【乡镇政府人力资源开发的优化路径探究：以A镇为例12000字（论文）】

乡镇政府人力资源开发的优化路径研究—以A镇为例摘要我国政府的行政职能正在转变，“服务型”政府建设深度推进，不但注重为群众解决困难，还注重加强社会治理，提高执法能力与执法效率。基层政府作为直接接触群众的基层单位、解决社会治理矛盾的基层单位，除了地方经济发展，还要维护地方治安，要面对上级部门的检查考核，还要维护人民群众的切身利益，其责任极为重大，政府行为会产生极其广泛的影响。本文通过查阅相关文献以及对相关地区进行实地调研，深入发掘我国现今乡镇政府中人力资源的问题，归纳了乡镇政府工作人员的基本概况，发现了在乡镇政府工作人员中存在的乡镇政府工作人员结构短板（工作人员队伍构成不合理、工作人员队伍素质较低）、乡镇政府工作人员培训短板（培训针对性不强、培训方式单一）培训缺乏有效评估、乡镇政府工作人员激励短板（物质激励程度不够、精神激励产生过多的负面作用）并对此提出了相应的对策乡镇政府工作人员的结构优化（端正用人思想、创新选人用人方法）、乡镇政府工作人员培训优化（加强乡镇政府工作人员培训需求分析、建立乡镇政府工作人员培训系统、加强乡镇政府工作人员培训评估）、乡镇政府工作人员激励优化（改善薪酬结构保障物质激励、完善行政文化环境，加强精神激励）这一系列举措，以期推动乡镇政府人力资源合理优化，推动乡镇政府工作能力和工作效率的提升。【关键词】乡镇政府人力资源优化结构培训激励目录TOC\o"1-2"\h\u绪论 1（一）研究背景 1（二）研究意义 1（三）国内外研究现状 2（四）研究方法 2（五）创新之处 2一、理论基础 4（一）人力资本理论 4（二）马斯洛需求层次理论 4二、乡镇政府人力资源开发的概况 5（一）乡镇政府工作人员结构概况 5（二）乡镇政府工作人员培训概况 5（三）乡镇政府工作人员激励概况 6三、乡镇政府人力资源开发的短板 8（一）乡镇政府工作人员结构短板 8（二）乡镇政府工作人员培训短板 9（三）乡镇政府工作人员激励短板 11四、乡镇政府人力资源开发的优化 13（一）乡镇政府工作人员的结构优化 13（二）乡镇政府工作人员培训优化 13（三）乡镇政府工作人员激励优化 16五、结语 18参考文献 19绪论（一）研究背景我国政府的行政职能正在转变，“服务型”政府建设深度推进，不但注重为群众解决困难，还注重加强社会治理，提高执法能力与执法效率。基层政府作为直接接触群众的基层单位、解决社会治理矛盾的基层单位，除了地方经济发展，还要维护地方治安，要面对上级部门的检查考核，还要维护人民群众的切身利益，其责任极为重大，政府行为会产生极其广泛的影响。目前A镇政府工作的工作人员只有40余人，全部在编人员也不过80余人，分别占镇政府工作人员的九分之一和五分之一，从人数比例可以看出，大部分的工作由编制外的人员参与，但是由于该镇激励制度的缺陷，在实际工作中存在轻奖重罚、收入付出不平衡等现象问题，工作懈怠现象仍然存在，在整体工作中严重影响工作效率。（二）研究意义1.理论意义通过笔者对相关文献的查阅，目前理论界对乡镇政府人力资源的研究主要涉及在激励问题，对于乡镇政府工作人员的结构和培训问题稍有涉及，本文以人力资源理论和马斯洛需求理论为依据，并对我国乡镇政府中人力资源现状进行分析，对于在其中发现的问题，结合前述理论提出相应对策，丰富于此理论研究。乡镇政府工作人员是我国基层执法人员的主力军，对此研究能够丰富相关研究理论成果，对于乡镇政府工作人员的研究不但涉及在编人员，还覆盖到了非在编人员即包括是劳务派遣、公益岗位、临时聘用以及大学生村官等人群，他们虽然不具有相同身份，但对于与群众的关系，以及工作的目的上都是一样的，他们是直接联系群众的重要媒介。本文研究对于推动乡镇政府工作效率，提高乡镇政府执法能力具有重要意义。2.实践意义对于此项理论的研究，有助于建立良好的工作环境吸引更多人才并减少人才流失，完善乡镇政府工作人员的物质和精神激励，提高政府工作人员凝聚力，加强部门间合作交流，将其构成统一整体，使其更好地为社会主义建设做贡献。