员谁都不知道这些事情。他们只看到：上司绷着脸进来，径直走进他的办公室而没有像平时早上那样与大家打招呼，然后重重关上门。经理怎么了

到上午10点钟，关于你的行为已经有许多种说法。有的人说你遇上婚姻危机了；有的人说你在路上吃罚单了；还有一个职员说他昨天看到报纸上一篇文章，文章说当地一个投资者正在物色购买公司。正当大家推测“出了什么事”时，这一消息不胫而走。到了中午时，这一说法已经传遍了公司，说得像真的一样：公司已经被卖掉，上司就要丢掉饭碗，在今后的几个月中还会有许多人像他一样，加入失业行列。

我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出解释，并称它为现实。

————斯蒂芬·P·罗宾斯2.2.1.1知觉的定义1、定义

知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在人脑中的反映。2、感觉与知觉的区别

感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。2.2.1

知觉的定义与特性3、知觉产生的基础（1）客观事物本身是由许多个别属性组成的有机整体；（2）大脑皮层联合区具有对来自不同感觉通道的信息进行综合加工分析的能力。

2.2.1.2知觉的过程刺激组织注意解释判断管理者的行为管理者有烦恼管理者烦恼的原因被收购，下岗2.2.1.3

知觉的特性1、选择性在同一时刻里，个体总是对少数刺激知觉的格外清楚，而对其余刺激知觉的比较模糊；知觉中对象和背景的关系依一定的主客观条件经常转换。生理基础：大脑皮层一个兴奋中心占优势，其余部分受抑制。2、整体性个体在知觉客观对象时，总是把它作为一个整体来反映；刺激物的性质、特点和知觉主体的经验是影响知觉整体性的两个重要因素；知觉的对象知觉的背景3、理解性个体在感知事物时，总是根据过去的知识经验来解释它、判断它，把它归入一定的事物系统中，从而能够更深刻的感知它；影响知觉理解性的三个条件：言语的指导作用、实践活动的任务、对知觉对象的态度。4、恒常性知觉对象在一定范围内变化时，知觉的映像仍然保持相对不变；

影响因素知觉者主观因素Perceiver知觉对象因素Object情景性因素Context2.2.2

影响知觉的因素

FactorsInfluencingPerception2.2.2.1

知觉者的主观因素(Perceiver)知觉者的兴趣和爱好会影响到知觉的选择性，通常人们最感兴趣的人或事最容易被知觉到。凡是能够满足或威胁人的某种需要，影响其动机的人或事，容易成为知觉对象的中心。个体所具有的知识和经验能够加强或者减弱知觉者对知觉客体的知觉。兴趣和爱好需要和动机知识和经验个性特征不同气质、性格的人在知觉的深度和广度上有所不同。2.2.2.2

知觉对象因素

刺激物的颜色、形状刺激物的强度、频率刺激物的新异性运动1、知觉对象本身的特征2、对象与背景的关系3、知觉的组合原则知觉的组织原则接近律相似律闭锁律连续律abcdefgh接近律

adjacency接近律：在时间和空间上接近的对象，有知觉为同类的倾向。●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●

●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●相似律

similarity相似律：具有相似性的对象易被知觉为一组闭锁律

closure闭锁律：将分散而有一定联系的知觉对象的反映综合起来。ab

连续律

continuity连续律：在空间，时间上有连续性的对象，容易被知觉为一个整体。

知觉的组合原则能够使人们更加有效迅速地把握知觉对象。但是往往也会使得人们对时空或运动特征上有关连而实质上毫不相关的对象之间作出因果判断，产生错觉。ATTENTION!2.2.2.3

知觉的情境因素1213A14C2.2.3

社会知觉与社会知觉偏见

社会知觉就是对人和社会群体的知觉。在组织行为学中，社会知觉是研究人际关系的基础。2.2.3.1

社会知觉对人知觉人际知觉自我知觉角色知觉2.2.3.2

社会知觉偏差

首因效应就是说人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。

1、首因效应（FirstImpression）2、晕轮效应（HaloEffect）

晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。

晕轮效应的错误在于：

第一，它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面；第二，它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征；第三，它说好就全都肯定，说坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。

3、近因效应（RecentEffect）

近因效应是指在知觉过程中最后给人留下的印象最为深刻，对以后该人或物的印象起着强烈的影响。4、定型效应或称刻板印象

定型效应是指对一类别的事物社会上对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。

定型效应减轻了信息加工负担，但在很多情况下定型效应是一种社会偏见。5、投射（Projection）

把自己的特点归因到其他人身上的倾向性称为投射。

对一个人评价并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响，这叫做对比效应。6、对比效应（Contrasteffect）7、知觉防御（Selectiveperception）

