软件研发部绩效考核方案三篇

软件研发部绩效考核方案三篇

篇一：软件研发部绩效考核方案

为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实

效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适

用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员，

具体如下：

一、岗位工资结构及绩效考核基数：

薪酬分配方式：岗位工资制。岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗

位工资（月薪标准的3090+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+

奖励考核+加班费+其他福利补贴。

绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行

一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核

总分值进行上下浮动，

对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为:

计分总值区间110分及以95分及以80分及以60分及以50分以下

上上上上

对应绩效结果当月底薪当月底薪当月底薪当月底薪当月底薪

兑现标准标准标准标准标准

*20%*1.4*20%*1.2*20**1.0*20%*0.8*20**0.6

二、绩效考核指标、考评标准、权重

第1页共25页

将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分,

分别占有相应权重。

（一）工作业绩考核关键指标（100分，权重70%）

人员关键业绩指考核目标值权

类型标重

实际开发周期比计划周期提前及延后，当进度延迟

新产品开发20%,扣分2分/次；进度延迟50%,扣分5分/次；

30

周期进度延迟100%,扣分10分/次；如提前完成工作，

做相同比例加分

程序测试通过率达到100%;（依据普通、严重、致命

代码质量20

Bug率计分）

代码编写、注释是否符合标准，文档是否及时更新；

研发

对于违反相关规范，凌乱低劣的代码，每次予以（「5

人员代码编写和

分）的惩罚性扣分，如果本次指出的问题下次仍没20

文档

有得到改善，将继续重复扣分；文档编写不能即时

更新文档的情况，每次将给予「3分的扣分

技术评审合技术评审合格率达到100%；

15

格率

设计的可生成果不能投入生产情况发生的次数少于2次

15

产性

研发产品测试及

30

助理反馈

第2页共25页

产品需求分

30

析收集

技术文档编

20

写整理

研发制度规

20

范编写

（二）工作态度考核关键指标（100分，权重15%）

考核标准

指标名称优良中差总分

标准得分标准得分标准得分标准得分

工作责任

强烈30有24一般18无630

心

工作积极非常

25很高20一般15无525

性高

团队意识强烈25有20一般15无525

学习意识强烈20有16一般12无420

（三）工作能力考核关键』f旨标（100分，）权重15%）

考核标准

指标名称优良中差总分

标准得分标准得分标准得分标准得分

非常

分析能力20较强16一般12较弱420

强

第3页共25页

非常

判断能力20较强16一般12较弱420

强

非常

计划能力20较强16一般12较弱420

强

非常

创新能力15较强12一般8较弱315

强

非常

学习能力15较强12一般8较弱315

强

非常

应变能力10较强8一般6较弱25

强

非常

理解能力10较强8一般6较弱25

强

（四）对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的项目

对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管

副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过

20分。

关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键

指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作

出特殊贡献的加分。

