组织行为学 课件 第9章-组织系统

第九章

组织系统目录CONTENTS组织系统概述组织结构与设计组织文化组织氛围01.02.03.04.组织系统概述组织系统的内含组织系统与管理PART01

提到组织系统，我们很自然会想到各职能部门及分工等、组织的文化建设等内容。本章将阐述组织行为学意义上的组织系统。组织是由人组成的复杂的社会系统，关于组织系统的概念目前尚没有定论，不过组织行为学中与组织系统相关内容还是有一些共性内容可以进行分析。1.组织系统的含义以法约尔（Fayol）等为代表的组织过程学派，关注于整个组织的发展。以卡斯特(Custer)等为代表的系统学派认为：“组织是开放的社会系统，具有许多相互影响、共同工作的子系统，当一个子系统发生变化时，必然影响其他子系统和其他系统的工作。”罗宾斯把组织结构、组织文化和组织变革纳入到组织系统范畴，但并没有对其归类原因及内在关系进行解释。国内学者也很少对组织系统进行单独归类。本书把组织系统范畴界定为：组织按照一定目的和程序形成的协作权责结构及文化及氛围特色。即把组织结构与设计、组织文化和组织氛围等内容纳入组织系统范畴。2.组织系统与管理在管理学的理论体系中，目标、工具、分工协作是组织的三个明显特征。管理的外延要大于组织系统，组织系统只是管理职能的一部分内容。国际上的一些大型企业做得成功的原因之一就是在自己的管理发展历程中逐渐形成了适合自己的组织系统，其中包含组织的职权分配特色，也包括企业的文化特色。组织系统在发展过程中要与内外部环境相匹配，其时刻受内部和外部环境条件的影响。在进行组织系统的管理时，要充分考虑各个方面的影响因素。组织结构与设计PART02组织结构的内涵、影响因素组织结构设计的步骤传统组织结构的形式1.组织结构的内含我国学者陈维政认为：组织结构是关于组织中涉及的目标、任务、权力、操作以及相互关系的系统，是组织活动的一种形式或功能。综上所述，本书把组织结构界定为：组织结构是组织成员为实现组织目标，进行的一种分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的动态结构体系。管理学家罗宾斯认为：组织结构界定了对工作任务进行正式分解、组合和协调的方式。学者乔治和琼斯认为：组织结构是一个任务和工作报告关系的正式体系，该体系决定员工如何运用各种资源实现组织目标。1）概念界定1.组织结构的内含环境因素战略因素技术因素组织规模组织的领导风格等2）影响因素2.组织结构的设计步骤1）组织结构设计需考虑的要素组织结构设计是组织内部确定任务、职责及职权关系如何构成的过程。那么，组织运作过程中进行分工、分组和协调合作需要考虑那些因素呢？2.组织结构的设计步骤2）组织结构设计具体步骤工作专业化--工作划分部门化--建立部门指挥链--决定管理跨度集权与分权--确定职权关系正规化--通过组织运行不断修改和完善组织结构3.传统组织结构的形式1）直线职能结构直线职能结构是保证直线统一指挥的组织结构。这种组织结构是建立在简单的直线结构和职能结构基础上的。按照职能专业分工，各级都建立职能机构担负计划、生产、人事、销售、财务等方面的管理工作，各级领导都有相应的职能机构作为助手，从而发挥了职能机构的专业管理作用。优点：分工细、工作目标明确，部门之间的职责界限分明。缺点：各部门间缺乏信息交流和全局观点，组织目标不易统一。3.传统组织结构的形式2）事业部结构事业部结构，也称为分权事业部制。是一个企业内对于具有独立的产品和市场，独立的责任和利益的部门实行分权管理的一种组织形态。采用事业部的组织是集权与分权的有机结合，如政策管制集权化，业务营运分权化。优点：最高管理部门能够摆脱日常行政事务的繁琐负担，有利于决策。事业部组织结构能快速应对复杂的外部环境。缺点：第一，各事业部都配有完备的职能部门，管理成本较高。第二，集权与分权的关系比较复杂，一旦处理不当可能削弱整个组织的协调一致。第三，对事业部一级的管理人员水平要求较高。3.传统组织结构的形式3）矩阵结构矩阵结构是从专门从事某项工作的工作小组形式发展而来的一种组织结构，是职能部门化和产品部门化形式的融合。特点是由一群不同背景、技能、知识、分别选择不同部门的专业人员组合在一起，为某个特定的任务而共同工作。优点：这种组织结构非常适用于横向协作和研发攻关项目。缺点：第一，矩阵结构项目负责人的责任大于权力。第二，双重指挥也是这个结构的明显缺陷。3.传统组织结构的形式4）委员会组织委员会是公司结构中的一种特殊类型，它是执行某方面管理职能，并以集体活动为主要特征的结构形式。如业主委员会、教学委员会等都属于这类组织。‘优点：方便灵活，集体决策，跨越职能界限处理问题，便于协调与鼓励参与。缺点：委员会主席权力过大，责任分摊，产生从众行为，缺乏创新。组织文化PART03组织文化的含义组织文化建设民族文化及企业管理模式差异1.组织文化的含义1）概念界定管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯认为：组织文化是员工共同的价值体系，将一个组织与其他组织区别开来。他把组织文化分为强文化和弱文化。强文化是指在组织中组织的核心价值观得到员工强烈的认可和广泛的认同。在弱文化状态下，组织价值观得不到广范的认可，难以形成较高的文化凝聚力和战斗力。管理学家达恩·海瑞格尔认为：组织文化反映的是组织成员的价值观、信仰和态度会随着时间的推移而发生改变。综上所述：组织文化是某个组织所特有的，它包括组织愿景、组织精神、礼仪仪式、组织标志、组织制度、组织产品等等组成的其特有的文化形象，组织日常运行中无处不在体现着文化的内涵。（2）杰弗里·桑南菲尔德四分法（3）迪尔和肯尼迪四类型学说（1）奎因和卡梅隆四分法（4）国内学者两分法2）