人们对干扰信息或者不愿意承认的信息的筛选或歪曲。此外，还有相似效应、严格、宽大与平均倾向。

2.2.4

归因理论

Attributiontheory

1、概念

归因：指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，即把他人或自己的行为加以解释和推测。2、F•

海德的归因理论

海德认为，人的行为是有原因的，其原因或者决定于外界环境，或者决定于主观条件。如果判断个人行为的根本原因来自外界力量，称为情景归因；如果判断个体行为的根本原因是个体本身的特点，称为个人倾向归因。

3、凯利（H.Kelley）的三度归因模式：

对一个人的行为的内因或外因的分析。内因——稳定性高；外因——稳定性低内因——承担责任；外因——不承担责任判断行为是内因还是外因，主要取决于一贯性（consistency），即该行为是否频繁出现。一致性（consensus），其他人在这种场合下是否也如此。区别性（distinctive），即在类似但不同的场合下是否行为不同。

观察解释归因个体行为区别性一致性一贯性内部外部高低外部内部高低外部内部高低

研究人们对自己成功与失败的归因倾向。人们通常将自己的成功与失败归因于：努力、能力、难度、机遇。这四个因素的关系和性质见表：4、韦纳（B.Weiner）模式支配原因稳定性内因外因稳定因素能力工作难度不稳定因素努力机遇

总之，如果把工作和学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低、任务难等内外原因中的稳定因素，就会降低人们对成功的期望和信心，难以产生坚定的持续努力行为；相反，如果把失败归因于自己不努力、马虎大意等不稳定因素，就会使行为者在今后的学习、工作中接受教训，增强成功的信心，坚持努力行为，争取成功机会。

5、归因理论对于管理者的意义

对成功者和失败者今后行为的引导，尽可能地把成功与失败的原因归因于不稳定性因素。说明了解释行为的依据和复杂性，说明对同一行为可以有不同的解释。揭示了归因误差的存在，如自利性偏差(self-servingbias)。

个体倾向于把自己的成功归功于内部因素，如能力和努力，而把自己的失败归因为外部因素如运气。自利偏好（self-servingbias）聘用面试绩效期望绩效评估…………6、知觉规律在组织实践中的具体应用

自我实现预言（皮革马利翁效应）Self-fulfillingprophecy印象管理人们通过各种方式进行印象管理，如衣着仪表、语言及非语言、举止、做事方式等。通过印象管理可使个体的形象更符合社会期望，也可以运用印象管理在他人心中达成个体所期望的自我形象。

个体试图影响和控制别人对自己的社会知觉现象就是印象管理（impressionmanagement）

。补充知识：影响印象管理的因素：（1）个体所扮演的角色；（2）社会环境因素；（3）互动对象的因素。

印象管理策略：（1）自我提升的印象管理策略施惠抬高附和与联合自我宣传自我抬高（2）防御式的印象管理策略辩解道歉划清界限2.3

态度2.3.1

态度的概念2.3.3

态度的改变2.3.5

态度的调查

2.3.2

态度的构成2.3.6

态度在管理中的应用2.3.4

态度的类型第三节态度与行为2.3.1

态度的概念

态度是个体对人或事的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。2.3.2

态度的构成意向情感认知态度的构成认知情感意向

个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。

个体对态度对象的认识、理解和评价。

个体对态度对象的行为倾向，是行为的准备状态。2.3.3

态度的改变（1）态度改变的内容

包括两个方面：强度的改变和方向的改变。（2）态度改变的理论费斯廷格的认知失调理论凯尔曼的态度变化阶段理论海德的平衡理论（1）费斯廷格的认知失调理论认知失调：

个体感受到的两个或多个态度之间或行为与态度之间的不和谐。解决认知失调的方法：

当个体产生认知失调时，减轻或解决失调状态的办法主要有两个：改变某一认知元素：使之与其它元素之间的不协调关系趋于协调。增加新的认知元素：寻找其他因素来平衡不协调的因素。影响态度改变的因素导致不协调因素的重要性；不协调因素的可控性；不协调可能带来的后果（奖酬）

（2）凯尔曼的态度变化阶段理论服从阶段同化阶段内化阶段

（3）海德的平衡理论

心理学家海德（F•Heider）认为，人类普遍的有一种平衡、和谐的需要。

平衡理论涉及到一个认知主体（P）与两个态度对象（O和X）之间的三角关系。两个态度对象构成一个单元，当认知主体对一个单元的两个对象看法一致时，其认知体系呈平衡状态，否则就产生不平衡状态。P-O-X之间的关系

