人力资源月度工作计划

人力资源月度工作计划

人力资源月度工作计划「篇一」

实业公司20xx年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人

事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有

成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率

有了很大进步。下面我对实业公司20xx年的人力资源工作简要总结如下：

一、建立健全规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力

资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管

理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源

部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬

管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟

完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从

日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原

则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，

能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为

本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、根据组织结构图为企业配置人才

20xx年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调

整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于20xx年5月组

建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以

实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。20xx年

10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具

体招聘情况如下：

在20xx年的招聘工作中，实业公司到20xx年10月底招聘到岗员工共计四十

二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三

人；实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠

核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人；实业租赁公司

招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人；实业装饰公司

招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、

项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。20xx年已至年底，在

与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通20xx年、20xx年经营发展规划的

基础上，做好20xx年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。

三、根据20xx年度培训计划组织实施各项培训

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因

此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不

容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间

和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。

人力资源月度工作计划「篇二」

工作计划：

人事组：

1.社联干部的业绩考核和部门之星评比

2.人才库的分配

3.社联人物故事的准备和制作

4.协会会长的管理办法的草案中

5.聘书的制作和发放

干训组：

1.系列干训之二的准备

2.5月7号敬老院之行

3.素质拓展的后期处理

4.美食家协会会长竞选方案的设计

其他：

L大学生开放日的策划和参与

2.社联调查表的发放和回收

3.打造高效团队的初步方案出炉

人力资源月度工作计划「篇三」

一、绩效管理

“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略发展意图，xx年作为公司的

“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

1、辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期间）

2、使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改

进。

二、培训交流

人力资源部倡导xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成

为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理

培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管

理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培

训I。

由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公

司中的具体问题深入探讨。

三、薪酬体系

按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，xx年底对现有体系

做必要调整。

四、员工沟通

1、半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

2、辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

xx年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记

录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事

入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。

人力资源月度工作计划「篇四」

一、工作计划：

1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核带给科学依

据;

2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化;

