Jkbqsq业务员生存手册模板

秋风清，秋月明,落叶聚还散,寒鸦栖复惊。员工生存手册生存定律

定律1：只要你有做营销强烈意志，即使你没有任何营销知识和技能，也能生存下去。

《美军生存手册》开宗明义写道：很多求生案例表明，坚定、强烈意志能够克服很多困难。有这么一个案例：一个男子被困在沙漠里8天，没有水和食物，也没有接收过任何生存技能训练，所以她没有做对过一件事，可是她想活下去。靠着坚定意志和信念，她活了下来。训练、装备，再加上求生意志，你就能征服碰到一切障碍，就能生存。不管碰到什么问题，“生存态度”是极为关键。对于多种问题和困难事先全部要有所准备，不管是精神上，还是实际上，全部能够为你以后采取“习惯性行为”做准备。因为每当碰到紧急情况时，你是来不及学习甚至请教。相关生存知识和训练会给你自信——生存态度，会让你对任何突发事件全部有所准备，尽管你在当初可能没有完全意识到。一个人若没有主动态度，身处险境时很轻易惊惶失措。

业绩定律

定律2：一般员工把用户视为上帝，优异员工让用户把她当财神供起来。

用户之所以经销或购置你产品，是因为你能让她利益最大化。不管你怎样小心伺候用户，可能离用户利益最大化需求全部相去甚远。

要让用户明白：（1）让你经销我产品，是给你盈利机会——我不是给你一个产品，而是送给你一个光明未来；（2）我们要么成为一个战壕战友，要么成为同行对手——你愿意让我成为你强劲对手吗？——假如你不经销我产品，你就会后悔。

假如你卖是一枚鸡蛋，那么鸡蛋不值多少钱。不过，假如你卖是一个“蛋生鸡，鸡生蛋”养殖事业，一枚鸡蛋就值钱了——值钱不是那枚鸡蛋，而是你对鸡蛋独特认知。

定律3：只要帮助用户把产品卖出去，你产品也就随之卖出去了。

员工任务不是处理你自己问题，而是处理你用户问题——因为用户需要你，企业才需要你。

一名酒店老板正为生意不好发愁，一名酒厂员工恰好登门销售，该老板决定狠狠“宰一刀”，多收点进店费。哪知员工根本不谈销售酒事，话题一直围绕着酒店生意。老板听后大受启发，立即摆酒席请教员工。当然，产品进酒店事不仅处理了，还因为酒店生意红火扩大了产品销量。

当员工问我怎样把产品卖给用户时，我告诉她：“只要你帮助用户把产品卖出去并赚了钱，你产品就卖出去了。”当有些人问我怎样才能处理赊销问题时，我一样告诉她：“只要你帮助你用户处理了赊销问题，用户就会拿现金进你货。”

定律4：业绩产生于机会，要做业绩，先找机会。

在众所周知领域拼个你死我活，当然也有业绩，但代价太大，不值得。做业绩，先要有足够洞察力发觉她人没有发觉机会，这就是所谓蓝海。

做业绩就像打仗攻城一样，打开一个缺口，整座城池全部是你。而机会就是整座城池缺口。

定律5：让工作既能产生现有销量，又能产生未来销量，你业绩才会让人追不上。

假如你脑子里天天想只是怎样完成当月销量任务，那么你工作可能就是在透支未来销量，你只会走下坡路。

假如你做是对销量连续增加有贡献工作，每一项工作全部能产生“增量”，每个月销量全部会在上月销量基础上不停递增。

升职定律

定律6：选择一个快速增加企业，比选择一个声名显赫企业更关键。

一个声名显赫企业可能会根据“职业生涯计划”按部就班地对你进行培训，等到你岁月沧桑时候可能能爬到一个不错位置。但在这么企业会有一个感觉：没有任何人是不可或缺，包含你自己。

一个千疮百孔企业或许对你求贤若渴，或许你不可替换。但请注意：除非你能掌控这家企业，不然，你挽救不了这家企业命运。

一个快速成长企业能够不停产生新职位，一个新职位通常能带动3～5个人连环升职，因为每个升职人全部会空出原来职位。有些人升职快并非她更能干，而是有更多职位等着新人去填补。在快速成长企业，升职就如同驾着顺风船，你速度既借助了风力也借助了水流，企业高速发展肯定带动你高速进步。

