最详细的岗位价值评估（附案例）

最详细的岗位价值评估（附案例）史上最详细的岗位价值评估企业在进行管理的时候，嶄酬设计亳无疑问是非常重要的内容之一，由于事关企业耕酬体系的合理性和竞争力，因此很大程度上影响到企业嶄酬管理的成败与否。鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响，每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作。岗位评价在薪酬设汁中的作用一般而言，企业在进行耕酬设il?时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是嶄酬设计实现内部公平的根本前提和依据。如果没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也就很难被实现。所谓岗位评价也就是企业依据一上的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。比如一般企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。比如销售类岗位，企业在进行崭酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等，因为这类岗位的基本工资一般很低，主要靠工作业绩进行薪酬支付，而薪酬激励可以更多的激发他们的工作热情。而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。崭酬调查在薪酬设计中的作用做好岗位评价之后，耕酬设讣的内部公平基本完善，这时候就可以通过参与薪酬调査的方式来完善耕酬设汁的外部公平了。这个所谓的外部公平苴实就是企业崭酬水平相对于市场而言的竞争力，这就要求企业以市场中同类企业的薪酬水平作为参考，同时结合企业发展实际和员工需求进行综合制定。众所周知，人才对于企业的发展至关重要，目前企业之间的竞争大多都体现在人才之间的竞争，毕竟没有人才也就难以拥有好的客户，因为企业老板是不可能单枪匹马完成所有企业经营管理的。但是要想吸引人才加盟就必须从嶄酬福利作为切入点，显然较髙的嶄酬水平会让企业占据先机，而这也直接印证了薪酬调查在企业薪酬设计中的重要性。最后需要特別指岀的是，企业在进行嶄酬调查的时候一左要选择一家专业的崭酬调查机构，这对于嶄酬设讣成功与否影响很大。目前民营性质的嶄酬调查机构逐渐增多，而且服务质量很好，中国嶄酬调查网就是一家专注于嶄酬调查服务的民营机构，自从成立起一直都致力于为广大企事业单位提供最好的崭酬调查服务，如果您也有此需求，不妨登陆网站了解更多。作为知识与技术密集型企业，设汁院的发展和竞争体现在人才的竞争。如何建立科学合理的嶄酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。本文从耕酬体系设计的基础——岗位价值评估岀发，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。岗位价值评估是开展嶄酬体系设汁的重要步骤。一般而言，薪酬体系设计的工作步骤如图1所示：一、岗位价值评估方法介绍1.岗位价值评估的目的确定岗位之间的相对价值。设计院有很多岗位，现代企业薪酬制度强调“以岗左崭"，因此需要确左不同岗位的相对价值，例如一个职能管理人员与一名设计师相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更多的收入。岗位价值评估就是根据组织的岗位设宜，依据一立的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。岗位价值评估建立了员工的上升通道。根据岗位价值评估结果，可以将设计院的岗位划分为一些连续的等级，形成岗位序列，通过这样的结构使员工明确自己的职业发展和晋升途径,便于员工理解设计院的价值标准和方向，引导员工朝更高的层次发展。岗位价值评估的实施有助于改善设讣院的劳资关系。岗位价值评估可以提供一套相对合理的衡量方法，可以促使员工与员工之间、管理者与员工之间对各岗位价值的看法趋于一致，有利于消除崭酬体系改革中的不满意因素，也利于建立起易于理解和接受的耕酬结构。2.岗位价值评估的方法岗位价值评估方法一般有排序法、分类法、要索比较法、评分法四种。枚入片硝4[?伴S叨專冃氏佗*入工膏,弭育賢恪系讹叶初?31排序法。排序法是一种较为简单的岗位价值评估方法，它根据岗位对于组织成功所作出的贡献来将岗位价值进行从高到低的排序。在运用这一方法时，要求评价者对需要评价的岗位非常熟悉，否则就不可能作出准确的判断。排序法通常适用于规模较小、岗位数量不多、岗位设置较稳定的企业。分类法。分类法是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同耍求,划分不同的类别，?般可分为管理类、事务类、技术类及营销类等，然后给每?类确定?个岗位价值的范围，并II对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。分类法最初是由美国联邦政府开始使用，其特点是能够快速地对大量岗位进行评价。