有利于规范乡镇政府工作人员的行政行为，良好的奖励与惩罚制度建设能够规范工作人员行政行为，更多的群众监督也有利于预防不适当的行政行为，且在发生不适当行政行为后进行及时止损。在不合理的激励制度下，付出更多却不一定得到好回报，甚至还有可能受到批评警告，相反付出少的人没有做出什么实际工作，但由于没有犯错反倒更容易得到认可，不公平的种子在工作人员心理成长，这也是某些乡镇政府工作人员懈怠的原因，建立良好的培训、激励制度有利于让踏实肯干的人得到更到回报，让消极怠工的人受到惩罚，从而规范规范工作人员行为，以防“诚信实用者清汤寡水”之现象。（三）国内外研究现状1.国内研究现状许明才在其论文中写道，对于我国乡镇政府人力资源问题，主要是现有工作人员数量严重超出了规划编制；乡镇政府工作人员构成不合理；行政执法观念不符合政府发展理念。许明才和袁慧玲在其共创文章中写出了现今我国乡镇政府人力资源存在的重要问题除了工作人员队伍构成的不合理，重要的问题还有工作人员能力素质偏低。王明认为乡镇政府工作人员队伍中存在的问题再有由于乡镇政府经济的落后导致的其工作人员的能力、思想落后。2.国外研究现状国外学者艾润泽认为其乡镇政府工作人员队伍存在的主要问题在于没有建立完善的辞退制度，对于一些能力较低的工作人员也没有将其辞退，由此导致的工作人员能力参差不齐问题极为明显。3.国内外研究综述从总体来看，我国关于乡镇政府人力资源的研究主要侧重于理论领域，且主要是从宏观角度对相关问题进行研究，另外，我国现今理论也开始注重工作人员队伍的结构问题，但是并没有真正发现，在乡镇政府中很大一部分的工作人员并没有正式的编制，所以对于非在编人员的利益并没有得到有效保障，笔者对现今理论进行查漏补缺并对在实践中发现的问题提出理论创新。（四）研究方法1.文献分析法本文查阅国内外相关文献，通过总结现有理论成果，作为理论参考，主要参考文献为博士、硕士论文一级学术期刊，并通过国家相关部门整理相关数据资料。2.访谈法该方法主要应用与A镇政府工作人员正面的交谈和访问，了解工作人员的实际困难以及对工作的满意度等方面，通过A镇结合文献，概括出我国乡镇政府工作人员的实际需要根据以上内容概括出乡镇政府工作人员的问题并提出相应对策。（五）创新之处第一，从人力资源结构角度关注乡镇工作人员。在我国，县政府和乡镇政府都属于基层政府，但是县政府更贴近于政策的宣传与监督，乡镇政府则偏重于政策的落实与执行，由此看来，两级政府的工作内容并不相同，相较于县级政府，乡镇政府更贴近于基层，而现有基层政府人力资源文献则大都以县级政府为主，由此，本文以乡镇政府为基础，希望探求真正的基层政府工作人员中存在的问题和困难。第二，在考察乡镇工作人员时超出了单纯关注公务员等在编人员的狭隘视角。根据笔者调查，现今乡镇政府工作人员中，编外人员占有重要比例，现今文献对乡镇政府工作人员的研究主要以在编人员为对象，而忽视了占重要部分的编外人员的利益，本文在考察乡镇政府在编人员需求的同时考虑了非在编人员的利益，以期均衡在编人员与非在编人员的共同利益，努力提升乡镇政府工作质量与效率。一、理论基础（一）人力资本理论在上世纪60年代，由美国经济学家舒尔茨和\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%9C%AC%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"贝克尔创立的人力资本理论起源于经济学研究。该理论将人力资本分为物质资本和精神资本，其主张在实现组织目标的同事注重个人的全面发展，强调按照计划优化人力资源的配置从深层次激发员工的创造性和积极性，提高效率、效益，以期推动组织发展。