不管是大企业还是小企业，只要没有增加，你升职就只有下列路径：第一，上司退休——假如上司比你还年轻，你就更倒霉；第二，等候上司犯错误——上司可能比你还小心翼翼；第三，等候上司高升——上司可能比你还犯愁。

定律7：跟着一个快速升职上司，你也能快速升职。

要学会选择上司。上司升职了，你才有机会接班。更关键是，一个快速升职上司一定有绝招。跟着上司耳闻目睹，可能你也能学几招升职“秘笈”。毕竟，最关键培训是上司对你同化。

定律8：最好不要用业绩来证实自己能力，要用影响力。

聪慧人只用业绩来验证自己能力，而不是证实自己能力。因为把能力变成业绩是一个漫长过程，过程中还有很多不受能力控制原因存在。

聪慧人靠影响力取得上司认同。什么是影响力？就是你还没干，上司就认为你行。有人还没开始干就坐上了关键位置，有人业绩出色还是得不到重用，不要怨天尤人，这就是职场规则。

定律9：选择有增加潜力市场，比选择好市场更关键。

和选择企业、上司相同关键是选择目标市场。开启一个差市场不是一时半会儿功夫，更何况企业老板全部有“马太效应”思维，越是好市场越支持，越是差市场越不支持。做一个原来就不错好市场，业绩也是“前人栽树后人乘凉”结果，说不定还会在同事中间形成“巴结领导”印象。

最好目标市场应该是“有基础，没销量”潜力市场，这么市场稍做努力就能出销量。在“业绩才是硬道理”结论导向下，上司不一定有耐心等候你去打基础，最好措施就是在她人基础上去做销量。

定律10：假如你数次跳槽还没有处理职业生涯问题，不妨试试“跳行”。

一个好友在方便面行业干了十年，跳槽无数次，总是没有提升，职业生涯陷入瓶颈。我对她提议是：别再跳槽了，赶快跳行吧。哪个行业和十年前方便面行业相同，你就往哪个行业跳。以后，我介绍她进入一个新行业，她刚一入行就惊呼：“太好做了，简直四处全部是机会。”每次召开销售会议，她人全部是讲困难，只有她讲机会，老板喜爱就是讲机会人，她很快就受到了重用。定律11：假如你只会抓老鼠，充其量只是一只好猫；假如你善于总结抓老鼠经验，就能够成为猫领导。

有些员工业绩很好，但让她们总结为何做得好，比让她“生孩子”还难，这么员工只是一个优异员工而已。所谓领导，就是一个“经验批发商”，把优异员工经验总结出来，然后全方面推广变成大家经验。领导和员工差异在于：员工会处理问题，领导则善于总结经验；员工善于处理部分问题，领导则善于处理普遍问题。

定律12：三年不升职，要么换市场，要么跳槽。

一个人对一个市场激情不会超出三年，超出三年时间就会产生“审美疲惫”——对问题视而不见，被问题所同化。一样，当你自认为对市场最了解时候，却是“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。你在三年内全部没有处理问题，不要指望以后能够处理。

定律13：领导思维比业绩更关键。

业绩不是升职惟一要素，甚至不是升职必需要素。升职最关键是要有上司思维或老板思维。员工思维是：老板给我多少钱，我就干多少活。老板思维是：你干多少活，我就给你多少钱。假如你是职员思维，你将永远是一名职员；假如你拥有老板思维，你终将成为一名老板。

成功定律

定律14：成功机会属于那些“永远正向思维”人。

所谓正向思维，就是当大家看到困难时候，你一定要看到机会。抓住了机会，困难可能就消失了。所以，成功机会总是属于那些“永远正向思维”人。我曾经问过大家：“好市场问题多还是差市场问题多？”有些人回复：“好市场销量大，当然问题多。”我回复是：“差市场问题常常被拿来小题大做，以证实市场差是有原因。所以差市场不是问题本身多，而是提出问题多。当你去做市场时，你是从抓机会入手，还是从处理问题入手？”

定律15：假如你是个幸运“倒霉蛋”，那么你可能“被迫成功”。

生物学家研究已经证实：动物在碰到危险时，才能做出超出极限发挥。生物学家结论是：成功属于“倒霉蛋”。假如你总是遭遇“不幸”，比如总是分到最差市场，享受政策总是最差，那么，你在危急时刻超出正常能力表现，可能使你不得不成功。所以，面对不幸，不要总是埋怨，而要说：“让我碰到不幸，真是太幸运了。”