要素比较法。要素比较法是一种相对量化的岗位评价技术。要素评价法不须关心具体岗位的岗位职贵和任职资格，而是将所有岗位的内容抽彖为若干个要素，i般将其抽象为智力、技能、体力、责任及工作条件等五种要素，并对备要素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同要素和不同的等级对应起来，最后则要把每个岗位在各个要素上的得分通过加权得出一个总分，这样就得到一个总体岗位价值分。评分法。评分法是11前薪酬设计中运用最广泛的一种岗位评价方法，它也是一种量化的岗位评价方法。这种方法要求首先选择、确定岗位关键评价要索和权重，并对各评价要索划分等级并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评估。它需要用到的报酬要素比其他方法更多。评分法的优点主要表现金两个方面：第…，评分法是一种比较精确、系统、量化的岗位价值评估方法，更加有助于评价人员作出正确的判断；第二，很容易向员工解释这种岗位价值评估法。评分法的缺点是，尽管向员丁解释评分法标准和基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程比较复朵。忖前，比校常见的评分法有海氏(HayGroup)评价系统和美世(Mcrccr)职位评估休系两类。海氏(HayGroup)评价系统。根据海氏(HayGroup)评价系统，所有岗位所包含的最主要的报酬要素有三类，而毎一类报酬要素分别由数量不等的子因素构成，以此形成一个岗位评价系统。为什么用这三个要素来评估?个岗位呢？该评估法认为，?个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。而形成产出的投入是该岗位所需的知识和技能。岗位投入“知能“通过“解决问题”这一生产过程，来获得报终的产出“应负贵任”，并对企业形成贡献。如图2所示：K2:海氏评怙法的三英拳鬲氏评倍法寿S5的是一个绍媒中同铉的刑对刊，老龙于三个因素；"决何K海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位要素评估分。岗位评估最后得分==知能得分十解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分。而解决问题的评估分是相对分，它表示知能的应用程度，它与知能的乘积才是解决问题的最后得分是绝对分。美世（Mcrccr）职位评估体系。美世职位评估体系是一个建立在4个要素上的评分系统。这4个要素覆盖了确左岗位价值大小的关键决左因素。每一个要素又可分为2至3个子因素，每一子因素有不同级別的描述和相应的评价得分。评估过程十分简单，只需为每一子因素进行评价，决泄该岗位在这些子因素上的得分，然后把所有分数加起来得出总分便可。应该说，以上几种方法务有其优缺点，具体操作时需要根拯企业情况采用适合的评价方法。二、案例背景XX公司前身是一家甲级设计院，近年来整体改制，成为员工持股的有限责任公司。改制之初，由于嶄酬吸引力不高，该公司流失了一立数戢的设计骨F，以至公司领导感叹道:那几年流失的人才加在一起够组建一个新的XX公司。同时，由于公司区域位置不理想，很难从市场上吸引到高级专业人才加入。因此，如何使嶄酬体系对企业急需的和要保留的人才具有充分的吸引力是XX公司而临的重大挑战之一。目前，XX公司60%的成本为员工的嶄酬费用，且薪酬费用中50%以上为固左工资，这使得XX公司在不确左的经营环境中有一定的支付风险。而且，各岗位员工普颯对自身崭酬有超过目前水平的期望。因此，如何准确评估各岗位的价值，在此基础上实现崭酬的合理分配和薪酬体系的优化是解决客户问题的关键。三、岗位价值评估案例介绍岗位价值评估程序一般包括六个环fj,即选择岗位价值评估方法、fciRttte是指便￡作図泌刮可按受水罟所必馬的号门显鼻知识及相宙的卖殊运住也絵8和.达SWBVWOJt絵可以趁悄术性的、专业性的友行敬语理桂的.任辑职务左工作単总55花一J2IS度上涉及解诀何理的itwhftswawtea^cw发菠何??分満间島的主次轻重.谡酹问息产主KfftE.?+时性的仪左出若干备逹对贯.建収荷与讶价毬住对受W自勿簿的耳坯上作出決發?使*的任岗所妲贲取务所承找的?fift!?fa任叙务人员的行动对工作聚笑综杲可號逐战的够5?3)I知T畧㈡|~?盛负贾任C成立评估小组、岗位价值评估方法讲解、岗位价值正式评估，岗位价值评估数据处理、岗位价值评估数据应用。1.选择岗位价值评估方法选择岗位价值评估方法的时候，需要了解有哪些可选的岗位价值评估方法、这些方法有哪些优缺点，对于客户那种岗位价值评估方法更合适，客户更接受哪种方法。在和客户的沟通中，XX公司更认可海氏评估法的原理和评价因素。因此同客户达成一致，在此次项目中采取海氏评估法。海氏评估法中各因素参见图3所示。2.成立评估小组岗位价值评估方法一旦选左，而临的就是如何去运用选定的方法评价所有岗位价值的问题。根据笔者的经验，在开展岗位价值评估的时候，需要注意确定评估小组成员的选左原则以及如何对评估小组进行有效的培训，使得他们对评估岗位的工作职责、工作内容和任职资格等有一定的认识。在本次评估工作中，咨询小组为XX公司选择评估小组成员拟左了3条基本原则：拥