【A公司人才流失问题及优化建议探析（定量论文）10000字】

A公司人才流失问题及完善对策研究摘要新世纪以后，我国各个领域都有了长足的发展。随着市场经济的发展，企业的人力资源管理方式将会发生改变，人们对工作岗位的认识也会随之改变。在日趋激烈的市场环境中，企业要想获得长久的发展，必须要组建一支比较完善的、具有较高素质的人才队伍。人才是企业最重要的资源，也是最能反映企业竞争能力的重要因素。人才流失对企业的影响很大，因此，如何解决这一问题，必须采取相应的对策。公司是一家生产企业，近年来公司规模不断扩大，但人才流失问题一直没有得到有效的解决，已经成为制约企业高质量发展的一个重要原因。如何有效地解决企业人力资源的问题，是解决企业人力资源短缺问题的重要途径。但是，在现实的发展过程中，许多企业都面临着人才的外流问题，从长期来看，公司的发展计划也是一片空白。本论文以A公司为案例，对人才流失现象进行了深入的分析，并提出了改进措施，以便更好地留住优秀人才，实现公司的可持续发展。关键词：人才流失；人力资源；A目录TOC\o"1-3"\h\u4319一、绪论 一、绪论（一）研究背景随着我国经济的快速发展，劳动者在公司中的流动也日趋自由，员工们会进行多方比较，最终选出最适合自己的公司，从而造成了劳动力的流失。如果员工流失，会对公司造成一定的负面影响，尤其是对公司的影响，公司的高级经理、中层管理人员，将会造成很大的损失，同时也会加大教育、培训的成本。这会极大地影响到整个公司的工作效率，乃至其它雇员的工作。公司的基础竞争力会大幅下降，一些以前的雇员也会受到影响，从而暴露了顾客的基本信息和商业机密。21世纪是一个知识经济的时代，优秀的人才是企业成长的重要因素，也是企业赢得市场份额的重要因素。公司未来发展需要大量的高素质人才，特别是高技术企业，更是如此。近年来，随着我国高技术企业的迅速发展，出现了一批具有国际竞争力的高技术公司。这在科技公司中也是很普遍的，从现实的角度来看，公司的员工将优秀的人才放在合适的位置上，可以帮助公司在未来的发展中获得更多的优势。但在发展的过程中，必然会有大量的人员外流，这不仅会对公司的发展产生一定的影响，还会导致公司的员工表现下滑，企业的无形资产也会受到一定的影响。所以，如何对人才进行科学的管理，减少人力资源的流失，是很多公司关心的问题，同时，也是因为他们的薪水高，前途光明，所以，他们并不需要太过担心，但是，有些公司却因为自己的不足，而失去了大量的优秀人才，这就成为了公司发展的关键。（二）研究意义1、理论意义立足于激励理论所提出的企业人才流失管理方面的分析，以管理学、人才学、理论知识等多个学科为基础，分析人才流失的情况、存在的问题和导致人才流失的主要原因。新时期的企业，初步构建了有效的企业人才激励机制。在公司日常的运行中，要按照合理的管理机制来管理人才，发挥其作用，当然，也为企业思想政治工作和现代人事提供了一个新的分析角度。2、实践意义鼓励企业设置相应的人才吸引机制，留住优秀人才继续工作，实现人才发展策略来加强公司实力。在社会角度来看，这也是整个社会实现伟大发展目标的必要手段，是建设一个繁荣社会的必要手段，也是促进国有企业的改革和发展的基本方法。本研究的结果有助于解决新时期企业人才流失的问题和困境，以最小的成本投入创造最大的效益，实现企业的发展目标，促进个人职业规划和公司的整体发展。促进企业和企业在人才管理方面的发展。通过这些措施，来全面提升我国企业科研团队建设和人力资源管理水平，与此同时，也能够提升企业整体竞争力。（三）研究内容本文研究以A公司作为案例，分析人才流失的影响因素，总结企业人才流失的根本原因，针对这些问题提出相应的优化方法。为了消除现有的人才流失问题，A公司需要树立以人才为导向的发展理念、要建立起人才管理制度，制定行之有效的人才政策。