（二）马斯洛需求层次理论根据马斯洛的需求层次理论，将人的需求分成了由低到高的：生理、安全、社交、尊重和自我实现这五个方面，人在发展过程中首先得需要是生理，最后到自我实现的由低到高的发展。二、乡镇政府人力资源开发的概况（一）乡镇政府工作人员结构概况A镇政府经机构改革以后行政编制公务人员额定数额为52名，截止到2020年末，共有在岗公务员干部42名，其中包括党政领导班子成员16名，正科级干部3人，副科级干部2人，主任科员1人，副主任科员1人，享受正科级待遇科员（军转干部）2人，科员16人，机关工勤1人，中共党员39人，共青团员3人；汉族人42人。在岗公务员中：男性33人，女性9人；A镇政府工作人员中拥有研究生学历的仅有1人，拥有本科生学历的有13人，其余仅拥有专科学历。镇政府党政两委班子成员共有16人，包含了镇党委书记1名、镇长1名、党委副书记2名、组宣纪委员各1名、武装部长1名、人大副主席1名、副镇长5名。16名领导班子成员中，年龄最大的54岁，最小的37岁，班子平均年龄为44岁、公务员科员队伍中年龄最大的56岁，最小的25岁，公务员科员的平均年龄为34岁。通过A镇政府编制问题再加查询全国部分乡镇数据，统计下来我们可以发现，无论是A镇还是全国乡镇，我国乡镇政府工作人员结构的特点主要体现在在编人员不够、工作人员学历参差不齐，工作人员性别不均衡以及年龄老龄化。人员的缺失、学历的参差不齐、性别的不均衡以及年龄的老龄化都是我国乡镇政府发展中存在的问题，也是导致我国乡镇政府行政行为效果与效率的重要问题。（二）乡镇政府工作人员培训概况乡镇政府对其所辖工作人员的培训单位主要是该地组织部和人社局。杜爽.服务型政府视角下基层公务员培训问题研究——以内蒙古自治区赤峰市为例[J].山西经济管理干部学院学报,2020,28(04):29-32+52.杜爽.服务型政府视角下基层公务员培训问题研究——以内蒙古自治区赤峰市为例[J].山西经济管理干部学院学报,2020,28(04):29-32+52.乡镇政府对其工作人员的培训内容主要是习近平新时代中国特色社会主义思想，并兼顾了我国的基本法律、行政法等基本法律、包括了解最新政策、紧急状况和专业技能等理论知识。孟令新.乡镇政府机关人力资源培训对策[J].今日财富,2020(08):137-138.具体培训过程中首先注重学习党的基本路线方针、研究基本理论成果与会议精神，然后是学习专业技能、业务知识与规章制度。最后是针对该镇经济发展现状、以改革创新为重点，结合该镇基本情况开展经济发展分析，分析社会热点和难点问题。王芳.乡镇政府职能转变的原因及路径[J].学习月刊,2015(04):10-11.采取“自上而下”的垂直培训模式，由地区组织部牵头，由地方人力资源和社会保障局等部门制定培训计划，孟令新.乡镇政府机关人力资源培训对策[J].今日财富,2020(08):137-138.王芳.乡镇政府职能转变的原因及路径[J].学习月刊,2015(04):10-11.具体的培训有以下几种形式:一是各基层组织根据全党或全国的要求明确培训天数与内容途径，统一组织开展集中学习；二是由党组织组织全体党员开展系列培训，这种培训的内容和形式比较固定，培训主体也主要是地方党校。三是各具体单位、个职能部门自行组织对口培训，主要培训内容涉及专业工作，具有较强的专业性和目的的明确性；四是上级组织人事部门安排的调训和挂职轮训等，此类培训目的明确、针对性较强，被培养者积极性高，效果较好。（三）乡镇政府工作人员激励概况乡镇农村经济发展的速度明显落后，为了推进国家政策的推行与社会建设的发展，深度激发政府工作人员能力，提高他们的工作效率是现今乡镇政府发展的主要问题。A镇所辖地域辽阔，临近省会，交通便利，农业、旅游资源丰富，A镇政府作为该镇主要行政机构，所辖地区工作人员超过500人，仅仅在A镇政府工作的工作人员也达200人以上，正是由于这些人的勤勉工作，A镇经济、社会不断进步，但是今年以来，A镇政府工作人员管理也存在诸多问题，不公的待遇严重影响着A镇工作人员的工作热情，压制着其工作效率，对于完善乡镇政府工作人员激励制度对于该领域理论与实践都具无比寻常的意义。