3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

4、充分思考员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职

业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。

5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保

证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性

6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人；

8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和

谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法

权益，又维护公司的形象和根本利益。

10、完成领导安排的临时性工作等。

二、经费计划：（合计：XX元）

1、招聘：XX元

a、登报招聘：20xx年预计XX次大型登报招聘，每次招聘费用控制在XX元以

内，即XX元；

b、人才市场招聘：XX年卡XX元/年；

2、办公用品：XX元

a、档案袋XX个，XX元/个，即XX元；

b、插页式文件夹60页XX个，XX元/个，即XX元；

c、打印纸XX件，XX元/件，即XX元；

d、其它易耗品（笔、修正液、回形针等）：XX元；

3、交通费：XX元

XX元/月，XX元/年（用于人力资源部每周招聘、每一天例行下店、外出办事

等）

人力资源月度工作计划「篇五」

人力资源部是每一个公司的重要部门，在这毕业季里，我们人力资源部的工作

计划也就显得尤为重要了。有了计划，我们公司对人才的引进，也就有了目标和方

向。现将人力资源部下周的工作做如下计划：

一、线下招聘与线上招聘同时进行

在以往的招聘工作中，一直都是线下招聘和线上招聘同时进行的，今年由于情

况特殊，前几周还都是只进行了线上招聘，但下周开始正是高校的毕业季，我们人

力资源部计划继续回归以往年的线上招聘和线下招聘同时进行，以保证在高校里就

能够遇到优秀的专业人才，而不是等到优秀的人才在线下没有找到合适的工作之后

再选择在线上投简历应聘。线下招聘这种形式虽然劳神费力，但在第一印象中就已

经能够对人才有最真实的了解了，这实际上是解决了后顾之忧。

二、面试试题围绕工作内容来改进

本部在这周的招聘中发现如果面试的试题不够贴近实际工作的话，容易导致招

聘进来的新人“不接地气”，我部对此将面试试题做了一些改进，面试试题直接从

工作内容中选择，以保证新晋的工作人员不会那么容易被工作内容所“打倒”。尤

其是现在招聘近来的人，绝大多数都是应届毕业生，如果不在面试环节就将工作内

容让其了解清楚的话，那么花在带这些新人的时间就要更多一些。他们不是很快就

能进入工作状态，为公司带来价值的人才，这对于我公司现在急缺的人才来说是不

相符的。

三、增加复试环节保证人才的靠谱

在本周的招聘工作中，本部也发现了很多招聘进来的新人，没做一周就选择了

离开，这虽是每个公司人力资源的常态，但这多少还是会增加各部门的工作量，尤

其是增加各部门主管的工作量，他们本来工作就多，抽出了时间来带这些新人，而

这些新人在逐渐了解工作，学会如何在公司工作的同时，选择了离开，这种“不靠

谱”或者说不稳定状态无疑浪费了彼此的时间。所以本部门计划在下周的工作中，

增设复试环节，以保证应聘者是真心想要来工作，不是抱着“试试看”的心态来工

作的人。

当然，不管是怎么样的工作计划，面对应聘者，本部都还是得做好各种变动的

心理准备，这样才可以将人力资源的工作做好，并且耐烦耐心。

人力资源月度工作计划「篇六」

优化公司现有人员的配置，为公司下一步大规模的人力大目标：优化公司

现有人员的配置，资源调整打下基础。资源调整打下基础。

一、具体工作安排如下

1、根据公司发展需求，完成各岗位工作说明书，明确各岗位工作职责;

2、根据各工作岗位职责，制定各工作岗位的绩效考核标准；

3、完成对目前各部门负责人的能力考评；

4、根据公司需要，对目前能力不符合公司要求的员工和部门负责人，拿出处

理方案。例如：进行调岗，安排培训，辞退等，视个人具体情况而定；

5、根据人员调整情况，展开招聘工作；

6、初步制定薪酬体系，就新的薪酬体系的可行性，展开讨论；

7、通过网络招聘渠道，收集公司所需要的市场活动，品牌推广，网络策划等

岗位的人才；

8、制定出人事工作流程，并告知各部门负责人执行。

二、长期工作计划大目标

建立、建全公司人力资源管理系统，大目标：建立、建全公司人力资源管理

系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。工作按照公司

发展目标日趋科学化，规范化。具体工作安排如下：

1、根据公司的发展战略和经营计划制定人力资源计划。包括人员招聘，培

训，考核，建立竞争淘汰制；

2、定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备；

3、负责薪酬体系的实施和修订，并对各部门薪酬情况进行监控；

4、负责制定公司年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作;