定律16：有效工作比勤奋工作更关键。

聪慧员工天天这么问自己：“我今天工作对销量连续增加有贡献吗？”假如勤奋工作不能对销量连续增加做出贡献，又有何用？大家勤奋只是做了太多无效事。

人工作能够分为两类：一类发明价值，另一类制造成本。勤奋工作可能只会制造成本，有效工作才会发明价值。对那些总是风尘仆仆地跑市场员工，只是“对中国交通事业做出了贡献”，对企业却是在制造成本。

定律17：拥有“常理”而不只是“常识”，才能让你脱颖而出。

常识是“公共知识”，“1＋1＝2”就是常识。常识只是让你成为正常人，不会产生竞争力。产品卖不动怎么办？降价！做广告！只要是一个正常人全部会这么想，因为这是常识。假如营销就是这么简单，营销还是一门学问吗？

常识会让你走进“合成谬误”陷阱。最经典合成谬误就是“丰收悖论”：一个农民丰收了，收入会增加，当全部农民全部丰收时，价格会下降，收入可能反而下降。合成谬误反应在营销上就是：率先做铺货人成功了，大家全部跟进时只是找齐了；率先做终端人成功了，大家跟风时只是增加了成本而已。你要成功，总得悉道一点她人不知道东西吧。

有效营销措施往往是“出乎意料之外，又在情理之中”，这要靠“常理”推导。比如，通常人认为“消费者要买廉价东西”，这是常识，而常理却是“消费者要买占廉价东西”。

定律18：假如你不能独立完成任务，一定要学会搬救兵。

搬救兵不丢人，完不成任务才丢人。《西游记》中妖怪，没多个是孙悟空打死，每当孙悟空打不过妖怪时，她就腾云驾雾搬救兵去了。当职员，要学孙悟空搬救兵本事；当领导，要学观世音在关键时刻出手当救兵。

谁是你救兵？你上司、同事，也能够是你好友、恩师。什么时候搬救兵？一定要到最关键时候。

定律19：假如你受过很多培训仍然进步缓慢，不妨试试培训她人。

接收培训当然能让你“站在巨人肩膀上”，但培训她人才能让你成为巨人。接收培训是效率最低学习方法之一，而培训她人才是效率最高学习方法。

要让她人听明白，你必需比她人更明白。给听众一瓢，自己必需有一桶。为了在讲台上不出丑，你必需拼命查资料。还没开讲，你已经超越听众了。假如你想当领导，一定要先学会培训她人。对于领导而言，培训无处不在：开会是培训，安排工作是培训，检验工作是培训，总结是培训。

定律20：每隔三年，全方面升级知识结构。

在这个快速改变时代，当一个做法被总结成经验，那么它已经或正在过时。看一看几年前营销界风云人物，还有多个在风头浪尖上？

随时准备“清零”，快速更新自己知识系统，是在营销界“永葆青春”不二法门。

定律21：计划职业生涯战略，就是要做未来不后悔事。

战略不是不关心现在，而是让现实事含有未来意义。假如你不知道现在应该做什么，不妨采取倒推法，根据你对未来期望，倒推现在应该做什么。

职场定律

定律22：永远不要说自己老东家和老上司坏话，哪怕她们真一无是处。

大家不关心你和老东家和老上司恩怨，但会关心你对待老东家和老上司态度。假如你不停地说老东家和老上司坏话，大家可能会想“她们怎么会瞎了眼找上你”。假如你对全部服务过企业和上司全部不满意，大家可能还会想：“你怎么这么有眼无珠，总是找不到好企业？”

人性弱点就是“高估自己，低估她人”，这是烦恼根源。同时，大家还轻易“低估自己服务企业”，因为你更轻易看到企业阴暗面，而只看到其它企业光明面。

定律23：永远只给上司提供选择题而不是问答题。

上司之所以需要你，不是为了让你给她出难题，而是为了让你帮助她处理难题。所以，千万不要给上司提“怎么办”之类问答题，即使要咨询上司意见，也要多提选择题，表明你已经有选择方案而不是一无所知。

定律24：最好不要发怨言，即使提意见也要保持“建设性心态”。

很多企业销售会全部变成了员工怨言会，常见怨言不外乎：“对手质量比我们好，对手价钱比我们低，对手政策比我们优惠，对手广告力度比我们大……”碰到这种怨言，假如上司说“员工职责就是经过你们努力填补产品缺点”，这已经够宽容了。不客气话，她会这么回复你：“假如产品、价格、广告、政策全部比对手好，还要你们干什么？”