在吸引人才的方法上，A不单单要改善工作人员的工作环境，也要使其有工作成就感，帮助其实现职业发展规划。同时为其他企业稳定人才队伍建设提供有借鉴意义的结论。二、相关理论概述及国内外研究现状（一）理论概述1、人才流失的定义一般来讲，资产可以分为积极的和消极的。“主动离职”是指企业可以将其离职，包括由其本人自愿离职等。另外，人才的流失既有负面的，也有正面的。一般损失是公司所不希望的人员损失，而非利益损失则是公司在发展过程中所需的人员。判断这种亏损的依据是工作人员的工作岗位报酬和离开后特定岗位的空缺。根据人才流失的特点，主要有以下三种：一是人才流失；其次，在一定的条件下，企业的雇员会出现被动的流失；第三，就是在一定的时间内，员工的离职。三种情形中，最后一种是根据退休制度而产生的离职，前者是因为企业本身或雇员的原因，而导致了人员的流失。首先，如果公司的运营状况不佳，或者是因为资金周转不畅，导致公司利润下滑，那么员工就会被解雇。2、人才流失的特点首先，人才流失是一种常态。在世界经济飞速发展、企业间竞争日益激烈的今天，人才策略已成为企业发展的关键。在现实的发展过程中，绝大多数的跨国企业都十分注重人才，而发展人才是企业获取更大市场份额的重要途径。本地发展中的民营高技术公司发展迅猛，对大量的人力资源需求非常大。这就导致了公司内部的竞争越来越激烈，从长远来看，拥有高素质的员工是HR们最喜欢的人才，也是公司得以持续发展的支柱。其次，人才流失的速度在不断加快。有些企业具有丰富的经营经验，具有丰富的营销资源和技术。在人才市场上，人才竞争十分激烈，而这正是企业发展的关键所在。建立健全的体制，以吸引和保留杰出人才，保证其不流失。但有一点需要指出，由于某些原因，有些公司的优秀人才，会被转移到一些著名的品牌公司，从而使得原本就不强大的公司，出现了大量的人才流失。第三，人才流动是一个“集体”现象。近期，公司的人才流动主要体现在其核心人员“集体转移”上。比如，个人计算机技术公司的核心副总裁周先峰等30多人离职，海信公司姜兴等20多名员工离职。这些状况给公司造成了很大的冲击。这类群体的人才流失现象日益严重，其成因也是值得研究的问题。3、理论基础美国心理学者阿德佛根据目前的资料，认为人类的需求具有多样性，即生存需求、相互关系需求、成长需求和发展需求。这就意味着，这个学者指出，除了马斯洛所说的五个之外，人类只能满足以上三个要求。这位学者提出了三个英语词汇的缩写，即E,R,G，因此可以用ERG来表示。以上理论的基本思想是，在各个层面都有很多的需求要得到满足，但是当需求很小的时候，就表示人们对这些需求的关注。实际上，上面所说的理论和马斯洛的学说有许多相通之处，例如马斯洛理论中所说的“生存需要”、马斯洛所说的“安全生理”、“互动”和“马斯洛”理论是一样的。但两者之间仍存在着许多差异，比如，前者认为，需求是与生俱来的，而后者仅仅把所有的需求看作是与生俱来的。前者的理论是，人们的愿望不必按等级划分，后者的观点恰恰相反。马斯洛相信，不论在何种环境下，人们的需要总是受等级体系的制约，因为他们相信，任何时间都可以有效地满足需要。但是，以上两种学说存在很多差异。比如，前者表示需要是与生俱来的，存在是被培养出来的，而后者仅仅把需要看作是与生俱来的。第一个意见是，人们的不同需要没有等级之分，而后者却恰恰相反。（二）国外研究现状AbrahamH（2017）先对员工离职的原因做出了详细的分析，并且对其重要性进行详细的阐述。其提出，公司对员工缺少信任感，员工在工作中没有自主权利，工作环境不佳而且薪资水平低等原因是员工流失的主要影响原因，其流失原因的重要意义从高到低逐渐减少。Bevan（2019）等人的研究表明，企业承诺也是人才流失最重要的因素之一。