二、其他工作指标考核内容

1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位

工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好

第4页共25页

坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元

考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分

管副总审核。

2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评：公司和部

门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的

给予20-50元考核，对于培训后组织的定期和不定期的培训考试，考试成绩不

及格者按每次考核20-50元考核，对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核

的报请减免请示部门负责人和分管副总进行审批。

3、为了提高开发效率，积极鼓励提供好的建议，产品思路或方式方法，对于采

纳的建议，如根据其执行方案对产品架构及公司发展起到明显改进效应的，将

给予一定的奖励，奖励金额由分管副总和总经理进行确定。

4、产品研发项目奖励：根据产品研发项目计划，在计划进度内按质按量完成研

发项目的，经测试验收合格的给予研发团队500-5000元奖励，奖励分配由该项

目负责人和分管副总按照项目小组成员的贡献进行分配。

5、由公司制度对应的考核项目对其进行的奖励和考核，奖罚金额由制度所对应

的管理部门依据制度条款进行确定。

6、员工个人对于部门和公司管理、产品、安装、销售等提出建议、提升、创新

变革措施等/为公司生产经营做出突出贡献的，公司予以认可采纳的给予员工

200-2000元奖励；同时给公司造成重大影响或损失的给予50-1000元考核，奖

罚金额由总经理进行审定后确定，各部门和个人可进行奖励申请报批。

7、公司评定的优秀员工奖励：按照公司相关评定标准和奖励额度政策和通知执

行。

第5页共25页

8、其他需奖励和考核的项目：其他需进行奖励和考核的项目由奖励考核人进行

提请，报由部门负责人、分管副总、总经理进行审批后确定。

三、关于绩效考核结果的反馈、申诉、处理和绩效面谈

每月3日前人力资源员工个人对人力资源对对于绩效结果较差的人员由该部

将考核表下发至各部—►绩效结果有—►申诉进行调—►门负责人负责对其进行绩效面

门，各部门将绩效评异议的向人查给出处理谈，分析原因帮助其改进，超过2

价结果反馈至人力资力资源进行意见，反馈个月无绩效改进的经考核不能胜

源，人力资源进行整书面申诉给申诉人任岗位工作的给予辞退等处理。

理统计于10日前反馈

给财务进行工资核算

第6页共25页

篇二：软件研发部绩效考核方案

总则

为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合研

发人员的工作特点，制定本方案。

二、考核对象

软件开发部全体人员

三、考核内容

(1)进程考核

对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度。

对于每周工作过程中，所花费的天数，通过书写的“工作日志”，可以进一步核

实。工作日志每天要书写，每周向直接上级汇报，并存档。便于抽查、核对。

对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际

需要时间。

对技术执行总监的过程考核数据是：整个项目的计划完成时间和实际完成时间。

时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月预计完成时间；(以天

为单位)；最终的结果为N个任务的平均值。

(2)评分标准

时间差率范围可根据具体项目而定。

序号得分时间差率范围备注

190-10015%以下

270-8015%-35%

3低于7035%以上

第7页共25页

（3）综合考核

根据综合因素考核表对相应人员的考核。

详见附录1软件开发人员综合因素考核表，附录2技术执行总监综合因素考核

表

四、绩效考核

考评分=进程评分*进程权数+综合因素评分*综合因素权数。

（1）综合指标权重系数表：

序号指标权数备注

1进程考评0.6

2综合因素0.4

（2）绩效考核标准：

一般地，根据项目组的平均得分值，有以下评分标准:

