现代企业管理（第3版）-实训指导

《现代企业管理》实训指导

一、实训教学的目标与定位

现代企业管理实训教学的基本目是理论联系实际，开阔视野，巩

固学生已学过的管理学的基本理论和方法，培养和锻炼学生运用管理

知识分析问题和解决问题的能力。具体目的是：

1.巩固学生已学过的管理理论与知识；

2.培养学生充分利用资源的能力；

3.满足学生的创业冲动和欲望；

4.培养学生独立思考问题的能力；

5.锻炼和提高学生进行可行性分析的能力。

二、实训教学要求

1.实用性

实训教学要围绕中小型企业所必备的实务知识和技能展开教学，

教学内容应遵循实用性原则，侧重于方法和技能的掌握。

2.实践性

指导学生能有效运用企业管理的知识和技能进行创办企业、企业

管理的的实际操作，使学员能真正学有所得。

3.针对性

授课教师要突出重点，采用通俗易懂、由浅入深，科学准确的教

学方法，多结合不同类型企业的实例，注重案例教学，使学生在较短

的时间内能得到更大的收获和提高。

4.灵活性

采用灵活多样的教学方式，包括专题讲座、案例分析、讨论交流、

参观学习、头脑风暴、角色模拟等不同的手段，不仅有利于提高学生

的学习积极性，而且可以获得更好效果。

三、实训教学方法

1.案例分析

通过案例教学，能够使学生把枯燥的理论主动应用到一个逼真的

具体场景中，促使学生关注现实问题，激起其将理论运用于实训的尝

试热情，培养学生分析和解决实际问题的能力。

2.头脑风暴

组织学生们畅所欲言、充分交流，打破思维定势，进行开放性思

考，以此培养学生的团队精神和思考、表达等能力。

3.小组讨论

分别组成不同的小组对教师提成的问题进行讨论，提出决策性的

方案和建议，并在小组间进行研讨和辩论。

4.情景模拟

要解决的管理问题，由学生扮演其中的角色（也可轮流扮演），

设身处地地分析与解决所面临的问题。学生从所扮演角色的角度出

发，运用所学知识，自主分析与决策，以提高学生实际决策的技能。

5.学生讲授

锻炼学生的语言表达能力，提高学生的资料收集整理能力，提高

学生的综合分析能力。

6.管理沙龙

由教师选择并给出讨论的题目，鼓励学生围绕主题自由发言。相

互讨论。

7.企业实地训练

有计划地安排学生轮流到共建企业，选定一定企业进行相应环节

的实训操作。在学生现场实训中，采取邀请企业职能部门给予指点。

8.调查与访问

组织学生进行社会调查，深入企业，访问企业家与管理者，再由

学生写出调研报告。

9.管理游戏

通过一个完整的游戏过程，让他们在非正式的、非紧迫的情景下

学会管理技巧。

10.资料收集整理

通过资料收集整理，从期刊杂志资料收集及互联网络资料收集并

根据需要进行整理，提高学生的信息收集能力和分析能力。

四、实训教学时间安排

采用理论实训并行模式。在现代企业管理教学中，一半时间用于

理论课时，另一半课时用于实训I,实训的内容根据重点要求进行实施,

建议20-30课时。

五、实训教学的预期效果

1.全面了解现代企业的管理体系，体会担任管理者的感受；

2.了解开发、生产、销售、财务、人事等管理业务的具体运作;

3.亲身体验P（计划）D（实施）C（检查）A（改进）管理循环的奥妙；

4.了解质量、成本、时间、安全和人际关系的重要性；

5.通过财务结算熟悉企业主要财务报表和成本、利润结构；

6.通过不同管理岗位的轮换体验本职工作以外的业务特点；

7.强化学生的时间管理意识、数量管理意识；

8.培养学生的团队精神、协作意识、沟通技巧和竞争能力。

六、实验内容与要求

项目一形成企业印象

【实训目标】

1.能够正确识别企业的类型。

2.能够依法设立公司。

【实训内容与形式】

【案例分析】

我的一次创业经历

“选择自己最想做的，就会有源源不断的激情和动力”

“选择自己最想做的，就会有源源不断的激情和动力。虽然创业

路上坎坷不断，但我珍惜并享受这个过程，每一次挫败我都视作一种

财富的积累。”谈及创业过程的甘苦，王栋面带微笑目光淡定地说。

王栋，暨南大学的应届毕业生，一位敢梦想敢行动的80后创业

者。大学期间，他经历过多次创业失败，但从没使他动摇过梦想或停

止前进的脚步。相反，在挫败中，他练就了一股越挫越勇的强大韧劲。

挫败于他而言，成了一种助推他在创业路上快速成长的高品质营养

品。

王栋是个天生的梦想家。他从小就酷爱计算机，高中时更以考进

重点大学计算机系为奋斗目标。事实上，那时的他理科成绩并不理想,

但为了能读自己最喜爱的专业，他还是硬着头皮进了物理班，通过努

力最终如愿就读计算机专业。

刚上大学不久，王栋又重新设定了更具体的目标：通过创业实现

计算机梦。

当很多新生还处于懵懂的迷茫阶段时，王栋把大量的时间和精力

都花在研究计算机上，成功发明了一套反病毒软件，并由此萌生了创

业的想法。他在网上找到志同道合的朋友合作，多方筹措资金成立公

司，尝试着把技术转化为产品。但由于缺乏一个整体的运营方案，他

们推出的产品始终得不到用户的认同，项目历经一年无奈流产。

但是，第一次碰壁并没有打消王栋创业的念头，反而让他得到启

发。他说：“这次经历让我清醒地认识到：技术并不代表需求，用户

看到的永远只是产品而不是技术；技术再好，得不到市场的认可也是

枉然；市场永远是客观和无情的。同时，也让我意识到自己缺乏运营

和市场等方面的知识和经验。”

之后，为了提高自身的执行力，王栋毅然转入企业管理专业，加

入学校的创业基地。他说，“转入商科类，并不意味着我否定或放弃

计算机梦，我只是选择了眼下我认为最需要学习的知识板块。而走创

业道路也是为了以后能做自己想做的事。这些转变都是为实现同一个

梦想而做准备。”

进入创业实验室后，王栋很快就被那里到处洋溢着的激情给深深

感染了，他一下子就爱上了这片梦想之地。在那里，王栋先后接受了

一系列的创业相关知识培训，做了服务类、技术类等不同的创业项目。

三年间，他迅速成长为实验室中具有突破性思维和敏捷行动力的佼佼

者。

谈及实验室，王栋显得有些激动，他说，“进入实验室，是我大

学以来除了专业学习之外最大的收获。其中，教授教我们'要从人们

的不满中发现机会，发现需求’的思维模式，给了我很大的启发。我

自主研发的移动空调技术灵感就是从人们对空调不能随身携带的抱

怨中突发奇想而来的，这个技术后来还获得国家知识产权局颁发的专

利受理书。”