+X––PO+X–+PO––++X+–POX–+POX++PO–X––PO–X++POX+–PO

判断三角关系是否平衡的依据是：若三角形三边符号相乘为正，则三角关系是平衡的，若三角形三边符号相乘为负，三角关系是不平衡的。影响态度改变的因素传达者

权威性动机关系交流的信息与原有态度的差距恐惧唤起目标靶个性能力承诺环境参考群体强化

作为管理者，如何令下属改变态度？态度改变的方法（1）说服宣传宣传者的特点：选取有号召力、有威信的人宣传的内容及组织：单面宣传与双面宣传说服宣传要逐步提出要求被说服者的特性：因人而异，有针对性宣传正确使用恐惧性宣传（2）积极参加活动

引导人们参加实践活动有助于改变原来的态度。（3）群体规范

人们都处在一定的团体中，团体中的准则规范都可以有效地改变个人的态度。威胁强度与说服效果的关系低低高高说服效果威胁强度情景1情景2情景1情景32.3.4

态度的类型

管理实践中，关注与工作和工作环境相关的态度，主要集中在四种态度上：工作满意度、工作投入、组织承诺、组织公民行为。

（1）工作满意度：指个人对他所从事的工作的一般态度。一般来讲，工作满意度高，则对工作持积极态度，反之，持消极态度。

（2）工作投入：个体心理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。一般来讲，工作投入度高，则工作认同感强烈，在意所从事的工作。

（3）组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。

（4）组织公民行为：指个体（员工）的自主性行为，其行为未被组织通常的报酬和奖励政策所包含，但却能够极大的提高组织的有效性（业绩）。自主，在这里是指个体的行为没有被岗位说明书及角色定义所强制要求，即个人与组织的雇用契约中对此没有明确的要求，这种行为完全是个人自愿选择，不被薪酬及奖励体系所标定。

这四种态度是相关的，工作满意度和工作投入度集中于员工对工作的态度，而组织承诺和组织公民行为集中于员工对整个组织的态度。研究表明：工作满意度、工作投入和组织承诺与缺勤率和流动率都呈现负相关关系。2.3.5

态度的调查1．态度调查的内容

态度的方向：指个体对客体的行为，其内容包括喜欢或不喜欢，肯定或否定。

态度的强度：指个体对客体的感觉强度。2、态度调查的方法（1）总加量表法，称为李克特量表（2）社会距离法

（3）语义差异量表（4）投射法（5）造句测验（1）李克特量表法

测量每一种态度就用一个态度量表，态度量表针对某个态度对象而设计，它由若干个问题组成，根据被试对每个问题的行为给予分数，以代表该人对某个对象所持态度强弱。

测量的方法：设计测量问题、被试进行自我评定、整理结果态度调查问卷示例

请根据你对下面20个问题的看法，选择相应的答案，1—完全不同意，2—有点不同意，3—有点同意，4—完全同意。1、职工中工作做的非常好的，其工资应即增加。1-----2-----3-----42、管理人员应关心职工的工作条件。1-----2-----3-----43、管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。1-----2-----3-----44、工作绩效高于标准的员工，应予以表扬。1-----2-----3-----45、在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。1-----2-----3-----46、公司退休金与补贴和职工子女工作安排是使职工安心工作的重要因素。1--2--3--47、几乎每一种工作都可以使它具有挑战性。1-----2-----3-----48、许多职工都想在工作上干得非常出色。1-----2-----3-----49、管理者在业余时间安排社会活动，表明对职工的关怀。1-----2-----3-----410、一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬。1-----2-----3-----411、非正群体中的良好关系是非常重要的。1-----2-----3-----412、个人奖励会改进职工的工作绩效。1-----2-----3-----413、职工要能和高层管理人员接触。1-----2-----3-----414、职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多的监督。1----2----3----415、职工的工作要有保障。1-----2-----3-----4

测试结果及意义：1、如果你的得分在41—60分，说明你十分了解激励对于管理工作的重要性，并运用得很好。2、如果你的得分在21—40分，说明你指导激励对于管理工作的重要性，但是做得还不够。3、如果你的得分在0—20分，说明你不知道如何激励员工，这是十分危险的。

（2）社会距离法

由美国社会心理学家E•S

•布加达斯于1925年创立，用来衡量人们对某个人或事物的态度。

1.愿意和他做知己;

2.愿意请他参加自己所属的社团活动;

3.愿意和他做邻居;

4.愿意和他做同事;

5.愿意和他保持一定距离(如限于最一般的社交);

6.愿意和他少来往;