将工作人员所受到的待遇与企业承诺的工作质量进行比较，若是过于悬殊，那么就会导致人才流失。那些接受公司的发展目标并投入大量精力去实现这些目标的员工是高度敬业的员工，他们hi为公司提出许多的发展建议，并且对自己的工作有高度的荣誉感。然而，若是公司一味地只顾发展，不顾这些员工的实际需要，就会导致员工流失。DavidJKennedy和MarkDFulford（2018）提出，公司人才的人才流失和员工的内心喜好度有着直接的关系，而且这种倾向就如同一粒种子一样慢慢地发芽长大。在员工对工作出现不满情绪的时候，就会专门去找寻目前工作中不能够满足自身利益的办法，而且还会对自己所有的做法给予十分强烈的心理暗示，告诉自己是正确的。假如员工出现离职的情况，那么公司人才流失的问题就会随之产生。国外研究人员Flamholtz（2019）提出造成人员流失的主要原因为公司内部的原因，外部的原因通过内部因素发挥作用。Gabirs,Ihrek（2018）提出，员工离职的原因可以说是多元化的，这些因素主要包括两方面的内容：公司因素还有个人的因素。职工的年龄、薪酬、所负责的项目、未来发展的走向、工作过程中的心理变化等是主要的原因，它们和公司发展有着十分紧密地联系。此外，员工的性别、婚姻状况、学历水平以及工作经验也是影响员工离职的主要原因，这是员工本身的原因。莫布雷指出，研究人员运用频次最高的模式就是概念性员工流失行为决策流程。人才流失和工作满意感间存在的关系通过该模型进行了论述，当人才对于工作出现消极情绪时将出现流失的意愿并付诸行动。其指出流出是一种选取的流程，并质疑了员工流失先兆就是流出和人员工作满意度间存在的联系这一论点。其表明了人才从公司中流出的整个流程：雇员对现阶段的工作产生不满意的思想，基于此，其会出现辞职的想法，之后其会评估该种思想和行为，对其余选取措施进行衡量，在此之后，出现辞职意愿，最后流出。普莱斯等通过研究表明，工作压力、发展机遇等都是公司人才流失所包含的影响因素。（三）国内研究现状任志云（2020）提出，从管理者能力不高，个人发展原因还有不注重公司文化建设三方面系统地分析人才流失的情况。刘佳霖（2020），分析公司和员工人事变动的主要原因，提出公司的管理模式是有缺陷的，缺少灵活性。用人制度不公平，鼓励方法单一。福利待遇不佳。职业生涯设计很难以实现等方面提出了员工流失的主要因素。员工方面主要是从员工的心态变化、社会角色辩护、认识问题不够全面等层面分析了员工离职的主要原因。刘富成，肖李梅（2020）提出，造成公司人才不能够留下来的主要因素是公司的管理制度。当公司招聘人才时，只会将其当做简单的招聘任务来完成，以为只要招到员工就能够解决公司所有的问题。当员工真正投入到工作中时，有可能会发现，无论是公司的OA工作制度，还是日常的绩效、薪酬等管理制度，都没有一个统一的规章制度，也没有相应的标准去遵守。在后续的工作中，也不能明确自己的工作内容，就会应付了事，最终被解雇。周光华(2020)在人才流失与工作满意度调查中提出国有企业员工满意度，将其分为薪酬与福利满意度、关系满意度、个人地位满意度和家庭满意度五个维度。李贝（2020）则表示，人才流失是一个过程，从员工有离职想法到公司人才流失，经历了四个阶段：抱怨、倦怠、抗拒和辞职。这就是为什么本文对其分开研究，通过每个环节解释公司出现人才流失的原因，并提出有效的解决措施，以适度减少公司内部人才流失的情况。卫瑶丹（2020）从薪酬管理方面切入，析可能导致人才流失的因素并提出改进建议，而改善企业人才流失状况。从目前掌握的信息来看，无论是国外的文献，还是国内的一些文献，关于人才流失的原因，都有一个共同的特点，那就是将人才的流动归类为各种影响因素。这对于预防和采取切实措施来降低人才流失的公司来说是非常重要的。这一理论对于企业人力资源部门具有很大的借鉴意义。当然，也存在着一定的弊端。