【广州港A分公司企业文化建设的现状及优化建议探析14000字（论文）】

广州港A分公司企业文化建设的现状及完善对策研究摘要作为现代思维和传统习惯集中表现结果的企业文化，不仅是企业多年实践的结果，还反映了本企业社会价值与责任。反过来，企业文化也将通过与之相适应的价值体系来达到标准化，用它来规范企业员工行为，以及增强社会群体和企业认同感等，它极大地影响了企业团结与组织创新。就企业而言，需要适当地进行企业文化的建设，找出企业员工的不同特性和价值观进行融合。为此本文以研究如何规划企业文化、正式化等企业文化构建中的诸问题进行具体分析,如业绩评价的体系的不完美等,在根据实际情况关系的基础上,提出应对对策,加强企业的精神、行为文化,构筑企业强化系统的奖罚机制,构建事业文化发展的道路,并在发展中促进企业的长期健康发展。本次论文主要研究了广州港新沙分公司企业文化建设不足的之处，并对此给出了自己的对策，希望能提高本集团企业文化建设水平，同时为同行业其他企业文化建设提供参考。关键词：企业文化建设中小企业管理创新

目录TOC\o"1-3"\h\u12328一、引言 123055二、相关理论概述及文献综述 33967（一）企业文化的概念 3824（二）企业文化的作用 326469（三）国内外研究综述 44271三、企业文化建设现状分析——以广州港新沙分公司为例 732362（一）广州港新沙分公司简介 731858（二）广州港新沙分公司文化建设现状 711939四、广州港新沙分公司文化建设存在的问题 1519814（一）物质文化建设过于单一 1525227（二）企业文化只做表面文章 1523166（三）培训绩效考核文化不完善 1626989（四）企业文化建设急于求成 1616758五、广州港新沙分公司文化建设的对策建议 1812105（一）加强企业物质文化建设 1814011（二）加强企业精神文化建设 1821912（三）加强企业激励考核制度建设 198595（四）加强企业行为文化建设 2011097结论 2120114参考文献 2217972附录 24

一、引言在当前社会全方面发展的背景下，企业为居民的生存和生活舒适提供了空间，而另一种广泛的商业文化则是由物质文化，行为文化，精神文化，制度文化等文化组成的人们的商业文化。彼彼得·德鲁克在20世纪七十年代首先提出：“管理，应以文化为基础”，管理和文化之间存在不可分割的联系，他所代表了一个企业的功能，同时又代表了一个企业所要担负的相应职责，它和企业内部文化有很重要联系，企业的存在并不是非盈利行的，他的构成是商业与战略相融合，另外再加上执行团队来构成企业的结构。企业内部的模块较多如果想要让它们更好的融合到一起就需要有一套明确的企业文化。阿索斯的《日本企业管理艺术》一书认为，日本企业的企业文化引领着整个日本经济。肯尼迪在所写的《企业文化—现代企业的精神支柱》一书中，根据内容将现代企业文化思想做出了比较详细的总结，同时也对书中关于传统管理的思想部分加以添充，克服行为科学思想和传统管理丛林思想中存在的不足，这本书把管理所需软硬力结合的观念表达的淋漓尽致，将企业管理的理论依据进行了生化。广州港新沙分公司的精神文化是该企业的精神发展方向。公司所有员工的道德标准、行为标准和公司内容都以专业名称进行称呼。当下，企业文化已经成为赢得竞争的有力武器。中小企业发展尚处在初级阶段，也存在着有待完善之处。要增强国内中小企业竞争力，便要顺应企业文化转型潮流，并且结合自身的发展环境，持续的创新，建立开放型的企业文化，推动中小企业文化得到更好的确立和发展。