组织文化的类型奎因和卡梅隆四分法将组织文化划分为4个维度：宗族型、灵活型、层级型和市场型。杰弗里·桑南菲尔德将组织文化分为四种类型，学院型文化、俱乐部型文化、棒球队型文化和堡垒型文化四种。我国学者龙立荣等认为，文化有主文化和亚文化之分。企业的主流价值观是企业的主流文化，而组织内不同部门的逻辑行为方式则是亚文化。美国管理学家迪尔(Deere)和肯尼迪(Kennedy)提出企业文化四类型学说：强人文化、柔性文化、赌博文化和过程文化，不同的企业类型适应不同的文化类型。3）

组织文化的层次构成对组织结构层次的表述国内外略有差异。如海瑞格尔认为分为文化象征、共同的行为、文化价值观、共同的人使命等四个层次。在我国学术界应用广泛的是物质层面、制度层面和精神层面三层次构成法：从物质、制度到组织精神，由外及内，由显性到隐性。本书采用国内的层次分析法。（2）制度层面（1）物质层面（3）精神层面4）组织文化的层次构成物质层面是组织文化的表层部分，能够能看得见、摸得着的显性可见的组织外在表象，如组织的建筑、名称、组织logo、微信公众号、宣传片、美术作品等。制度层面是用来约束组织成员的行为，保证组织活动运转的必要条件，是组织文化的重要保障。包括组织制度、行为准则以及历史传统。精神层面是组织文化的核心内核和组织灵魂所在。主要包括以下几个方面：组织愿景、文化观念、价值观念、目标与经营哲学、组织精神、道德规范属等。（1）积极作用（2）消极作用5）