序号得分考核评价备注

190~100优

280〜89良

360-79合格

4低于60差

研发部每个月确定了项目组成员绩效考核评价后，计算项目组的平均得分值，

比较项目组的平均得分值与绩效考核标准范围，确定技术执行总监的绩效考核

评价。

五、薪金激励

1、研发人员一年的考核结果平均分在85分（含）以上时，下一年给予该研发

第8页共25页

人员5犷10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内确定。

2、研发人员一年考核结果平均分低于60分（不含）时，下一年对该该研发人

员予以59n0%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。

3、研发组所有成员一年考核结果平均分在80分（含）以上时，下一年给予技

术执行总监5婷10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内确定。

4、研发组所有成员一年考核结果平均分低于60分（不含）时，下一年给予技

术执行总监5Q10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。

六、附则：

1、本制度由人力资源部门负责起草，解释权归人力资源部门；

2、本制度自批准发布之日起执行；

年月日

附录1：软件开发员综合因素考核表

姓名：组别：岗位名称：总得分：

项目及考核内容配分上级

自评

审核

A、编码非常简洁、规范，注解完整、清楚，15

容易被人理解；

编码的

B、编码非常简洁、规范，注解较完整、易13

水平

懂，较容易被人理解；

（15%）

C、编码较简洁、规范，注解较完整、易懂，10

基本能被人理解；

第9页共25页

D、编码较简洁、规范，有个别注解，勉强8

能被人理解；

E、编码不简洁、规范，没有注解或仅有个5

别注解，无法被人理解。

A、编写非常规范，非常及时，随时都可以15

查阅正在开发任务的设计文档、已完成任务

的说明文档；

相关技B、编写非常规范，较及时，随时可以查阅13

术文档近期文档，文档编写滞后3天以内；

的编写C、编写较规范，较及时，一般可以查阅近10

水平期文档；文档编写滞后3至6天；

(15%)D、编写较规范，但不及时，常常难以查阅，8

文档编写滞后6天以上；

E、编写不规范，不及时，常常难以查阅，5

甚至没有编写相关文档。

A、常常有很好的建议，并很大的提高了工10

作效率，而且能认真听取和执行经理的建

合理化议；

建议B、有时有好的建议，对工作效率有些提高，8

(10%)并且能认真听取和执行经理的建议；

C、有时提一些建议，但没什么效果，往往6

能听取和执行经理的建议；

第10页共25页

D、很少提建议，能听取经理的建议，但很4

少能执行，有时有些固执己见；

E、喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，2

经常固执己见。

A、每次都能按时提交总结和计划，并且内10

容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当

前工作动态；

B、每次都能按时提交总结和计划，内容较8

工作总

完整、详实，使人能了解当前工作动态；

结、计

C、基本能按时提交总结和计划，内容较完6

划

整、详实，使人能了解当前工作动态；

(10%)

D、基本能按时提交总结和计划，内容不太4

完整，使人能基本了解当前工作动态；

E、很少能按时提交总结和计划，内容不太2

完整，使人能基本了解当前工作动态。

A、每天工作结束时，都能及时备份源程序，10

每次抽查都能通过；所有版本的源程序（以

备份源

及开发环境）均能及时备份；

程序

B、基本每天都能备份源程序，抽查偶尔没8

(10%)

有通过；所有版本的源程序（以及开发环境）

均能及时备份；

第11页共25页

C、往往2至3天备份一次源程序，抽查一6

般没有通过；所有版本的源程序（以及开发

环境）均能及时备份；

D、往往一星期备份一次源程序，抽查一般4

没有通过；有最终版本的源程序（以及开发

环境）的备份；

E、不备份源程序，抽查从来没有通过。2

A、从不向无关人员透露技术秘密，从不携10

带技术秘密（非工作需要，下同）离开公司。

对外技对技术保密问题提出了自己的建议，并被采

术保密纳，并经常提醒他人注意技术保密；

（源程B、从不向无关人员透露技术秘密，从不携8

序、技带技术秘密离开公司。经常提醒他人注意技

术文术保密；

档、核C、从不向无关人员透露技术秘密，从不携6

心技术带技术秘密离开公司；

等）D、偶尔向无关人员透露技术秘密，从不携4

(10%)带技术秘密离开公司；

E、偶尔向无关人员透露技术秘密，偶尔携2

带技术秘密离开公司。

工作态品德廉洁，言行诚信，立场坚定，勤勤恳恳15

度地工作，足为楷模；

第12页共25页

(15%)品行诚实，言行规矩，平易近人；13

言行尚属正常，无越轨行为；10

固执己见，不易与人相处，不接收他人的合8

理建议；

经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位，5

私心严重。

有积极的责任心，能彻底达成任务，可放心15

交代工作；

具有责任心，能达成任务，可交付工作；10

责任感

尚有责任心，能如期完成任务；8

(15%)

责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成5

任务；

无责任心，时时需督导，也不能完成任务。3

备注：

关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。

总分100

考核人签技术执行总考核

名监确认日期

附录2：技术执行总监综合因素考核表

姓名：岗位名称：总得分:

项目及考核内容配分上级

自评

审核

第13页共25页

善于领导部署提高工作效率，积极达成工作15

计划和目标；

领导能

灵活运用部署顺利达成工作计划和目标；13

力

尚能领导部署勉强达成工作计划和目标；10

15%

不得部属信赖，工作意愿低沉；8

领导方式不佳，常使部属不服或反抗。6

总是能够按时完成项目，QBT控制非常好；15

基本能够按时完成项目，QBT得到了一定控13

项目管

制；

理能力

项目在QBT方面，有和计划相比出入，但是10

15%

采取了一定措施，及时补救；

项目控制失败，和计划相差较大。8

能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓10

工作任越创意；

务及效能胜任工作，效率较高；8

率工作不误期，表现符合标准；6

10%勉强胜任工作，无甚表现；4

工作效率低，时有差错。2

有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交10

责任感代工作；

10%具有责任心，能达成任务，可交付工作；8

尚有责任心，能如期完成任务；6

第14页共25页

责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成4

任务；

无责任心，时时需督导，也不能完成任务。2

善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合10

作；

沟通协

乐意与人沟通协调，顺利达成任务；8

调

尚能与人合作，达成工作要求；6

10%

协调不善，致使工作较难开展；4

无法与人协调，致使工作无法开展。2

善于分配权力，积极传授工作知识，引导部10

署达成任务；

灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达8

成任务；

授权指

尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任6

导

务；

10%

欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任4

务进行偶有困难；

不善分配权力及指导部署之方法，内部时有2

不服及怨言。

工作态品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模；10

度品行诚实，言行规矩，平易近人；8

10%言行尚属正常，无越轨行为；6

第15页共25页

固执己见，不易与人相处；4

私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅2

离岗位。

团队满部门对其管理的团队很满意；10

意度部门对其管理的团队满意；8

10%部门对其管理的团队不满意。6

组员满团队成员对所在团队很满意；10

息rrtc.度riM团队成员对所在团队满意；8

10%团队成员对所在团队不满意。6

备注：

关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。

总分100

考核人签考核

总经理确认

名日期

第16页共25页

篇三：软件研发部绩效考核办法

公司基本现状及当前面临的主要问题

目前，公司面临的主要问题包括：

软件项目开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增

维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订

原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落

由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增

由此，公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在软件开发中

出现的问题。

基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案

根据公司项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应公司现状，并

易以实施制定项目考核方案。

第二条项目团队整体考核方案

对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案：

项目总奖金=P*B*项目合同成本

项目管理层奖金=R*项目总奖金

项目成员奖金总额=(1-R)*项目总奖金

项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额

在本方案中，B=(「10)%,R=(l~50设公司决策层将根据项目规模，项目难度等

因素确定B的具体取值。

有关P,S的计算方案如下，

项目团队考核实施

第17页共25页

根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述：

考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的

项目

考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。

考核方案：表1

权重考核系数考核方法取值范围推荐计算方法

W1P1工时考核0~1.5P『项目计划工时/项目实际发生

工时

W2P2完成质量0~2P2=考核核定错误/实际发生错误

