2人才测评第二章-人才测评基本理论

第二章人才测评基本理论本章的难点及重点：

人事测评的原型职位类别差异理论个体差异理论量化技术理论第一节人才测评的理论分析

一、为什么要进行人员素质测评？其支撑理论是什么？原因如下：（一）职位类别差异（二）个体差异职位类别差异职位类别差异形成的直接原因——社会分工的扩大；职位类别差异要求通过人才测评找到素质结构与职位相符合的员工；举例：运动员个体差异职位类别差异是站在工作的角度来考虑的，个体差异是站在人的发展的角度来看的。应该让人从事最合适他的工作，已得到全身心的快乐与发展。匹配需求人素质报酬工作要求匹配人事匹配图二、如何进行人与工作的配置？事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能最大限度地发挥人力资源的作用。那么如何才能达到人与事的协调搭配呢？

（一）人事配置原型人事配置原型是将个人特征与职业性质相匹配的模式。人事配置原型的类型经验原型根据经验的方法把人和事进行配对，并通过配对的效果判断人员是否具备处理该项事物的素质。测评原型

依据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模式。经验原型与测评原型的比较经验原型测评原型过度依赖人力资源管理者的经验以量化和标准化为主要手段，容易做到人事相宜效率低、效果差、不适用于规模较大的组织效率高、效果好、适用于规模较大的组织人力资源管理者的更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性易保证人员配置工作的稳定性和连续性（二）认知理论苏东坡：“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”。白居易：“试玉要烧三日满，辩才须待十年期。”大千世界，表象与实质并存，人群之中，人才与庸才同行。有的人夸夸其谈，而言过其实；有的人其貌不扬，而才华内敛……

素质的复杂性要求我们用特殊的认知方法去解开其中的奥秘。主观的方法：听其言、观其行、试其能客观的方法：心理测验法、统计法等小测试：你适合哪种类型的职业？你适合哪种类型的职业？

