【企业人员流失原因与优化建议7700字（论文）】

企业人员流失原因与完善对策研究摘要人力资源管理是企业管理的重要组成部分。人力资源管理对企业的稳定发展具有重要意义。本人阅读相关文献资料，研究了目前公司人员流失的原因及对策。公司发展过程中人力资本流失的主要原因是工资不合理，个人发展空间受阻，企业没有同理心和归属感，没有合理的激励机制，缺乏完善的选拔机制本文针对这些问题提出了相关对策。目的是提高企业的管理水平，在一定程度上优化人力资源结构。关键词;中小企业；人才流失；原因目录TOC\o"1-3"\h\u1169摘要 26900一、人才流失的相关界定 414905（一）人才流失的内涵 41870（二）人才流失对企业的影响 46146二、中小企业员工流失的现状 520394（一）员工流失行业情况 58405（二）员工流失学历情况 620379（三）员工流失年龄情况 631844（四）员工流失性别情况 710988三、中小企业员工流失的原因分析 78223（一）中小企业员工流失的外部原因 78144（二）中小企业员工流失的内部原因 810156四、中小企业员工流失的对策 911046（—）提供具有竞争性的薪酬 918875（二）营造广阔的职业发展空间 104766（三）培养和建立团队精神 1111003（四）建立合理的人才选拔制度 119733五、结语 1120728参考文献 13为了促进国内企业信息化的快速发展，在当前的大背景下，许多企业都取得了较大的进步和改革。毋庸置疑，人力资源是企业发展的重要因素。在当前企业发展的过程中，人力资源管理越来越受到重视。公司不仅可以进行人力资源的合作和管理，还可以创造和发展人才，以适应时代的发展。进入21世纪以来，时代的发展推动了人力资源改革的不断完善，目前公司的人才队伍也在不断提高，专业化水平越来越高，管理模式也越来越完善，人力资源管理也在不断完善。国家出台了许多政策来促进改革。然而，许多企业还不能在这种背景下发展，人力资源管理模式相对落后，极大地限制了企业的发展。一、人才流失的相关界定（一）人才流失的内涵人才的流失可以促进企业的发展和管理，保障企业的发展。企业不浪费人才流失的现象，就是企业失去了活力。目前，人才流失的主要原因是薪酬、发展平台、环境等因素的影响，给企业和个人带来了一定的损害。此外，太多的高离职率会降低责任感、忠诚度，甚至个人工作技能。让个人职业水平下降。在企业中，当人才流失发生时，人力资源成本浪费，核心技术问题外泄，企业的影响力受到很大影响。人才流失有显性流失和隐性流失。显性离职是指员工因内部因素、地区因素或人为因素导致公司员工薪酬管理困难而自发从原公司离职到其他公司的行为。影响原公司员工的发展。公司过重的员工流失意味着员工足够强壮，人际关系和个人因素复杂，工作被动失业，残疾不能与所有人才一起发挥，因此不影响公司发展。本文所讨论的员工离职，明确地说是指员工离职，或者说是指员工流出公司寻找另一种出路的情况。员工变动可以在一定程度上促进社会员工结构的优化。通过改变员工的工作条件，可以抓住员工的潜力和劳动力。然而，在某些企业，员工流失问题导致员工培训成本的损失，给企业的可持续发展造成巨大损失。因此，我们需要采取一系列措施，尽可能地避免员工的离职问题。（二）人才流失对企业的影响1.导致人力资源成本的浪费在管理过程中，企业需要对最终利润更感兴趣。公司利润仅以收入为成本。如果你提高公司利润，你就能降低公司的成本。企业成本中最重要的部分是人力资源，而人力资源是企业浪费的重要组成部分。总的来说，造成人力资源浪费的原因是多方面的。首先，企业人事管理制度的缺失是企业中所有企业的缺位，所有企业接触到的信息量都是企业中最大的。如果企业的招聘管理出现问题，如果不能满足重要岗位人员的人员素质要求，就不能按企业的计划完成工作。二是就业需求、工作条件与工作场所实际需求不匹配。这种情况不仅大大降低了员工招聘人员的价值，而且影响了员工的价值以及企业岗位的绩效。因此，在用工管理中，公司需要对劳动力需求进行精简分析。2.损伤企业的品牌形象现代市场经济的持续冲击使企业树立了更好的品牌形象。然而，如果公司总是出现人力资源流失的问题，这些员工就会给公司注入不公平的信号。这些现象严重影响了企业品牌建设。目前，品牌形象已经成为企业竞争力的一部分，是企业发展的重要条件。尤其是企业竞争力不同于老牌企业，尤其是新兴企业。