二、相关理论概述及文献综述（一）企业文化的概念相关的记载最早可见于1982年出版的《企业文化》一书中，这本书的作者是泰伦斯•迪尔等人。笔者在其着作中对企业文化进行了阐释与剖析。企业文化就是由相互联系的一系列要素所构成的体系。他把企业文化看作文化风格，它以企业成员为基础，以人生为导向，以价值观为导向而逐渐确立。这种风格具有明确而持久的目标、共同的价值观念以及相互一致的行为准则。这些价值计划是由商界领袖们支持并执行的。保证企业成员对其有很好的理解，并且最终形成了大家所奉行的特殊价值观结构。他将这种价值观视为一种组织中最重要的资源之一。此后，企业文化研究被综合归类分析。在这个过程中，人们开始关注到不同类型的文化模式及其作用机制问题。奎因提出的定量研究和沙因提出的定性研究最具代表性。企业文化主要是指企业在生产经营中，发生的经营理念方针、价值观、企业形象和社会责任的综合体，其代表了企业的特色，是生存、竞争和发展的灵魂之所在。企业文化能调动员工的使命感与责任心，增强公司员工凝聚力，给员工带来荣誉感和成就感。发展环境、文化礼仪、文化网络、内核价值理念和典型人物是企业文化的核心要素。（二）企业文化的作用1.企业文化的导向功能企业文化旨在培育和引导企业及组织全体成员价值观。企业文化是一种企业精神，它通过行为、心理、系统和其他多方面的层次来塑造企业成员的价值，规范和指导企业成员采取行动，对企业的发展和企业价值的实现。总的来说，企业文化可以将对应于企业成员的行动分包出去，此过程即价值导向的过程。2.企业文化的凝聚功能人类是一群动物物质，而组织又是一个群体所创造出来的特殊社会群体。作为一个由公司成员组成的特殊组织，有些价值观与公司本身相对应，而这种价值观就是公司文化。紧随其后的一种普遍被接受的企业文化和公共组织成员更加团结的一个共同的目标,从而创造一种驱动力,促进公司收购更多的活力和动力在日益激烈的市场竞争胜出,以此帮助商业发展。3.企业文化的激励功能基于创业文化的多层次机构可以理解创业文化的精神影响。精神影响力是公司智力结构背后的原始驱动力。积极的创业文化是创造一种文化氛围，促进公司成员的工作，这些环境可以鼓励他们的成员努力工作，以达到他们的最终需求。（三）国内外研究综述1.国外研究综述到现在国外发达国家对此已研究了30余年，他们肯定了企业文化发展理论的成熟和企业发展的现实，形成了一条完整的发展道路。西方领导人走上了一条大量企业全面发展的道路，为此做出了大量探究道路的工作。施耐德在其专著《文化与企业建设》中，通过建立相应的心理状态模型，可以影响企业的员工，这也证明了在心理状态，角色改变之后，他们会进入公司的整个生产关系中去，最终，此生产关系对公司收入产生影响，这是对企业文化产生影响的过程。根据相关理论分析企业文化的功能原理就是由他根据相关理论分析得出的，这是理论分析和研究的积极特点。公司发展的每个阶段都需要文化体系的支持，以提高公司在文化基础的每个阶段的工作效率。此外，EdgarShane于1997年编写了第二版《企业文化与领导》，界定了不同创业阶段的文化教育类型和方法。同时《企业文化生存指南》中文化体系的每一个阶段都能极大地促进公司的发展，适当的文化制度是提高公司工作效率最大化的手段，1982年，特雷斯·迪尔、艾伦·肯尼迪和其他科学家提出了这一理论，当时这一理论的载体是《创业文化》一书。介绍了制度建设的五个方面：公司内外部环境、公司核心价值观、典型经营模式设计、公司内部环境的规律和文化现代化建设的要素。同时，汤姆·皮特和沃特曼《走向成功》中提出体系建设应在更多方面进行分析，在内部结构、管理体系、生产环境、人员、科学研究、价值观和未来发展战略这七个方面形成了理论框架，该框架被后来称为麦肯锡7S结构。1985年出现了不同于上述两种理论框架的另一种形式，埃德加·谢恩在麻省理工学院介绍了《创业文化和领导》，他从系统方面、必要性和突然性这三个方向阐述了框架的基础。企业文化被视为一种行为准则，包括集体利益的目标，以及共同意识、价值观和行为的总和，这是雇员和商人之间的协议。抛除上述这些观点，商业文化还具有更深层次的，那就是精神和意识形态方面。然而在他的理念中从三方面构建了该体系，其分别为：企业的内组织的表层、平均层以及最内层应对突发事件的行为，此方法是基于系统分析的企业内部关系而得出的。2.国内研究综述对于西方人性化认知的现代企业文化，在70年代末被早早地是已经提出，国内的学者们一直直到80年代中后期，其自身的欧美文化视野才渐渐被打开。令人欣慰的一点是对这个问题表现出很浓厚兴趣的企业界与学术界对这一企业文化概念的积极探讨，或许能为企业的整体发展提供契机，在实际应用和理论上都获得了巨大成功。