美国心理学家霍兰德根据个性特征与职业选择的关系，把人划分六种个性类型。这六种不同个性的人在选择职业上具有明显的差异。1，现实型（R）：不重视社会，而重视物质的、实际的利益。2，探索型（I）：好奇心强烈，重分析。习惯于通过思考在思想中解决所面临的难题，而不一定是实际操作。3，艺术型（A）：这种类型的人想象力丰富，有理想、易冲动、好独创，喜欢从事非系统的、自由的、要求有一定艺术素养的职业。4，社会型（S）：乐于助人，善交际，易合作，重感情，责任感强，支持正义，善于通过调整与他人的关系解决存在的难题。乐于从事与他人建立和发展各种关系的职业。5，企业型（E）：这种类型的人通常善于辞令，尤其适合做推销工作和领导工作。他们通常精力充沛、自信、热情洋溢，富于冒险精神，支配欲强。喜欢担负有领导责任的社会工作。6，常规型（C）：易顺从，能自我抑制，想象力差，喜欢从事稳定、高度有秩序的工作。习惯于服从命令。愿意执行上级命令，而不习惯于自己对事情做判断和决策。计分与评价方法：测验这六个部分，应分别统计分数。符合的，计1分；不符合的，计0分；难以回答的，计-1分。如果你在某一部分得分最高，说明你属于该类型的人。现实型：1，你曾经将钢笔全部拆散加以清洗并能独立地将它装配起来。2，你会用积木搭出许多造型，或小时候常爱拼七巧板。3，你在中学里喜欢做实验。4，你喜欢尝试着做一些木工、电工、金工、钳工、修钟表、印相片之类的工作，或你对织毛线、绣花、剪纸等很感兴趣。5，你常常偷偷地去摆弄不让你摆弄的机器机械（如打字机、摩托车、电梯、机床等）6，看到老师傅在做活，你能很快地准确地模仿。研究型：1，你对电视或单位里的智力竞赛很感兴趣。2，你经常到新华书店或图书馆翻阅图书（文艺小说类除外）。3，你总想要知道一件新产品或新事物的构造或工作原理。4，当同学或同事不会做某一道习题来请教你时，你能给他讲清楚。5，看到别人在为一个有趣的难题讲座不休时，你会加入进去。或即使不加入进去，你也会一个人思考很久，直到你觉得解决了为止。6，看推理小说或电影时，你常常试图在结果出来之前分析出谁是罪犯，并且这种分析时常和小说或电影的结果相吻合。艺术型：1，你对戏剧、电影、文艺小说、音乐美术等其中的一、二个方面感兴趣。2，你曾参加过文艺演出或写过诗歌、短文被墙报或报刊采用，或参加过业余绘画训练。3，你觉得你能准确地评价别人的服装外貌以及家具摆设等的美感如何。4，你认为一个人的仪表美主要是为了表现一个人对美的追求而不是为了得到别人赞赏或羡慕。5，你觉得工作之余坐下来听听音乐，看看画册或欣赏戏剧等，是你最大的乐趣。6，遇到美术展览会、歌星演唱会等活动，常常有朋友来约你一起去。社会型：1，你常常主动给朋友写信或打电话。2，你愿意参加学校、单位或团体组织的各种活动。3，你看到不相识的人遇到困难时，能主动去帮助他，或向他表示同情与安慰。4，你喜欢去新场所活动并交新朋友。5，有些活动，虽然没有报酬，但你觉得这些活动对社会有好处，你就积极参加。6，你很注意自己的仪表风度，这主要是为了让人产生良好的印象。企业型：1，你觉得通过买卖赚钱，或通过存银行生利息很有意思。2，你相信如果让你去做一个个体户，一定会变得富裕。3，你在上学时曾经担任过某些职务并自认为干得不错。4，你的心算能力较强，不对一大堆的数字感到头痛。5，做一件事情时，你常常事先仔细考虑它的利弊得失。6，在别人跟你算帐或讲一套理由时，你常常能换一个角度考虑，而发现其中的漏洞。常规型：1，你能按领导或老师的要求尽自己的能力做好每一件事。2，无论填报什么表格，你都能非常认真。3，你常常觉得在你周围有不少人更有才能。4，你喜欢重复别人已经做过的事情而不喜欢做那些自己动脑筋摸索着干的事。5，你喜欢做那些已经习惯了的工作，同时最好这种工作责任心小一些，工作时还能聊天，听歌曲等。6，你觉得将非常琐碎的事情整理好，或由于你的工作，使有些事情能日复一日地运转很有意思。小结：人才测评的理论（一）人事配置原型

事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能最大限度地发挥人力资源的作用。

（二）

职位类别差异要求

职业、职位类别及工作角色要求，是进行人才素质测评地客观要求。担任一定工作角色的人，必须具备相应的素质条件。

（三）素质差异

个体素质差异的存在是进行人才素质测评的前提，它对人事配置与人力资源开发具有十分重要的作用。

（四）认知理论

哲学中的认知理论与认知心理学，为人才素质测评可能性提供了理论基础，而人事配置及其探测活动则提供了实践基础。

（五）管理优化

管理优化和动态调控是人才素质测评的发展方向。人才素质测评不仅是招聘与选拔人才，应向优化资源管理与动态调整的方向发展，把人才素质测评作为一种重要的手段贯穿于整个组织管理过程之中。

（六）开发提高

开发人力资源和提高工作绩效，是人才素质测评的目的。思考：“小王是一个好员工。”工作勤奋踏实、工作效率高从无迟到（早退）现象、及时有效的完成工作任务1次都没有迟到（早退）30分钟内完成工作2000多年前，孟子曰：“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚”。1918年，桑代克提出：“凡客观存在的事物都有其数量”。1939年，麦柯尔进一步指出：“凡有其数量的事物都可能测量”。第二节、量化理论量化的实质量化的作用量化的形式一、量化的实质用数字的方式来反映某个个体是否具有某种素质，具备多少，具备的程度。二、量化的作用使测评者对素质特征进行细致、深入的分析比较，从大量的具体行为抽象概括出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较（由量到质）。量化可以使素质测评的结果表现得更清晰（由质到量）。例：“张三比李四高”，这是一种定性的说法，到底高多少呢？我们并不知道。如果用量化的方式来认识的话，张三身高是1.80CM，李四身高是1.74CM，我们就可以得出个体之间，张三和李四之间的差身高差距为6CM。三、量化的形式一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化当量量化（一）一次量化与二次量化一次量化

