【桂冠食品集团公司绩效管理现状、问题及优化对策（7600字论文）】

上海桂冠公司绩效管理现状、问题及优化对策目录TOC\o"1-3"\h\u1429摘要 摘要人力资源管理是一个企业在不断的发展中保持平稳的重要保障，特别是我国近年来社会经济水平的快速发展，给企业带来了许多的机遇同时，企业也面临了许多的威胁和挑战，科学的人力资源管理体系能够促进企业稳步发展的同时清晰明确发展的道路，是企业发展的核心推动力(王志强,李俊杰,张国,2022)。在人力资源管理中，绩效考核是一种重要的手段和依据。本文通过理论概述、案例分析等研究方法，深入分析了绩效考核的相关原则，分析了绩效考核在人力资源管理中的作用。文章以上海桂冠公司为例，通过对桂冠食品集团公司现有绩效考核进行研究与分析，并对上海桂冠公司目前绩效考核中存在的问题进行研究，最后针对这些问题和原因提出相应的解决对策，帮助上海桂冠公司在未来发展中不断完善绩效考核制度，也为我国的速冻加工企业发展做出贡献。关键词：绩效考核；KPI；人力资源管理随着社会经济的快速发展，企业的人才管理方式也在不断地变化，人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。绩效考核作为企业内部管理的一种重要手段，其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用(陈玉兰,周浩然,刘晓峰,2021)。绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标(杨丽娜,赵明辉,黄伟,2021)。目前，社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，绩效考核管理仍存在一些不足，绩效考核的具体实施过程和结果也差强人意。因此企业必须重视绩效考核这一问题，要深刻认识到绩效考核管理水平低下将严重影响到员工的工作效率以及企业的团队凝聚力等关键问题，一定要在日常经营中重视绩效考核制度，尽力提高企业自身绩效考核管理水平。在此背景下，本文以浙江杭州上海桂冠公司为例，对上海桂冠公司的绩效考核情况进行了研究，分析绩效考核在人力资源管理中的作用(吴俊超,徐文波,孙晓)。一、相关理论概述（一）绩效管理的内涵绩效是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现，所谓绩效管理，是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效，从而实现组织目标的管理方法，绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果(何春华,高明达,林志,2021)。通过对性能的定义，我们发现性能是动态的、多因素的、多维的。而影响员工绩效的因素是多个方面的，其中既包含了客观的因素，同时也掺杂着不同程度的主管因素，这反映了绩效的多因性。在不同的企业运行中，各种因素对性能的影响是不同的。从多个角度对绩效进行分析和评估。另外，因为评价目的的差异，所以需要选择不同维度以及不同的评价指标，每个维度的权重可能都是不一样的(马建国,胡志明,郭建军)。而绩效所具有的动态性实际上就是指员工的实际工作绩效是会随着时间等其他因素的变化而变化的，并不是永远保持一个稳定的值，具体表现为原来绩效差的情况可能会有所改善，而绩效好的可能也会变得更糟。具体案例具体分析，确定相应的绩效周期，使得组织能够充分掌握员工的实际绩效情况，然后依据考核目的，尽可能减少不必要的管理成本支出(谢宏伟,罗志强,邓伟东,2018)。（二）绩效管理的特征具有系统性。所谓的系统性就是指绩效管理是一个相对完整的系统，具有组织、管理者、协调等各项职能。