为了开发充足的市场资源，企业需要重视企业形象建设，提高市场美誉度，提高整体业绩。如果内部人员流失频繁发生，消费者的眼光就不靠谱。同时，人力资源方面的问题是公司缺乏人才。3.影响企业的持续发展 员工激励是推动现代企业发展的强大动力，但员工的个人能力与工作环境密切相关。如果员工的工作环境非常恶劣，对员工的能力影响更大。当员工有了更好的工作环境，他们对自己的工作就会更有热情。这样的工作态度可能会对外界产生深远影响，促进内部稳定。良好的工作环境能有效地提高员工的进取心，增加员工的创造力，降低办公室工作率。因此，如果一个企业总是出现员工流失的问题，它就起不到积极的作用，也起不到积极的作用，进而影响企业的健康发展。二、中小企业员工流失的现状 （一）员工流失行业情况近年来，中小企业人力资源和市场竞争力薄弱，核心工作流程严重。新工作缺乏合理的教育和工作框架。许多新员工接受的教育程度较低，但很少有管理人员和核心工程师。对员工来说，太多的员工在泄露秘密。他们在工作中非常不安，接班人的困难往往受到公司共同行为的影响。最重要的是，公司的核心技术是员工掌握核心技术的重要秘密。如果这些主要内容被泄露，将对公司的市场竞争产生不利影响，给公司带来竞争优势。从各种行业角度来看，小企业、服务业（物流、酒店等）、劳动密集型行业（服装、加工等）、竞争比较激烈的行业（房地产、电脑等）通常容易流失员工。特别是通信、信息技术等各个领域的人才流失更加严重，管理、营销、金融等各个领域的地位已经确立。这些类型的小企业已经失去了产业优势，产业差异不明显。（二）员工流失学历情况高层人员流失比高层人员流失更严重。一般来说，要求员工的教育背景和更好的职业发展愿景。调查显示，受过高等教育的人在同一岗位工作了5年。如果他觉得目前的职业发展没有提升的空间，他会开始寻找其他有前途的职位。（三）员工流失年龄情况失去青春更重要。在一定程度上，员工离职的可能性与年龄呈负相关。年轻是一个很大的损失的可能性。年轻人有很强的学习能力，所以他们能很快适应新环境。工作机会广，家庭约束小，对公司没有特殊依赖，跳槽成本相对较小。因此，他们相对不太关心离开公司，失去年轻人的比例高于老年人。中小企业的人才外流一直是企业管理的主要问题。如图3-1所示，公司核心人才的平均核心年龄为50岁，年轻人才所占比例很小。中小企业招聘是招聘年轻有为的核心人才的基础。但是，这个人才有能力和激情，对工作的期望也比较高。如果你不能满足这家公司人才的期望，它就会翻身。30岁以下的人才比例最好。企业的氛围容纳不了年轻企业的人才，中小企业员工流动的现状是一个需要关注的问题。图3-1中小企业人次年龄结构统计图（四）员工流失性别情况流失的女性员工人数不断增加。服装、电子加工、玩具制造、蟹类食品等劳动密集型或服务领域的一些中小型公司受到产业特点的制约，对于女性人员需求相对较大。近年来，中小公司的市场环境越来越恶劣。女性人员面对的工作压力与强度变大。由于身体和家庭原因，很多优质女性人员正在转向更加轻松与安稳的工作环境，或成为一名全职家庭主妇。三、中小企业员工流失的原因分析（一）中小企业员工流失的外部原因市场经济的一个重要特征是通过市场机制实现资源的优化配置和员工流动性的利用，市场机制就是市场资源的有效配置和人力资源的落实。在完全市场机制下，人力资源市场、价格机制和竞争性供求条件影响着员工的职业流动。1.人才的供求矛盾，人才市场的成熟随着我国经济的快速发展，对人力资源的需求也在迅速上升，知识经济对人力资源的需求也在迅速上升，人力资源仍然不足，不同类型的员工存在着供求关系。据国际数据公司统计，据信息产业统计，2020年约有400万个就业岗位。因此，优秀的人才通常是几家公司的竞争对手。人才的缺乏增加了员工的积极性。随着经济全球化和计算机化进程的加快，国家与地区的差距越来越模糊，空间距离越来越短。外部人才市场成熟，在劳动力市场有多种选择。一些人才倾向于促进员工在国内和全球职业生涯中的流动性。2.竞争对手及其它行业的吸引在市场竞争中，市场竞争激烈，人才竞争激烈，工资高，招聘多，采用率正常。他们几乎直接参与竞争对手。由于这些公司在竞争对手和工程师之间有着很高的工资，所以工作场所的结构和要求非常相似。很难从拥有这些技术的外部公司和市场招聘这些人。当竞争对手吸引这些人才时，他们会采取竞争措施，提高工资，提高利润，这就是为什么公司的人才不会受到公司竞争对手的诱惑。