5、建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利

保障制度和劳动安全保护措施；

6、负责员工日常劳动纪律、考勤、考评工作，并办理员工晋升、奖惩等人事

手续，对公司各部门负责人的年度考评进行统计、评估；

7、根据公司发展规划，定期进行职务分析，修改和完善各工作岗位的工作说

明书；

8、负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工

作。解决员工与公司之间的劳动纠纷；

9、根据公司的经营目标及人员需求计划审核公司的人员编制，对公司增减人

员进行管理；

10、根据公司的发展情况，完善人力资源部门的人员配置；

11、完成公司领导交代的其他任务。

人力资源月度工作计划「篇七」

一、主要业绩指标与工作完成情况分析报告

1、招聘与培训

9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任务，招聘达成率为53机结合过往

企业员工变化规律，10月份拟加大人员储备（特别是一线员工），以确保在流失

率较高的前提下满足用工需求。

培训方面在9月份基本为零，结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象，拟

计划在10月份对中基层管理进行执行力培训，对冲压，模具车间员工进行安全生

产培训（培训课件已编写完善）。

2、绩效管理

9月份对公司绩效管理进行了初步了解，在月底相应对绩效管理、绩效考核的

落实情况进行了检查。如果实施绩效考核管理的话，是否考虑先和考核对象订立绩

效合同及确定绩效考核内容。

3、薪酬管理

根据月初对于内部员工薪酬调查，结合公司各岗位实际，建议对表现优秀的员

工采用排名奖励的方式及薪酬补助，对表现不佳的员工采取末位淘汰的方式。以绩

效定薪酬、以绩效促效率，明确考核依据、追查数据来源，彰显公司公平、公正的

理念，完善薪酬管理体系。（公司一线员工工资略低，相对外部而言竞争力似乎不

大）

4、企业文化建设、员工管理及福利保障

9月份借助一汽检查团的外势力量，全面推行了5s运动，各部门宣传力度、

工作场所虽有所改变但还需加强。10月份将落实成立5s小组，5s定时会议。

本月违反厂纪厂规3起，都已做出罚款处理，并已张贴通告，对员工教育将有

一定帮助。本部门在9月份加强对于新进员工和部分老员工的走访，从走访中了

解员工需求、思想动态。9月份对部分辞职人员进行了相关调查，就避免员工流失

问题拟定了措施。5,组织建设

在本部门建设中，从月初开始，人力资源部从人员配备上应该是齐全的，现除

前台人员较难胜任本职工作外，招聘，培训，薪酬、绩效、人事等方面工作基本正

常。

二，公司目前状况及出勤率与流失率分析

上月公司总人力为701人，截止9月30号现有人力691人。其中：高管

4+1=5人，财务6+1=7人，技术部51人，工艺2人，自动化8-1=7人，人事部8

人（含屈峰，喻双霞），生产部8-2=6人，采购部4人，销售部24人，外贸部3

人，质保部27-1=26人，装备部6人，保卫科10-4+2=8人，运输部14-1=13人，

食堂77+1=7人，清洁工3+1=4人，物流12+1=13人，品质部2人，仓库13-1=12

人，冲压126-11+3=118人，辑压8人，点烟器43人，模具78-4+1=75人，开关

36T+1=36人，中控锁21人，注塑41-2=39人，倒车347+1=34人，新产品6

人，升降器84-7+5=82,电子24-4+5=25人。

本月新入职员工32人。招聘达成率为53机（上月计划招聘60人）

本月辞职员工45人，自离员工26人，本月试用期内不合格予以辞退员工2人

（被动流失）。合计73人。

员工流失率为10.4%o

本月请假累计331人次，共607.5天，合计4860工时。其中24号发工资人员

4136工时，10号发工资人员724工时，出勤率为96.6%。

三、业绩指标与工作规划

1、业绩目标

招聘

①需求分析：随着春节将近，很多一线员工可能会考虑先回家过年，流失率

相应会有所增长，为确保及时填补，重点做好一线员工储备。