目标性强。是指绩效管理是带有明确的目的的，而绩效管理中的目标管理能够有效地帮助员工进行奋斗目标的确定，进而有利于企业管理者对下属员工进行管理，而企业绩效管理的过程也正是这样(崔光辉,邹伟涛,彭建华,2020)。绩效管理强调沟通的重要性。沟通是人与人、人与周围群体，通过肢体、文字、表情等途径进行思想、情感等具有信息属性的交流的过程。在企业的绩效管理中，沟通往往占据着重要的角色，担任着目标制定者与执行者之间重要的连接桥梁，对于矛盾的化解以及促进任务目标的高效完成等都是具有现实意义的(汪建伟,田宏斌)。绩效管理比较重视过程。这一特征也正是绩效管理与任务管理所存在的显著区别，对于绩效管理来说，最终的结果并不是主要的侧重点，相反绩效管理过程中的目标制定、具体实施以及结果的反馈等才是主要的内容(袁文涛,贾志强,肖建国,韩志)。二、上海桂冠公司绩效考核分析（一）上海桂冠公司绩效考核现状1.上海桂冠公司简介上海桂冠公司是我国速冻加工行业的代表性企业，深耕速冻加工领域多年，上海桂冠在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家速冻加工企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质速冻加工企业500强”。上海桂冠的发展是我国速冻加工企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国速冻加工企业的发展状况。2.上海桂冠公司绩效考核现状在上海桂冠公司，绩效考核结果是计算绩效奖金的依据，绩效奖金是上海桂冠公司对优秀员工在物质基础上实施的一种激励手段。根据绩效奖金的计算结果，可以得到更合理、更透明的奖金(阮志辉,蓝建军,赖文波,2021)。同时，根据不同的绩效和考核指标来考核桂冠食品集团员工的绩效，并确定奖金数额，不同绩效之间的差异，充分体现了“多工作，多收获”的原则。上海桂冠公司绩效奖金每年根据实际情况确定，以确定绩效考核薪资总额(夏建华,魏俊杰,2017)。上海桂冠公司的目标和具体行动每六个月计划一次，通过绩效考核，公司和员工可以发现上半年与前一个上半年存在的差距和不足，对其进行修订和改进，争取获得更好的绩效，提高下半年整个企业的绩效。在上海桂冠公司，物质激励在绩效激励中仍然起着重要作用。例如，在盲目追求效率考核的过程中，有些上海桂冠员工追求数量的增加，而忽视了对原工作计划的执行，即忽视了质量控制(曲建国,龙志远,谷建军,吉宏,2020)。通过绩效考核，会暴露出许多问题，其结果是区分绩效奖金，这将有助于桂冠食品集团速冻加工企业在未来专注于质量改进。通过绩效考核，能够充分、及时地反映上海桂冠公司员工的工作成果、能力和态度，帮助上海桂冠公司人力资源部重新设计薪酬，特别是同一岗位的薪酬，根据不同的绩效，薪资水平的设定也不同(张雨轩,刘洪宇,王泽翔,2020)。一般来说，上海桂冠公司员工的绩效考核分为月度考核和年度考核，当员工获得月薪资时，参照月考核结果进行调整；年度考核结果主要应用于下一年度的薪资调整和员工职位提升，充分体现了上海桂冠员工的利益和绩效原则。（二）上海桂冠公司绩效考核存在的问题1.绩效考核缺乏科学性上海桂冠公司绩效考核的主要方法是KPI指标，但KPI指标在一定程度上来说是不科学的。KPI指标的分解是KPI指标考核方法的关键。月度工作计划和KPI指标的制定存在一些问题。以人力资源专员的KPI指标为例，如下表所示。表2.1上海桂冠人力资源专员KPI表序号KPI权重指标标准或考核办法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的招聘工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；