同时，一些新兴产业的出现丰富了社会的发展。与传统产业相比，新兴产业的风险很高，但发展的可能性很大。3.社会观念和制度知识经济加速了知识的更新，缩短了知识的老龄化，在认知知识经济中，通过缩短知识的持续时间，劳动者可以更快速地增加流动性，获得新知识，就业制度是影响劳动者流动的重要宏观因素，日本就业制度正在逐步开放，自由就业制度始终在为劳动者创造高水平的流动性。降低就业门槛，消除劳动力短缺；公司和员工是维护自身利益、充分利用合同和标准的法律依据。劳动力供给的供求结构十分平稳；工人选择公司和企业的方式很多，效率很高。（二）中小企业员工流失的内部原因1.薪酬待遇不合理 企业工资水平与行业其他事业不竞争，内部公平待遇不足导致人力资源严重流失，工资管理制度主要包括最低工资制度和长期工资制度，根据实际调查，高新技术企业和中央管理人员工资水平低于行业水平，仍处于较低水平。完善的激励机制和完善的工资制度不是重要因素；这导致了少量的人力资源。提高员工的绩效效果和工资既不必要也不不不公平，员工的不公平反应不积极，工作效率降低，产品质量和公司基本管理也受到影响，公司激励机制单一、不成熟。不引入适当的激励制度；这导致工会的软弱；此外，员工流失增加，公司声誉下降。2.个人发展空间受阻调查显示，很多求职者在选择新工作时会考虑很多因素，包括薪酬、工作强度、距离、职业和销售渠道都直接影响个人职业理想和工作价值观的实现。然而，目前大多数中小企业还没有进行合理的培训和清晰的职业规划，主要原因是缺乏科学的人才培养，这也是为什么很多企业的人才工作时间长，对自己的岗位信心逐渐降低，甚至最终离职的原因。缺乏合理的职业生涯规划阻碍了创业人才的成长，企业愿景与员工职业生涯存在一定的距离，许多企业深受管理者情感和发展理念的影响，以不同的形式为创业人才勾勒出美好的概念。这就使得公司人才对自己职业生涯的心理预期不仅要落到实际工作中去，而且不能达到员工的预期价值。3.对企业缺乏认同感和归属感 企业管理体制存在管理混乱、缺乏长远目标和战略意图等弊端。公司管理混乱，员工不喜欢待在公司里，员工不聚在一起，部门协调不好，工作被动；工作进展不好，离开自然。在员工的发展和分配方面，任务是让员工有一种紧迫感。此外，大部分员工不会受到攻击，这也是为什么在团队建设中，信任是团队的核心的原因。没有信任，团队就无法工作。在团队管理的背景下，要采取不同措施加强人力资源建设，实现理念统一，团结团队成员的个性、理念和价值观，基于以上分析，公司在管理上取得了一定成效，但由于缺乏管理和专业经验，公司面临着许多发展问题。4.企业没有建立合理的人才选拔机制招聘是企业发展活力的源泉，招聘是非常科学、明智的，需要精心规划。不过，值得一提的是，公司没有合理的员工招聘计划和招聘制度，值得一提的是，公司对员工储备没有拿出更合理的统计数据。人才储备计划是做不好的。相反，它只在公司需要人才时才采用，并没有采用更科学的招聘方法。在招聘过程中，决定面试结果的是最高领导。即使采用领养的方式进行领养，也可以简单地根据企业领导的喜好选择人才，注重应聘者合适的工作经历，而有选择地忽略个人能力和招聘的可能性。因此，企业招聘可以看作是对人的邀请，而不是满足人才的需求。四、中小企业员工流失的对策 （—）提供具有竞争性的薪酬 薪酬考核体系是对员工在一定范围内的工作状态和评价效果的衡量体系。有效客观标准的出台有利于进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工的效率和根本素质，将工作表现与工资水平相挂钩：员工积极性和绩效考核的公平性直接影响薪酬体系；因此要保证薪酬考核系统的公平性和合理性；绩效考核体系包括操作规则和操作；科学评价应遵循四个方面原则.合理、实践公平、公开性、绩效评价与职工福利相结合，保障其具有定性、定量、综合性和动态性；薪酬设计的目的是指导管理者向不同职位的雇员支付工资，以执行公正和公平的原则。首先，要通过区分不同岗位的工资，形成正确的级差。通过定期收集有关区域和区域工资调查的信息，有可能在公司之外制定具有竞争力的工资水平，以满足公司的能力。这种比较有效地解决了外部公平问题，避免了人才流失。公司必须开发系统、批准、自由度和3D开发，并开发多种激励机制。完善薪酬制度是防止人才流失的最根本手段。工资制度的建立应与市场经济、环境和金融相结合。