②目标规划：充分利用各招聘渠道继续加大员工招聘和储备力度，特别是冲压

一线员工储备。10月计划新招员工60人。

2）培训

①现状分析：结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象，有必要进行执行力

和安全生产培训。

②目标规划：在培训后对于本月培训内容进行一次测试，以了解大家学习情

况。针对安全生产和提高执行力为公司月度培训工作重点，本月有计划进行安全生

产相关方面的讲座，通过讲座来加大管理层人员和员工对于安全生产的正确理解及

安全生产辅导过程的有效性。

3）薪酬绩效管理

①现状分析：公司绩效管理体系运行并未统一和完善，如果实施绩效考核管理

的话，是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定绩效考核内容。

②目标规划：继续完善岗位分析，岗位职责。结合例行工作检查考核及月度工

作质量评估，提升绩效管理质量。

4）企业文化

①现状分析：企业文化建设上基础设施在逐步提升。但因工作、思想重视程

度，在组织职工文化娱乐生活上方式不多，执行力度不足。

②目标规划：本月结合生产空隙，协调各部门在培训宣导同时加大员工集体文

化活动组织，使员工通过集体项目，找到对于企业的归属感。欢迎员工在公司倡办

的黑板报上投稿。黑板报等宣传方式更新，以安全生产为宣传重点，提升板报和投

稿质量。

2、人资建设目标

部门建设：结合本部门工作特别，从招聘，培训，行政，薪酬福利、绩效核

查、人事综合，工伤等方面进行分工，人力资源管理各方面齐抓共管，强化绩效管

理在企业中的地位和作用。部门培训：结合员工组成特点，在各自部分管理板块

技能提升同时.，抓好服务态度的培养，提升服务质量和人员素质。主要工作：每周

六下班前半小时部门人员在办公现场小总结、每周共同学习、日常工作指导学习。

绩效管理：每周对下属进行全面检查，督促员工在负责好各自负责工作范围核

查、检查同时，结合部门工作重点，共同加强对公司各级人员绩效核查。

3、个人工作体会

人力资源管理部门，需要正直而充满激情的完成本职工作，并就有开创性的进

行重点工作的开展。而作为公司人资管理部门，在充分结合所在公司特点的基础

上，执行公司政策、推行公司制度、落实管理公司指示等一定执行到位、执行不走

样。

四、10月工作计划

日常工作要点

1、各部门培训学习，要求参加率在95%以上，各部门主管必须参加，培训

签到培训记录。

2、每月和转正或试用期合格之员工签订劳动合同，每月5号前完成，节假日

延迟，纳入部门个人考核。

3,清点厂服，了解发放和库存情况。

4、保安值班，网管值班记录监督。

5、宿舍，卫生，安保，食堂管理监督。

6、消防器材检查，组织消防演习。

7、员工新进，辞职，自离，请假，出勤的统计，办理。

8、工伤的统计，认定，鉴定，赔付。工伤事故报告，处理。

9、员工花名册，宿舍住宿人数的每日更新。

10、工资，水电的核算。

11、规章制度的健全，张贴与宣导。

12、明确叉车，周转筐，托盘的放置区域。

13、继续深入开展5s运动。

人力资源月度工作计划「篇八」

20xx年的到来让人有些猝不及防，而如今三月份已经过去了。在这一段路程

中，我们也经历了很多，更是有了一些不一样的体验和感受。面对着即将抵达的四

月，我也该是为部门的工作、为自己做一个计划了，希望自己也能够紧跟着自己的

计划前行，为接下来一个月的突破做好准备。

我来到人力资源部也有半年了，前几个月让我对公司慢慢的熟悉了下来，我也

融入了我们公司这个集体，和大家也开始有了共同语言，这一切都是在慢慢的发展

中变得越来越好，而我也已经成为了一个更加不同的自己。三月份的表现还不错，

但我希望自己能够在四月这个月份中可以表现更好，不会辜负公司给我这个工作的

机会，也不辜负部门同事们平时对我的指导和关照。

我决定从以下几个方面进行突破和计划。首先，我想在自己的思想上继续提高

一个层次，因为我来到这个部门工作也不是很久，自己还处于一种接纳外物的状

态，边工作边吸收。其实按照我现在的状态来说，我已经趋近稳定了，所以接下来

的一个月我也应该做一些突破了，我的思想不能再停留在''基础”上，我应该在基

础上更多加一些东西了。如果我一直这样原地不动的消费时间，那对于我自己来说