这些文件并没有对各自的企业国情和理论进行更加深入的研究，相比较而言，这些文件和理论更适合于外国企业公司发展，不能够适合国内企业刚刚起步的阶段，也缺少结合国情对企业的实际应用。最后，我想说迫切需要对公司企业的文化和理念进行全面的整理与分析，也是企业发展到一定阶段所必经的历程。许多文献表明和大多数科学家认为建立企业文化的关键是公司可以让员工感到亲如一家，从而增强他们的亲切程度。因此，研究企业文化结构与员工归属感之间的关系是很有必要的，在研究中发现问题，并对症下药，从而提升员工的归属感使大家共同受益。近年来国内总体经济得到改善，经济增长的质量得到提高。寻找一个成功的企业，我们可以看到，企业能够成功立足于竞争激烈的市场上，离不开其在商业实践过程中积攒的丰富经验，从而才能形成优秀而又独特的企业文化。无论是美的的“原来生活可以更美的”，还是华为的“狼性文化”，亦或是国内移动的“沟通从新开始”，都有其自身的物质财富和精神支柱。支持公司可持续发展就是调动内在认同、公平正义、责任担当、使命担当、成就感和员工归属感。尽管一些公司将来会有一个充满活力的增长区域，但现在有越来越多的公司，即使它们拥有上升能力，如果得不到支持就无法充分发挥其潜力和优势。系统分析了这一缺陷的原因，表明文化系统缺乏支持是其主要原因之一。在最初阶段，现有的文化体系可以适应这一发展阶段，但随着公司的不断完善，这种文化体系已经赶不上公司的发展速度，造成了巨大的差距，使公司陷入瘫痪，无法充分发掘其潜力。长期以来，认知偏差导致企业文化建设中国内风格和口号问题的出现。企业文化的发展并不是顺风顺水，这是无可争辩的，企业的文化结构依然存在，认为它只是广告部门的工作，企业的文化结构和形象设计，口号重轻实现，只宣传不执行，忽略了员工内部的激励，不利于工作的发展和目标的实现，更严重的会丧失员工的齐心力。有人认为，一个好的企业文化可以对竞争力的发展起到有效地作用，同时，许多企业在文化建设和引进过程中都面临着一定的问题。学习先进经验，运用先进理论改进那些不适合自己发展的部分，形成自己的文化体系，完善企业文化体系，还有许多工作要做。

三、企业文化建设现状分析——以广州港新沙分公司为例（一）广州港新沙分公司简介广州港新沙分公司是一家能源的企业，是经国家相关部门批准注册的企业。主营煤，公司位于国内广东广州市黄埔区广州港新沙港务有限公司。广州港新沙港务有限公司本着“客户第一，诚信至上”的原则，与多家企业建立了长期的合作关系。热诚欢迎各界朋友前来参观、考察、洽谈业务。（二）广州港新沙分公司文化建设现状广州港新沙分公司目前的企业文化主要有物质、制度、行为、精神四个文化层面，构建了四位一体的文化体系，具体如下：1.物质文化随着企业逐渐壮大，企业总部独立办公楼200余平方米，添置办公桌20余张，另有各种娱乐设施和休息场所，可以供员工放松和休息，提供免费的热水和咖啡。企业职工收入水平在同行业中属于第一梯队，并有各种福利。（1）企业的文化活动设施配备及利用情况表3-14企业的文化活动设施配备及利用情况的调查结果题目答案频数百分比您认为公司的文化活动设施配备状况如何?A.设施十分齐全，并且可以被充分利用175.32%B.设施较为齐全，可以正常利用10833.75%C.设施较少或已损坏，不能正常使用8225.61%D.基本没有文化活动设施11335.32%据统计，企业组织成员中17人认为企业文化活动设施十分齐全，利用充分，占总人数的5.32%左右；108人表示，这些设施比较完备，可正常使用，占总人数的33.75%左右；82人称设施很少或者已经被破坏，无法正常应用，占总人数的25.61%左右；113人认为，企业文化设施基本上不存在，占总人数的35.32%左右。这说明本企业在企业文化设施建设方面还存在着不足。（2）企业文化性装修设计是否具有本企业特殊性表3-15员工对文化性装修设计的感官调查结果题目答案频数百分比您认为企业文化性装修设计，例如企业标志和logo，是否具有本企业特殊性A.好看，但是没企业特色7623.75%B.不好看，但有企业特色8025%C.好看，又有企业特色8626.88%D.