大部分学者对人才流失的研究都是以定性的方式进行，主要是以文献资料和观察的方式来进行。定量研究方法自身有其自身的缺陷，也有其自身的主观因素。通过这种方式，创业者将不再遵循传统的模式，而采用更加高效的方式来进行员工的管理，从而提高企业的领导层对人力资源的重视，从而有利于企业在未来的发展过程中吸引到更多的优秀人才。三、A公司人才流失的现状（一）A公司简介GIRBAU（A）成立50多年，目前拥有近1000名员工，在世界范围内设有十四个分支机构和几十个代理机构，在90多个国家和地区拥有40多年的服务，是世界上最大的一家专业品牌。A中国分公司自创立之日起，本着“团结、务实、诚信、以人为本”的经营理念，经过全体员工的不懈努力，逐步形成了销售、安装和售后服务体系。（二）人才流失现状的调查为更好地了解和了解A科技人才流失的真实原因，本文设计了专业人员外迁问卷，并采用网络发放问卷、实地访谈等方法进行问卷调查。对有资格讨论人员外迁的样本公司，重点进行了剖析，找出A公司人才外流的原因，并进一步证实。1、人才流失总体状况截至2021年底，中国分公司注册员工总数为103人，但在这100多人的团队中，这些年来一直保持着25%左右的人才流失率。表3-1A公司近五年人员总数变动情况年份年初在岗年内离职年内新进年末在岗离职率2017120333011727.23%2018118393611532.72%2019115211911317.89%2020107282710625.99%2021103272710326.61%五年平均113292711126.09%表3-1表明了从2017年到2021年，A公司的人员总数变动情况。可以看出，随着公司业务从2017年的117人增长到2021年初的111人，该公司的员工数量大幅减少。但除了2019年的情况有所缓和外，其余4年期间的离职人数占总离职人数的四分之一以上，员工离职率一直保持在较高水平，新员工补充率保持在25-30%左右，公司换血频繁。2、人才流失具体状况到2021年末，A公司现有员工人数已增至103人，其中具有硕士学位的5人、本科毕业28人、专业人员45人、高中学历不到31人。总的来说，该公司的雇员文化水平不高。被裁的雇员主要是学历较低，在被裁的雇员中，具有大学文凭的人比全部大学学历的人要多。从这一点可以看出，这家公司具有高度的人才流动。表3-2A公司五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2017191220131550201824132017165020191191010920202016111011863202116101016542表3-2表示，离职员工的年龄和过去五年在公司工作的年数。按年龄组别计算：22-26岁代表有大学本科和研究生学历的员工；26-30岁之间代表在公司工作2年以上的骨干员工；30-35岁代表公司内部的中高层员工；35岁以上代表公司管理人员和一些固定员工，就实际情况来看，35岁是公司招聘新员工的最高年龄限制。表3-3A公司五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员2017331612142018392415182019211461020202823101320212713914从表3-3中可以看出，在企业中，技术和商业人才的大量流失。这是一家科技资讯公司，技术人才是公司的骨干，而公司的内部员工则是公司的营销人员，而技术人员和公司员工则是公司的主力，而在现实中，这一类人才的流失尤其严重。表3-4A公司近十年来人才流失员工学历结构项目2012年2017年2021年员工总数126121103研究生121315大学本科333128大学专科565441中专及以下252319如表3-4所示，公司最近几年出现了大量的人才流失。