高校师资队伍建设情况报告

高校师资队伍建设情况报告百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。教师是教育的第一资源，师资队伍建设是学校内涵建设的根本。面对高等教育发展的新形势、新要求，如何解放思想，创新方法，完善机制，培养和造就一支高水平的师资队伍，为学校发展提供坚实的队伍支撑，是学校当前乃至今后一段时期内的紧迫任务。受学校委托，下面我就学校师资队伍建设的成效、问题及今后的工作设想，向各位代表汇报如下：一、学校师资队伍建设主要成效第九次党代会以来，按照创建“国内一流、国际知名综合性艺术大学”的办学目标，我校大力实施人才强校战略、推进人才队伍引育工程，坚持“内培外引”并举，师资队伍建设取得了显著成效，极大的提升了学校的办学水平，有力地推动了学校各项事业的快速发展。1、人才引育初见成效，队伍结构得到优化近年来，学校大力加强人才招聘特别是高层次人才引进工作，提高了教师总量，提升了教师质量，优化了队伍结构。（1）师资总量显著增加。五年来学校共招聘引进教职工X人，柔性引进人才X余人。截至XX年底，我校共有教职工X人，其中专任教师X人，专任教师占教职工总数的64.6%，师资紧缺的状况得到初步改善。（2）年龄结构得到改善。专任教师中，35岁以下教师178人，45岁以下教师462人，45岁以下教师占专任教师总数的72.5%，基本解决了十三五期间存在的教师年龄结构两头大、中间小的哑铃型问题。（3）学历结构得到提升。专任教师中，具有博士学位的X人，占20.6%，比十三五期间提高了X个百分点；具备硕士以上学位的教师共计X人，占专任教师总数的81.5%，比十三五期间提高了X个百分点。2、内部培养力度加大，队伍素质不断提高近年来，学校不断加大投入，重视对师资队伍的内部培养。从政策上支持教职工在职攻读学位、有计划的选派教师赴国内境外访学、科学有效的开展职称评审和岗位评聘工作。现有专任教师中，正高职称X人，副高职称X人，高级职称教师占专任教师总数的X%。X人先后被聘为国务院学位委员会艺术学科评议组成员；X人被聘为教育部艺术学门类X个一级学科教学指导委员会委员，其中X人为副主任委员；获新世纪优秀人才支持计划X项；X人被评为全国优秀教师；X人次获省级有突出贡献的中青年专家、政府特殊津贴及省教学名师称号；X人获批“百千万人才工程”培养人选；X人获霍英东教育基金会高等院校青年教师奖；X人被评为省“333工程”“青蓝工程”培养人选。XX人获得校“薪火321计划”资助培养。3、机制建设逐步推进，保障体系逐步健全（1）机构保障。为推进师资队伍建设，学校不断加强顶层设计，先后成立了教师发展中心和党委教师工作部，为加强党对教师思想政治教育、人才队伍建设的领导，加强教师培训和发展工作，提供了机构保障。（2）经费保障。学校重视人才引进与培养的经费投入，有关人才引进的经费渠道有：高层次人才引进经费、师资培训专项经费等。2022-2024年中央财政支持地方建设资金中，专门设立了全方位人才引进和培养项目，三年共规划XX万，用于师资的引进与培养。（3）制度保障。师资队伍建设方面，制定了《XX艺术学院师资队伍建设“十三五”发展规划》等；人才引进方面，制订了《XX艺术学院关于高层次人才引进和管理暂行规定》、《XX艺术学院教职工招聘考核实施方案》等；人事管理方面，制定了《XX艺术学院岗位设置与聘用实施办法》、《XX艺术学院教师岗位设置与聘用实施细则》等；收入分配方面，出台了《XX艺术学院绩效工资实施办法（试行）》。这些文件和规章制度的出台，使我校师资队伍建设有规可依，有章可循，逐步走上规范化管理的轨道。二、学校师资队伍建设中存在的主要问题学校近年来在师资队伍建设上取得的成绩，既是全体教职员工的智慧和心血的结晶，更是全校上下在校党委行政领导下敢于担当、勇于奉献的结果。但是，我们依然清醒的认识到，学校的师资队伍在结构、水平、机制等方面存在一系列问题，与建设国内一流、国际知名综合性艺术大学的要求仍有较大差距。主要体现在以下几个方面：1、师资队伍的规模与结构有待进一步优化（1）专任教师总量不足。学校师资总量偏少，现有生师比X：X，距离教育部11:1的要求尚有较大差距。大量外聘兼课教师的使用，严重影响了教学的稳定性。（2）职称结构尚不合理。近年来获评高级专业技术职务的教师显著增加，但过高的高职称比例，阻碍了学科和团队梯队建设，影响了科学设岗、科学评聘的进程。高职称教师呈现高龄化趋势，正高职称教师中，X岁以上的占60%，这使得青年教师难以突围，严重影响学校教学科研发展潜力，成为制约高水平人才培育的瓶颈。（3）教师国际化水平偏低。近年学校对海外学术交流日益重视，我校教师队伍的整体国际化水平有了一定提升。但学校师资队伍的整体国际化意识、国际化程度和国际化能力，与国际知名大学建设目标相比还存在差距。2、高层次人才引进和培育有待进一步加强杰出人才不足，顶尖人才缺乏，国家和省高端人才项目尚未实现零的突破，国内外有影响的专家和优秀后备人才较少。学校各二级学院的高层次人才竞争意识不强，人才引进的氛围不够理想，存在等待而不是主动出击寻找高层次人才的倾向。学科建设未形成高水平人才的集聚优势，专业团队建设滞后，学科梯队存在断层，优秀的青年教师缺乏大师引路，成长高度和速度受限。3、管理支撑队伍有待进一步提升一流大学需要现代化的治理体系，在创办国内一流、国际知名艺术大学的道路上，我校管理支撑队伍建设相对滞后，部分管理人员的服务理念和创新意识还有待加强。