合格：当期各项招聘工作基本完成，并无部门投诉或不规范的工作疏漏出现。2培训类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的培训工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；

合格：当期各项培训工作基本完成，各项培训资料齐全、操作规范。从表中可以看出上海桂冠公司KPI指标的分解不准确。如果没有明确的上海桂冠企业战略目标，每个部门的任务和优先顺序每个月都是不同的。缺乏对部门KPI指标的理解，导致个别KPI指标分解不准确。“招聘工作”和“培训工作”等具体指标没有细分为“完成的招聘需求数量”、“招聘质量”和“培训PPT的初步准备”(李涵云,赵晨辉,陈飞扬,周嘉)。两个指标的权重均为50%。如果KPI指标权重不细化，很容易导致考核结果不准确。KPI指标不具体，指标标准太简单。此外，指标只包括“优秀”和“合格”两个级别，没有对“卓越”、“良好”和“不合格”的具体描述。2.绩效考核执行形式化绩效考核的最终目的不是简单的计算薪资，而是实现上海桂冠企业和桂冠食品集团员工的共同成长，提高上海桂冠企业和个人的绩效。上海桂冠公司KPI指标考核办法自2010年起实施，由于实施时间短，现有的绩效考核更注重考核的形式和结果。上海桂冠大多数部门领导认为绩效考核过于正式，由于工作繁忙，他们没有足够的时间专注于绩效考核过程，因此只需要遵循规定的流程来完成全部考核工作(钟琳雅,刘弘文,朱靖雯,2020)。实施绩效考核的关键在于上海桂冠人力资源部与其他部门的密切配合，在实践中，目前上海桂冠公司的绩效考核是一个自上而下的单项考核与考核，上海桂冠公司绩效考核由桂冠食品集团速冻加工公司各个部门的主管直接进行，因此人际关系对考核结果会具有一定的影响，在很大程度上可能导致绩效考核偏离初衷，与下属之间的良好关系往往是衡量桂冠食品集团速冻加工员工是否优秀的唯一标准，上海桂冠考官对他们最喜欢的员工给予很高的考核，有时甚至桂冠食品集团公司的管理者也会认为某一个员工的薪资过高或过低，并通过主观印象对薪资进行调整，有可能真实情况与考核结果完全相反，不符合考核的初衷(谢天佑,彭欣怡,方宇)。因此，上海桂冠的绩效考核不能提供令人信服的结果，这将导致低层次员工与高层次员工之间的紧张关系。3.无法满足员工的精神需求由于工作环境和内容的影响，上海桂冠公司大部分工作通常单调乏味。重复工作会给桂冠食品集团员工带来一定程度的工作疲劳，甚至长期存在严重的心理和情绪问题。在这样的工作环境中，上海桂冠的员工的平等、自由、尊严等精神需求是难以满足的(杨丽娜,赵明辉,黄伟)。一般来说，上海桂冠公司员工的能力考核取决于他们的工作表现。绩效考核结果出色的员工就是出色的各类员工，但是考核结果不好的就是差劲的员工，上海桂冠企业会对考核结果不好的员工进行通报批评，不利于维护员工的个人尊严。三、绩效考核的存在问题的原因（一）忽视绩效考核制定工作制定计划是做好工作的前提，在每项工作开展之前，首先要有计划，然后在实施过程中进行相应的调整。上海桂冠公司在员工绩效考核中忽视了企业绩效考核计划，上海桂冠公司的KPI指标工作忽略了企业自身的具体计划。例如，由于上海桂冠没有根据工作的实际情况和每季度或每月完成的计划来规定，所以存在一定程度的错误和不合理(吴俊超,徐文波,孙晓,2021)。（二）对绩效考核缺乏正确认识考核对象的主观认知偏差和被考核对象的错误态度是由于对绩效考核的理解不正确造成的(马建国,胡志明,郭建军,2017)。绩效考核的目的和最终意义是把企业和各个部门结合起来，进行相应工作内容与结构的变更，促进上海桂冠企业和成员的共同发展。