王坤宁.乡镇基层政府的公共服务能力建设研究[D].湖南大学,2010.王坤宁.乡镇基层政府的公共服务能力建设研究[D].湖南大学,2010.三、乡镇政府人力资源开发的短板（一）乡镇政府工作人员结构短板1.工作人员队伍构成不合理根据我国公务员法的规定，对我国基层科员的录用应当进行公平考试，对参考人员进行择优录取。据此，我国公务员录用考试的主要形式是公开招录，然而公务员招录的结果又会受到考试形式、考试内容、考试方式等过程因素的影响。在我国乡镇地区尤其是偏远掐发达地区的公务员录用考试，难免存在方式呆板、考核方式单一的特点，这种种问题导致我国公务员队伍结构存在某些不合理之处。首先，根我国乡镇政府工作人员的年龄并不均衡，总体尤其是在一些乡镇等欠发达地区呈现出了老龄化的趋势，年龄结构的失衡会严重影响我国现代化建设以及新技术的普及。其次，根据上文所述，在实际研究中笔者发现，A镇政府工作人员学历参差不齐，拥有研究生学历的工作人员仅有1人，仅13人拥有研究生学历，剩下的都为专科学历，可见我国乡镇政府工作人员队伍中本科生的数量竟不过半，乡镇政府作为基层乡镇工作的核心，是将上层建筑指示落实到实处的实际工作者，其工作内容并不简单，学历问题已经对我国政府的工作效率和效果产生了影响。最后，我国公务员队伍还存在性别构成不合理的现象，在一些欠发达的乡镇地区，工作人员男女性别比例失衡，男性明显多于女性。随着经济的发展与人们思想水平的提升，在我国，性别差异带来的区别对待已经明显缩小，但是由于某些欠发达地区教育的普及程度不高，传统思想观念在人们心中根深蒂固，且但从性别来讲，比如一些需要体能、耐力的工作，男性确较女性有明显优势，所以这在很大程度上导致女性在工作中竞争力的缺失，也进一步影响了我国乡镇政府工作人员性别结构的失衡。2.工作人员队伍素质较低乡镇欠发达地区公务员由于没有经过较为完善的培训，一定程度上导致了他们缺乏一定的公共服务、为人民服务意识。乡镇政府工作人员相较于其同层级公务员工作量大，工作辛苦，但是由于收入较低且大都地处偏远，导致许多能力较高的人员对乡镇政府持排斥心理，在人员招录时也由于种种原因，乡镇政府无法招录高层次人员，其所招录的人员在处理一般事务时还没有困难，但在处理一些较难工作时明显有些棘手。工作人员能力的问题值得我们关注。乡镇政府工作人员代表国家理应做到为人民谋福利，但在一些乡镇地区的工作人员却忘记了时刻联系群众，部分工作人员无法真正认清工作的主次，对于涉及人民切身利益的教育、医疗卫生等能够提高人民生活质量的公共服务设施投入较少而却把大量资金投入到能够显示自己政绩的形象工程上，加上乡镇地区大都地处偏远，没有便利的交通和基础设施，所以也导致部分乡镇经济难以蓬勃发展。（二）乡镇政府工作人员培训短板1.培训针对性不强部分乡镇政府在培训过程中过于流于形式，注重培训仅是为了体现政绩而并非注重培训本身，在培训过程中主要进行理论知识培训，过于注重灌输理论知识而缺失专业化技能水平和沟通能力等方面的培训会严重影响工作人员参与培训热情、降低培训效果。袁静.论基层政府人力资源培训与开发[J].今日财富,2019(13):73-74.在个别地方党校组织的培训中，虽然其也可能注重对工作人员的心态培训，但只是对他们的政治思想进行教育，而没有注意工作人员的心里培训除了政治思想还包括心理健康和工作态度。A镇的工作人员培训就体现了这个问题，在笔者调查过程中发现，A镇部分部门培训流于形式，安培的培训内容与现阶段甚至是总体工作的联系性不强，缺乏针对性，对实际问题的探讨深度不够，力度不够，没有依据每个群体进行专门的查词培训袁静.论基层政府人力资源培训与开发[J].今日财富,2019(13):73-74.2.培训方式单一通过查阅文献和查询乡镇政府培训案例，部分地区乡镇政府培训方式方法单一，严重缺乏创新特点。