怨言是一个不健康心态，或叫消极心态。上司通常喜爱以建设性心态面对问题人，建设性心态就是“正视现实，立足于处理问题”。所以，碰到问题要多提提议，少发怨言。

定律25：学会管理上司和总部职能部门。

没有老板和上司支持，你将一无所成。每个人权限全部是有限，只有老板权限是无限。很多员工认为老板最“抠门”，其实老板不是怕花钱，而是怕花出去钱收不回来，投入没有产出。所以，向老板和上司申请政策时要说：“该做全部做了，只要政策到位，市场立即开启。”老板看到“万事俱备，只欠东风”，政策立即就给了。

每次召开销售会议，职能部门总是众矢之。员工批评似乎情有可原：“老子在前方打仗，你们在后方享福也就罢了，还不停使绊子。”其实，越是这么，职能部门越是不会支持。

定律26：要综合评价自己收入，并不停发明收入增加空间。

GE前总裁曾经说过，一个人工作有两项收入：一项是现在收入，另一项是未来收入。现在收入是薪水，未来收入是挣钱本事。未来收入比现实收入更关键。

在基层岗位，收入增加有限，但当职务不停提升时，收入增加就会无限。从这个意义上讲，收入增加比收入本身更关键。

忠言：作为一名员工，假如你不够专业，应该足够聪慧；假如你不够聪慧，应该足够谦虚；假如你不够谦虚，应该足够勤奋；假如连勤奋也不够，就不要做营销。

对于一名一般员工而言，干好工作就尽到本分了；对于一名期望快速进步员工来说，“纸上作业”能力是不可或缺。

怎样写一份让领导签字政策申请汇报

政策申请不被同意原因

常见现象1：企业每次召开销售会议，员工总是埋怨POP太少。可是，老板每次到市场视察，却又总是见不到POP，倒是发觉经销商仓库墙壁上贴满了POP。

试想，假如老板发觉政策资源总是这么被浪费了，当你下次写政策申请汇报时，老板会同意吗？

忠言：假如让老板发觉政策资源被浪费掉了，下次申请政策将变得愈加困难。

常见现象2：员工每申请一次销售政策，销量全部能在短期内快速增加。可是，年底统计销量却没有改变。

忠言：只要销售政策没有带来总销量增加，老板在审批政策时将越来越慎重。

常见现象3：企业销售政策常常被经销商“截留”，比如经销商把促销政策视同利润，销量没增加，利润却增加了。或，经销商虚报广告费，把广告费装进自己口袋里。

忠言：假如老板发觉销售政策被经销商截留，以后申请政策将愈加困难。

常见现象4：有些员工认为老板害怕“花大钱”，于是采取“钓鱼”措施，化整为零，每次申请额度全部不高，而且很轻易被同意。可是，一旦老板识破这种小把戏，以后申请政策就难了。

忠言：员工最好不要低估老板，尽可能不要跟老板耍小聪慧。

老板思维

一般员工认为，老板最舍不得花钱。申请政策时，老板总是“拦腰砍二分之一”就是证实。这是经典“以己之心度老板之腹”。

老板思维是：不是舍不得花钱，而是害怕钱花不出去。只要花小钱能挣大钱，再多钱也敢花。所以，老板更关心是“投入产出比”。

常见误区1：员工申请政策常见理由是：“××对手政策力度很大，我们必需跟进。”“××市场销售下滑，不给政策就很危险。”这种威胁带恐吓做法可能能吓住少数经验不足老板，但对大多数老板无用。要知道，摆在老板面前基础上全部是这类字眼，老板早已习认为常。再者，企业政策资源是有限，有些很危险市场就随它去吧，反正投入也极难带来产出。

常见误区2：大多数政策申请汇报全部说明了为何要花钱，而极少写明花钱后效果是什么。老板看不到产出，可能会认为这是一个“政策无底洞”。

让政策申请汇报快速获批

推荐做法1：在申请政策时，给老板一个光明未来。申请政策，给老板讲机会比给老板讲困难要有效。给老板讲市场机会，老板会兴奋，老板思索是“多给还是少给”。给老板讲困难，老板会头痛，老板思索是“给还是不给”。