从2010到2017年，有5个人才离开，但是从2017年到2021年，这个数字是18个。虽然高校和本科毕业生人数不断增多，但是总体人数偏少，人才流动问题日益突出。这不仅是一般的职工，更重要的是，不断地失去高科技人才，也就是知识人才，对企业的公共管理和生产运营都有很大的负面影响。公司的技术和商业秘密都是由公司的高级管理人员控制的，如果他们的离去，将会给公司带来巨大的物质资源和公司的投入，从而使公司的核心利益受损，同时也会泄漏公司原有的机密。从本质上说，这不但会造成人员的流失，也会使企业失去竞争优势、丧失企业机密，进而影响企业的竞争力，进而动摇企业的生产力。四、A公司人才流失的问题分析（一）管理制度不合理企业的经营理念是企业职工对企业软环境的态度。根据目前的统计资料，56%的人对公司的软环境不满意，而对公司的满意度仅为8%。从这一点可以看出，大部分的员工都认为公司缺少了人文关怀，管理体系太过严谨，执行起来也有些太过苛刻，以致于员工之间产生了一定的反感和误会。同时，公司管理层也想要快速增强公司的发展能力，并且期望短期内能够取得更好的财务表现。有些经理会毫不迟疑地把钱投入到这些目标中，并且常常会公布各种商业规章和规章。这一切都会削弱雇员对公司的归属感。此外，还存在着罚款、裁员等现象，这些现象会使雇员们产生长期的自卑心理、忍辱负重的心理，这种公司文化会让一部分人对公司的认同度、认同度、工作热情都会下降，甚至有些人会因为工作压力而放弃工作。（二）培训机制不完善A的管理人员并不认同这种训练，他们觉得这是一种浪费，他们只需要工作。还有一些自私的、狭隘的领导者，以为完成了训练，就会离开，到更好的公司发展。这样的管理模式必然会影响到整个员工培训计划的执行。在招聘员工的时候，仅仅考虑员工的服从，而仅仅依靠员工的工作来达到工作的需要，而忽视了员工的个人发展。管理人员对其职业发展的忽视，仅仅把其作为一种生产工具，而忽视了对其培养和人才的培养。他们相信企业随时都能招聘到更优秀的员工，因此，他们并没有把重点放在员工的需要上，这样就会加大公司的培训费用。第三，绩效评估的结果没有得到及时的反馈，导致管理者难以对问题进行客观的分析，更谈不上改善。由于业绩评价过分强调成果，而忽略了对员工工作流程的管理，使其缺乏归属感和成就感，从而使其工作积极性大打折扣。（三）缺乏足够的激励政策A公司的员工工作环境、生活环境、就餐环境等方面都有一定的缺陷，比如由于使用电子产品，工作环境噪声较大，经常会有火花，对员工的生命造成了很大的影响。住宿区离工作区很近，晚上很难入睡，而且常常被吵醒。而且，他们的伙食也不怎么样，只有少量的蔬菜和鱼肉，没有足够的食物来维持他们的身体，这让他们的身体素质远不如国有企业，这让他们很是不满。在马斯洛的需求层级理论中，每一个雇员都有一个尊敬的需要。随着我国经济的持续发展，员工的遵从要求也随之发生了改变，A公司对员工的薪酬、福利、福利等方面都有了较好的保障。然而，A公司拥有庞大的员工队伍，使得A公司的激励机制难以覆盖、覆盖面不完整等问题，这主要体现在对员工的精神激励和制度建设上。马斯洛的“需求层级”理论认为，在面对竞争、社会压力日益增加的同时，员工在满足基本生理和安全需要的同时，也需要更多的心理和尊重。目前A公司对员工的激励方式是物质上的，很少有精神上的压力和情绪上的疏导，这就造成了一些员工的心理资本和情绪上的改变。这不但使A公司的工作质量和业绩下降，而且还限制了公司的进一步发展和进一步的激励机制。五、A公司人才流失的改进对策（一）建立合理的人才管理战略由于A公司的发展与发展，A的人才需求必然会越来越大，因此，要降低A公司在发展与经营上的盲目与随意，就必须制定出一套适合A的人才培养策略。