不好看，又没有企业特色7824.37%统计数据显示，企业组织成员中76人认为企业装修设计好看，但是没企业特色，约占总数的23.75%；80人认为企业装修设计不好看，但有企业特色，约占总数的25%；86人认为企业装修设计好看，又有企业特色，约占总数的26.88%；78人认为不好看，又没有企业特色，约占总数的24.37%。由此可见，该企业的文化相关装修设计还有一定欠缺。2.精神文化企业的企业核心文化就是“简约，诚信，胜利，创新”，广州港新沙分公司精神文化“以人为本”，增强职工自主性，并且不会去约束企业员工的发展和壮大，这正是广州港新沙分公司迷人之处。而这家公司也是最大程度的尊敬、了解并关心企业内部人员，如有特殊需要，连有关津贴补助都能给予补助，使职工体验到了回家的温馨，真正落实好职工在企业中的角色与意义，将企业未来规划纳入职工生活之中、在职业需求中，落实企业发展理念与职工价值理念相统一，充分体现了企业在发展中的核心作用。（1）对广州港新沙分公司核心文化的看法表3-6员工对广州港新沙分公司核心文化的看法调查结果题目答案频数百分比您认为公司的核心文化建设是否具有特色?A.与其他企业极具相似性25479.37%B.独具一格，有特色6620.63%在企业文化特色方面，在样本中，有254的人表示广州港新沙分公司文化和别的公司差不多没有什么特点，占总人数的79.37%；共有66人认为，企业文化一枝独秀，有其自身特点，占总数的20.63%。从这个数据中就能看出来，广州港新沙分公司在企业文化方面缺乏特色，存在着特色不明显的问题。（2）企业核心文化是否与公司情况相符合表3-7企业核心文化是否与公司情况的调查结果题目答案频数百分比您认为核心文化，是否贴合企业商品特色?A.明显脱离9931.00%B.稍有脱离8727.12%C.有所结合10231.88%D.完美结合3210%从表格中可见，99人认为该公司企业文化建设在理论和实践上明显脱节，占到总数30%；样本中有87人认为公司的企业文化建设是理论与实际稍有脱离，占总数的27.12%；102的人表示理论结合了实际，占总人数的31.88%；只有32人认为二者完美结合，占总数的10%。这说明公司文化建设在理论联系实际方面还有较大提升空间。（3）企业经营理念带给员工的认同感表3-8员工对企业经营理念感调查结果题目答案频数百分比您认同在公司的经营理念吗？A.有强烈的认同感5617.5%B.有认同感，但有时仿徨8526.57%C.没有认同感9028.13%D.没感觉8927.80%统计出来的相关数据表明，样本中有56人对此有强烈的认同感，大约占总数的17.5%左右；有85人对此觉得有认同感，但是有时候会比较迷茫，大约占总数的26.57%左右，有90人对此觉得没有归属感，大约占总数的28.13%左右；有89人对此表示没有感觉，大约占总数的27.80%左右。（4）员工对企业核心价值观、发展理念、企业精神、企业使命的熟悉程度表3-9员工对企业核心价值观、发展理念、企业精神、企业使命的熟悉程度调查结果题目答案频数百分比您是否熟悉公司核心价值观、发展理念、企业精神、企业使命?A.完全不知道，从未听说过11235.00%B.不太了解8827.50%C.只了解一部分10332.19%D.十分了解175.31%统计出来的相关数据表明，样本中有17人对上面所写的内容表示完全了解，大约占总数的5.31%左右；表示对上面所写内容只了解一部分的有103人，大约占总数的32.19%左右；表示对上面所写内容不太了解有88人，大约占总数的27.50%左右；表示对上面所写内容完全不知道的有112人，大约占总数的35.00%左右。3.制度文化在该企业创业的早期阶段，企业的领导人不够理解建设企业文化的重要性和必要性。另外企业内部人数少的缘由，让该企业在初期没有任何繁杂的规章制度。但是随着该企业的发展不断的扩大下，企业内部的领导为了更好的管理该企业的发展，不得不加强企业内部人员的组织架构，从而建立起企业内部文化建设，而且还建立人事政策、岗位责任制度、工资福利制度、差旅费补偿等相关制度，以此来满足员工的基本福利需求，让员工的工作更加努力。（1）企业的管理制度表3-10企业公司管理制度调查结果题目答案频数百分比您所在的公司管理制度健全吗A.