推荐做法2：在申请政策时，明确告诉老板：万事俱备，只欠东风——政策就是东风。假如不给东风，则“万事俱废”。这么实际上是在暗示老板：该我做全部做了，该轮到老板出手了。老板有时也怕担责任，此时不批更待何时。

推荐做法3：在申请政策时，告诉老板“经销商准备配合出政策”。害怕经销商“截留”政策是老板们心病。“只要经销商敢出20%费用，企业就敢出80%费用”,很多老板全部是这么想。同时，经销商敢出政策配合，说明经销商也有信心，因为在政策使用上，经销商比厂家“更抠门”。

推荐做法4：告诉老板以前使用政策效果。员工申请政策总是“见首不见尾”，使用政策后效果怎么样，员工基础上不给老板们汇报，或说是“不敢汇报”。而有些员工申请政策，老板“见字就批”，因为这些员工已经赢得了老板信任，花钱有结果，花钱有评定。

推荐做法5：申请做好小范围市场政策。在政策使用上，老板思维是“见苗浇水”。这是政策使用上“马太效应”：越是好市场，老板越愿意给政策，出手越大方。所以，做一大片差市场，不如做一小片好市场。市场有期望了，政策就有指望了。

求人不如求己

企业不是银行，政策不是印钞机。政策资源总是有限，员工政策申请总是被驳回多。即使有幸被同意了，往往也是“拦腰砍二分之一”，而且有可能丧失了使用政策最好时机。

政策从哪里来？政策来自“价格空间”，或说政策是价格有机组成部分。既然如此，求人不如求已，员工完全能够“发明政策”，即员工和经销商经过对新产品价格“二次包装”，为产品留下足够政策空间。如此，当她人为申请政策发愁时，你却可能有源源不停政策投入市场。

怎样写一份让领导放心销售计划

多数员工全部把写销售计划当做苦差事，或认为这是领导“没事找事”。所以，通常以敷衍心态写销售计划。多数销售经理也把员工计划当做可有可无例行工作。不做吧，仿佛管理总有缺点。做吧，仿佛又没什么用。

经典现象1：当我们问员工销售计划时，经典回复通常是：“交给经理了。”仿佛做计划是为了交差。或回复：“在日志本上。”计划是计划，行动是行动。

经典现象2：当我们问销售经理每个员工销售计划时，经典回复通常是：“在抽屉里。”

经典现象3：多数员工销售计划只包含两项内容：一是销量分解计划，员工甚至能像模像样地按时间、按区域、按用户、按品种分解得极为具体。其实，员工全部明白，在中国现实营销环境下，销量计划分解得越具体，就越是骗人把戏。二是促销计划或政策申请计划。似乎只要政策没到位，完不成销售计划就不是员工责任了。

经典现象4：有员工计划做得很具体，正确到天天行程、工作内容。这一样是一份没有意义假计划。因为一个小小意外事件全部会使这么刚性计划完全作废。

理念1：优异员工特点是会做计划，并能有效实施计划。优异管理者特点是会做她人计划，并监督她人落实计划。

理念2：心中无数，但业绩很好，这么事不是没有，但没有普遍意义，不能复制，不能推广。

推荐做法1：没有合格销售计划，一定不能让员工下市场。因为她们在市场上可能不是在发明价值，而是在制造成本。销售管理，一定要围绕销售计划展开。过程管理，关键是看过程是否和计划一致。

案例：一家食品企业，一次月度计划会竟然开了10多天。当企业下达销量目标时，员工很快就拿出对应计划。根据通例，仅仅是一份销量分解和促销计划，没有任何工作方案。而我们要求：“月度工作方案只有具体到一看方案，就知道只要根据该方案不折不扣地实施，这个月任务确保没问题，这么才算合格，才能够下市场。”所以，员工工作方案，必需当着全部管理者面一个个“过堂”，接收质询。结果，做得最好员工修改了3遍方案，最多修改了6遍方案。

推荐做法2：把员工销量计划分解成“存量”和“增量”，然后要求员工分别拿出“保持存量”和“完成增量”工作计划。分解“销量性质”比分解“销量数量”更关键，销售工作是依据“销量性质”确定，而不是依据“销量数量”确定。

完成存量任务，关键围绕老用户、老通路、老终端、老产品做工作，促销、降价是其关键工作方法。完成增量任务，关键围绕新用户、新通路、新终端、新产品做工作。比如“帮助经销商开发10个二级商”、“帮助经销商开发30个终端商”、“帮助经销商推广新产品”等，这些工作才是完成增量工作。