7.愿意和他绝交。调查结果同一群体成员对甲、乙两人的社会距离成员甲成员乙人数百分比（%）（3）语义差异量表

心理学家C•E•奥斯古德于1957年创立的测量态度的方法。具体测量方法是：根据主题设计一套相对的、两个极端的形容词，平行列在七个等级的量表两端。测试时，要求被测者根据自己的意愿，在量表的某一个等级上选择，表示自己对该对象的态度。若将被测者在每一对形容词量表上的得分加起来，就可以反映被测试者对该对象的总的态度。

语义差异量表举例：您单位的领导是：热情1---2---3---4---5---6---7冷淡专制1---2---3---4---5---6---7民主严肃1---2---3---4---5---6---7活泼被动1---2---3---4---5---6---7主动急躁1---2---3---4---5---6---7耐心聪明1---2---3---4---5---6---7愚昧马虎1---2---3---4---5---6---7认真善良1---2---3---4---5---6---7凶狠苛刻1---2---3---4---5---6---7宽厚自尊1---2---3---4---5---6---7自卑（4）投射法

投射法是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度。通过分析人们对某个刺激物所产生的联想来推测其态度，这种联想是人们内心深处的想象、愿望、要求以及思想方法等无意识地在某个刺激物上的反映。

主体统觉测验：主体统觉测验是一种著名的投射方法，最早由H•A

•墨里所创。测验时向被试出示一图片，要求他根据图片内容编一故事，被测者在看图编故事时会不知不觉地把自己对某一事物的态度投射进去，从而泄露出自己的真实态度。（5）造句测验

造句测验是事先准备好几个有关某一事物的未完成的句子，让被试把句子写完，从中也可以反映出被测者的态度。

2.3.6

态度在管理中的应用（1）要充分认识员工态度在管理中的作用和这种作用的复杂性；（2）要运用多种方法定期进行员工态度调查；（3）要持续改进与态度有关的分析方法，提升研究水平的深度和广度；（4）改善对员工的态度，同时加强对员工的教育。2.4

人格2.4.1

人格的概念与特点2.4.2

人格的分类和描述模型2.4.3影响组织行为的主要人格特质

2.4.4

人格与管理第四节人格与行为2.4.1

人格的概念与特点一、

人格（个性）的定义1、定义

2、人格的特点

（1）整体性和层次性（2）独特性和一般性（3）稳定性和可变性一个人在先天素质的基础上，在一定的社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的比较稳定的心理特征的综合。3、人格的决定因素

（1）遗传

如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人的兴趣爱好30%也来自遗传。

（2）环境

如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。

（3）情境不同情境要求一个人的人格表现出不同的侧面，不应独立地看待人格模式。一、

气质与行为1、气质的概念气质：是人典型、稳定的心理特点。是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。先天的个性心理特征。气质比能力与性格更受制于生理组织因素。心理活动的动力特征。动力特征——心理活动过程的速度（知觉速度、思维敏捷性以及情感发生的快慢、情绪体验的快慢等）、稳定性（注意力集中时间的长短）、强度（情绪和情感、意志力的强弱程度）和指向性（指向外部世界还是指向自己的内心世界）等等。2.4.2

人格的分类和描述模型2、气质的类型与特征（1）体液说古希腊医生Hippocrates（前460-前377年）和罗马医生Galen（129-200年）提出。认为人体有四种体液：血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁。血液粘液黄胆汁黑胆汁胆汁质多血质粘液质抑郁质（2）血型分类

A型：温和，老实稳妥、多疑、顺从依赖性强。B型：感觉灵敏、镇静、喜社交、好管闲事。AB型：A型与B型的混合型。O型：意志坚强、好胜、霸道，有胆识，控制欲强，不愿吃亏。

气质和管理注意：气质本身并无好坏之分。

合理地选择工作与职业（重视职业和气质的匹配）。气质与教育训练（重视因人而异的教育方法和手段）。气质多样性和群体结构的合理性。

二、

性格与行为1、性格的概念性格：一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。最重要、显著的个性心理特征，起核心作用，一个人区别于他人的集中表现。性格反映社会属性，气质反映自然属性；性格能使能力、气质带有一定的意识倾向性，作用于客观现实，有好坏之分。2、性格的结构性格的态度特征：对待和处理社会关系的性格特征。四类：对社会、集体和他人；对待劳动、生活、学习；对待劳动产品；对自己的态度。性格的情绪特征：情绪活动的强度、稳定性、持久性及主导心境等方面的特征。主导心境指一段时间内支配性的主要情绪状态。性格的意志特征：是否具有明确的目的，能否自觉支配行为向预定目标努力的性格特征。性格的理智特征：在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的性格特征。3、性格的类型——荣格的向性说

