XXX所工作人员绩效考核实施办法

精品文档你我共享PAGE3AAAAAA附件2西安光机所工作人员绩效考核实施办法考核原则采取个人考核与部门考核结合，定性与定量结合、注重工作实绩的原则。考核对象、期限2010年度全年满九个月的岗位聘任人员、项目聘用人员。所承担的工作、项目和成果（获奖、论文、专利等）截至2010年12月31日。考核组织研究所设立考核委员会，负责工会主席、专家咨询委委员、各部门正职的考核。考核委员会由所领导、所学术/学位委员会主任、专家咨询委员会专家、研究室主任、机关各处室正职等组成（依据考核对象作相应调整）。考核委员会各成员评价权重：各部门由部门正职及副职等组成考核小组，负责副职和工作人员的考核；部门正职对部门内综合表现差的人员拥有一票否决权，被否决者不能参加绩效考核，不享受绩效津贴。四、考核方式全所在编人员均填写《职工年度考核表》；科研和技术支撑岗位人员还填写《绩效登记表》并附带佐证材料提交研究室。工会主席、专家咨询委员进行述职考核；部门正职的考核以部门工作情况考核依据，不再单独述职。1、工会主席、专家咨询委员考核。须含廉政自律阐述）考核委员会成员评价档次的方式，给予优秀、合格、基本合格、不合格四个档次的评价。副所长述职报告15分钟，其余为10分钟。各考核档次对应不同的系数，优秀0.95，合格0.85，基本合格0.7,不合格0.5；考核分按系数换算得分，去掉1个最高和1个最低分，取加权平均分。2、部门正职考核研究室主任考核分为管理工作考核与科研工作考核。其中管理工作考核按研究室考核分值百分比（70%）计入个人绩效分值；科研工作考核按照高级科技人员绩效考核（30%）实施。机关/支撑部门正职考核，不再单独作PPT述职报告须在部门报告后单独进行廉政自律阐述），考核委员会依据部门工作情况对正职实施考核。2、科技、技术支撑岗位考核高级科技岗位考核基于考核对象在能力、业绩、态度三方面的表现，参照《高级科技岗位绩效考核办法》实施，该考核办法由部门考核小组参照实施。中初级科技岗位考核，由研究室制定办法、组织实施。技术支撑岗位考核，由部门依据工作目标、工作要求导向和岗位职责制定并实施。机关管理、支撑岗位考核由部门依据《中国科学院工作人员考核暂行规定》（科发人字以岗位职责、年度工作目标为依据，德：主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能：主要考核业务技术水平，管理能力的运用发挥，业务技术提高，知识更新情况；勤：主要考核工作态度，勤奋敬业精神和遵守劳动纪律的情况；绩：主要考核履行职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率。五、考核分构成1、科技、技术支撑系列岗位考核分构成绩效考核分（汇总）个人绩效考核占比例研究室考核分占比例室主任（满分160）室副主任（满分150分）高级科技岗位（满分140分）（满分100分）2、机关、支撑系列岗位考核分构成个人绩效考核分（汇总）述职占比例部门考核分占比例部门正职（满分160）部门副职（满分150分）工作人员（满分100分）六、雷区设置全所所有工作人员雷区设置如下：雷区项分值实施方雷区项分值实施方文件/技术资料归档-10～0综合办质量工作-10～0质量计划处保密工作-10～0科研道德及知识产权-10～0科技处/质量计划处安全工作-10～0应参加培训-10～0人力资源管理处注：触及雷区-5以下者：所领导、部门正副职、高级科技/技术支撑岗位得分不超过100分；其他岗位得分不超过满分的70%。七、考核档次划分依据个人绩效考核得分确定个人年度考核档次：考核分≥90%满分为优秀；70%满分≤考核分＜90%满分为合格；八、考核结果运用1、确定个人能否增加薪级：合格及以上从次年1月起增加一级薪级，基本合格与不合格，薪级不能增加。2、确定个人绩效津贴。2010年度绩效奖励津贴数额将按照岗位等级内个人考核档次确定，不再按照分值进行对应计算确定。3、确定个人20%岗位津贴的发放：合格及以上全额发；基本合格，只发一半；不合格的不发。4、作为岗位聘任之依据：基本合格可保留现岗位3～6个月考察；不合格的应予调整岗位。九、考核结果争议处理考核结果由部门领导通知个人，并与个人充分沟通，不对他人公开；有争议的，先由部门领导与个人沟通，个人也可通过人力资源管理处向所考核委员会申诉。所考核委员会在一周内作出最终结论并由人资处反馈个人。十、未尽事宜由人力资源管理处解释。沁园春·雪北国风光，千里冰封，万里雪飘。望长城内外，

惟余莽莽；

大河上下，

顿失滔滔。山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天