以A镇为例，2015年以来，该镇为建设高素质、专业化的干部队伍，不断开展干部专业能力和创新能力的系列培训，围绕经济发展和社会治理等不同内容采取异地学习的形式，组织其领导班子到其他地区甚至是大学等国内改革发展最前沿学习，着力提高干部队伍发展，但是其他培训特别是普通的政府工作人员的培训仍停留在由该地党校或者主管单位组织的培训班，这种培训班所达到的效果远远不及预期。通过笔者调查，这种培训班大部分采取培训者讲授、被培训者记录的传统授课模式进行，在调查过程中笔者发现，这种培训在实际操作过程中授课时间常常由于各种原因被缩短，已经制定的培训内容和培训课时难以达到，比如有时按照培训计划培训应该进行半个月，然而实际的培训却常常被压缩，被压缩后的课程也是采取授课者讲、被授课者讲记的传统方式，通过上课的学习外加被授课者通过记录课后自习以代替被压缩的学时，培训者缺乏学习热情，培训的预期效果也难以实现。即使有的培训包括有现场教学科，但现场教学占总体学习时长的比例严重不足，甚至有的培训不具有现场教学。有的培训班对知识的教学只是一味的灌输，导致参培人员积极性大打折扣。3.培训缺乏有效评估是否展开培训考核，如何展开培训考核与培训考核是否有效是考察培训效果的主要方式，在对乡镇政府工作人员进行考核的过程中，实绩考核流于形式，培训的的预期效果难以实现，没有严格地考核制度也导致参与培训的人员不再注重培训内容与参与学习，经常出现逃课现象。部分地区乡镇政府没有指点完善的结业考核标准，甚至培训完成即告通过，所有参培人员不论表现、成绩如果都能获得结业证书，管理人员很难确定培训是否起到效果，这种流于形式的培训导致培训收效甚微。（三）乡镇政府工作人员激励短板通过对A镇工作人员激励现状研究，发现其A镇对于其工作人员的激励存在短板，其可以分为两个方面：物质激励程度不够以及精神激励产生过多的负面作用。赵蔚琳.乡村振兴战略背景下乡镇政府工作人员行为研究[D].郑州大学,2019.1.物质激励程度不足A镇地处吉林省长春市，位于长春市东南部，经济发展程度较北上广等一线城市相对落后，由此带来的其工作人员得到的工资收入以及工作福利就显得较为短缺，而且A镇乡镇政府工作人员收入组成较为简单、缺乏基本的福利待遇。首先，A镇工作人员收入组成存在明显问题，在编的工作人员受其行政级别的影响，即使是相同的工作，不同级别的工作人员收入也是参差不齐，排除工作内容的不同，级别的高低与收入的高低成正比，在笔者调查过程中，部分工作人员认为其工资与其预期存在较大程度的差别，通过与个别工作人员的对话得知，A镇政府正式在编人员工资加上各种奖金，一年能够达到6-9万元，但是这些在编工作人员要保持“24小时待机”状态，即随时能工联系，随时能够工作，甚至在某些国家公休日和法定节假日还要进行加班，可见其工作强度可能高于其他行业，但收入较类似工作量行业却存在明显差别。相比在编工作人员，非正式工作人员的收入就要少很多，甚至某些非正式工作人员的工资仅能达到2.2-2.8万元每年，同工不同酬的现象明显使得某些工作人员产生不公心态，严重影响了他们的工作质量和工作效率。另外，由于地方经济发展程度的不同，不同地区间的工资水平也大不相同，国家没有对其工作人员规定统一的福利标准，对奖励机制的管理在某些地区也存在缺失现象。周海恋,周海玲.乡镇政府人力资源管理问题及路径选择[J].经营与管理,2021(04):92-97.周海恋,周海玲.乡镇政府人力资源管理问题及路径选择[J].经营与管理,2021(04):92-97.2.精神激励未能产生预期的积极作用现今基层组织已经开始重视精神建设，但是由于基层乡镇队伍精神建设经验的缺失，对基层乡镇工作人员的精神激励反倒产生了过多的负面作用。孙彤.乡镇政府人力资源激励问题及对策研究[J].才智,2020(03):231.