对上海桂冠公司员工来说，月度绩效考核已经逐渐成为正式的任务，对于大多数工作，除了临时验收项目任务外，上海桂冠的考核内容一成不变，每个月进行一次，因此工作计划也基本相同，没有太大的差异(何春华,高明达,林志,2020)。大多数桂冠食品集团速冻加工员工也会因为重复的考核内容重复的对考核指标部分的工作更侧重，这就失去了制定月度工作计划和KPI指标的重要意义。（三）不重视绩效考核的反馈上海桂冠公司在日常绩效管理中很少关注绩效反馈和沟通，绩效考核目的不准确，导致员工对绩效考核目的理解不充分，影响项目的实施。同时模糊了考核结果与员工实际绩效之间的关系。甚至考核对象难以识别，更不用说完善工作内容了，有些考核结果只对一定范围内的员工开放，也没有对考核结果进行有效的解释(谢宏伟,罗志强,邓伟东)。许多桂冠食品集团速冻加工员工知道他们的考核结果，但他们不知道为什么获得了这个结果。这样一来，所谓的提高上海桂冠员工的绩效是不可能做到的，也并不能达到提高公司和个人绩效的目的。因此，绩效反馈工作通常贯穿于绩效考核的各个方面，会直接影响绩效考核的质量。上海桂冠公司的绩效反馈周期是完全一致的，并没有根据不同的绩效考核水平来对不同考核结果的桂冠食品集团员工进行分别反馈沟通。但是绩效沟通对不同绩效考核水平的桂冠食品集团员工有不同的影响，绩效好的员工可以分享高效率的工作方法，并且通过绩效沟通也可以确认绩效考核的具体内容(崔光辉,邹伟涛,彭建华,2021)。绩效一般的员工通过绩效沟通，可以有效增强自身优势，避免弱点，并进一步做出努力。绩效差的上海桂冠员工通过绩效沟通确认绩效差的原因，通过绩效考核，找出自己的不足之处，从而提高自己的专业水平。（四）忽视绩效考核的导向作用绩效考核的目的是最大限度地调动上海桂冠员工的积极性和主动性，以提高上海桂冠的企业绩效，同时提高桂冠食品集团员工收入，实现企业与员工的双赢(汪建伟,田宏斌,2020)。因此，绩效考核本身就是激励员工在今后的工作中取得不断的进步，而上海桂冠公司的绩效考核主要是督促桂冠食品集团速冻加工员工完成自己的工作任务，即使在这种情况下，绩效考核的具体效果也难以进行确定，因此其对上海桂冠员工的工作和企业未来发展的指导作用微乎其微(袁文涛,贾志强,肖建国,韩志,2023)。四、上海桂冠公司绩效考核优化对策（一）建立以人为本的绩效考核机制以人为本的管理本身就是对上海桂冠员工个性的尊重和理解，通过以人为本观念企业可以更好地满足员工的需求。如果想要建立以人为本的绩效考核机制，让员工有公司如家的感觉，上海桂冠公司必须从整体战略的角度建立全体员工的绩效考核体系，加强全体上海桂冠员工对绩效考核的正确认识和重视，使员工能够参与制定企业目标和绩效考核指标中来，提出自己的建议，帮助自己实施更有效的自我管理和控制，桂冠食品集团速冻加工也要满足被考核员工的需求，完善上海桂冠的员工的工作环境(阮志辉,蓝建军,赖文波)。同时，加强桂冠食品集团员工对绩效考核过程的参与度，不仅可以使绩效指标更加科学，而且可以满足桂冠食品集团员工的价值需求。在绩效制定和考核过程中，实际上实现了个人发展与企业价值观的相互认可，使上海桂冠员工能够正视绩效工作，积极配合完成考核任务，实现绩效的稳步增长，充分地发挥促进桂冠食品集团公司发展的作用。（二）构建科学化的绩效考核制度绩效考核体系是员工绩效、工作态度、能力和薪资考核的基础。绩效考核实施中存在诸多障碍，导致难以按计划进行绩效考核工作(夏建华,魏俊杰,2020)。参与制定绩效考核方案的管理者和相关部门应在实施过程中严格执行绩效考核制度。为了保证上海桂冠的绩效考核体系的公正、公开和合理性，考核的制度更应该科学化。在上海桂冠企业际操作过程中，由于各种原因，通常无法完全按照绩效考核计划实施。