“是兴趣促使我通过自学来研究这个项目。完全陌生的领域，完

全靠计算机模拟成型、运作，这些都是不小的挑战。”说起这段经历,

王栋感慨道，“键盘的速度赶不上思维的速度是一种不幸，而因思维

麻木按不下键时更是一种痛苦。那段时间，我每天研发超过十八个小

时，经常徘徊在这两者之中。但是，因为热爱，我撑过来了。”

然而，在王栋的大学创业生涯中，并非每段经历都能完美谢幕。

他坦言，大学期间，他参与过的创业项目大大小小近10次，但其中

70%都以失败告终，而让他感触最深的经历是曾经无奈转让360现场

中国项目。

王栋说，“360现场中国是他发明的一个个性化定制的搜索引擎,

能根据用户电脑信息重复度的高低自动列出用户常用的信息，比其他

搜索引擎更用户化。”

“360现场中国的技术和服务无疑是成功的，但商业模式却失败

了。为了将技术产业化，我把它包装成一个全新的产品推出来，然后

到处寻找风险投资，但整整折腾了三个月却无果。由于缺乏清晰、切

实可行的盈利模式，风投公司虽看好这个项目却不愿冒大风险。最后,

我只能无奈地狠下心把整个项目都转让出去。”

如今，王栋依然执着地奔跑在他的创业路上，而且选的还是他之

前的反病毒软件项目。他说，“反病毒软件是我感兴趣且擅长的领域,

之前的失败正好给我很多借鉴。这次我们不做技术和产品，而是做服

务做解决方案，把反病毒升级到硬件高度，完全根据市场的需求来操

作。虽然前途未知，但至少我又向前迈了一大步。”

回想自己的创业经历，王栋说，“计算机是我的梦想，互联网是

我的爱好，技术是我的生活习惯，越挫越勇是我的个性，这些都是支

撑我一路走过来的力量。”

问题：

L如何看待王栋创业的经历？

2.王栋创业成功的经验是是什么？给你有什么启示？

【案例分析】

大学生如何创业

王子轩和颜勇是某师范学院化学与生命科学学院生物技术专业

的学生，两人今年读大四，是同班同学，平时关系十分要好。

“我们学的是这个专业，从事这行算是学以致用，而且室内污染

检测服务在某市的市场潜力应该比较大。”谈起创办公司的初衷时，

王子轩如此说道。其实，早在去年3月，王子轩就在酝酿开办一家与

环保相关的公司，前期通过各种渠道，做了大量调查、了解后，他最

终将目光投向了室内污染检测和治理。

当王子轩将自己的决定告诉颜勇后，颜勇认为这是个很好的投资

项目，于是提出“想一起干”。有好朋友联手，王子轩非常高兴，便

一口答应。随即，两人开始动手准备创办公司的前期工作。前后仅用

了两个多月时间，二人的公司正式开张营业。

父母支持出资20万

开办公司需要大量资金，对没有收入、还是在校学生的王子轩和

颜勇来说，这是个不小的难题。“钱基本都是父母给的，一开始家人

还是反对我的做法。”王子轩坦言，起初，他的父母并不赞同他开公

司，而是希望他读完大学后，去找份稳定的工作。“给父母做了很多

思想工作，最后他们改变了先前的态度，还拿出钱来支持我。”

颜勇也是如此。说服各自父母后，两人每人拿出10万元，作为

公司的启动资金。“这20万主要用于购买器材和门市租金。”为节

约成本和开支，两人将门市选择在了一个稍微偏僻的地段。另外，除

了两人外，他们没再聘请其他人员。

想有自己的事业

一到大四，大学生们都在忙着寻找自己的工作，创办公司之前，

王子轩和颜勇也不例外。“找过几次工作，去年还去了一家公司实

习。”王子轩对记者说，“现在就业形势不是很乐观，我们要转变就

业观念，大学生也可以自主创业嘛！”

颜勇的父母在广州打工，前不久，在其父母联系下，准备让他到

广州一所中学去当教师。“待遇很好，但我考虑后还是决定放弃这个

机会。”颜勇笑着说，他不去广州教书，一是那里离家乡太远，二是

“想有自己的事业”。

即使失败也不后悔

目前.，王子轩和颜勇的公司主要是为客户检测室内污染是否超

标，然后根据客户需要进行治理。“如果生意做不好，我们也不会后

悔，至少我们努力了。”

“你们检测出的数据是否准确？怎么让人信服？”面对这样的

疑问，王子轩和颜勇说，他们已掌握了检测的相关技术。

据市质监局相关负责人介绍，对开办这样的公司，相关部门没有

具体的限制，只是不能对外出具公证数据。

问题：

根据王子轩和颜勇的创业经历，谈谈大学生应如何创业？

【管理游戏】

培养学生动手能力和表现力的游戏

游戏1——婚宴上的宾客，消除疲劳、提高积极性的游戏。

游戏规则和程序

(1)将预先准备好的婚礼请柬发给大家，确保每个角色都有一

个人扮演，给大家一点时间让他们对自己的角色进行熟悉。

(2)给每个人一张卡片，让他们写上自己的姓名和他们将要送

给新郎、新娘的礼物，可以是最古怪的或者最俗气的，但一定要符合

他所扮演的人的身份。他们可以选择在婚礼的任何时候将礼物交给培

训师扮演的新郎、新娘，以最能表现他们的情绪为佳(如果在现实生

活中，他确实送过这样礼物，给他加分)。

(3)培训师现在宣布婚礼开始，大家可以随意走动，聊天，其

间他们要想方设法按照卡片给他的角色表达情感，他们必须不断的相

互交流，直到双方都明白了对方的意思为止。

(4)10分钟以后，结束游戏，让大家描述一下他所扮演的角色

和他所送的礼物，以及他所用的表达情感的方式，选出最具创意的演

员。

游戏2——应答自如，帮助学生应对变化的游戏。

游戏规则和程序

(1)将每4个人组成一个组，在组内任意确定组员的发言顺序,

两个组构成一个大组进行游戏。

(2)让小组确定的第一个志愿者出来，对着另一个组喊出任何

经过他脑子的词，比如：姐姐，鸭子，蓝天等等任何词。

(3)另一个小组的第一个志愿者必须对这些词进行回应，比如:

哥哥，小鸡，白云等。

(4)志愿者必须持续地喊，直到他不能想出任何词为止，一旦

你发现自己在说“哦，嗯，哦……”。你就必须宣告失败，回到座

位上，换你们小组的下一位上。

(5)哪个小组能坚持到最后，哪个小组算获胜。

游戏3——形象刺激法，培养创造性思维的游戏。

游戏规则和程序

(1)拿一些现成的图形(可以是一个商标或一幅画)向受训者

介绍形象刺激法，激发他们的想象力。

(2)利用已准备的图片让他们练习。

①将图形补充完整。

②请说出图形代表的意义。

③在图形中你能看见几个如上方图形那样的箭头？

游戏4——玩具公司

游戏规则和程序

(1)每5〜7人一组，告诉他们现在他们就是一家玩具公司，他

们的任务就是设计出一个新的玩具，可以是任何类型、针对任何年龄

段，惟一的一点要求就是要有新意。

(2)给他们10分钟时间，然后让每一个组选出一名组长，对他

们设计的玩具进行一个详尽的介绍，内容应该包括：名称、针对人群、

卖点、广告、预算等等。

(3)在每个组都做完自己的介绍之后，让大家评判出最好的组,

即以最少的成本做出了最好的创意；另外也可以颁发一些单项奖，例

如最炫的名字，最动人的广告创意，花钱最多的玩具等等。

【情景模拟】

创办新企业的情景模拟。

项目二理性认识企业管理

【实训目标】

1.掌握现代企业管理的基本概念，包括：企业、现代企业、管

理、企业管理；

2.掌握企业管理的基本原理，即四大原理八大原则：

3.理解现代企业的特点和内容

【实训内容与形式】

【调查与访问】

调查或访问某一实际企业，或在网上、报刊杂志中搜集一个或几

个企业的实际案例或资料，说明现代企业的组织结构情况及其制度规

范。主要需搜集的信息有：企业的组织结构系统图、各主要职位、部

门的职责权限及职权关系、企业主要的制度规范等。

【管理故事】

刺猬法则：为了研究刺猬在寒冷冬天的生活习性，生物学家作了

一个实验：把十几只刺猬放到户外的空地上。这些刺猬被冻得浑身发

抖，为了取暖，他们只好紧紧地靠在一起，而相互靠拢后，又因为忍

受不了彼此身上的长刺，很快就又要各自分开了。可天气实在太冷了，

它们又靠在一起取暖。然而，靠在一起时的刺痛使它们不得不再度分

开。挨的太近，身上会被刺痛；离的太远，又冻得难受。就这样反反

复复地分了又聚，聚了又分，不断地在受冻与受刺之间挣扎。最后，

刺猬们终于找到了一个适中距离，既可以相互取暖，又不至于被彼此

刺伤。

木桶法则：盛水的木桶是由许多块木板箍成的，盛水量也是由这

些木板共同决定的。若其中一块木板很短，则此木桶的盛水量就被短

板所限制。这块短板就成了这个木桶盛水量的“限制因素”。若要使

此木桶盛水量增加，只有换掉短板或将短板加长才成。

南风法则：它来源于法国作家拉.封丹写的这则寓言写的这则寓

言。它告诉我们：温暖胜于严寒。运用到管理实践中，南风法则要求

管理者要尊重和关心下属，时刻以下属为本，多点“人情味”,多注

意解决下属日常生活中的实际困难，使下属真正感受到管理者给予的

温暖。这样，下属出于感激就会更加努力积极地为企业工作，维护企

业利益。

热炉法则：又称惩处法则，规章制度面前人人平等。它是将惩罚

作为管理的一种基本方法：一个组织必须具有大家遵循的行为准则，

当一个组织的行为准则的底线被突破的时候，必须给予恰当的惩罚。

鱼缸法则：鱼缸是玻洞做的，透明度很高，不论从哪个角度观察,

里面的情况都一清二楚。“鱼缸”法则运用到管理中，就是要求领导

者增加各项工作的透明度。各项工作有了透明度，领导者的行为就会

置于全体下属的监督之下，就会有效地防止领导者滥用权力，从而强

化领导者的自我约束机制。

问题：这些管理故事反映了什么管理原理，在管理中应该如何应

用这些管理原理?

【管理沙龙】

在班级组织一次关于企业管理理论与企业管理思想的沙龙。每个

成员都可以作介绍，谈体会，放开思路，自由畅想。应用所学理论，

分析其企业管理的基本原则。

【案例分析】

从我的打工经历看肯德基的企业文化

如果说各种规章制度、服务守则等是规范员工行为的“有形规

则”，企业文化则是作为一种“无形规则”存在于员工的意识中。

企业文化可以比喻为行为的〃基因〃，它通过仪式和激励手段等方

式，提供了企业的核心价值观，告诉员工在企业里什么目标是最重要

的，哪些是企业所提倡的和不提倡的，能够引导和塑造员工的态度和

行为朝同一个方向努力。因此公司对企业文化的投费，往往能够减少

巨额的人力资源管理费用。

作为特许经营企业肯德基来说，其高标准的服务质量是它的生命

线，也是它参与竞争的资本。为此，肯德基塑造了具有服务意识导向

的强有力的企业文化，员工接受了肯德基的组织文化的同时，其各种

繁复的规章制度也就深深内化在他们心中了。

“餐厅经理第一"，这是中国百胜餐饮集团树立起来最重要的企

业文化，这体现了公司重视生产率的提高，一切围绕第一线餐厅而服

务的思想，同时也鼓励各餐厅积极进取，展开良性竞争。每年，在百

胜集团中国区年会上，上百位来自全国各地的餐厅经理会因他们出色

的成绩被授予优秀奖牌。中国百胜总裁苏敬轼先生会向取得优异业绩

的资深员工颁发刻有飞龙的金牌一“金龙奖”，极富中国特色和激励

性。

对于每年在餐厅销售和管理上出色完成公司〃冠军检测〃考核要

求的餐厅经理，公司都会给予特别礼遇，他们会从世界各地飞到百胜

集团总部，由名贵轿车接送与总裁诺瓦克共进晚餐。中国苏州地区的

一名餐厅经理咎旭东去年也曾携新婚妻子前往，袭受到贵宾般的迎

接。席间，诺瓦克和部门主管还会送上逗人的塑模食品：“鸡”、“巨

大的奶酪”以及表示吃得啧啧有味“会说话的牙齿”，以表扬这些员

工出色的表现并作为纪念。

“群策群力，共赴卓越”

在中国百胜餐饮集团下属的所有企业里，不仅企业要成长，个人

也要成长，连协作厂商，合作合资伙伴都能有成长。即〃群策群力，

共赴卓越〃。

对肯德基员工来说，随着在中国一个个市场的拓展，他们的成长

机会也就应运而生。百胜集团相信，为这些年轻人做个人职业生涯的

发展规则是至关重要的。既要满足年轻人需要创新与拓展的意愿，同

时又要满足企业长远发展过程中对人员储备的需要。

在肯德基，员工不会在一个职位一干太久。如果你在一个职位上

干两年，就会有人过来拍肩膀：你怎么这么长时间没升迁？目前，肯

德基的餐厅经理个个都具有良好的教育背景，且一步步从基层餐厅成

长起来。从管理一家餐厅，到管理四至五家餐厅和管理七至十家餐厅,

甚至管理一个市场。肯德基的阶梯型职业发展通道，使每一位具有潜

质的员工都能看到攀登的希望点。对于供应商来说，肯德基带来的不

仅是快速的成长机遇，并且从自身发展来说也使他们更具市场竞争

力。企业、员工、协作厂商、合作合资伙伴在肯德基的远景目标的引

导下，通过沟通，彼此积极配合共同努力，结成一个紧密的、团队，

能达到整体绩效远大于个体的绩效的结果。年会上，集团内各管理部

门与合作伙伴、供应商之间就相互合作和未来发展方向的探讨，交流

经验，使彼此加强了沟通，增进了企业凝聚力和众人合力，追求卓越

的信心。

“注意细节”。

“请陈述找零的全套操作过程！”

“请问上校鸡块是用哪种鸡肉制成的？”

如此刁钻古怪的问题，台上的选手们却争先恐后地给出了答案。

这是某届百胜餐饮集团的中国区年会上正在热烈进行着的“业务

冠军挑战赛”。包括台湾和香港地区在内，来自中国区九十个城市的

近五百名餐饮经理分成若干代表队，一一捉对打擂台，经过逐级淘汰

最后角逐出本年度“冠军”。

服务行业无小事，无论是食物质量、服务态度、餐厅气氛.....