比较健全8727.19%B.还可以17053.12%C.不健全6319.69%统计出来的相关数据表明，样本中有87个人觉得企业在文化建设这方面的管理比较健全，大约占总数的27.19%左右；有63人觉得在文化建设这方面的管理不够健全，大约占总数的27.19%左右。但是在样本里占大多数的170人觉得在文化建设这方面的管理还可以，人们对此表示出来的态度模糊。（2）企业对待员工的公平性表3-11企业对待员工的公平性调查结果题目答案频数百分比您所在的公司对待员工公平吗?A.十分公平237.2%B.比较公平16752.18%C.比较不公平13040.62%论企业对员工公平性，在样本中有23人觉得十分公平，大约占总数的7.2%左右；有167的人认为比较公平，大约占总人数的52.18%左右；有130的人认为比较公平，大约占总人数的40.62%左右。（3）企业的组织纪律表3-12企业的组织纪律调查结果题目答案频数百分比您认为所在公司组织纪律是否明确A.可以自觉遵循纪律16451.25%B.企业的组织纪律较为明确，在监管下员工可以遵守15648.75%统计结果表明，样本中164人认为组织纪律名曲，员工可以自觉遵循纪律，约占总数的51.25%；156人认为企业的组织纪律较为明确，在监管下员工可以遵守，约占总数的48.75%。（4）企业绩效制度是否完善表3-23企业绩效制度调查结果题目答案频数百分比企业绩效制度是否完善A.比较健全13542.19%B.一般般12639.38%C.不健全5918.43%统计数据显示，样本中135人认为企业文化建设的管理比较健全，约占总数的72.8%；59人认为不够健全，约占总数的18.43%;126认为绩效制度不算太完善，但也不差，占据39.38%。4.行为文化企业领导应当率先垂范，以身作则，要求员工按时上下班前要先问一问自己，自己是否能做到按时上下班，上班从不迟到，下班从不早退，也不会去通过各种方式要求员工进行加班，从而让员工得到所谓的归属感。一个典型的例子是让相关领导在销售和内部服务两级团队，做出相应的榜样让这些员工按时完成任务，且不会被企业以各种缘由被迫加班等行为，最后该团队积极性和主动性大大提高，团队沟通变得更加容易，气氛和谐友好，同事们乐于互相帮助，行为纪律和文化将得到建立。公司管理者带头做典范，以身作则，要求员工准时上下班之前，自己先做到准时上下班。在销售和内部服务两级团队中树立了典型，员工的积极性和主动性得到了很大提高，团队沟通变得比以前更容易，气氛也变得融洽友好，同事乐于互帮互助，行动纪律和文化得以建立起来。有关行为文化层建设现状调查情况如下：（1）企业的员工行为规范管理表3-16企业的员工行为规范管理调查结果题目答案频数百分比您所在的公司员工行为规范管理明确吗？A.制定了明确的行为规范，全体员工都可以自觉按照行为规范要求自己7724.06%B.有较为明确的行为规范，多数员工可以按照行为规范要求自己6620.62%C.行为规范不明确，员工无法有效约束自己17755.32%统计数据显示，77人认为制定了明确的行为规范，全体员工都可以自觉按照行为规范要求自己，约占总数的24.06%；66人认为有较为明确的行为规范，多数员工可以按照行为规范要求自己，约占总数的20.62%，177人认为企业的行为规范不明确，员工无法有效约束自己，这部分员工占到55.32%。总的来说，企业的员工行为规范管理还有待进一步明确。（2）企业的领导风格表3-17企业的领导风格调查结果题目答案频数百分比您所在的公司的领导风格如何A.非常民主16852.5%B.风格适中12940.31%C.风格专断237.19%统计数据显示，样本中168人认为企业的领导风格非常民主，约占总数的52.5%；129人认为企业的领导风格适中，约占总数的40.31%；23人认为企业的领导风格专断，约占总数的7.19%。