C.G.Jung（瑞士，1875-1961）以精神分析观点，按照个体心理活动的倾向来划分性格类型。内向型：沉静谨慎，深思熟虑、顾虑多，反应缓慢、适应性差，情感深沉，交往面窄、较孤僻；长处是内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。外向型：主动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，关心外部事物；但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。多数人是介于二者之间的中间型。

4、性格的形成和发展（1）性格发展的年龄因素

第一阶段，性格形成期，在5岁至10岁左右；第二阶段，性格定期型，11岁至17岁左右；第三阶段，性格成熟期，18岁至55岁左右；第四阶段，性格更年期，56岁至65岁左右。（2）性格形成的影响因素主要是后天的环境影响和培养教育的结果。生理因素：先天遗传、体格体型，男女性别。社会环境因素：家庭是培育性格的摇篮。语言、知识、行为方式、生活方式与习惯，首先从家庭学到，性格成熟发展的基础；学校教育中教师、班集体、书本知识、集体活动等使得人的性格开始走向成熟；工作岗位的职业活动，培养人的职业性格，使人的处世原则、对事态度、活动方式等明显地表现出性格差异；社会文化是影响性格形成的大环境、大气候。5、性格与管理注重培养良好的职业性格选人、用人要注意性格适应的合理性做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式才能奏效

三、卡特尔（Cattele）的人格特质论卡特尔经过长期的研究和大量的量化分析，找出了16种独立而稳定的特质（人格因素）来表现和度量人的人格特征，每个特质又可分为低分特征和高分特征两个极端。

四、

大五人格

霍根人格问卷(Hoganpersonalityinventory)是测量近年来国际普遍认可的五种最基础的人格因素，即五大人格因素。

(1)外倾性(extraversion)(2)随和性(agreeableness)(3)责任心(conscientiousness)(4)情绪稳定性(emotionalstability)(5)经验开放性(opennesstoexperience)指一个人是否善于社交、善于言谈、比较自信。指一个人是否随和，与之合作是否让人信任。指一个人是否有责任感、可靠、持久，成就感是否强烈。指一个人是温和、热情、安全还是紧张、焦虑、失望和不安。指一个人是否善于幻想、聪慧，对艺术是否敏感。“大五”与工作

外倾性可以预测管理和销售职位的工作绩效；

随和性在经理和警察的工作中有一定的预测作用；

责任心可以预测工作绩效；

经验开放性可以预测培训效果，对经理的工作有一定的预测作用；

情绪的稳定性在警察和技术工人中的工作绩效方面有一定的预测作用。五、

MBTI人格测试问卷从四个维度考察个人的偏好：1态度倾向：Extraversion(E)vs.Introversion(I)

外倾/内倾2接受信息：Sensing(S)vs.iNtuition(N)

感觉/直觉3处理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F)

思考/情感4行动方式：Judging(J)vs.Perceiving(P)判断/知觉

一、

控制点

一些人认为他们是自己命运的主宰者，对自己的成功或失败负有直接责任，另一些人认为自己受命运的摆布，认为生活中的一切事情都依靠运气和机遇，在心理学上，把前者称为内控型个性，把后者称为外控型个性。2.4.3

影响组织行为的主要人格特质

控制点对工作行为的影响：

（1）外控型的人对工作更不满意，缺勤率较高，不能象内控型的人那样全心全意地投入工作。（2）内控性的人适合担任管理工作和专业性较强的工作，完成较复杂的任务，并在工作中表现出创造性和独立性。相对来说，外控型的人比较愿意听从别人的指挥，适合于从事按规章制度办事的工作。

二、

马基雅维里主义

高马基雅维里主义者注重实效，保持着情感距离，相信结果能为手段辩护，这种人愿意操纵别人，赢得更多利益，难以被别人说服，却更多地说服别人。

三、

自尊

人们喜爱自己的程度各不相同，这一特质称为自尊。自尊与成功预期直接相关：自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力，不喜欢选择那些传统性的工作。就工作满意度而言，自尊心强的人更容易感到满意。

四、

自我监控

自我监控指个体根据外部情景因素调整自己行为的能力。高自我监控者比低自我监控者倾向于更关注他人的活动，他们能扮演多重甚至相互冲突的角色，因此，高自我监控者可能在管理岗位上更成功。