餐厅对顾客提供的价值，就是这一点一滴的细节的总和。”业务冠军

挑战赛”体现了肯德基对完美的服务质量的重视和追求。

问题:

1.肯德基都有哪些企业文化？

2.在肯德基的企业文化中，你认为哪一个给你的印象最深？为什

么？

【方案设计】

班级组织一次交流，对本班的文化建设提出各种设想，并制定建

设方案。

项目三做出企业决策和制订企业计划

【实训目标】

1.能应用所学知识进行一般的定量和定性决策。

2.能利用目标管理的方法管理工作。

3.能够编制滚动式计划。

【实训内容与要求】

【与企业家对话】

决策的重要性

通过对话交流使学生与企业家真诚交流，对管理的概念和重要性

有大概的了解。对企业家应具有的素质和人格魅力有初步认识，知道

管理在社会生产实训中的大量应用。学生提问的主要问题可参考如

下：

(1)你是如何管理你的企业的？

(2)你在管理中遇到的主要困难有哪些？

(3)什么是最重要的管理学知识？

(4)你的企业最需要那种类型的人才？

【角色扮演】

给出一定的案例或要解决的管理问题，由学生扮演其中的角色

(也可轮流扮演)，设身处地的分析与解决所面临的问题。学生从所

扮演角色的角度出发，运用所学知识，自主分析与决策，以提高学生

实际决策的技能。

【管理游戏】

红黑牌游戏看商业市场中的决策

游戏规则：分两组：A组与B组

1、A组出红牌，B组也出红牌，则A组，B组各减5分

2、A组出红牌，B组出黑牌，则A组加5分，B组减5分

3、A组出黑牌，B组也出黑牌，则A组，B组各力口5分

4、A组出黑牌，B组出红牌，则A组减5分，B组加5分

5、一次5轮，每一是的分数是上一次的2倍，即前一次是加5

分，下一轮是5X2是10分，到最后一轮将是5X5是25分了。无论是

加还是减都一样的。

6、每一次出牌得是全组成员的同意，全部是一致通过，不能有

不同意的，不能有弃权的，不能有异意的；否则重新讨论，再得出结

论，派代表出牌。

7、两组分别把5轮的结果公布。

问题：

根据游戏的结果，谈谈为什么最后会有这样的结果？从这个游戏

中可以得到什么管理启示?

项目四设立组织结构和管理人力资源

【实训目标】

1.了解组织结构设计的内容和原则。

2.掌握企业组织结构的不同类型。

3.掌握人员选聘、培训与考核的方式与要求。

【实训内容与形式】

【案例分析】

如何分骨头

猎人带着猎狗去森林中打猎,猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶它,

追了很久仍没有抓到.后来兔子一拐弯，不知道跑什么地方去了.猎

人看到这种情景，讥笑猎狗脱：“小的反而跑得快多了."猎狗回答

脱：“你不知道我们雨个的‘跑'是完全不同的！我仅仅为了一顿饭

而跑，而它却为了性命而跑呀.”

猎人想,猎狗脱得也对.我要想得到更多的猎物,就得想个好办

法，让猎狗也为自己的生存奋斗.猎人思前想后，觉得有必要给猎狗

引入竞争机制,在竞争中表现优秀的会得到更多的奖赏.

於是,猎人就多买了几条猎狗，并规定凡是能够在打猎中抓到兔

子的,就可以得到五根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃.刚开始猎狗

们很反感,但随着时间的推移，也逐渐适应了这种机制.这一招果然

奏效,猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自

己没有吃的.

过了一段时间，问题又出现了，猎人发现虽然每天都能捕到五六

只兔子，但兔子个头却越来越小.原来有些善於观察的猎狗，发现大

的兔子跑得快,逃跑的经验非常丰富,而小兔逃跑速度相对比较慢,逃

跑的经验也少,所以小兔子比大兔子好抓多了。而猎人对於猎狗的奖

赏是根据其抓到兔子的数量计算的，不管兔子的大小，那些观察细致

的猎狗最先发现了这个窍门.

猎人对猎狗们脱：“最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？”

猎狗们脱：“反正大小对奖惩没有影响,为什么要去抓大的呢？”

猎人决定改革奖惩办法,按照兔子的重量来计算给猎狗的食物.

这样改革后,猎狗们都尽量去抓大的兔子.这一招好像起到了很好的

作用.

过了一段时间，猎人发现邻居家的猎狗和自己的一样多，可抓到

的兔子却比自己多得多.猎人很奇怪，就去问邻居.邻居介绍

脱：“我的猎狗中有能力强的，有能力差的.我就让能力强的去帮助

能力差的，让它们之间互相学习.另外,我将猎狗编成几组,每一组猎

狗分工配合，这样，抓到的兔子数量就明显上升了.”

猎人觉得这样的方法非常好，回家后也决定让自己的猎狗互相学

习，互相配合,并将猎狗编成几个小组.实行一段时间后,猎人发现效

果一点也不好,猎狗们根本就没有学习的积极性,每个小组抓到的兔

子数量反而没有以前单干时抓到的多.是哪里出了问题呢？

让猎狗们互相学习，提高抓兔子的本领,这点肯定没错;将猎狗分

成几组,分工配合,应该也没有错，因为猎人的邻居就是这样做的呀.

猎人决定和猎狗们开会讨论,猎人对猎狗脱道：“我让你们互相学习，

提高抓兔子的技能,你们为什么不愿意学习呢?另外,为什么配合起来

还不如单干的时候成绩好呢？”

猎狗言兑：“抓兔子已经很辛苦了，学习还要占用我们的时间,抓到

的兔子当然少了，但骨头还是按照以前的分配方式，你让我们怎么愿

意去学习呢?另外,你将我们编成几组,分骨头的时候却没有考虑到我

们是怎样分配工作的，我们每个小组内部经常为分骨头而打架，你让

我们怎么合作？”