推荐做法3：销售计划应该有两个目标，一个是“销量目标”，另一个是“工作目标”，而且“工作目标”比“销量目标”更关键。

没有完成“销量目标”，月度考评过不了关，“帽子”（职务）和“票子”（收入）要受影响。没有完成“工作目标”，不得不每个月“冲销量”。

“工作目标”是改善市场基础、连续提升销量工作，包含新市场开发、新产品推广、市场重心下移、二级经销商和终端用户开发、终端推广等。“工作目标”即使很关键，但现实中常常被更紧迫“销量目标”冲淡，甚至被忘却。

在市场基础工作没有改善情况下，为了完成“销量目标”，员工不得不频繁使用促销、降价等手段。所以，一线管理者应该着眼于经过“工作目标”完成，进而完成“销量目标”。

营销管理，要依据“工作目标”而不是“销量目标”安排员工工作。过程管理，关键管理“工作目标”实施情况；结果管理，关键考评“销量目标”完成情况。

怎样写一份让自己受赏识总结

管理者思维

常见现象：有些员工愤愤不平，凭什么业绩好不受表彰，而部分业绩通常员工却受赏识。有些员工由此断定，领导喜爱拍马屁员工。其实，这是因为不了解管理者思维造成。

管理者思维1：很多员工认为领导最关心销量业绩，其实这只是假象。领导最感爱好是工作业绩，即你干了哪些有价值事。对于销量业绩突出员工，领导会给例行奖励。对于工作业绩突出员工，领导才会给例外激励。例行奖励是企业规章制度要求，例外激励是领导发自内心。

管理者思维2：对有功之人，要给物质奖励，称之为“酬庸”。对有能力人，也要给奖励，称之为“授权”。更通俗表示应该是：不要拿权力奖励有功之臣。

领导总是奖励有业绩人，却总是提拔善于总结、提炼之人，因为这种人能够把她人经验变成自己经验，把部分经验变成大众经验。有领导能力人不一定本人有良好业绩，但一定能率领大家做出业绩。

管理者思维3：完成销量业绩只是“工作底线”，就像一个人没有资格夸耀自己“不犯法”一样。完成销量业绩，通常只能保住自己“帽子”（职务），还不足以让领导赏识。要让上司赏识，就必需了解并领会企业“战略意图”，“战略意图”就是企业目前“最关心”和“最闹心”问题。

管理者思维4：领导总是在公开场所表彰“听话”员工，而在私下场所表彰“不听话”员工。因为领导需要大批“听话”员工，“听话”员工能够帮助领导实现目标。领导更需要一小批“不听话”员工，“不听话”员工才能够帮助领导突破目标。

领导需要什么样总结汇报

常见现象：多数总结汇报总是强调“怎样实施企业政策”、“怎样苦干加巧干”、“怎样超额完成企业任务”。这只是一份让领导满意总结，而不是让领导心动总结。

推荐做法1：总结应该尽可能站在企业角度而不是个人角度。对一般员工而言，总结是例行公事。对领导来说，总结是为了寻求走向未来路径。对于站在个人角度总结员工，假如干得好，领导可能会在表面上有所表示。对于站在企业角度总结员工，领导可能就会重用。站在个人角度总结，领导认为你是一个好员工。站在企业角度总结，领导可能认为你是当领导好苗子。

案例：一家农资企业开发广东市场之初，10名员工当年只完成了200万元销售任务，还比不过其它区域一名员工销量。不过，老板对她们工作还很满意，因为她们找到了处理“做广东市场不做赊销是不可能”方法。假如站在个人角度总结，那点销量根本提不起领导爱好。假如站在企业角度总结，处理赊销问题就意味着找到了打开广东市场金钥匙。推荐做法2：假如你有什么创新做法，即使只是一个小小苗头，也一定要尽可能总结出来。对领导来说，有实施能力人好找，有创新能力人难找。

推荐做法3：优异员工不仅要会做业绩，还要能够把做业绩方法总结成套路或称模式。领导对模式关心远甚于销量业绩，因为有了模式，就能够大范围推广，这正是领导所关心。

推荐做法4：假如领导某种做法受到广泛非议，你在她人非议基础上“火上烧油”并不能处理问题。假如你认为领导是正确，就要用行动证实，并在领导受到非议时用总结汇报给领导“雪中送炭”。