五、

冒险倾向

冒险性指个体在做出决策时接受或回避风险的倾向。高冒险者比低冒险者做出决策时需要的信息少，决策的速度快。

六、A型人格与B型人格

A型人格的人常处于焦虑状态，其个性的主要成分是强烈进取，容易激起敌对情绪，有紧迫感，力求取得成功。

B型人格的人很少处于焦虑状态。

霍兰德（Holland）职业人格类型2.4.4

人格与工作的匹配

现实型

研究型

艺术型社会型企业型

传统型现实型害羞、真诚、持久机械师、装配工人研究型分析、创造、好奇学者、记者社会型友好、合作、理解教师、社会工作者传统型顺从、实际、缺灵活会计、档案管理企业型自信、进取、有精力法官、经纪人艺术型有想象力、情绪化画家、音乐家2.5

能力2.5.1

能力的内涵2.5.2

个体能力差异2.5.3工作中的能力因素

2.5.4

能力与组织行为第五节能力与行为2.5.1

能力的内涵一、概念

能力是指直接影响活动效率，使活动顺利完成所必备的个体心理特征。注意：（1）能力须借助学习、工作、劳动等外在活动来表现，从活动的观点来考察。（2）只有直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征才是能力。二、

能力的种类心理能力、体质能力、情绪能力一般能力、特殊能力模仿能力、创造能力实际能力、潜在能力优势能力、非优势能力认知能力、操作能力、社交能力一般能力特殊能力

是从事各种活动都必须具备的能力。如注意力、观察力、记忆力、思维力、想象力等。

是指从事某种专业活动所必需的能力，如音乐能力、绘画能力、表演能力、管理能力等，一般是多种能力的结合。实际能力

是指实际作业已能熟练到某种程度。一般人们通常采用成就测量来评定一个人在知识或技能方面达到的成就，就是考察人的实际能力。潜在能力

是通过采用人格测验来预测或估计个人接受训练后可能在知识或技能方面达到的程度。模仿能力创造力

是指人们通过观察别人的行为、活动来学习各种知识，然后以相同的方式做出反应的能力。

是指产生新的思想和新的产品的能力。创造力表现在人能超脱具体的知觉情景、思维定势、传统观念和习惯势力的束缚，在习以为常的事物和现象中发现新的联系和关系，提出新的思路，产生新的产品。三、知识、技能与能力的关系（1）知识

人类社会实践经验的总结概括。（2）技能

在理论或实践活动中经过练习而获得并巩固的某种基本操作或活动方式。

（3）关系

三者性质不同，但存在相互影响、相互促进的关系：能力在掌握知识、技能的过程中提高；能力在一定程度上制约着知识、技能掌握的深度、广度、难度和速度。总之，掌握知识、技能较快，而培养某种能力较慢。2.5.2

个体能力差异一、

能力发展的水平差异

IQ=(MA/CA)×100130以上智力超常2.2%110-129智力偏高22.8%90-109智力中常50%70-89智力偏低22.3%70以下智力低常2.2%智力测验斯坦福——比纳智力量表

第三次修订的中国比纳量表韦克斯勒量表瑞文逻辑推理测验考夫曼量表多维能力倾向成套测验

智力测验又称一般能力测验。目前常见和影响比较大的智力测验包括：补充知识：二、能力类型的差异

表现在一般能力上的性向差异，即在解决相同的问题或完成同类任务时长于利用智力的某些方面去实现。表现为人的特殊能力不同和能力的组合不同。具体讲，包括：（1）能力的知觉差异：

分析型、综合型、分形综合型（2）能力的记忆差异：

听觉型、视觉型、动觉型、混合型（3）能力的思维差异：

抽象思维、形象思维、逻辑思维三、能力发展早晚的差异学科最佳创造平均年龄化学数学物理实用发明医学植物学心理学生理学声乐歌剧诗歌小说哲学绘画雕刻26～3630～3430～3430～3430～3930～3430～3935～3930～3435～3925～2930～3435～3932～3635～39各学科最佳创造平均年龄表年龄段（岁）做出第一项重大创造的人数做出重大创造的项数16～2021～2526～3031～3536～4041～4546～5051～5556～6061～6521110233253218166106633620211192943283632782011178344科学家年龄与创造力的关系2.5.3

工作中的能力因素

一、

心理能力

二、

体质能力

三、实践能力四、

情绪能力

三、实践能力

实践能力即有效解决实际问题的适应性能力。与传统智力的区别：传统智力解决的问题是清晰界定的，解决过程中有完备的信息，通常只有一个正确答案或者一种解决方法；实践智力解决的问题没有清晰界定，有待于规划，信息不完备，有多种解决方法和正确答案。解决问题时应用内隐知识。