政治理论学习是A镇精神建设的主要内容，但是由于其乡镇工作内容的特殊性，个别单位工作人员的工作量较大，工作难度也较大，许多基层工作为历史遗留问题，明显呈现出冗杂特点，在其巨大工作量的同时，A镇管理人员并未注意到不同单位工作内容及工作强度的区别并安排统一的理论学习，工作内容与强度没有减少，反而占用了工作人员的更多时间，理论学习与工作量的提升没有伴随着物质收入的提升，部分工作人员产生抵触情绪，导致A镇工作人员离职现象日渐增加。孙彤.乡镇政府人力资源激励问题及对策研究[J].才智,2020(03):231.四、乡镇政府人力资源开发的优化（一）乡镇政府工作人员的结构优化针对经济相对落后的乡镇地区工作人员结构现状，优化乡镇工作人员队伍结构，必须对乡镇政府的选人用人机制进行完善，从源头上为提高乡镇政府工作人员质量提供帮助以期解决乡镇政府年龄、学历不合理之现状。1.端正用人思想端正用人思想是优化我国乡镇政府工作人员结构的首要办法，笔者认为我国乡镇政府在进行人员录用时，首先要对招录任务进行详细规划，要树立正确的引进意识，吸引人才不能急于求成，也不能够一味地追求学历，而将一些有想法的人拒之门外，要制定详尽的长远规划，在注重学历结构的同时还要注重工作人员的能力结构。在选人过程中，要解放思想，坚持按成绩和能力选人，不搞教条主义，要提高工作人员待遇，吸引有能力有想法的人才，通过人才的吸引推动自身经济发展，由此形成良性循环。引进人才时，在考虑工作人员学历的同时考虑工作人员的能力，在进行理论考察的同时进行能力考查，可以针对实务中存在的问题对其进行提问，考验他们切实解决问题的能力。2.创新选人用人方法要加强工作人员的公开选拔，如果想要进入政府工作人员队伍，就必须进行公开的考试，将公开考试作为招录工作人员的必要途径；崔轶.乡镇政府机关人力资源管理对策研究[D].湖南农业大学,2017.崔轶.乡镇政府机关人力资源管理对策研究[D].湖南农业大学,2017.（二）乡镇政府工作人员培训优化1.加强乡镇政府工作人员培训需求分析造成乡镇政府工作人员培训效果差、参与培训人员积极性不强的主要原因就是工作人员培训针对性不强，没有针对各人群、各单位制定专门的培训计划，因此加强乡镇政府工作人员培训需求分析确有必要，要明确不同岗位、不同等次人员的切身需要，根据其需要制定培训计划，保证培训的内容和方式具有针对性，进行培训方法的不断完善，制定综合的具有高效性的培训制度。在培训前寻找各人员的共同问题和个体差异，对培训需求进行分析讨论，以期在培训时做到有的放矢，理论联系实际，思想贴近现实，在培训后搜集新问题新矛盾，发现解决问题的新举措，及时总结归纳并形成数据库，为下次培训做充分准备，准确分析工作人员的对象层次，分析他们素质、学历、年龄、工作年限的差别，了解不同对象的不同需求；联系工作人员的职业发展方向，以个人发展目标和个人价值的实现为主要培训目标；科学分配班次，进行专题培训，分内容、分层次进行梯度培训，才能真正提高参培人员积极性，追求有效培训。2.建立乡镇政府工作人员培训系统建立乡镇政府工作人员培训系统，也就是设定正确培训计划，通过在培训前进行目标设定，班次安排、步骤设计者一系列规划，实现系统性的工作培训，培训体系不是孤立的而是具有可持续性且与其需求相匹配的科学培训系统。精准掌握实际不同部门、不同人员的实际需要，立足当下而又放眼未来，设计与地区经济建设、社会治理想陪陪的发展方案。叶冠庆.南安市乡镇政府人力资源培训改进研究[D].华侨大学,2018.叶冠庆.南安市乡镇政府人力资源培训改进研究[D].华侨大学,2018.改进培训工作方式方法，随着经济发展，实战操作体验式培训映入人们眼帘，与传统被动式的学习想必，实战操作体验式更加注重个人学习能力与学习效果，注重做中学、学中做，设定明确的培训项目，提高参培人员体验感、参与感。李福春.我国乡镇政府人力资源管理探究[J].中国外资,2020(14):79-80.李福春.我国乡镇政府人力资源管理探究[J].中国外资,2020(14):79-80.3.