一是为了防止最低工资标准的员工参与公司绩效考核，将相应的降薪幅度与相应的降薪幅度挂钩，并将员工的工资与其绩效挂钩。企业薪酬惩罚管理制度可以帮助企业发展，促进企业进步，这也可以采取提高工资的方式，为留住人才做出贡献。不同的员工也可以采用不同的工资标准。这部分工资也是根据劳动力和员工人数来衡量的，对改变劳动环境是有效的。企业必须提高基层员工的工资水平，同时，提高员工的平均工资水平，并根据实际情况，满足员工的基本需求，这样员工可以增加对公司的心理偏好和归属感公司。主要作用是转变公司治理观念。企业需要明白，公司作为一个典型的服务行业有着非常显著的特点。也就是说，员工的素质从根本上决定着企业的管理水平。因此，投资资本提高基层员工的工资待遇，将在后续的经营过程中获得更多的资金。但是，企业领导者很容易在思想上轻视基层员工，他们不愿意这样做来改变别人。事实上，公司会花费很多人力和财力来招聘员工。离开一个雇员意味着公司将付给他们一笔投资。之后，公司继续投资招聘新员工的人才。因此，公司需要从各个方面改善员工周转率问题，提高员工薪酬水平，以提高公司的经营效率。（二）营造广阔的职业发展空间首先，公司要结合未来发展目标，帮助员工明确自己的职业目标，在某些领域，由于员工流动性，公司提供的晋升空间相对较小，但公司可以给员工一个主管或后备职位，为员工建立具体的基础。二是建议职工进行自我评价和能力建设；企业应该在员工根据企业情况制定职业目标的基础上，加强人力资源开发，提高员工为职业目标奠定基础的能力，比如企业可以对中层管理人员进行培训，一个完整的职业发展规划离不开对员工能力的评估。工作情况，工人是否符合或符合当前职位的要求，以及离下一阶段的分析有多远；企业可以给员工合理的加速机会，建立科学的员工培训机制，设计职业发展路径。职业规划可以避免盲目比较工作技能。职业生涯规划是通过对环境因素和主观因素的分析，对个人职业生涯进行选择的过程；要素公司现有的固定员工有明确的职业要求，而且他们的目标也非常明确，当这种情况发生时，公司人事管理部门应及时介入并进行评估职业发展计划。组织是个人职业发展目标和业务发展的结合体；为人力资源职业发展的长期战略规划提供全面参考，分析影响人力资源的个人、企业和社会因素；资源、企业强调人才被视为吸引和维持人才的重要手段利用职业生涯规划的作用培养人才与企业战略的发展，个人人才培养和人力资源价值观的变化，个人职业生涯规划的变化；同时。通过与核心人员的沟通实现人才职业规划；不断配合和配合自己的职业规划，不断了解人力资源的变化。（三）培养和建立团队精神 企业文化是由组织自我意识构成的精神文化系统。包括文物文化、制度文化和观念文化。市场竞争基本上是一种文化竞争。只有企业文化和市场文化才能适应和主动。员工可以认同企业文化。公司能否留住员工是一个非常重要的因素。我认为这是最基本的因素。但在现实生活中，企业文化与员工个人文化价值之间往往存在冲突。在这场冲突中，我们需要找到平衡。如果你这样做了，你可以保持一个好员工。作为企业管理者，发现员工的利益比发现自己的缺点更重要，欣赏员工比批评更重要。同时，业务也不是很顺畅，团队氛围也不是很活跃，因为公司不能合理的管理团队。通过加强公司的企业精神，可以进一步增强团队的团结。首先，公司在进行建筑队伍建设时，要保证建筑的可持续性，并对其进行长期维护。它是负责的，把你的发展目标放在不同的阶段。充分信任团队精神，逐步引领团队建设走上发展之路。同时，制定相关激励制度，完成目标导向工作。充分了解员工，确保良好的团队合作精神。（四）建立合理的人才选拔制度要使公司的管理更加稳定，必须培养员工之间的强烈竞争感；要实现这一目标，必须完善团队的招聘机制。定期进行各种定期的质量调查，对公司员工进行适当的评价，通过更好的处理和发展，达到员工的专业素质和标准，同样，我们也需要制定公平的结果评价标准。团队评价可直接由经理应用到最低评价方法；评价结果应当公开透明。在评估之后，我们必须对团队进行适当的评估。人力资源招聘结束后，由人力资源部和招聘部门对新员工的工作情况进行评估和反馈。本次评估的内容主要集中在以下几点。一是人力资源的反馈评价。人力资源是人力资源招聘的直接实施者。因此，在招聘开始后，人事负责人需要对每一次招聘都给出一份评价反馈报告。是招聘部门的评价反馈。根据员工的工作表现和工作条件，可以对招聘部门进行实质性的