四、广州港新沙分公司文化建设存在的问题（一）物质文化建设过于单一首先，企业形象没有突出企业文化的个性化，没有设定相关的标志性物品，让员工找到一种心理上的归属感；其次，企业的发展不符合当前时代的员工价值观，从而导致该企业的核心文化根本无法影响员工的思想、态度和价值观；最后，大部分企业都会通过做相关肢体动作、喊相关口号的形式来说出本身企业的价值观，随后让员工跟着学、跟着说，而且时不时以开会的形式，组织员工们进行相关的研讨，这不仅不会加深员工对企业的依赖感，甚至还会让员工远离，甚至厌恶企业的价值观。（二）企业文化只做表面文章该集团的管理者认识到，从表面上看，建立一种企业文化是必不可少的，通过人力和物力资源创造一种企业文化，但他们却没有文化建设的总体计划，也不知道是哪家公司的文化对公司的发展有好处。他们在制定公司战略方面浪费了太多资源，没有制定长期计划，也对员工管理技能的培训过度重视。管理者们每周组织业务会议，讨论企业文化和有效业务文化适应业务目标的问题。然而，他们过于盲目地模仿其他公司的企业文化，却忽略了这些公司的企业文化具有很强的商业特征，并不适合本公司的发展实际情况。公司管理层在每年年初制定了许多目标，但苦于没有员工参与，且管理者们也并不在意，同时继续为下一年制定新的目标，但是这两个目标是非常不同和不一致的。在公司的发展的过程中，员工们非常困惑，因为发生了不少的变化，他们不了解公司的发展方向，更不知道如果去了解企业文化。由于它们不能反映在员工的日常工作中，因此执行工作的效率大大降低。当前，该公司提供学习再学习，但是没有足够专业和领域的学习资料，以及相关的阅读学习场所，从而导致那些拥有上进心员工的每天学习时间非常有限，甚至就无法进行相关的技术与知识学习，长此以往就导致很少有员工去主动学习，甚至让新员工的发展和技术方面的能力都没有得到充分的培训。而且人们一旦自己手里有活时，就会将自己岗位的工作放在第一位，且不敢随意离岗去学习相关知识，也不敢在上班时阅读相关文献，所以培训机会更非常少了。技能一再被口头强调要加强，但员工的培训机会也各不相同。它不会促进员工对学习和自我成长需求的满足。与此同时，由于内部员工的变化频繁，员工技能水平低下，管理过于关注企业的活动、利润和坏账，企业文化的建设不是企业管理的核心，而是流于形式。（三）培训绩效考核文化不完善管理人员认为绩效考核是对上级对下级员工的监督，他们可以根据自己的喜好自由晋升和降职。所以就会有跟自己关系好的人奖金多，关系不好的的减少提成的现象，并没有在意绩效考核的作用。然后,管理者们不改善福利和员工培训，而是只把员工作为生产工具,因此，没有注重员工培训，也没有关注优秀员工离职问题，由于他们认为企业无论何时，均可从有关职位中招聘更优秀的人才，一种“反正你不干有的是人干”的思想在企业的内部酝酿，再加上领导层的不重视，从而导致企业的大量员工和人才流失，再新招进来的员工又需要熟悉环境，这就导致了企业的培训成本大幅度上升，不仅容易拖垮企业，还会让老员工不断流失、新员工又留不住的尴尬场面。（四）企业文化建设急于求成广州港新沙分公司对于企业内部的文化建设没有经过细心的规划，匆匆忙忙的就建立而成，从而导致该企业的内部企业文化不够完善，甚至可以说是瑕疵的。另一方面，企业的内部领导人总想要在短时间内取得财务成果，让企业文化迅速见效，但企业文化的培养需要经过时间的磨练，通过积累和沉淀去打磨企业文化，让该文化成为企业的代表。但是该企业的管理人员对此却不屑一顾，甚至投入大量资金去强行规划出一个企业文化，并且还对企业内部员工宣扬各种错误的价值观以及约束，导致一部分员工因无法承受工作压力和无法理解上级的想法而决定辞职，还有部分员工因为无法轻易辞职而选择“混日子”，从而失去了工作的动力，让该企业陷入一种“半死不活”的样子。从公司成立至今，管理层在文化建设上盲目投入了大量的精力、人和财产，却鲜有改变和影响。公司实际执行的文化体系和表面上鼓吹的大相径庭。很多企业文化的核心思想没有加深到企业的内部人员的思想中，变为核心理念的存在，企业内部员工也只当该企业的核心思想当做口号喊一喊。看着毫无进展的企业文化，该企业立刻继续投入资金去转变第二种企业文化，当员工认为新的企业文化比旧的企业文化对他们更有利，从而稍微有些活力，但过一段时间后又会继续回到原样，不得不导致该企业的核心理念和思想在不断的更改。五、广州港新沙分公司文化建设的对策建议（一）加强企业物质文化建设即使该公司更加注重物质文化，但是在构建影响员工热情的物质文化方面仍存在许多缺陷。