我国就业歧视的成因及对策分析

我国就业歧视的成因及对策分析就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因,对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被视为歧视。一、我国目前就业歧视的具体表现1.户口歧视。我国二元经济体制的存在和长期的存续,导致二元户籍制度。户口歧视便广泛存在于社会的各个角落,户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。2.性别歧视。这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。3.健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说。还有一些病毒携带人群也受到歧视。如乙肝歧视问题,已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。4.学历歧视。高等教育的普及和高招规模的逐年扩大,涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快,伴随而来的是用人单位的条件也水涨船高,即使是一些适合大专生的岗位,也非要本科生、研究生不可,导致人才浪费的现象。5.履历歧视。有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何,而是过分注重劳动者的履历,比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。还有一些招聘中,注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件,以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。履历歧视导致了很多求职者夸大事实,凭空捏造履历,对社会诚信构成了很大的挑战。除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视,甚至连姓氏、血型都会产生歧视,甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的,只要姓“阳”,五花八门,歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。二、就业歧视的原因分析1.从劳动者的情况分析。我国劳动者总体特征是数量巨大,素质不高,技能缺乏,在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。由于劳动者处于弱势地位,不能与用人单位进行平等的对话,迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求,只能无奈地面对现实。2.从用人单位来分析。在市场经济条件下,用人单位追求成本可控下的利益最大化,在确定用人支出的情况下,追求更大效益地利用员工的使用价值,不可避免会对劳动者产生区别对待。3.从政府方面来分析。有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；即使企业有歧视性做法,也被当作是用人自主权,推托监管责任,敷衍了事。面对日益严重的就业歧视现象,劳动监察部门却鲜有干预,他们并没有意识到就业歧视的严重性,即使意识到了,也觉得法律没有明确规定族血统、社会出身、年龄、婚育状况、身体状况(包括健康状况、外貌)等因素而对劳动者采取任何区别、排斥或优惠,从而使劳动者不能就业或者不能享受均等就业机会的行为。(2)完善就业歧视的救济程序。目前,我国不仅缺乏就业歧视的界定标准,即使可以确定是就业歧视的案件也很难找到合法有效的救济途径。尽管会发生在劳动者从业过程中,但大部分还是发生在招聘时。对于后者由于双方没有签订劳动合同,因而无法以劳动纠纷为由请求劳动仲裁部门保护。因此,将来的立法中要扩大法院的受案范围,把就业歧视纳入法院的管辖范围,劳动者可以因用人单位对自己的就业歧视向法院提起诉讼。(3)加强执法监察的力度。未来的“反就业歧视法”应明确规定发生就业歧视行为的用人单位的法律责任,并细化判定标准,具化惩罚、制裁条款,使得司法裁判机关处理类似案件有明确的法律依据。但诉讼途径毕竟是受害人权益保护的最后一道屏障,耗时费力,成本很高。我们可以结合我国国情,借鉴国外立法,考虑在人力资源和社会保障部门内也设立一个平等就业机会委员会,从组织上保障劳动者平等就业权的实现。对于违反平等就业规定,实行就业歧视的用人单位加大行政监察和处罚力度。事实上,没有独立的、强有力的执法机构,制度设计无论多么完美都难以达到预期的目的,反就业歧视机构设置是国家反就业歧视政策的重要组成部分。[参考文献][1]娄耀雄.我国就