猎人觉得猎狗脱得也有道理，决定彻底改革分骨头的办法.不管

猎狗每天能否抓到兔子,都给固定数量的骨头,抓到兔子以后,还有另

外的奖赏.但是仔细一想，还有很多问题，因为现在是按照小组来工

作的，小组中有的猎狗负责追赶兔子,有的负责包抄,有的负责在外围

巡逻,防止兔子从包围圈中逃跑.每个小组按照抓到的兔子来领取奖

赏，小组内部应该怎样分配呢?骨头数量是永远不变,还是过一段时间

调整一次？分工不同的猎狗得到的固定骨头数是否该一样呢？猎狗会

不会自己跑出去抓兔子,而不上缴呢？

问题：如果你是猎人，你应该如果管理猎狗？

【案例分析】

麦当劳经理的成长

麦当劳餐馆1979年打入法国，在斯特拉斯堡开设了第一家餐馆。

短短的12年之后，它就扩大成造及30多个城市的由100多家餐馆组

成的庞大体系。如此的发展速度和规模，必然需要一个相当成熟的中

级管理阶层。在麦当劳，这个阶层主要是由年轻人组成的。下面就是

麦当劳如何把一个普通毕业生培养成为成熟的管理者的过程。

人才的多样化是麦当劳普通员工的一大特点，这也是刚晋升为该

公司人事部主任的年轻的艾蒂安•雷蒙的招聘工作中的指导思想之

一。正因为此，麦当劳不同于其他公司。真正毕业于饮食服务学校的

只占员工的30%,而40%的员工来自商业学校，其余的则由大学生、

工程师、农学家和中学毕业后进修了2-5年的人组成。

同时，麦当劳公司拥有一支庞大的年轻人才后备军。由3500名

大学生组成，他们在校上课的同时定期利用部分时间到餐馆打工。这

些后备人才将有50%的机会成为公司明天的高级管理人员。他们将

可以根据麦当劳公司安排的培训计划担任各种职务，并有可能同已开

始在公司工作的有文凭的年轻人一起担任餐馆经理。

多样化的人才组合与庞大的后备力量使人才的培养和提升有极

大的选择性，他们一起成为麦当劳管理阶层的稳固基石，不断将新鲜

血液注入到公司中去。

在麦当劳里取得成功的人，都有一个共同的特点：即从零开始，

脚踏实地。炸土豆条，做汉堡包，是在公司走向成功的必经之路。当

然，这对于那些年轻的、取得了各式文凭、踌躇满志想要大展宏图的

人来说，往往是不能接受的。

但是，他们必须懂得，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功

的必要条件。如果你没有经历过各个阶段的尝试，没有在各个工作岗

位上亲自实践过，那么你又如何以管理者的身份对他们进行监督和指

导呢？在这里，从收款到炸土豆条直至制作各式冰淇淋，每个岗位上

都会造就出未来的餐馆经理。

艾蒂安•雷蒙强调：“人们要求我们的合作者做许多事情，但人

们也可开开玩笑，气氛是和谐友好的。那些在公司干了6个月以上的

人后来都成了麦当劳公司的忠诚雇员。”

最艰难的时期是初入公司时期。饮食业是艰苦的，在最初的6个

月中，人员流动率最高，离去的人中，有80%的人根本不了解这一

行业。应该知道：要听从吩咐，不要计较工作时间。

能坚持下来的关键在于协调好家庭生活与餐馆工作的时间。那些

更善于分配和利用时间的人，那些对工作投入最多的人是胜利者。

而且，他们的牺牲是有价值的，他们中那些有责任感的、有文凭

的、独立自主的年轻人，在25岁以前，就可能得到许多企业不可能

得到的好机会：真正成为一个中小型企业的管理者。

“不想当将军的士兵不是好士兵”。同样的，艾蒂安•雷蒙以这

样的一种态度对待公开应聘的每个人，他说：“法国麦当劳公司董事

长的位子等着人们去争取……”。实际上，公司高级管理职务还都由

在法国的美国人担任，不过，在他们的背后，一些法国人已崭露头角。

麦当劳公司力求向每位合伙者反复灌输的基本技能是对餐馆的

管理。艾蒂安•雷蒙说：“平均在25岁左右，一名青年就可以成为

一家真正的中小型企业的领导人，管理100来人。我们在教会他们当

老板……”

