管理学激励课件

激励第六章激励概述人性假设“经济人”假设（Economicman

）人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬；每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大需要。麦格雷戈（D.M.McGregor）的X理论：多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作；多数人没有雄心大志，不愿负任何责任；须用强制、惩罚的方法，迫使他们为达到组织目标而工作；多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能激励他们工作；人大致可以划分为两类，多数人符合上述的设想，少数人能够克制自己，这些人应担当管理的责任。基于这种假设应采取的管理方式？激励概述人性假设“社会人”假设（Socialman

）人不是各自孤立存在的，而是作为群体中的一员，有着社会和归属的需要。该假设认为：社会交往的需要是人们行为的主要动机；工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使得工人只能从工作中的社会关系上寻求安慰；工人与工人之间的关系所形成的影响力，要比管理者所采取的管理措施和给与的经济诱因更有影响；员工的工作效率随着管理人员满足他们社会需要的程度而改变。基于这种假设应采取的管理方式？激励概述人性假设“自我实现人”假设（Self-actualizingman

）人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。麦格雷戈（D.M.McGregor）的Y理论：工作中的体力和脑力的消耗就像游戏或休息一样自然；外来的控制和处罚的威胁不是促使人们达到组织目标的唯一手段；人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的；普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责；大多数人在解决组织的困难问题时都能发挥较高的聪明才智；在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只得到了部分的发挥。基于这种假设应采取的管理方式？激励概述人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。根据这一假设，约翰·摩尔斯（J.Malse）和杰伊·洛希（J.W.Lsch）提出了“超Y理论”。超Y理论具有权变理论的性质，要求将工作、组织、个人三者做最佳的配合，其基本观点是：人怀着各种不同的需要和动机加入组织，但最主要是实现其胜任感；胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足；当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足的；当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来。基于这种假设应采取的管理方式？人性假设“复杂人”假设（Complexman

）激励概述人的需要、动机和行为环境

需要满足评价行为过程环境允许行为动机未满足的需要强化或者是强调需要

激励概述激励与激励过程激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励过程目标改善环境刺激（内外诱因）个体需求（欲求）动机

（行为动力）行为ⅠⅡⅢ激励理论需求层次理论ERG理论双因素理论成就需要理论目标设定理论公平理论期望理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论强化理论归因理论挫折理论AbrahamH.Maslow1904-1970激励理论内容型激励理论马斯洛的需求层次理论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要马斯洛认为：五种需要之间是递进的，呈阶梯式逐级上升。一旦一个需要被满足，就会失去作为激励驱动力的作用。结论：人们在工作时要满足的需要是不同的；管理者要想激励他人，就必须要了解其处在哪个需要层次上，并重点满足这一层次或之上的需要。激励理论人的需要存在个体差异性。内容型激励理论马斯洛的需求层次理论生存（Existence)――关系(Relatedness)――成长(Growth)理论需要满足沿层级上升过程复杂，满足——上进模式、挫折——退步模式。人可以同时受不同层次需要的激励，这是该理论与马斯洛需要层次论的不同。各个员工的需要结构和强度是各不相同的。

激励理论内容型激励理论阿尔德弗的ERG理论麦克利兰（D.C.McClelland）于50年代提出。麦克利兰把人的需要归纳为:权力需要(nPower)、归属需要(nAff)、成就需要(nAch）激励理论内容型激励理论麦克利兰的成就需要理论麦克利兰对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究，并发现高成就需要者有三个主要特点：

喜欢能够让其独立解决问题的工作环境;在选择目标时会回避难度过高的目标;喜欢能立即给予反馈的任务

麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断

最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。

没有满意满意激励因素不满意没有不满意保健因素内容型激励理论赫茨伯格的双因素理论使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是不相同的，前者叫激励因素，后者叫保健因素。试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而不能激励员工。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素的满足。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意。激励理论

激励因素

保健因素几种需求理论的比较赫茨伯格的双因素理论马斯洛的需要层次理论奥德弗德ERG理论麦克利兰三种需要理论自我实现成长

相互关系

生存成就权力社交归属

生理尊重安全激励理论内容型激励理论VictorVroom绩效奖励ABC期望理论认为，激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M=V×EM（motivation）：激励力量

V（valence）：效价

E（expectancy）：期望值ExpectancyTheory:期望理论激励理论过程型激励理论期望个体预计某种程度的努力将会得到的一定结果手段个体相信一定的绩效水平可获得组织奖赏的程度效价从工作中获得的奖赏对个体的重要程度努力目标主要观点：决定激励程度的是人们得到的报酬与人们的投入的相对比较而不是绝对的比较，特别是影响激励的是一个人的报酬/投入比率与参照对象的报酬/投入比率的比较。当个人感受是公平的EquityTheory:公平理论激励理论过程型激励理论当当个人感受是不公平的EquityTheory:公平理论激励理论过程型激励理论重新回到公平的办法：（1）曲解自己或他人的付出或所得；（2）采取某种行为使他人的付出或所得发生改变；（3）采取某种行为改变自己的付出或所得；（4）选择其他的参照对象进行比较；（5）离职。目标

具体的困难的承诺实现目标被个体接受动机（为达到目标而工作的愿望）更高的绩效水平以及目标的实现自我效能感民族文化目标公开化个体为内控类型自我设置目标参与设置目标的过程自发的反馈Goal-settingTheory:目标设定理论激励理论过程型激励理论由美国研究者艾德·洛克（EdLocke）和加里·莱瑟姆（GaryLatham）提出，主要观点为：明确、困难的目标会比模糊的、容易的目标导致更高的工作绩效；目标设定理论适用于那些接受目标并作出承诺的人；反馈、目标承诺、自我效能、民族文化影响着目标—绩效的关系。美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出。

斯金纳认为，如果人们作用于环境的结果，对自己有利或能满足自己的需要，这种行为出现的频率就会增加，这就称为强化刺激。当行为的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消退。

强化的类型：强化正强化负强化相同行为会重复出现相同行为不太可能重复出现ReinforcementTheory:强化理论激励理论过程型激励理论由美国心理学家海德（Heideor）首先提出，后由美国斯坦福大学的罗斯（L.ross）等人加以发展。归因理论认为，对人们进行的判断取决于对给定的行为进行归因，是由外部原因引起，还是由内部原因引起。这种决定性取决于：观察解释归因个体行为独特性一致性一贯性高低高低高低外因内因内因外因内因外因AttributionTheory:归因理论激励理论过程型激励理论心理学家道蓝德(Dollard)“挫折一攻击”假说等心理学理论的集合。主要研究阻碍人发挥积极性的各种因素，了解挫折产生的原因、遭受挫折后的表现以及应对挫折的办法。挫折理论认为人受挫后的行为表现是：攻击、退化、固执和妥协。如何减轻或消除人们受挫感与消极行为FrustrationTheory:挫折理论激励理论过程型激励理论

当代激励理论的整合

高成就动机需要

绩效评估公平性比较标准

能力工作设计工作设计

个人努力个人绩效组织奖赏个人目标

目标绩效主导需要评估系统

强化