四、情绪能力

20世纪90年代初，美国心理学家彼特·沙洛维和约翰·梅耶提出情绪智力，内容结构包括：（1）情绪知觉：对自身情绪状态的自我认知、准确评估和表达能力。（2）有效调控：对自身情绪进行有效调控使之适应环境的能力。（3）自我激励：在长期活动没有效果或挫折面前，坚持不懈的能力。（4）换位思考：正确感知、理解他人情绪、情感的能力。（5）情绪促进：有效地对他人施加影响，改变他人情绪的能力。

（1）制定与业务发展相匹配的人力资源规划，合理招聘人才，量才录用。（2）制定准确的人才评估和选拔标准，实现能力与工作匹配。（3）团队和领导班子的能力互补。（4）有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容。（5）建立有效的业绩评估和人才选拔制度。2.5.4能力与组织行为2.6

意志

2.6.1

意志的内涵

2.6.2

意志对行为的影响第六节意志与行为2.6.1

意志的内涵概念：

意志是自觉确定目的，支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。注意：（1）意志由意志行为表现出来，意志行为具有两个特征：a）是有目的的行为，是受意识控制、符合目的的行为；b）是与克服困难相联系的行为。（2）意志支配和调节意志行为。表现为三方面：a）发动作用，推动人们为某种目标而行动；b）坚持作用，行动发动后，需要动员意志力量去坚持，否则会在困难面前败北；c）是克制作用，用意志的力量去阻止与预定目标相违背的行为。2.6.2

意志对行为的影响

培养良好的意志品质，包括自觉性、果断性、坚持性和自控性

（1）自觉性：对自己的行为目的的重要性和正确性有充分认识，并根据客观规律规划自己的行为，以实现预期的目的。与其相反的是受暗示性---易受别人影响而轻易改变自己决定；和独断性---毫无理由地拒绝别人的忠告而独断专行。（2）果断性：一个人能够适时地作出有根据和坚决的决定，并毫无犹豫地付诸执行；在不需执行和情况改变时，立即停止和改变已作决定。（3）坚持性：能顽强克服行动中的困难，不屈不挠地执行决定的品质。（4）自制性：自制的能力，在意志行为中善于控制自己的情绪，约束自己的言行。2.7

情感

2.7.1

情感的内涵

2.7.2

情感的形态2.7.3情感对组织行为的影响第七节情感与行为2.7.1

情感的内涵概念：

情感(affection)是人对社会性需要是否得到满足而出现的态度体验和相应的行为反应。注意：（1）情感是在社会发展中产生的人对一定事物的态度体验。是事物与人的需要之间的关系反映。

（2）情感具有社会性的特征。人的情感总是在社会生活条件下形成和发展的。（3）情感具有内心体验和外部反映的特征。内心体验指情感产生时的主观感受，表现为两极的对立性----肯定与否定性质的情感的对立。（4）情感具有实践性、相对稳定性、持续性的特征。2.7.2

情感的形态根据情感发生的速度、强度、持续性和对人的影响程度，分四种形态。（1）心境是一种微弱而持久的情感状态，（2）热情是一种强烈、稳定而深刻的情感状态。

（3）激情是一种迅速、猛烈地暴发而又时间短暂的情感状态，如狂喜、暴怒、恐惧、绝望等等。

（4）应激是出于意料的情况而引起的情感状态。

应激的阶段①

警觉阶段：是机体为了应对有害环境刺激而唤起体内的整体防御能力，也称动员阶段。②

阻抗阶段：如果有害刺激持续存在，机体通过提高体内的结构和机能水平以增强对应激源的抵抗程度。③

衰竭阶段：如果继续处于有害刺激之下或有害刺激过于严重，机体会丧失所获得的抵抗能力而转入衰竭阶段。情感的种类①道德感：个体根据一定的社会道德规范与标准，评价自己和他人的思想、意图及行为时产生的内心体验。

②理智感：个体对客观事物认知活动所得成就评价过程中产生的情感体验，主要表现在智力活动中的感受。

③美感：个体根据审美标准评价事物时的主观感受和获得理解的精神愉悦的体验。2.7.3

情感对组织行为的影响掌握情感的特点和规律，有助于领导者对下属进行情感号召、情感联络和情感感化。运用情感原理培养员工对工作、顾客的肯定性情感，有助于形成敬业爱岗、顾客至上的观念。组织文化建设中，通过沟通交流、对员工进行情感激励，培养员工对同事、组织的肯定性情感，可以改善人际关系、增强凝聚力，改进组织绩效。