一是要理清人才的思路，彻底打破诸如压力大、侵犯个人隐私等不合理的观念，A的发展要求决策者要解放思想，实事求是，从根本上认识到人才是公司的第一资源，重视人的管理，而不能由简单的人事管理，迅速转变为现代管理，而要适应公司的发展，管理要向制度化、规范化、社会化的方向发展。同时，利用公司的文化来培育优秀的员工。要克服企业内部的复杂文化因素，创造稳定、有吸引力、广泛、全面的企业文化氛围；尊重人才、平等对待；以激励员工的心理、文化的需要，促进企业的创业能力、文化素养、人格魅力、吸引人才。其次，要构建一个科学、合理的人才培养与淘汰机制。企业应该对人才的流动和流动有一个合理的认识。这其实是每一家公司都要经历的必然发展。不必过分担心人员的流失，但也别忽略了人员的流失。当雇员有能力完成工作时，公司必须保证他们对工作的要求有足够的了解和适当地维持。如果一个雇员不会对公司的发展造成太大的影响，只是他单方面地认为个人和公司的发展速度不符合要求，那么他就会选择离开。这类雇员通常都有自己的事业发展计划，并对其自身的事业发展有一定的需求。在就业市场上，这样的人才更有可能找到新的工作。因此，企业应该更加关注这一群体，从某种意义上来说，满足他们的特殊需要是非常必要的。（二）建立健全公司的培训体系培训的首要出发点是为了适应企业的需要和培训目的，要充分考虑学员的特长、需要和现有的专业，创造一个灵活、积极的培训氛围，以促进学员对知识、技能或观念的改变。A采用在职培训、可以在大学课堂上进行培训、大型研讨会、案例学习等多种形式的培训。近几年，随着科技的发展，网络培训、远程控制、大数据教育等新的培训手段层出不穷，这种新颖而又充满乐趣的培训模式，将会引起广大员工特别是青年员工的极大兴趣。所以，A必须适时地进行训练，引入先进的训练方式，才能有效地提升训练的效果。注重业务技能和团队精神，而不能采取高考式的授课方式，反而会造成训练效果不好，无法真正发挥员工的潜力，也就无法发挥出更深层的创造性。企业要从每个员工的需要，特别是新来的员工进行人力资本的培养，注重人才策略，强化人力资源管理，创造自我激励、自我约束、卓越的人才提升体系。公司建立科学、完整的培训制度，以保证员工的成长空间和对未来的期望值。通过对企业发展的理解，促进员工的技能与能力发展，掌握企业整体一体化的整体目标，让员工在企业内不断地成长、学习，并以此壮大企业的人力资本，并为企业的发展奠定坚实的基础。全职培训不只是针对新员工或一线员工进行培训，而是针对高层管理者进行培训，培训内容和形式多种多样。企业要实现可持续发展，不仅要确立长期发展的战略目标，还要注重人才的需要，营造一个良好的工作环境。（三）提升激励机制和福利政策企业应该从工作环境、物质需要、工资、奖金等多个层面进行激励，并对全制度进行改革。在公司的激励机制上，把企业的目标与员工的幸福紧密联系起来，激发他们的高度责任感和凝聚力，使他们对自己有更高的期望，让他们成为开拓者，创造机遇，实现他们的生命价值；根据马斯洛的“需求层级”理论，在满足了员工的基本生理需要和生活需要后，才能产生更高的要求。一个优秀的奖励系统可以吸引和保留雇员，同时它也可以作为公司体系的一种有效的文化。加入一些特殊的奖励系统，例如：物质和精神上的奖励，让员工们主动提出改进公司的福利体系；根据雇员的需要，建立完善的福利体系；根据员工的需要，建立完善的福利体系；生日贺卡，生日蛋糕；每年组织员工定期到指定医院进行定期健康检查；雇员家属的喜事或葬礼，由公司的代表出席，并代公司表达对公司的祝贺和哀悼；为职工提供每周的体育活动，如篮球、登山、羽毛球等。员工都想在自己的生活中有所作为，而雇员则期望在工作中充分利用自己的潜能，获得更多的实际经验。企业应该给雇员提供学习和进修的机会，比如，通过设立一个晋升级别，可以将其划分为从低到高的级别