就此而言，改变现状势在必行，给职工提供一个温馨舒适的环境，增强其归属感。在此过程中，企业能够通过播放舒缓的乐曲，从而使职工将注意力转移到音乐上，以调整自己，放松心情；或将名言悬挂于办公室墙壁上，以鼓舞职工奋发向上；将不同的桌子和茶椅放在不同的位置，这样员工就可以想出喝茶的新点子；也可以用音调来优化他们的工作环境，把白色的墙壁涂成蓝色，正确使用冷暖色调，让员工感受到公司的变化。（二）加强企业精神文化建设1.建立学习型组织的组织结构为了该集团的不断发展，需要整合最优秀的人才，但公司的培训体系并不完善，员工需要有意识地学习。在这方面，企业创造了一种学习文化，并考虑了员工的意见。与此同时，领导者和员工必须共同学习和交换意见。领导者需要通过与员工的学习和沟通来实现自我批评，遇到不同的观点和建议，要发现问题并提高要求。在当前社会不断发展的背景下要提高对员工的各方面的要求；在这方面，该集团必须改进员工培训，让员工在企业的培养下相互学习，相互进步。2.突出企业文化的个性该集团还应加强对优秀外国商业文化概念的研究，了解其商业发展历史，并了解他们的优秀之处。在此前提下，建立自身的品牌文化和核心文化。首先要把公司变成一个具有个性和魅力的公司，服务至上。此外，该公司还要注重行业发展趋势，提高该企业的未来发展方向与规划，同时提升该企业的经营理念。让企业的领导人全面的分析该企业经营方向上的困难问题，并为解决相关难题而进行相应的策略以应对。通过将员工的发展目标与企业的未来运营规划相结合，从中找出合适的发展道路，让企业的发展更加顺利。而且公司管理层必须将“以人为本”从口号和标语层面转化为企业文化的一种理念和宗旨，尽可能的满足部分家庭困难的员工需求，让员工在企业体验到平等，从而让员工对企业充满动力。（三）加强企业激励考核制度建设1.建立完善的激励制度当前广州港新沙分公司激励对象以中高层管理者为主，基层管理者与普通员工之间激励制度缺失，因此，应该通过在企业内部设立有关激励/考核体制，提高员工激励，让企业充满动力，不仅便于企业员工的自我技能发展，也可以让企业从中发掘可以重用的人才，对人才进行相应的评估，按品德是否优良、能力是否突出、是否有潜力与投资价值、能否让团队充满凝聚力、每月的业绩考核等方式对企业内部发掘的人才进行综合性考核，根据成绩进行奖罚。同时，也要通过福利提高中高层管理者对企业的归属感，如年底分红、干股、年终奖、节假日福利等行为，尽可能的让企业避免人才流失。2.完善人才培养制度广州港新沙分公司目前的领导者对企业内部人员或人才不够了解，而且忽视了这些人员的本身能力的增长，以及本身的成长需求，对员工或人才视而不见，导致企业内部的人才流失严重，侧面的增加了企业对新员工的培训成本，以及对人才招标的不必要损耗与浪费。为了解决上述问题，该企业应当对企业的内部人事管理部门树立相关的人才培训理念，让该部门对需求人才的部门构建新员工对老员工的继续培训、中高层管理人员的业务培训和拓展培训相结合的人才培训体系。对于新入职企业内部的员工，企业可以适当的加强相关部门的培训，以此来提升入职人员的业务能力，让新入职员工了解当前企业的经营状况、业务规划、未来发展理念等。让新员工便于了解企业的需求，并对自身重新定义，了解自身是否符合企业的当前价值观，从而更容易入职，并融入公司集体中。企业可开设多媒体教室和培训室等设施，这样，他们就能尽快地掌握中高层管理者需要具备的各种技能和先进管理管理方法。还可送它出国交流和学习，进一步提高管理能力。3.建立完善的绩效考核制度一个企业想要让员工留下，或者为员工增加与企业的归属感，就要想办法让员工体验到“我是看着这家企业做大、做强”的感觉，从而让员工对该企业的归属感增加，帮助企业努力建设与发展。企业的人力资源部门还应该加强对每位员工的工作水平、贡献、技术含量以及品格做出相应的分析，并明确规划每个岗位的权利和义务，让员工知道自己的工作内容，并且设置出他们的晋升条件，让他们满足以上条件就即可升职加薪，从而让员工获得一种可以望见的目标，大幅度驱使员工的心态与工作态度。