对此，上海桂冠企业要严格审视绩效考核的规范性以合理性，对于确定的制度，要严格确保能稳定执行，绝不能在日常经营管理中做样子，敷衍了事(曲建国,龙志远,谷建军,吉宏)。桂冠食品集团公司的经营也应该在规范的制度下进行，为保证管理体系和绩效考核的顺利进行，应建立相应的监督机制。为了保证上海桂冠绩效考核制度的顺利实施，有必要对绩效考核制度进行宣传和实施，使上海桂冠员工对绩效薪资制度和绩效考核目的有一个清晰的认识，同时上海桂冠企业的人力资源部门也要承担起绩效监督职责，确保绩效考核体系的有效实施。（三）加强绩效考核中的内部沟通绩效考核的实施需要通过绩效沟通的方式进行，被考核者和考核人员处于持续沟通和反馈的过程中。绩效考核结束后，对应部门主管应及时与每位员工沟通交流，并了解他们的绩效考核结果和工作态度。各部门主管要让员工知道自己的长处和弱点，充分发挥自身长处，规避自身弱点(张雨轩,刘洪宇,王泽翔,2020)；同时，上海桂冠员工也要积极向上级领导反映工作中遇到的困难、以求及时寻找新的突破方法，并且日常工作中多思考与工作有关的创新内容，让上级知道自己的长处和弱点，通过上级的建议获取一些想法和帮助,以保证自己能力水平的可持续发展。上海桂冠公司大多数部门领导认为绩效考核单纯只是人力资源部的事情，他们只需要每月按时提交绩效考核结果就可以了(李涵云,赵晨辉,陈飞扬,周嘉)。人力资源部负责绩效沟通，上海桂冠企业领导没有空闲时间，也没有绩效沟通的意识，更不用说主动与员工进行绩效沟通了。考核不是最终的目标，而是促进桂冠食品集团速冻加工企业和员工的共同发展的手段。因此，在新的绩效考核方案中，应注意绩效考核结果的反馈合沟通。（四）引入科学的激励机制激励机制也是每个成熟速冻加工企业都应该具备的基本制度，是保证企业正常、稳定、可持续发展的前提。上海桂冠员工受到激励机制的影响，会更加主动的完成工作任务；上海桂冠企业通过激励机制也能激发员工不断完善自身不足之处，吸收新的知识技能，实现企业与员工的共同发展。上海桂冠公司采取先进的激励机制，不仅是现代化速冻加工企业在人力资源管理方面的高管理水平体现，还能帮助员工建立正确的世界观和价值观，提高学习的兴趣(吴琪瑶,孙浩然,郑梦璐,黄晓,2022)。在这个各行各业都在快速发展的新时期，上海桂冠企业本身也需要采取一些措施应对新的挑战，科学的激励机制可以很好的协助速冻加工员工制定未来的工作计划，提高工作的积极性，而没有激励机制的企业无法满足桂冠食品集团速冻加工员工的个人需求，浪费了员工的潜力，无法实现上海桂冠企业和员工的最高需求(钟琳雅,刘弘文,朱靖雯)。结语越来越多的现代速冻加工企业建立了有效的人力资源绩效管理体系，绩效考核结果直接关系到企业的薪酬体系。因此上海桂冠员工为了实现提高自身知识能力水平的要求，并且提高薪资，就必须重视绩效考核结果，企业也应该根据自身发展的情况制定合理的绩效考核制度。绩效考核的最终目标实际上不是为了调整员工的薪资，给予优秀员工更多的奖励，而是为了帮助速冻加工企业和员工制定发展目标，实现共同发展，提高企业和个人的收益，也就是通过考核，发现问题，改进问题，找出差距，缩短差距，最终实现双赢。在绩效考核过程中，只有上海桂冠公司和员工确定了绩效考核的目标，明确了绩效考核的重要性和必要性，才能真正有效地完成绩效考核，实现共同发展，而不是只关注考核结果(吴俊超,徐文波,孙晓)。对于公司而言，只关注考核结果或许可以带来经济效益和上海桂冠员工为公司创造的价值；对于桂冠食品集团员工而言，更关注考核结果可以比较直观的改善绩效考核成绩，但这些并不能真正发现在不断的发展中存在的的问题，更加无法改进问题，难以通过绩效考核寻找完善自身的途径。

参考文献[1]王志强,李俊杰,张国.速冻加工企业应收账款管理存在的问题及对策[J].经济研究导刊,2022,(34):108-111.[2]陈玉兰,周浩然,