这在中国来说简直是天方夜谭，他们又是如何做到的呢？

原来，法国麦当劳公司实行一种快速晋升的制度：一个刚参加工

作的出色的年轻人，可以在18个月内当上餐馆经理，可以在24个月

内当上监督管理员。

而且，晋升对每个人是公平合理的，既不作特殊规定，也不设典

型的职业模式。每个人主宰自己的命运，适应快、能力强的人能迅速

掌握各个阶段的技术，从而更快地得到晋升。

这个制度可以避免有人滥竽充数。每个级别的经常性培训，只有

有关人员获得一定数量的必要知识，才能顺利通过阶段考试。公平的

竞争和优越的机会吸引着大量有文凭的年轻人到此，实现自己的理

想。

首先，一个有文凭的年轻人要当4—6个月的实习助理。在此期

间，他们以一个普通班组成员的身份投入到公司各个基层工作岗位，

如炸土豆条、收款、烤牛排等。在这些一线工作岗位上，实习助理应

当学会保持清洁和最佳服务的方法。并依靠他们最直接的实践来积累

实现良好管理的经验，为日后的管理实践作准备。

第二个工作岗位则更带有实际负责的性质：二级助理。这时，他

们在每天规定的一段时间内负责餐馆工作，与实习助理不同的是，他

们要承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、统计……他们要在

一个小范围内展示他们的管理才能，并在日常实践中摸索经验，协调

好他们的小天地。

在进入麦当劳8—14个月后，有文凭的年轻人将成为一级助理,

即经理的左膀右臂。与此同时，他们肩负了更多更重的责任，每个人

都要在餐馆中独当一面。他们的管理才能日趋完善。这样，离他们的

梦想一一晋升为经理，已经不远了。有些人在首次炸土豆条之后不到

18个月就将达到最后阶段。

但是，在达到这梦寐以求的阶段前，他们还需要跨越一个为期

15天的小阶段。与前面各阶段不同的是，这个阶段本身也是他们盼

望已久的：他们可以去芝加哥汉堡包大学进修15天。

这是一所名副其实的大学，也是国际培训中心，他们接待来自全

世界的企业和餐馆经理，既教授管理一家餐馆所必需的各方面的理论

知识，又传授有关的实践经验。麦当劳公司的所有工作人员每年至少

可以去一次美国。

应该承认的是，这个制度不仅有助于工作人员管理水平的提高，

而且成为麦当劳集团在法国乃至全世界范围极富魅力的主要因素之

一，吸引了大量有才华的年轻人的加盟。

当然，一个有才华的年轻人升至餐馆经理后，麦当劳公司依然为

其提供了广阔的发展空间。经过一段时间的努力，他们将晋升为监督

管理员，负责三四家餐馆的工作。

3年后，监督管理员将升为地区顾问。届时，他将成为总公司派

驻其下属的代表，用艾蒂安•雷蒙的话说，成为“麦当劳公司的外交

官”。

作为公司下属十余家餐馆的顾问，他们责任重大。他将是公司标

准的捍卫者，而一个从炸土豆条做起，经历了各个岗位和阶段的地区

顾问，对各方面的管理标准游刃有余。他将是公司哲学的保证人，

个由麦当劳特有的公司哲学创造的高级管理人员，其本人正是麦当劳

哲学的保证。

作为“麦当劳公司的外交官”，他的主要职责是往返于麦当劳公

司与各下属企业，沟通传递信息。同时、地区顾问还肩负着诸如组织

培训I、提供建议之类的重要使命，成为总公司在这一地区的全权代表。

当然，成绩优异的地区顾问依然会得到晋升，终有一天会实现艾

蒂安•雷蒙所说的一一法国麦当劳公司董事长的位子上坐着的是一

个法国的年轻人。

“君子爱财，取之有道“。法国麦当劳公司雇员的取财之道是别

具特色的。他们的个人收入水平变动频繁，正如他们实行的快速晋升

的制度，每次工作岗位的调整必然导致工资收入的变化。准确估计一

个雇员的年薪是很困难的，因为一名雇员的工资级别只在几个月内是

有效的，以后将会很快提高。

一个刚取得文凭的年轻人，在选择工作时往往将不同企业的招聘

工资加以比较，而麦当劳公司的工资调整制度则有着令人怦然心动的

魅力，因为在参加工作仅仅4个月之后，他们的工资就会提高。

工资收入变动的程序是这样的。人们一进入法国麦当劳公司就开

始每年领取11万至13万法郎的工资，根据每个人的文凭不同略有差

别（这就是根据头4个月的工资标准计算的数额）。尔后，人们从第

5个月开始就每年领取13万至15万法郎的工资（仍根据原有的文凭

不同而定）

两年后，要是一名麦当劳公司的工作人员顺利地当上了经理，那

么每年就可以挣到18万法郎。如果后来他又顺利地升任监督管理员,

那么他的年薪将达到25万法郎。

当然，除了年薪的增长外，他还能得到各方面的实物好处。比如,

根据职务不同提供的专用车。而且，对于麦当劳公司基层至高层的每

位雇员来说，还可以白天在公司免费就餐。

最后，麦当劳公司与众不同的重要特点是，如果人们没有预先培

养自己的接替者。那么他们在公司里的升迁将不被考虑。麦当劳公司

的一项重要规则强调，如果事先未培养出自己的接班人，那么无论谁

都不能提级晋升。

这就犹如齿轮的转动，每个人都得保证培养他的继承人并为之尽

力，因为这关系到他的声誉和前途。这是一项真正实用的原则，可以

想象，麦当劳公司因此而成为一个发现培养人才的大课堂。在这里，

缺少的绝不会是人才。

问题：

L麦当劳的人才标准是什么？

2.企业应该如何界定人才？

3.企业应如何管理人才？

【情景模拟】

班级内分小组组成模拟公司的招聘各部门负责人，公司要制定招

聘计划，包括招聘目的、招聘岗位、任用条件、招聘程序，特别是聘

用的决定办法。各模拟公司招聘由总经理主持，公司成员均为招聘组

成员；每名学生可向不超过三家公司（不含本公司）应聘；各公司根

据每个应聘者的表现决定聘任;招聘程序按课程讲授内容进行。同学

们先在课下进行精心准备，在课上完成角色扮演。每个人要写出应聘

提纲，或应聘讲演稿。特别要体现出应聘竞争优势。

假设你是公司人力资源部经理，公司一位重要员工希望辞职，由

你想办法了解辞职的原因，并进行规劝。

假设你是人力资源部经理，出于制定公司开发人员岗位职责的需要，

你聘请了几位专家进行讨论，但几位专家的意见很难统一，请主持该

会议，并形成决策。

项目五领导与激励企业员工

【实训目标】

1、了解在现代企业中管理者的基类型和素质要求；

2、了解成为现代企业管理家应具备的能力和综合素质：

【实训内容与形式】

【案例分析】

袋鼠与笼子

一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，

一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的

10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以

他们又决定再将高度加高到30米。没想到隔天居然又看到袋鼠全跑

到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度

加高到100米。一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人

会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。“很难说。”袋鼠说：

“如果他们再继续忘记关门的话！”

问题：

袋鼠与笼子故事反应了什么领导原理？在具体管理工作时，如何

做才能履行好领导职能？

扁鹊的医术

魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪

一位最好呢？”扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。”文王再

问：“那么为什么你最出名呢？”扁鹊答：“长兄治病，是治病于病

情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无

法传出去；中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为他只能治轻

微的小病，所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时。

一般人都看到我在经脉上穿针管放血、在皮肤上敷药等大手术，所以

以为我的医术高明，名气因此响遍全国。”管理心得：事后控制不如

事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多数的事业经营者均未能

体会到这一点，等到错误的决策造成了重大的损失才寻求弥补。而往

往是即使请来了名气很大的“空降兵”，结果于事无补。

问题：

扁鹊的医术故事反应了什么领导原理？在具体管理工作时，如何

做才能履行好领导职能？

曲突徒薪

一人家的厨房堆着大量柴禾，某人指出这样危险，很容易着火，

建议改善（弯曲）烟道，移走柴禾。但主人不听。一日果真着火，四

邻赶来救援，主人房屋被焚，损失惨重，准备了丰盛食品招待四邻，

唯独没有请那个提建议的人。

问题：

曲突徒薪故事反应了什么领导原理？在具体管理工作时，如何做

才能履行好领导职能?