教学辅助、管理服务、后勤保障等支撑队伍建设不足，学历层次低、专业素质不高等问题长期存在。4、人才管理机制措施有待进一步完善人才队伍建设中竞争机制、激励机制、考核评价机制还未形成良性循环，绩效工资还需进一步完善，教师发展中心和党委教师工作部虽已挂牌成立，但人员经费、职责职能、各项具体工作有待明确并进入良性工作系统。三、今后师资队伍建设的目标和工作举措回顾学校105年的办学历程，正是有了一大批享誉全国的名家大师，才造就了学校的引领地位和百年辉煌。这些名家大师既为中国艺术教育的崛起作出过卓越的贡献，也为学校的发展奠定了坚实的基础。今天，我们处在学校新老百年发展的交汇点，学校的发展依然需要名家大师和一流的师资人才队伍来引领，如何在新时代培养自己的名家大师，通过师资人才队伍建设引领学校新的辉煌，成为摆在南艺人面前最为紧要和亟待破解的课题。今后的工作中，我们将以党的二十大精神和习近平总书记系列重要讲话为指导，继续贯彻落实国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，学校《关于加强和改进新形势下思想政治工作的实施意见》《XX艺术学院事业发展“十三五”规划》和《XX艺术学院师资队伍建设“十三五”发展规划》，坚持党管人才，牢固树立“人才是第一资源”的理念，以全面深化师资管理体制改革为动力，以高层次人才队伍建设为重点，以青年教师队伍建设为基础，以师资国际化发展为方向，积极构建一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高水平、高素质师资队伍。十四五期间，力争把学校教职工队伍规模发展到XX人左右，其中专任教师XX人左右，具有硕士以上学位教师占专任教师总数的85%。引进XX名左右美术、音乐、设计、影视、传媒、文化产业等学科海内外高层次紧缺人才，选拔和培养一批具有创新能力与发展潜力的中青年学科带头人和学术骨干，初步形成可持续发展的师资梯队。柔性引才引进3-5名国际化、专业化优秀人才，助推学科发展。力争获批省级以上教学团队、创新团队X个以上，获批省级以上人才工程项目X个以上，并争取在国家级高水平、高层次人才培养项目中实现零的突破。为达到以上目标，我们计划开展以下六大工程：1、深入开展师德师风建设，开展“师德引领工程”通过目标引领、机制引导、典型引路，加强师德师风建设，促进广大教师做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的好老师。加强师德教育，将师德教育摆在教师培养首位，把师德教育作为优秀教师团队培养，骨干教师、学科带头人和学科领军人物培育的重要内容；强化师德宣传，注重师德激励，组织开展教学名师、“师德楷模”评选和宣传等活动，培育重德养德良好风尚；健全师德考核，建立健全符合艺术院校特点的师德师风考核办法，将师德考核作为教师考核的重要内容；做好师德监督，严格师德惩处，在岗位聘任、职称评审、职务晋升、考核考评等方面实施师德表现一票否决制，有效防止师德失范行为，发挥制度规范约束作用。2、切实加强高层次人才引进工作，开展“人才引智工程”进一步完善和修订高层次人才引进办法，按照“突出重点、按需引进”的原则，充分利用“长江学者”“江苏特聘教授”“千人计划”等渠道和平台，加大人才引进力度。探索“学术大师+创新团队”的队伍建设模式，着力引进海内外高层次人才。贯彻“不为所有，但为所用”原则，继续加大校际、校企合作力度，发挥柔性引进的机制与作用，推进与完善“特聘教授”“讲座教授”“客座教授”等制度。3、大力实施青年教师培养计划，开展“青年引航工程”（1）实施青年教师国际化计划。推动与国家留学基金委的合作，建立青年教师海外进修访学制度，探索将青年教师海外访学研修作为高级职称评审的重要条件。（2）实施青年教师教学能力提升计划。加强对青年教师的岗前培训、校本培训，建立“三定三有”的培养机制：定团队、定方向、定目标；有导师、有平台、有任务。通过举办青年教师技能竞赛、开设名师风采观摩课等形式，提高青年教师教育教学能力。4、进一步完善绩效工资方案，开展“薪酬引力工程”按照“以岗定薪，注重绩效，统筹协调，平稳增长”的原则，完善薪酬激励保障机制，构建以岗位绩效工资为主体，年薪制、协议工资等并存的工资体系，切实提高各类人员收入分配水平，进一步调动教职工的积极性和创造性。5、着力提升管理支撑队伍水平，开展“管理引效工程”一流的大学得益于一流的管理，一流的管理有赖于一流的管理人才。学校将实施管理能力提升计划，通过管理干部培训班、挂职锻炼交流、选派年轻管理干部赴境外短期交流研修等形式，培养一支视野开阔、业务精湛、创新能力强的管理队伍，提高管理效率，推进治理体系现代化，强化科学管理对学校发展的有力支撑。6、创新人才管理评价体制，开展“机制引擎工程”（1）完善人才考核评价机制。整合各类考核机制，强化考核结果的使用，引导考核评价从数量向质量转变、从重结果向过程结果并重转变。深化职称制度改革，以学校自主评审为契机，探索符合艺术院校特色的职称评审条件，研究试行职称评审积分制。（2）探索信息共享机制。结合上级要求和学校信息化建设整体规划，探索构建集人事、教务、科研、展演和研究生教育共享的人事综合信息平台，推动人事管理的科学化、信息化。（3）探索人事-教学-科研-艺创协同机制。以学科建设为指引，以提高教学质量为内涵，以重大成果培育为目标，定期评估高层次人才队伍动态，建立人事-