是毫无意义的，对于公司来说也是毫无价值的。所以我会首先把自己的思想树立起

来，然后对自己进行提升。

其次在工作效率上，我也应该去做出一些改变了，一开始我工作只求稳，工作

速度不够，有时候还会出现工作做不完的情况，这一点是我需要去改正的，作为一

名人事，我必须要有敏锐的眼光，同时也要有高效的效率，只有这样，我才能在这

份工作上又快又准，达到一个理想中的结果。

第三是在接下来的一个月里增加任务量，很多时候压力都是帮助我们前进的东

西，一个人有了压力，才知道未来还有无限的可能，我们也愿意花费自己的努力去

进行探索和追求。我想在接下来的一个月里去考验一次自己，我会给自己定下一个

更加详细的安排，然后紧跟着实行。利用好每一天的时间，也利用好每一次机会，

更好的去完成自己的工作，也让自己的能力得到提升。将压力变成动力，将恐惧变

成勇气，我相信自己一定可以！

人力资源月度工作计划「篇九」

一、人员的招聘

现阶段，我们公司还处于发展之中，各部门的人员还有些不足，因此我们需要

面向社会广招人员。目前我们有一个比较好的机会，就是各高职院校的大四学生陆

陆续续开始毕业了，作为社会的‘主力军，大学生群体会在之后开始找工作，一般

是通过网上投递简历，因此我们人事部将会在各招聘网站上发布招聘信息，不过考

虑到大学生们需要经过一段时间的培训才能够正式上岗工作，因此这部分的人员要

求不会太高，而是作为储备的人才。因此我们还需要招聘一批经验比较丰富的人

才，办法就是提高薪酬，吸引这些人员。

除去网上招聘外，我们还可以通过从其他公司挖角，通过高薪资换去人才，这

对于公司的发展是利大于弊的。同时，我们也会鼓励公司内部员工进行举荐，如果

举荐来的人员符合们公司的要求，那就可以留下这个人员，并对举荐人给予一定的

奖励。

二、公司内部的人员调整

目前公司的内部人员需要调度的不大，但有部分员工暂时无法胜任当前岗位的

工作，公司会经过一定的商定，并与其本人进行沟通，询问员工是否同意调离当前

岗位，我们人事部会给予员工一定的机会，尽量避免开除员工这样的事情发生。争

取创造一个良好的、和谐的工作氛围。

三、绩效的考核

绩效这一点，最开始就是为了激励公司员工们的工作积极性而建设的，本意并

非是为了扣取员工们的工资，意在奖而非罚。但公司毕竟是需要盈利的，我们对于

工作负责、工作效率高的员工表示鼓励，进行嘉奖。而对于数次完不成公司指定任

务要求的员工，我们会给予三次机会，这期间不会扣除员工的工资，但是绩效是没

有的。如果三次机会后，情况还没有得到改善，我们会予以员工选择的机会，是选

择调离当前岗位还是选择离职。对于离职的员工，我们也会进一定的补偿，好聚好

散。

人力资源月度工作计划「篇十」

一、培训计划

华嘉公司目前从事的芯片行业，是世界上的朝阳产业，这样的产业需要朝阳般

的人才。然而现在的大学生大多都是纸上谈兵，实践能力较差，导致理论与实践难

以接轨，暂时无法满足公司的要求。但是，在他们已有的理论知识基础上加以塑

造，就可以成为华嘉需要的朝阳人才，这就是人力资源部接下来的第一步计划：培

训计划。具体计划如下：

（-）素质培训计划

此项培训分为三大方面：企业文化培训、团队精神培训以及公关礼仪培训。

1、企业文化培训：企业文化是一个企业的灵魂所在，先进的企业文化。此项

培训主要以授课的方式进行，通过企业文化的培训，使华嘉的员工更加具有凝聚

力，激发潜能、向着一个共同的目标在融洽的环境中工作。

2、团队精神培训：默契配合的团队是企业成功的一半，在团队培训中分为沟

通、创新、激励、和协作四个方面。通过此项培训可以统一员工思想，增加凝聚

力，强化团体意识激发员工干劲。

3、公关礼仪培训：礼仪是企业精神面貌的外在体现，作为合资企业的员工，

掌握必要的公共关系礼仪至关重要。此项培训初步采用ppt教学模式进行。通过此

项培训可以起到塑造企业形象、提升员工素质的作用。

（二）技能培训：

技能培训是核心，优秀的员工要在各方面都有过硬的技能，包括英语技能，网

络技能、专业知识技能以及安全知识技能。其中专业技能培训需要外方技术部门的

协助配合。经过四项技能培训，员工要达到英语沟通无障碍、熟悉基本的网络技

能、掌握专业知识、了解安全技巧。

（三）管理培训:

管理的主要目的，是使雇主实现最大限度的利益，同时也使每个雇员实现最大

限度的利益。管理培训主要针对优秀人员，是对他们任用前的培训考核，经过系统

的有意向的培训，使他们能够顺利接手所要从事的工作。

二、选用人才计划

这一计划包括选拔和任用两个阶段，经过上述一系列的培训，结合个人的努力

情况，我们可以从中选拔出优秀的人才，如果这些人才不能得到适当的任用，对公

司来讲不仅是资源的浪费，也会造成人才的流失。好刀要用到刀刃上。把选拔的人

才安排到适当的岗位，可以提高他们的工作热情，激发员工的斗志。

三、管理人才

公司任人唯贤固然可以稳固人心，提高工作积极性，与此同时，对人才的管理

也要跟得上形式，完善与之配套的管理方案，结合企业自身的特点，探索出特有的

管理模式是人力资源部工作的重中之重。管理分为绩效考核、职业规划、薪金标

准、管理制度四个方面，具体计划如下：

（-）绩效考核：

1、设计正式的绩效评估系统并选择用于评价员工的方法和形式，完善绩效表

格；

2、对管理者进行实时绩效评估的培训；

3、保存员工个人的绩效评估记录；

（二）职业规划：

1、个人对其能力、兴趣和职业目标进行评估；

2、公司对个人的能力和潜力进行评估；

3、在公司内部对职业选择和职业机会进行沟通；

4、为确立显示可行的职业目标以及实现这些目标的计划进行职业咨询。

（四）薪金制度：薪金制度的主要目标就是要建立一种基于员工的职位及在其

职位上的绩效水平的合理的员工报偿结构。

（五）管理制度:没有规矩，不成方圆，这是亘古不变的真理，在企业管理

中，也要双管齐下，不仅要以理服人，还要有配套的各项制度。各项配套的管理制

度人力资源部增在逐一完善。

人力资源月度工作计划「篇十一」

根据20xx年公司总目标及战略规划，针对20xx年工作中存在的问题与不足，

人力资源部20xx年工作主要是建立健全持续激励的人力资源管理制度、人员培训

开发体系及以人为本的企业文化体系。

一、完善人力资源管理制度

1、完善公司组织机构，以组织架构为基础，明确各部门各岗位职位说明书，

梳理各部门人员，细分公司总目标，做到人人身上有责任，个个身上有指标，每个

岗位工作量都达到饱和，提高工作效率，避免人浮于事（前两年仓库人员的设置就

是一个典型例子）。

2、建立健全各项制度，完善业务流程，各个部门的业务流程都必须明文规

定，严格执行，避免相互推诿，产生不必要的部门冲突。

二、招聘工作

1、从全公司人员及各渠道、网络宣传公司企业文化及优势，各网络招聘网站

申请恒生相框链接，增加点击率，提高品牌知名度。

2、拓展新的网络招聘渠道，停用效果不很理想的xx人才网，加入全国家具人

才网，确保管理及专业人才的招聘。

3、加强人才面试把关工作，增加性格测试，降低离职率，尤其在我们公司这

种大环境下犹有必要，如果一个新人进来没有好的抗压能力是根本不可能留住的，

以往的储备干部招聘就是例子，李XX、刘xx亦是如此。

三、培训工作

最有效的管理是培训。

人不变，则万事不变，人一变，则万物都变。一个企业的改革如果没有50%以

上的干部支持，那就注定改革失败。我们公司的人才储备已经到了非常悬的境地，

企业要想突破瓶颈，就必须引进新的人才，如果不能引进新的人才，那么部分管理

层的‘观念一定要改变，一个企业想发展，只靠老板一个人先进的理念是行不通

的，所以20xx年培训工作是重点。

1、各部门制定年度培训计划，人力资源部汇总制定年度规划并严格执行。

2、部门管理层的培训首当其冲，观念必须改变，与老板观念一致，步调一

致，执行不打折扣，把每一个部门经理都培养成讲师，打造一个持续学习进步的组

织。

3、员工培训强化企业文化意识的灌输，强化质量意识，强化安全生产意识的

培训。往年发生的一些生产安全事故很多都是缺乏安全意识，违反安全操作规划造

成的。

4、规范职业发展通道，让有能力的员工看到光明的前景。

四、薪酬绩效

1、益阳市20xx年7月1日——20xx年6月30日的最低工资标准是950元/

月，小时工资是9。5元/小时。

2、在绩效考核上逐步探索以岗位职责为基础的360度全方位考核。

3、后勤工资对比（20xx年）：工种。

五、员工关系

加强员工管理，合理降低企业负担，有效规避用工风险。随着的逐步推广，企

业合法用工已经成为人力资源的一个工作重点。

六、企业文化

1、明确企业文化理念体系并宣传强化，只有建立强大的企业文化，才能产生

强大的凝聚力，才能建立一支忠诚、团结、有战斗力的团队，才能建立百年基业。

2、办好20xx年春节联欢晚会。

3、组织一次户外旅游活动（拓展活动），举办一场乒乓球大赛或者象棋大赛/

拖拉机（扑克）大赛，改变生日礼品发放形式。

七、20xx年度人力资源部主要费用预算控制

1、招聘费用：市人才市场xx元，益阳市人力资源网XX元，益阳人才网XX

元，JJ家具人才网xx元，大型招聘会XX元。

2、企业文化宣传：xx元。

3、培训费用：xx元（各部门外训）。

4、户外旅游（拓展活动）：xx元。

5、春节联欢晚会：xx元。

6、人力资源部工资：xx万元。

总计：XX万元

八、几点建议

1、重视企业文化建设，加强核心管理团队的培训工作，统一管理思想观念，

提高执行力，核心管理层观念的并轨与素质的提高是20XX年工作的关键；

2、制定清晰的组织架构，完善各岗位职位说明书，各部门定员定岗，削减人

力成本，提高工作效率，避免机构肿胀，人浮于事；

3、财务部每季度下发《各部门季度成本状况分析表》，以利于各部门财务分

析，各部门做出计划，进行财务控制，削减管理成本；

4、营销方面重视渠道建设，发展地区级经销商，加强对经销商的管理，加强

对大客户的管理与支持，确定公司主打产品方向。

20xx年已成过去，积累的是工作经验，在工作中顿悟，在工作中发现问题与

不足，才能不断的进步；20xx年任重道远，将紧紧围绕公司总目标及部门工作计

划，使人力资源部工作沿制度化、条理化、规范化方向发展，为20xx年公司的飞

跃尽一份责、出一份力！

人力资源月度工作计划「篇十二」

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念，20xx车也提出了这个工作，但是并没能落实

到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参

与规划的程度，人力资源工作计划。20xx车要继续这一工作并将其切实建立起

来。主要有以下工作：

1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx隼12月份完成。

2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位

素质模型确定其待成长的方面。20xx年3月份完成。

3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx车整体规划图。

4）实施具体规划。

20xx年的规划困难在20xx至仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重

要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管

理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含

了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显

著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：

已经用于实施的技术及工具：

1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落

后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。

2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已

经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模

型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质

模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此

做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招

聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx车正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，