加强乡镇政府工作人员培训评估培训评估工作是对培训质量的检察环节，是培训工作中极为重要的部分，是对培训质量进行检查的重要步骤，在整个培训体系中具有非常重要的地位。要将培训评估融入培训过程，要确立培训评估工作重点，整体推进培训评估工作，以培训目标作为培训评估的对照标准，准确设立培训评价标准，建立一套科学合理的评估体系。在学习内容范围内开展评估测试，为他们才培训过程中的表现进行打分，对于一些表现优异者予以高学分，表现较差者予以低学分，对于一些经常缺勤，不进行培训学习的工作人员可以予以不合格或者暂缓结业等处理方法，以这种方式提高工作人员参培的积极性。不但要在培训结束时开展严格考试，而且要在结束后对参培人员进行跟踪调查，了解参培人员在经历培训后的工作水平是否较之前有明显提高，全面反映培训效果，了解工作人员学习内容是否理解，工作内容能否掌握。对于一些经济发达地区，可以探索与第三方平台进行合作，共同建立培训后全方位跟踪，达到跟踪评估的目的，因为培训效果会有滞后性，如果由地方政府进行跟踪监督，无疑会增加地方政府工作难度，依托第三方平台进行计算机数据分析，或可产生意想不到的效果。（三）乡镇政府工作人员激励优化1.改善薪酬结构保障物质激励乡镇政府工作人员是基层工作的主力，在笔者对其工作人员调查的过程中发现，其工作人员明确表示注重工资的提高，并表示工资的提高能够明确提升他们的工作积极性，A镇政府物质的激励主要包括工资和福利待遇，除了基本工资，他们没有额外的物质激励，虽然近几年来国家已经关注基层工作人员的工资提升，必过较其他省市统计人员工资，实际享受的待遇仍有明显差距。改善薪资结构首先要健全其工作人员的薪资构成，因为其薪资构成单一，故可对薪资构成进行丰富，通过考核绩效来为其制定工资水平，比如通过工作记录对每个工作人员每天工作的实际时间和实际工作量进行记录，根据其工作付出发放适当的奖金回报。另外在一些乡镇地区由于地处偏远，可能出现工作人员招录缺失的情况，所以当某个部门出现人手缺失时，可以通过部门合作，进行部门间人手协调。寻明广.乡镇政府人力资源管理中的激励机制[J].人力资源,2020(02):122.并对其发放绩效奖金，将绩效结果较好的工作人员所得奖金纳入乡镇政府工作人员薪资构成，奖励积极工作的人员，使其薪资呈现适当差异，会更有利于工作人员工作积极性的提升，还能够使他们得到更多的锻炼机会。寻明广.乡镇政府人力资源管理中的激励机制[J].人力资源,2020(02):122.王智杰.T镇政府工作人员激励问题研究[D].河北科技大学,2020.除了健全工作人员薪资构成，对乡镇政府工作人员的物质激励还包括完善补贴及福利政策。田晓哲.乡镇政府部门人力资源管理的对策研究[J].商业故事,2016(21):40.田晓哲.乡镇政府部门人力资源管理的对策研究[J].商业故事,2016(21):40.2.优化行政文化环境，加强精神激励行政文化包含信仰、态度、价值观，它有着重要的激励作用，行政文化环境是包含对行政活动产生影响的因素环境。孙彤.乡镇政府人力资源激励问题及对策研究[J].才智,2020(03):231.乡镇政府工作人员大都认为自己工作时间长，任务量过大，精神压力很大，根据马斯洛层次需求理论，在完成了基本需求即进行物质利益后，高级需求也尤为重要，所及建设良好的文化环境尤为重要，对提高工作人员的工作热情和积极性由重要的积极作用。孙彤.乡镇政府人力资源激励问题及对策研究[J].才智,2020(03):231.加强行政思想道德建设，要建立专门的思想道德规范体系，树立正确的思想道德意识，建立嘉奖、惩罚制度。孙旭涛.乡镇政府人力资源激励现状及改善建议[J].人才资源开发,2018(10):16-17.孙旭涛.乡镇政府人力资源激励现状及改善建议[J].人才资源开发,2018(10):16-17.加强工作人员心理健康建设，健康的心理能够提高工作人员的工作效率。A镇政府工作人员每天处理工作较多，且与群众联系密切，精神压力大都过大，要定期对工作人员的心里进行评