（四）加强企业行为文化建设企业的行为文化必须涉及到两个基础点：其一是消除企业文化转变、创新、改革、接纳的障碍，以此来提高所有员工对企业文化建设的参与度，让企业的文化建设随着时代需求进步，让员工更加容易接受企业文化。其二是广州港新沙分公司的相关领导和负责人需要适当的弱化自己的身份影响。一个企业想要更好的发展，就需要多多采纳和听取他人意见，而并非一家独大的形式来掌控一个企业的运转，所以需要适当的放出一些资格、放出一些权限，让员工更好的发展企业的未来。而且该企业领导人必须在实践中贯彻“以人为本”的基本企业文化，并要事实的掌控企业内部运作的真实情况，以此来了解企业的发展模式与规模。

结论对中小企业来讲，他们的企业文化核心理念是一个企业的基础、一个企业的宗旨、一个企业的灵魂同时也是一个企业发展的未来。优良企业文化不仅可以帮助企业扩大市场和发展目标，而且对促进当地市场经济变革有着巨大的良性作用。特别是在当下，一个优良的企业文化传统甚至能够带动该企业的发展。所以我们必须要明白一个优秀的企业文化的重要性，以及企业文化在公司里的战略价值地位。而且要主要一点，一个企业的优秀文化不是一蹴而就，企业文化的核心也不是靠着几个员工喊口号和几个相关的姿态动作就能建立起来的。所以企业想要建立只属于自己的企业文化，就有必要采取一种结合国内外先进公司的文化，然后通过实践，再结合自身的需求，将最终结果与企业的人员发展需求联系起来，最终得出只属于自己企业的企业文化。既定未来发展的的企业规划需要长期的积累，企业在这期间对员工的持续的培训和循序渐进的推广与普及作用最终会让企业得到相应的发展。企业需要在实施员工培训的过程中综合性的完成企业文化的传输，让企业员工不断创新企业，不断发展企业，以及多方向诠释和更新其文化。只有这样，才能让企业跟上时代的潮流，才能让企业提高自己的真实价值，从而在市场上获得属于自己的一份地位。参考文献[1]徐朋君.中小企业企业文化建设的现状及对策研究[J].河南建材,2017(2):178-179.[2]林秀淼.中小企业文化建设现状分析及对策研究[J].企业文化(上旬刊),2017(9).[3]王磊.盐城供电公司企业文化建设问题及对策研究[D].江苏大学.2017.[4]马列.新时代国企党建和企业文化建设融合发展的必要性及对策研究[J].现代商贸工业,2020,000(016):118-119.[5]刘琳琳.A公司企业文化建设存在的问题及对策[J].福建质量管理,2020,000(006):3.[6]张苗苗.基于商业伦理的企业文化建设现状与对策——以知识产权企业为例[J].现代企业,2020,No.414(03):122-123.[7]彭晓玮.漫谈企业文化建设的现状与对策[J].企业文化旬刊,2019,000(001):13.[8]冯林杉.企业文化建设中存在的问题及对策探究[J].中外企业家,2019,No.657(31):119.[9]叶国锋.浅析民营企业文化建设存在的问题及对策[J].企业文化(中旬刊),2017,000(003):5-6.[10]陶建英.浅析如何进一步推进企业文化建设机制[J].经济师,2020,000(001):259,261.[11]张文尧.企业文化建设的问题及对策研究[J].卷宗,2019,009(008):164.[12]张富宏.广州港新沙分公司企业文化建设研究[D].宁夏大学.2017.[13]孙书毓.民营企业文化建设的问题及对策研究[J].农家科技:中旬刊,2018(2):53-53.[14]刘建伟.国有企业企业文化建设现状及对策分析[J].新丝路:上旬,2019(8):0013-0013.[15]卞丹芳.刍议我国国有企业文化建设的问题及对策[J].海峡科学,2019,No.145(01):78-79.[16]井海燕.国有企业文化建设的现状及对策[J].山西青年,2017,000(008):224.[17]霍顺生,李新.并购企业加快企业文化融合的对策[J].河北企业,2020(01):109-110.[18]李歌.企业文化建设对企业发展的影响研究——以海底捞企业为例[J].国内商论,2020(05):158-159.[19]李舒轩.企业文化创新对企