并为部分岗位提供梯队人选。

5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现

在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进

度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。

6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体

的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的

招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期

长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还

不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致

招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化

还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，20xx洋招

聘工作的重点革新为：

1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规

化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在20xx年，人力资源要成为公

司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。

2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。

3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在20xx早上半年全面建立完毕各

部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工

作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招

聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略

指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思

想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很

懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人

力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人

战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系，

对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成

有更多的帮助。

人力资源月度工作计划「篇十三」

一、指导思想

针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司总体发展战

略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储

备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

二、编制原则

（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

（二）面向全员，突出重点。

（三）集中管理，统筹安排，责任明确。

（四）盘活资源，注重实效。

三、培训的主要任务

（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定

为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技

师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工

培训班，共培训名。

2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种

青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织

相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才“”培养工程。

各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任

技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人

才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师

提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能

人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50

名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。

（-）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压

技术、变频技术、plc、英语等培训班。

2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座

次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变

频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。

3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先

进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校

学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。

1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中

层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。

2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理

人员进行任职资格培训I；以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，

举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训I班；以基层管理理论与实务为主要内

容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教

程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训I;通用管理能力

与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。

（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展20一上

半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划；

人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部

门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录；

四、员工绩效考核管理规范

①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对

工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；

②推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑

是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作

总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化；

注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来

之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工

作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗？

五、薪酬结构设计、调整及管理办法

对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫”，

并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有

希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营；

对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分;既

要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比

较大的轮廓；既要考虑薪酬体系（职位/技能），又要考虑福利政策、绩效奖励计划；

另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。

人力资源月度工作计划「篇十四」

一、组织结构调整

为了使公司适应外部环境和内部条件的变化，顺利地成长和发展，20年初计

划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。

（1）组织结构诊断

组织结构调查：对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情

况，主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等；

组织结构分析：通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提

出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营

战略和目标的改变（如需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧

职能可以取消或合并？）；哪些是决定企业经营的关键性职能？（明确后应置于组

织结构的中心地位）分析各种职能的性质及类别。

组织决策分析：主要分析为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做？是何种

类别的决策？这些决策各由哪个管理层次来做？决策制定涉及哪些有关部门？谁是

决策的负责人及参与者？决策做出后应通知哪些部门？

组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何

种配合和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？

通过上述分析，发现问题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠依据。

（2）实施结构变革

为保证变革顺利进行，应事先采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调

查、诊断和计划，使他们充分认识到变革的必要性和责任感；大力推行与组织变革

相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗

位；大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

（3）企业组织结构评价

对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信

息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。

2、人员编制管理

（1）确定公司及各部门人员编制方案，见附表1;

（2）每月1日制作人员情况分类表，分析同编制之间的差异，报总经理审

核；

（3）每月1日受理各部门增编、缩编等申请，拟定人员编制调整方案，报总

经理审核。

3、部门职责、岗位职责、职务说明书

（1）部门职责修订确定、宣布；

（2）岗位职责修订确定、宣布；

（3）职务说明书起草、修订，发放；

（4）新员工上岗均发放相应职务说明书。

4、聘用

(1)聘用文件及时起草、发布：

(2)聘用人员汇总档案制作、更新；

(3)聘用人员试用期考核组织。

5、做好员工职业规划工作

6、人力资源管理制度体系

(1)现有制度的搜集、整理、修订；

(2)新增制度的起草；

(3)制度汇编、学习培训。

二、招聘选拔

(-)日常招聘工作组织实施

1、清晰、明确各个岗位用人标准；

2、招聘信息发布，招聘渠道的日常维护、刷新，每天登陆刷新至少一次；

3、招聘前各项准备工作完成(资料搜集、筛选、整理，应聘人员一览表，人

员电话及短信通知，面试相关资料准备，招聘方案，分工安排等)；

4、招聘现场组织，流程优化和完善(如核实应聘者提供的资料，增加公司介

绍及演讲环节、总部人员选择性增加性格测试项目、体检环节合理安排等)；

5、确定聘用意向，安排体检；

6、薪酬确定、合同签订、入职办理；

7、上岗情况追踪、落实、记录；

8、招聘结果信息汇总统计；

9、招聘效果分析，招聘结束后及时评估，积累经验，总结不足，持续改进

(9月启动)。

人力资源月度工作计划「篇十五」

根据中小企业的发展状况，人力资源工作应该以“内敛、务实、服务、感恩”