买鹦鹉

一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前写着：此鹦鹉会2种语言，售

价二百元。另一只鹦鹉前则写着：此鹦鹉会4种语言，售价四百元。

该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定

主意。结果突然发现一只掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。

这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说8种语言？店主说：不。

这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主

回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。

问题：

买鹦鹉故事反应了什么领导原理？在具体管理工作时，如何做才

能履行好领导职能？

比强者更强一管理与管理者（周武王和比尔•盖茨）

公元前1046年1月，周武王带领9国军队向朝歌进军，与商纣

王的军队在牧野交战，一举推翻了无道的纣王统治，建立了周王朝。

在获得天下的领导权以后，周武王向被尊为师尚父的姜子牙询问

“藏之也简，行之也博”（《纲鉴易知录•周纪》）（这八个字可以说

是最早的对于管理理论的评价标准）的治国之道。姜子牙这位有着传

奇色彩的历史人物向周武王讲授了这样的治国之道：“敬胜怠则吉，

怠胜敬则灭，义胜欲则从，欲胜义则凶”；“以仁得之，以仁守之，

其量百世；以不仁得之，以仁守之，其量十世；以不仁得之，以不仁

守之，必极其世。”（《纲鉴易知录•周纪》'宋•范祖禹《帝学•周

武王》）什么意思呢?也就是说，作为管理者在处理国家事务的时候，

如果恭敬、勤奋胜过懒惰、享乐是好现象；如果懒惰、享乐胜过敬业、

勤奋则有亡国的危险。同样，如果处理政务以国家和民众的利益为出

发点而不以个人的欲望为出发点，那么就会很顺利；如果以个人的利

益而非国家和民众的利益为出发点，就得不到好结果。帝王的统治地

位如果是靠仁政来获得并且能够通过实行仁政巩固，那么他的国家能

够长治久安；如果他的地位是通过武力、靠霸道来获得的，但是他能

靠实行仁政来维护，那么他的国家统治可以保持十世；如果一个帝王

的地位是靠暴力获得的又是靠凶残和暴力来统治，那么他的国家可能

连一世也维持不了，很快就会灭亡。这个预言通过公元前221年建立

的秦王朝的命运得到了验证。比强者更强

周武王得到了这些教诲之后非常重视，因此就把由这几句话想到

的一系列的感想都做成铭文，刻在坐席上、桌子上、镜子上、洗脸的

盆子上，柱子上、腰带上，甚至连平时的鞋子、酒具、窗上都刻了这

种铭言，时时警告自己。据记载，他在坐席的前左端刻的是“安乐毕

敬”，是说居于安乐行为必须恭敬、不可傲慢待人。右面刻的是“一

反一侧亦不可忘”，也就是对先哲先王的教诲即使是在翻身时也不要

忘记。席子的后端刻的是“所鉴不远，事迩而所化”，意思是能借鉴

的亡国之事并不很久远，常常用它来对照自己的行为。镜子上刻的是

“见尔前，虑尔后”，意思是看到眼前的事要想到身后的事。沐浴的

盆子上刻的是“与其溺于人也宁溺于渊，溺于渊犹可游也，溺于人不

可救也”。在衣带上刻的是“慎戒必恭，恭则寿”，意思是做人办事

一定要小心谨慎，要恭恭敬敬，这样就能长久。剑上刻的是“带之以

为服，动必行德，行德则兴，倍德则崩。”（以上引文出自宋•范祖

禹《帝学•周武王》）

第二个接受周武王咨询的是箕子，他曾是商的太师，给周武王提

供了具体的规范性的治国方法，这篇“咨询报告”后来被收录入《尚

书》，名字叫做《洪范》。这是一篇涉及领导素质、管理原则和方法的

文章，主要内容是明五行，用五事，行八政，建皇极，立三德五福。

综合了姜子牙和箕子的咨询，周武王从此肩负起治理天下的重

任。后来，周武王把姜子牙封在齐国，同时把箕子封在了朝鲜（我们

同朝鲜的渊源早在周代就开始了）。

另一件事情发生在公元2000年，这离武王伐纣己经过去了3500

年。人们正在经历电脑时代，第一讲管理与管理者这个时代的骄子是

比尔•盖茨。他一手创建了微软公司，向世界出售电脑的操作系统以

及与之相配套的系列软件。可以说这些软件是电脑的灵魂。这项事业

加速了人类前进的步伐。今天我们已经无法想像没有电脑世界会变成

什么样子一一科学家无法研究，超市无法营业，电话无法接通，甚至

连我们自己写的文章也无法打印出来。把微软公司称为“微软帝国”

毫不夸张。它正以对大家都有意义的方式完成着某种统治，并且自身

的组织也朝着巨型的规模发展。如何管理好这个庞大的公司？即使是

超高智商的比尔•盖茨也深知其难度。于是他请来了鲍尔默，一位擅

长管理但不懂电脑软件的人。盖茨请鲍尔默并不像周武王请来姜子牙

和箕子那样是为了做咨询，他请鲍尔默来担任公司总裁。鲍尔默成为

世界上最有价值的雇员，据估计身价达到了120亿美元。

面对艰巨的管理工作周武王和比尔•盖茨都表现出了令人钦佩

的自知与谦逊，但两个人选择的道路有所不同，前者是找咨询，后者

干脆是找代理。但他们的共同之处是充分认识到管理的艰巨性和复杂

性，依靠有这方面专长的专家来进行管理工作。从“洪范”的时代到

“微软”的时代，3500多年过去了，但我们可以看到人类对管理的

探索和追求从未改变。在这条探索的道路上，我们人类到底取得了什

么样的收获又将如何前进呢?对管理学的学习将为我们展开一幅丰富

而精彩的画卷……

问题：

如何看待案例中反应的领导原理？在具体管理工作时，如何做才

能履行好领导职能？

【情景模拟】

・•

假设你是公司总经理，公司有一名工作能力非常出色的员工，以

他的能力完全可以替代目前的部门经理，但是该部门经理是公司的创

业元老，如果将他降职，不仅可能会使其离开公司，还会为其他员工

产生不好的印象。请处理此问题。

假设由于对市场信息把握不准，公司今年的销售业绩并不理想,

公司出现了前所未有的亏损局面。假设你是公司的总经理，在年终总

结大会上，请进行一段鼓舞士气的演讲。

【管理研讨】

管理者基本素质测试由果断力测试、人际交往能力测试、压力应

变能力测试、经营管理能力测试组成，成为现代企业管理人员应从哪

些方面培养和训练自己？

项目六制订和实施企业经营战略

【实训目标】

1.了解现代企业经营思想和经营理念

2.理解企业经营决策基本方法的应用

3.了解经营战略的内容和类型

4.能举例说明BCG矩阵和SWOT分析方法的应用；

5.理解竞争优势，掌握行业内五个决定竞争性质和程度的因素:

买方还价力量、来自替代品的威胁、供货商的还价能力、已有竞争者

的威胁、新竞争者的威胁。

【实训内容与形式】

【案例分析】

田忌赛马

齐国的大将田忌，很喜欢赛马，有一回，他和齐威王约定，要进

行一场比赛。他们商量好，把各自的马分成上，中，下三等。比赛

的时候，要上马对上马，中马对中马，下马对下马。由于齐威王每个

等级的马都比田忌的马强得多，所以比赛了几次，田忌都失败了。

有一次，田忌又失败了，觉得很扫兴，比赛还没有结束，就垂头

丧气地离开赛马场，这时，田忌抬头一看，人群中有个人，原来是

自己的好朋友孙膑。孙膑招呼田忌过来，拍着他的肩膀说：“我刚

才看了赛马，威王的马比你的马快不了多少呀。”孙膑还没有说完,

田忌瞪了他一眼：“想不到你也来挖苦我！”孙膑说：“我不是挖

苦你，我是说你再同他赛一次，我有办法准能让你赢了他。"田忌

疑惑地看着孙膑：“你是说另换一匹马来？”孙膑摇摇头说：“连

一匹马也不需要更换。"田忌毫无信心地说：“那还不是照样得

输！”孙膑胸有成竹地说：“你就按照我的安排办事吧。"齐威王

屡战屡胜，正在得意洋洋地夸耀自己马匹的时候，看见田忌陪着孙膑

迎面走来，便站起来讥讽地说：“怎么，莫非你还不服气？”田

忌说：“当然不服气，咱们再赛一次！”说着，“哗啦”一声，把一

大堆银钱倒在桌子上，作为他下的赌钱。齐威王一看，心里暗暗好

笑，于是吩咐手下，把前几次赢得的银钱全部抬来，另外又加了一

千两黄金，也放在桌子上。齐威王轻蔑地说：“那就开始吧！”一

声锣响，比赛开始了。孙膑先以下等马对齐威王的上等马，第一局

田忌输了。齐威王站起来说：“想不到赫赫有名的孙膑先生，竟然

想出这样拙劣的对策。”孙膑不去理他。接着进行第二场比赛。孙

膑拿上等马对齐威王的中等马，获胜了一局。齐威王有点慌乱了。第

三局比赛，孙膑拿中等马对齐威王的下等马，又战胜了一局。这下，

齐威王目瞪口呆了。比赛的结果是三局两胜，田忌赢了齐威王。还

是同样的马匹，由于调换一下比赛的出场顺序，就得到转败为胜的结

果。

问题：

评析一下田忌使用何种策略赢得的比赛，在现实管理中有什么启

示？

诸葛亮亲自耕种田地，喜爱吟唱《梁父吟》。他身高八尺，常常

把自己与管仲、乐毅相比，当时的人没有谁承认这一点。只有博陵崔

州平，颖川的徐庶徐元直跟他交情很好，说是确实这样。

当时刘备驻军在新野。徐庶拜见刘备，刘备很器重他，徐庶对刘

备说：“诸葛孔明，是卧龙啊，将军可愿意见他吗？”刘备说：“您

和他一起来吧。”徐庶说：“这个人只能到他那里去拜访，不能委屈

他，召他上门来，您应当屈身去拜访他。”