组织文化的作用良好的组织文化是组织的软实力，是组织发展过程中逐渐积淀下来的，在组织内形成的宗旨、习俗习惯，是组织的精神财富符号；良好的组织文化有利于组织坚持长期目标导向，营造组织特有的创新、安全或服务氛围，有助于树立组织的知名度和美誉度；良好的组织文化能够增强组织的凝聚力，增加员工的归属感，减少离职率；良好的组织文化是激励员工，约束员工的行为规范，是提高组织创新绩效和生产效率的必要手段。组织文化是组织在一定环境下生存、发展的真实反映，组织文化一旦传承下来必然具有一定的惯性。而惯性也必然是具有一些消极作用：一方面，当组织环境或者组织战略发生变化，原有的制度和文化惯性有可能成为组织创新和变革发展的阻碍。另一方面，惯性可能成为组织多样化发展的阻碍障碍。当所有的员工都去适应主文化的时候，就会失去个性的差异，不同特色各带来的多样化优势也会随之消失。2.组织文化建设1）组织文化的影响因素（1）个人因素主要指组织领导者和员工的思想素质、文化素质和技术素质对企业文化的影响。（2）组织习惯和制度群体意识和群体行为规范逐渐积淀，形成组织制度和传统，这是形成组织文化的重要因素之一。（3）区域文化因素不同地域积淀的各不相同的地区文化也对组织文化具有较大影响。（4）民族文化因素员工作为组织的文化主体，成长过程中必然受到本民族文化的熏陶。2）组织文化的形成、维系和发展（1）形成过程（2）形成和维系原则第一原则：服务于组织的宗旨和战略目标，形成以组织精神为核心的文化体系。第二原则：有行为准则和制度化约束，有严谨的程序和方法，注重实效。第三原则：立足国情，把组织文化精华与时代特征紧密地结合起来。（3）维系和发展组织文化的路径1）文化需要与环境相匹配2）不断提高和完善各级管理者综合能力和素养3）把组织的价值观形成制度和习惯固定下来3.民族文化及企业管理模式差异1）霍夫斯泰德文化维度划分荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德提出的霍夫斯泰德文化维度理论得到世界的认可。他认为文化是在一个环境下人们共同拥有的心理程序，能将一群人与其他人区分开来。通过研究，他将不同文化间的差异归纳为五个基本的文化价值观维度。（2）美式管理与文化（1）日式管理与文化2）企业管理模式与企业文化日本式管理追求团体的荣誉，不计较个人的荣辱；强调共生共荣，具有融合性、现实性、保守性等文化特点。1）以人为本，重视理念教育2）倡导集体主义，重视文化建设3）重视内部运营效率，以改善为手段美式管理模式是指美国公司管理方式。美式管理是以法制为主体，强调规章制度、个人价值，追求最大限度的利润等，带有典型的美国文化色彩。1）理性管理，注重制度规章建设2）推崇个人奋斗和个人英雄主义3）追求当前利益组织氛围PART04组织氛围的含义组织氛围的维度测量组织氛围的含义1）概念界定佛汉得和哈勒基于组织特征角度指出：组织氛围是一种可识别的组织特征，能够被组织成员长期感知且对员工的心理和行为产生潜移默化的作用。库尔特·勒温的“群体动力理论”将组织气氛定义为：群体中的各种力量对个体的作用和影响，而且随着组织环境的变化不断地发生变化。综上所述，本书对组织氛围界定为：组织氛围是组织群体成员能够感知到的、并对其行为产生影响的一种持续的组织特征。如群体成员对组织在创新、安全、支持、公平公正、人际关系、服务以及员工身份认同等特性方面的共同感知。2）组织氛围的影响因素已有研究发现领导因素，如不同领导风格、领导支持感、领导情绪智力等不同的领导方式对组织氛围的影响。组织文化、组织结构、组织规模、组织变革、文化多样性等因素都会对组织的氛围带来很大的影响。员工个体特征，如员工性别、教育背景和年龄等个体因素乃至组织成员群体因素都会影响到组织氛围的形成。2.组织氛围的维度测量不同的研究视角下会产生不同的组织氛围的内涵和测量维度。其中国内外学者常用的维度量表有以下几种员工个体特征，如员工性别、教育背景和年龄等个体因素乃至组织成员群体因素都会影响到组织氛围的形成。3.组织氛围的营造良好的组织氛围能够激发成员的工作积