为主导思想，来展开人力资源工作。

内敛，人力资源工作人员只有内敛，才能够很好的与不同性格的员工进行交

流，才能够全面了解公司人力资源状况，进而有效的开展人力资源工作。

务实，现阶段，人力资源工作不能浮躁，应该做一些实实在在的事情，务实思

想确保人力资源工作能够切实帮助公司的成长与发展。

服务，人力资源部门是一个后勤支持部门，人力资源不仅仅要依靠自己的专业

能力，同时也要依靠自己的服务，满足公司发展需求，来赢得公司员工的尊重。

感恩，我们作为一家中小企业，一线工作人员是公司的衣食父母，人力资源工

作人员应该以感恩的心来对待一些工作人员，对一线工作人员的状况和权益，应该

优先关注。

要做好人力资源工作，应该确立人力资源的角色定位，我认为人力资源人员

在公司的定位如下：

1.对于公司最高管理层来讲，人力资源是专家顾问

这种角色要求人力资源部门运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与

服务、分析公司的人力资源状况，为公司人力资源问题的解决提供内部咨询，其最

终结果是为了提高人力资源开发与管理的有效性。

2.对于公司一般管理人员来讲，人力资源是战略同盟

人力资源管理是作为企业战略实施的参与者，为各部门提供人力资源规划及系

统解决方案，使人力资源与公司战略相结合，为各部门提供服务。

3.对于公司一般员工来讲，人力资源是服务伙伴和人事专家

人力资源应该以服务者和好朋友的角色，通过与员工的沟通及时了解员工的需

求，为员工及时提供支持，从而提高员工满意度，增加员工忠诚度。

要做好以上几种角色，人力资源必须成为一个人事专家，对国家人事政策、劳

动法有充分的了解，对基本的人力资源操作技能有充分掌握。

总之，人力资源管理以“人”为核心，视人为‘资本'，强调一种动态的、心

理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系

统优化。而不是以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”；更

不是“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。

如何开展人力资源工作呢？

1、招聘工作，人力资源应该更快、更准确的找到合适的人才。

在招聘过程中，能够寻找到适合岗位的人员，分析岗位需求、部门人员性别、

人员性格搭配情况，运用一些测评工作，找到更合适的人员。

根据中小企业发展情况，招聘工作应提高效率、尽量降低招聘费用。如果您的

费用紧张，能够通过网络进行招聘的，尽可能通过网络招聘，减少利用猎头招聘，

降低招聘成本。

在招聘过程中，除注重应聘者的经验、资历、背景等情况外，也要了解应聘者

的潜质、文化适应性等。

2、劳动合同、人事档案管理、薪资计算工作，这些是人力资源基础性工作，

但这些工作非常重要，稍有差错就会让员工产生不满。

在这方面，应更多的利用简单的计算机系统，提高该项工作的准确性。同时尽

量减少该项工作所占用的时间，提高工作效率。

公司也可以采用的是人事外包，减少了部分人事行政工作的工作量，也有利于

其他人力资源工作的开展。

3、绩效考核工作，计划制定切实有效的绩效考核体系。

人力资源部门应该尽可能了解一线销售人员的工作状况，运用平衡计分卡思

想，配合使用KPI,同各部门主管一起，制定合理的绩效考核系统。

4、培训工作，该项工作的开展，计划以一线工作人员培训为主，后勤支持部

门培训为辅，制订培训计划。

一方面，做好新员工的入职介绍工作。

另一方面，利用各种会议等时间，同各部门主管一起，加强一线工作人员的培

训。

人力资源月度工作计划「篇十六」

如果说工作总结是我们整理和总结我们工作的仪式，那么工作计划就是我们开

启崭新工作的仪式了。大家现在都喜欢说“生活要有仪式感"，我想，我们每个人

的工作也是一样，在未来工作之前，我们用心制定工作计划来开启我们的崭新的工

作吧！以下是我们人力资源部四月份的工作计划，希望大家能够以此为基础来灵活

执行我们的工作！

一、继续为技术部招揽优秀人才

此前正是疫情还未结束，但国家大力提倡复工的时期，我们这种互联网公司也

就成为大家复工的首选了。公司老板已经给我们提供了许多可就职的岗位，我们人

力资源部作为公司专门负责招才纳贤的部门，我们对于优秀人才招揽的脚步一刻都

不能停。四月份的招聘工作还是主要围绕技术部的招才纳贤来进行，三月份招揽到

的人才也要在这个月里对其进行必要的考察，具体的事情本部门内部会议再详谈。

四月份计划招聘的技术人才数量是5位，希望我们人力资源部的同事们能够找到这

5位优秀人才，为我们公司的人才资源做好充足的储