一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。二次量化

二次量化是指对素质测评的对象不能进行直接的定量刻画，它对素质测评对象要先进行定性以后，再进行定量，这是一种间接的定义。一次量化的对象具有明显的数量特征比如身高、体重、销售量、产品、利润等。“身高”：1.70CM1.74CM1.76CM……二次量化的对象没有明显的数量关系，只有程度上的差异。一般要先进行定性描述，再进行定量量化。比如工作积极性、责任心、成本意识等。“责任心”：“强烈”、“一般”、“淡漠”。“3”“2”“1”（二）类别量化和模糊量化类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。例如：以性别为例，分为“男”、“女”，把数字“1”赋给“男”性，把数字“2”赋给“女”性以学生为例，分为“小学生”、“中学生”、“本科生”、“硕士生”、“博士生”，把“小学生”赋予数字“1”，把“中学生”赋予数字“2”，把“本科生”赋予数字“3”，把“硕士生”赋予数字“4”，把“博士生”赋予数字“5”模糊量化是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。例如：以气质为例，分为“多血质”、“胆汁质”、“粘液值”、“抑郁质”，实际上很少有某个人的气质纯粹的属于某一种气质类型，而是几种的混合。此时，可以根据被测评者实际符合“多血质”、“胆汁质”、“粘液值”、“抑郁质”四者标准的程度分别给出四个不同的隶属值。若认为有60%的把握说该被测评者符合”多血质”，则可给“多血质”赋值0.6.（三）顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。按照工人生产产品的数量多少，由产量高到产量低，进行排列，第一名赋予“1”、第二名赋予“2”……依次类推等距量化是在顺序量化的基础上，要求任何两个素质测评对象间的差异要相等，然后在此基础上给每个测评对象一一赋值。例如，对于公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第一个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第一位的赋值“1”，与第一位相差一个难度等级的赋值“2”，与第一位相差个难度等级的赋值“3”，依次类推。比例量化是在顺序量化和等距量化的基础上，还要求素质测评对象存在着倍数关系。量化形式个体素质之间的关系举例（以体重为例，单位：公斤）顺序量化排序3538404550“1”“2”“3”“4”“5”等距量化排序差异相等3540455055“1”“2”“3”“4”“5”比例量化排序差异相等倍数1020304050“1”“2”“3”“4”“5”顺序量化、等距量化与比例量化的区别与联系（四）当量量化当量量化是指先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。主要是解决不同类别的素质如何综合的问题。例如，假设一美元等于6个鸡蛋，一元人民币等于1个鸡蛋，一美元就相当于6元人民币。TheEnd!第三节人才测评的基础假设（一）人的素质为什么可测？法则一个人的每一行为（除先天性的条件反射行为）表现都是其相应的心理素质在环境中特定的表征。

B=F（Q、E）其中B=行为

F=表征方式与机制

Q=素质E=环境例如，当某人看见一位老大爷在公共汽车上站着摇摇晃晃，立即把自己的座位让给了他，那么：

B=让座，F=看见、立即、情感，Q=善良，

E=站着，摇摇晃晃法则二：素质是一种相对稳定的体系，各个个体不同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些刺激作出一致的反应行为。同样，用数学公式可以表示为：以上例中的这个人来说，若他真的具备善良的素质，那么他不但会在公共汽车上为老人、小孩让座，而且对有困难的同志会热心帮助，在宿舍里会克制自己来方便别人，无论是一面之交还是亲朋好友都会友好相待等等。这里Q=善良dE1=公共汽车，老人，小孩；B1=让座dE2=面对有困难的同志；B2=帮助dE3=宿舍里，别人；B3=方便dE4=面对他人；B4=友好相待。。。。。。Q=£