W3P3项目总进度0~1.2P3=项目预期耗时/项目实际耗时

项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3

为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考

核系数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值1.5,1.2;另一方面，从研

发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。

上表中各系数权重值为(0~1),并保证如下等式：

Wl+W2+W3=l

考核频率

方案主要采用如下的考核频次：

项目结项，并实现用户项目回款后进行

按照公司认可的预设项目周期进行考核

第三条项目团队个人考核实施

项目个人考核主要由项目经理完成，该考核应纳入公司整体绩效考核体系，并

第18页共25页

得到公司批准。具体实施方案如下所述。

考核目标：为了更好的完善研发中心项目管理和部门管理机制，保证研发项目

的按期，高效，高质完成，并促进公司内员工自身的发展，特制订该考核方案。

该方案将以项目考核为主要目标和主要方法。考核目确定由核心考核目标和辅

助考核目标两部分组成。

考核指标体系：从考核方式的角度对该方案的实施，即指标体系进行说明。

从考核可操作性角度分析，方案将上述考目标按照指标的获得方式分为客观定

量考核和主观定量考核，并希望通过随着公司研发项目管理的逐渐成熟，考核

经验的逐渐累积，各考核指标可逐步采用客观定量考核获得，对于核心考核目

标尤为如此。

受现阶段发展情况所限，方案中只有“工时考核”采用客观定量考核方法，具

体公式参见下文。而对于辅助考核目标，则主要由项目经理或其他相关人员依

据员工的工作表现，以主观评价打分方式获得。对于核心考核目标中的“完成

质量”目标，目前因无法完全采用客观定量考核方法获得，则以主观评价为主,

客观数据为辅的方式获得。各指标的具体计算方式如下。

工时考核

表2

权重考核系数计算方法

W1C1C『考核期间完成任务工时/考核工时/有效工时比例

说明：

。=考核期间完成任务工时/考核工时/有效工时比例

考核工时：按照每天8小时计算的考核期间的完成标准工时

第19页共25页

考核工时=8*考核期间考勤天数

考核期间完成任务工时=项目工时+任务工时

项目工时：由项目经理根据在项目考核期内，项目成员完成的任务的核定工时,

核定方法将采用经验法或类比法（即估算值）

任务工时：由部门经理根据项目成员在本月完成的非项目工作，如日常软件维

护，软件变更，软件实施等部门安排的任务单工时，上述工作应以任务单为准。

若任务工时包含必须通过加班方式来完成的任务，则该部分工时需乘以相应的

加班系数。加班工时系数如下表所示：

表3

加班时间加班工时系数

法定节假日3

双休日2

上述以外的加班工时1.5

有效工时比例：在本考核中取固定值75%（该数值为理论数值）

考虑到公司研发具体情况和管理现状，特设该常数，主要用于平衡在现有管理

水平下，员工考核期间实际工时不足考核工时的情况（即一般情况下项目工时

的估算值较大），所以员工只要完成考核工时的一定额度（本方案为75%）,即认

为员工在该项目考核期间的工作量符合考核要求。

工作质量考核

研发项目“工作质量”定量考核公式：

C2=考核核定错误/实际发生错误

鉴于目前公司发展所处阶段，尚无法完全采用定量计算方法，为了降低管理难

第20页共25页

度，在实际考核中，以主观定量评价方法为主，考核标准和方法如下表所示。

表4

考评内容考评标准

工作质量根据考核方案要求确定起评分，按起评分进行考评，若当月工作

中因出现质量问题，按期轻重酌情按次扣减分数

例，研发中心可根据质量部的质量代码评价和研发中心内部代码，文档抽查作

为考核指标：

代码抽查发现编者按码不规范，一处扣一分

代码返测次数，一次扣一分

“质量考核”C2结果将纳入主观定量考核范畴。主观定量考核以“综合考核系

数”C3为计算系数，详细计算方法如下，

主观定量考核

为计算方便，本方案将所有采用主观定量考核的指标以“综合考核系数”表，

对员工针对核心考核目标“工作质量”和辅助考核目标的工作表现予以评价和

确认。

综合考核

表5

权重考核系数计算方法

W3C3C3=E（各指标评估值）/100

综合系数C3,可通过如下的考核体系获得，如表5所示，W3为C3在本次考核

中的权重，由考核实施者或公司决策层根据项目实际情况予以确定。

表6

第21页共25页

考评内容考评标准分值范围标准描述

任劳任怨，勇挑重担，工作积极主动，

26~30

并能对大局，总体工作提出建设性意见

工作认真，尽心尽责，能够承担重任，

21~25

并能对本职工作提出建设性意见

工作态度（0分~30分）

工作踏实,能够比较顺利的完成本职工

10~20

作

工作责任心不足,有时耽误工作正常进

0~9

行

工作质量起评分为30分，若当月工作中因出现

（0分~30分）W30

（上述C2）质量问题,按其轻重酌情按次扣减分数

起评分为20分,若当月出现客户投诉，

点名批评，合作伙伴指责，同事不满等

综合满意

（0分~20分）W20现象，酌情按次扣减分数，若当月出以

度

下情况，可将综合满意度分值扣为0

分

乐于关心帮助他人，与人合作融洽，有

16~20很强的团队精神，能够主动分享技术，

业务经验

交流协作（0分~20分）

能够关心他人，并建立良好关系，注重

1C15

集体利益，能够在各方面做到取长补短

6~10能与人建立合作关系，服从集体利益

第22