怎样写一份有洞察力调研汇报

常见现象1：很多员工总是埋怨领导对自己工作不了解、不支持。其实，很多时候，不支持责任并不在领导，而在员工本身。假如领导对你所负责市场没有整体了解，凭什么支持你。此时，员工应该首先问自己：“我采取了哪些方法让领导明白市场现实状况？采取了哪些方法让领导了解我处境？”

一般员工可能能够做到自己对市场心中有数，优异员工则会做到让领导对市场心中有数。要知道，领导是经过你来了解市场，你给领导传输了什么样信息，领导就给你什么样支持。

常见现象2：一家企业老总派2名员工开发南方市场，员工心中无数，主动向我问询。我反问员工：“你们准备怎么办？”员工回复：“当然是先找多个用户，把货发出去再说。”我告诉员工：“莫非你们真认为老板愚蠢到只准备派你们两个去开发整个南方市场吗？老板是因为心中无底，派你们到南方市场做试探。假如你们效果好，下一步就会派大部队跟进。所以，你们任务是经过实地销售把市场根本调查清楚，并探索一条开发南方市场新模式。”

带任务下市场→找多个经销商→发货→应对随时可能出现、层出不穷问题，这就是很多员工进入市场步骤。

常见现象3：多数调研汇报只有市场现实状况陈说而缺乏分析，结论只是类似“羊不吃肉，虎不吃草”这么简单结论，这么结论对营销几乎没有任何意义。

员工开发（进入）市场首要工作是做市场调研，市场调研目标不是调查市场，而是“洞察”市场，即透过市场表象看到市场本质。

推荐做法1：每到一个新市场（只要对你是新市场），一定要立即给领导一个汇报，汇报你对这个市场整体认识。每换一个新领导，也要给新领导一份相关市场情况汇报，方便新领导能够正确了解你工作。

推荐做法2：一份含有洞察力调研汇报不仅仅是说明市场“是什么”，而要告诉领导调研三个结论：第一，是否值得做——市场价值所在；第二，是否能够做——机会在哪里；第三，市场怎样做——市场突破口在哪里。

怎样写一本统计成长足迹营销日志

前，当一名刚毕业不过六个月年轻员工拿出一本日志给我看时，我发觉上面记满了问题和想法。即使有很多想法幼稚而不切实际，但也有部分想法是可行。当初我就想，这名员工未来一定不得了。果然，十二个月后她就取得了市场突破，而且带动整个企业取得了突破。现在，该员工已经成为一名老总。

写日志和成为英雄之间有极强“正相关”关系。当部分营销英雄自觉自愿写营销日志时候，营销日志正在成为很多员工“公敌”。“这是对我们不信任”、“和其花费大量时间记那些无用日志，还不如多跑多个用户”，这是很多员工拒绝营销日志理由——多么冠冕堂皇理由啊！有些人说：营销日志从它诞生那天起就带有“原罪”，因为它假设员工是不可信，是需要经过营销日志进行监督。

营销日志实际是员工“统计自己成长足迹”一个工具。经过精心设计营销日志还是一本有效工作工具书，教给你怎样做计划、怎样总结、怎样留下一闪即逝创意灵感。

营销日志是员工反省工具。我们曾经做过调查，发觉员工无法正确回想一周前工作。营销日志为系统性全方面反省总结提供了工具。

不管企业是否要求，你全部要养成记营销日志习惯。寂寞和孤独

白天忙忙碌碌，晚上寂寞难处。不是看电视，就是打麻将，要不就是望着天花板发呆。白天想工作，晚上想亲人。这是营销人真实生活写照。假如工作压力过大，困难过多，寂寞可能变成孤独。孤独会让人产生无助、绝望情绪。一名员工出差多个月，回企业时老板亲自到火车站迎接，员工立即热泪盈眶，很久才说出一句话：“总算见到亲人了！”

常见做法1：营销人排遣寂寞和孤独做法不外乎：喝酒排遣，扑克、麻将娱乐，侃大山，夜生活。

常见做法2：有些行业员工集中在一家宾馆或招待所住宿，同行之间既相互交流又相互“污染”。

推荐做法1：企业要立即向员工传输企业情况，给员工归属感，让员工有牵挂感。具体做法有：第一，群发短信或建立内部信息平台；第二，创办内部刊物；第三，老总天天给一名员工打一个电话。

案例：一家著名企业定时向员工邮寄企业内部刊物，一名员工向企业老总说：“有本内刊最少看了六遍，简直快把内刊翻烂了。”