情绪（emotion）广义的情绪包括情感，是人的需要是否获得满足的反映。认知过程是人对客观事物本身的反映，而情绪情感反映的则是客观事物与人的主观需要之间的关系。

情绪是人对客观事物是否符合自身需要而出现的态度体验和相应的行为反应。补充知识：

人的需要得到一定满足得不到满足或事与愿违产生积极情绪开心喜悦、兴奋……产生消极情绪难受忧愁、愤怒……情绪的组成成分主观体验外部表现生理唤醒

情绪的外显行为即表情。包括面部表情、姿态表情、语调表情。

是大脑的一种感受状态，是一种主观的体验，是情绪的主体。

当处于情绪状态时，植物性神经系统支配的内脏器官和内分泌活动会发生变化。测谎仪：测心率、血压、呼吸、皮电反应面部表情

（facialexpress)

姿态表情

（bodyexpress)语调表情

（intonationexpress)情绪面部表情模式兴奋眉眼朝下、眼睛追踪着看、倾听愉快笑、嘴唇朝外朝上扩展、眼笑惊奇眉眼朝上、眨眼痛苦哭、眼眉拱起、嘴朝下、有眼泪有韵律的啜泣恐惧眼发愣、脸色苍白、脸出汗、发抖、毛发竖立羞愧－羞辱眼朝下、头低垂轻蔑－厌恶冷笑、嘴唇朝上愤怒皱眉、眼睛变狭窄、要紧牙关、面部发红面部表情模式Hall,1968:interpersonalspace亲密关系（父母和子女，情人、夫妻之间）0--18英寸个人关系（朋友、熟人之间）1.5--4英尺社会关系（一般的认识者之间）4--12英尺公共关系（陌生人、上下级之间）12--25英尺

情绪的分类传统分类

“七情”：喜、怒、忧、思、悲、恐、惊基本情绪分类

快乐、悲哀、愤怒、恐惧

情绪状态分类

心境、激情、应激高级情感体验道德感、理智感、审美感喜怒惧哀快乐是达到所盼望的目的后紧张解除时个体产生的心理上的愉快和舒适愤怒是愿望得不到满足，实现愿望的行为一再受到阻扰引起的紧张积累而产生的情绪体验。悲哀是个体失去某种他所重视和追求的事物时产生的情绪体验。恐惧是个体企图摆脱、逃避某种情境时产生的情绪体验。情绪的功能（1）适应功能例如：婴儿出生头一个月就有至少三种表情：一般的痛苦、舒适、对环境感兴趣，即使是聋儿和盲儿，也有同样的表现。成人生活中，遇到危险时发出的大声呼救和恐惧的表情，即进化而来的适应性行为和求生手段。（2）动机功能情绪、情感是动机的源泉之一，是动机的基本成分。适度的情绪兴奋，可以使身心处于最佳的活动状态，进而推动人们有效完成工作。如：适度紧张和焦虑可以成为行为动力，使人积极思考，解决问题。情绪对内驱力有放大信号的作用，成为驱使人们行为的强大动力。如在缺氧环境下，想到自己心脏不好，感到害怕，于是就产生了强大的驱动力量，使自己赶紧脱离现场。（3）组织功能

斯若夫（Sroufe，1979）提出情绪作为脑内的检测系统，对其他心理活动具有组织作用。表现为：积极情绪的协调作用：如中等强度的愉快情绪可以提高认知成绩。消极情绪的破坏作用：如恐惧、痛苦等消极情绪水平越高，认知活动成绩越差。积极情绪使行为开放，容易看到事物美好一面，愿意接纳事物。消极情绪使个体感到悲观、失望，接纳程度下降，攻击性增强。（4）信号功能情绪和情感在人际间具有传递信息，沟通思想的功能，并通过表情来实现。作为言语交流的重要补充，如语调不同可能表达的信息不同。在一些场合，只能用表情来传递信息。如婴儿只能用表情来表达需要，获得成人关注。情绪的调节

情绪调节是个体管理和改变自己或他人情绪的过程，通过一定策略和机制，使情绪在生理、主观体验、表情行为上发生一定变化。情绪调节的个体差异即情绪智力——情商情商情绪调节对身心健康有密切的关系：良好的情绪调节，可以促进身心健康。如减轻焦虑等负性情绪体验，有助于健康。不良情绪调节，有害于身心健康。如长期压抑悲伤容易引起呼吸系统疾病，情绪不表达出来会加速癌症恶化，愤怒压抑与心血管、高血压发病率有密切关系等。

个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。情绪的自我调控策略（1）宣泄：a、说出来（倾诉）；b、写出来（记日记）；c、哭出来（痛哭）。（2）理智：必要时要用理智控制情绪。（3）代偿：用彼种需求替代此种需求。如“工作疗法”。（4）转移：把注意力从当下的情绪事件中移开。如“音乐疗法”。（5）升华：由强烈的情绪引起的能量上升为富有创造性的活动，发挥这种能量。