于是刘备就去拜访诸葛亮，共去了三次，才见到。刘备于是叫旁

边的人避开，说：“汉朝的天下崩溃，奸臣窃取了政权，皇上逃难出

奔。我没有估量自己的德行，衡量自己的力量，想要在天下伸张大义,

但是自己的智谋浅短、办法很少，终于因此失败，造成今天这个局面。

但是我的志向还没有罢休，您说该采取怎样的计策呢？”

诸葛亮回答道：“自董卓篡权以来，各地豪杰纷纷起兵，占据几

个州郡的数不胜数。曹操与袁绍相比，名声小，兵力少，但是曹操能

够战胜袁绍，从弱小变为强大，不仅是时机好，而且也是人的谋划得

当。现在曹操已拥有百万大军，挟制皇帝来号令诸侯，这的确不能与

他较量。孙权占据江东，已经历了三代，地势险要，民众归附，有才

能的人被他重用，孙权这方面可以以他为外援，而不可谋取他。荆州

的北面控制汉、沔二水，一直到南海的物资都能得到，东面连接吴郡

和会稽郡，西边连通巴、蜀二郡，这是兵家必争的地方，但是他的主

人刘表不能守住，这地方大概是老天用来资助将军的，将军难道没有

占领的意思吗？益州有险要的关塞，有广阔肥沃的土地，是自然条件

优越，物产丰饶，形势险固的地方，汉高祖凭着这个地方而成就帝王

业绩的。益州牧刘璋昏庸懦弱，张鲁在北面占据汉中，人民兴旺富裕、

国家强盛，但他不知道爱惜人民。有智谋才能的人都想得到贤明的君

主。将军您既然是汉朝皇帝的后代，威信和义气闻名于天下，广泛地

罗致英雄，想得到贤能的人如同口渴一般，如果占据了荆州、益州，

凭借两州险要的地势，西面和各族和好，南面安抚各族，对外跟孙权

结成联盟，对内改善国家政治；天下形势如果发生了变化，就派一名

上等的将军率领荆州的军队向南阳、洛阳进军，将军您亲自率领益州

的军队出击秦川，老百姓谁敢不用竹篮盛着饭食，用壶装着酒来欢迎

您呢？如果真的做到这样，那么汉朝的政权就可以复兴了。”

刘备说：“好！”从此同诸葛亮的情谊一天天地深厚了。

关羽、张飞等人不高兴了，刘备劝解他们说：“我有了孔明，就

像鱼得到水一样。希望你们不要再说什么了。"关羽、张飞才平静下

来。

问题：

诸葛亮凭借什么赢得了孔明的信任和友谊？根据历史，请评价诸

葛亮的战略思维和战略眼光。

海尔的战略方案设计

崛起与发展：从濒临倒闭的集体小厂发展壮大成为知名的跨国企业

创立于1984年,崛起于改革大潮之中的海尔集团，是在引进德国

利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起来的。

在海尔集团首席执行官张瑞敏“名牌战略”思想的引领下，海尔经过

十八年的艰苦奋斗和卓越创新，从一个濒临倒闭的集体小厂发展壮大

成为在国内外享有较高美誉的跨国企业。

2002年海尔实现全球营业额711亿元，是84年的20000多倍；

2002年，海尔跃居中国电子信息百强之首。

18年前，工厂职工不足800人；2002年，海尔不仅职工发展到

了3万人，而且拉动就业人数30多万人。

1984年只有一个型号的冰箱产品，目前已拥有包括白色家电、

黑色家电、米色家电、家居集成在内的86大门类13000多个规格品

种的产品群。在全球，很多家庭都是海尔产品的用户。

“名牌战略”：中国第一品牌

用户的忠诚度是与海尔产品的美誉度紧紧联系在一起的，18

年间，海尔的无形资产从无到有，2002年海尔品牌价值评估为489

亿元，跃居中国第一品牌。

海尔产品依靠高质量和个性化设计赢得了越来越多的消费者。

2003年，在国内市场，海尔冰箱、冷柜、空调、洗衣机四大主导产

品均拥有30%左右的市场份额。在海外市场，据全球权威消费市场调

查与分析机构EUROMONITOR最新调查结果显示，海尔集团目前在全球

白色电器制造商中排名第五，海尔冰箱在全球冰箱品牌市场占有率排

序中跃居第一。其小型冰箱占据了美国40%的市场份额。海尔产品已

进入欧洲15家大连锁店的12家、美国10家大连锁店的9家。在美

国、欧洲初步实现了设计、制造、营销三位一体的本土化布局。

2002年海尔实现海外营业额10亿美元，是中国家电业出口创汇

最多的企业。

海尔发展战略创新的三个阶段

海尔十八年来的高速发展，最主要的就是靠创新。战略创新起着

关键作用。

1.名牌战略阶段一一在1984年到1991年名牌战略期间，别的

企业上产量，而海尔扑下身子抓质量，7年时间只做一个冰箱产品，

磨出了一套海尔管理之剑：“OEC管理法”，为未来的发展奠定了坚

实的管理基础；

2.多元化战略阶段一一在1992年到1998年的多元化战略期间,

别的企业搞“独生子”，海尔走低成本扩张之路，吃“休克鱼”，建海

尔园，“东方亮了再亮西方“，以无形资产盘活有形资产，成功地实现

了规模的扩张。

3.国际化战略阶段一一在1998年至今的国际化战略阶段，

别的企业认为海尔走出去是“不在国内吃肉，偏要到国外喝汤”；而

海尔坚持“先难后易”、“出口创牌”的战略，搭建起了一个国际化

企业的框架。

海尔的成功

美国《家电》杂志统计显示海尔是全球增长最快的家电企业，并

对美国企业发出了“海尔击败通用电气”这样的警告；英国《金融时

报》评选“亚太地区声望最佳企业”，海尔名列第七；美国科尔尼管

理顾问公司也将海尔评为“全球最佳运营企业同时，张瑞敏也获

得了中国企业家目前在全球范围内的最高美誉，1999年12月7日，

英国《金融时报》评出“全球30位最受尊重的企业家”，张瑞敏荣

居第26位。著名的英国《金融时报》发布了2002年全球最受尊敬企

业名单，海尔雄居中国最受尊敬企业第一名。2