推荐做法2：企业要尽可能地不让员工跑单帮。假如有2名以上员工，一定要“集中住宿，集中吃饭”。这么现有家感觉又便于管理、交流。

推荐做法3：员工要在目标市场建立“职场圈”、“生活圈”：第一，进入当地主流营销圈，参与当地营销圈举行沙龙。其实，当地主流营销圈是很欢迎外地常驻代表参与。第二，和著名企业常驻当地员工建立联络，经过和优异企业代表接触交流，学习优异企业经验。第三，和当地大学营销院系建立联络。大学生很愿意和企业建立联络。

推荐做法4：白天工作，晚上充电。充电方法有：第一，记日志。把天天工作和感想统计下来，日积月累就是进步。第二，读书。每到一地，随手买一本杂志，如《销售和市场》。第三，经过网络或电话和企业其它员工交流。第四，找一个随时能够请教“老师”，以备碰到问题时讨教。

疲惫和厌倦

疲惫

生理疲惫叫疲惫，心理疲惫叫厌倦。疲惫会减弱人心智能力，使你对一切全部漠不关心，产生一个“我不在意”感觉。用力过分或劳神过分全部会造成疲惫，部分心理原因也会造成疲惫，如无望、缺乏目标、不满、受挫、厌倦等。这个时候，治愈疲惫首选方法就是休息。当疲惫已经影响到你精神及生理能力时，你能感觉出来。假如你意识到情况危急，多半会振作精神继续前进。精神上引发疲惫有时能够经过行为改变来克服，或能够进行部分不太猛烈运动，或去和她人谈话交流。

推荐做法1：第一，有规律地工作和生活，尽可能不要透支体能。不管工作多忙，事情多紧急，一定要确保休息时间。当体能不支时，不要强行工作。第二，尽可能少地参与夜生活。

推荐做法2：假如身体已经透支而又不得不工作，不妨采取下列措施：第一，自我暗示，闭目暗示自己。第二，物质刺激，如洗冷水脸来刺激，喝可乐、吃辣椒来提神等。第三，快速补充能量。如服用葡萄糖或氨基酸口服液，这两种物质能够快速被人体吸引，快速补充能量。另外喝功效性饮料（如红牛）、打点滴，也很有效。

厌倦

反复和单调是产生厌倦情绪两大原因，随之而来是失去对工作爱好，心理感到担心、焦虑和沮丧，这个时候尤其轻易气馁丧气，看不到解脱期望。

因为长久处于单调、反复工作中，职业挑战性降低，工作不再含有愉悦感，激情减退，产生厌倦。

因为员工终年离家，长久承受寂寞和孤独，不能很好地处理恋爱、夫妻生活、孩子教育抚养、父母孝道等家庭和生活上问题，产生焦虑和厌倦。

推荐做法：第一，尽可能实施团体销售，让员工置身于一个群体中，加强交流是处理厌倦有效方法。第二，员工定时“调防”，尽可能不让员工在一个区域工作三年以上，不然，员工一定会产生“审美疲惫”，使营销工作缺乏挑战性。第三，常常让员工“调换工种”，如让跑通路员工做终端。第四，营销不停升级，让员工处于挑战状态，从而激发员工激情。

消极情绪和身体疾病

消极情绪

当员工是从被拒绝开始，每一次被拒绝，全部是对自信心考验。每一次被拒绝，全部不可避免地会产生消极情绪。

员工在一线拼命，总部却在后方找茬。市场已经火烧眉毛，管理人员却一副没有烧到自己神态。

对手大手笔投入，企业却无动于衷。员工看在眼里，急在心里。

月底快到了，销售任务却只完成了二分之一，心里急得不得了。

做销售工作，消极情绪诱因无处不在，假如不是意志尤其坚定，很轻易产生消极情绪。

立即发觉自己或同伴消极情绪很关键。消极情绪最初迹象表现为顺从、平静、极少和人交流、没有胃口、落单。处理这种情绪最好措施是消除或直接面对引发这种情绪压力。

成功者不是没有负面情绪，而是善于控制负面情绪。情商（EQ）高人，一定是善于控制情绪人。

推荐做法1：自我暗示法。日本部分企业要求员工天天出发前，一定要对着镜子中自己，嘴中念念有词：“加油！加油！不怕困难！不怕困难！

推荐做法2：集体仪式法。中国女排队员每次暂停后，六名队员一定