《绩效管理》 第09章 绩效考核与评价教案

课时安排：2理论课■实验课□习题课□实践课□其它□题目：第九章绩效考核与评价第一节绩效考核技术教学目的和要求：掌握简单排序法、交替排序法、成对比较法、强制分布法4种相对评估法；1自我报告法、业绩评定表法、因素考核法、360度考核法、工作标准法、自我考核法、短文法、面谈考核法8种绝对评估法、特征导向评估方法。教学重点、难点：重点：相对评估法、绝对评估法、特征导向评估方法。难点：特征导向评估方法。授课方法和教学手段：授课过程中理论与实践相结合，采用讲授、案例分析、小组讨论等方法；利用多媒体、网络学堂等手段进行教学。教学过程：导入案例：（10分钟）讲授内容：第四章绩效考核与评价第一节绩效考核技术一、相对评估法（30分钟）1、简单排序法通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列。2、交替排序法选择排列法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，将所有员工的绩效按照优劣顺序全部排列。3、强制分布法强制分布法也称硬性分布法。它按照一定的比例，把员工强制分布到各个类别中，一般分五类。优点：避免了过宽或者过严，克服了平均主义。缺点：难以具体比较员工差别，诊断问题时不能提供可靠信息。4、成对比较法成对比较法也叫配对比较法，两两比较法。优点：能够发现员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在不足。缺点：费事费力，不适用于员工数量多时。二、绝对评估法（30分钟）1、自我报告法用书面形式对自己的工作进行总结及考核的方法。2、业绩评定表法广泛采用，根据所限定的因素对员工进行考核的方法。通常是一个5级或7级的量表。3、因素考核法将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个评价尺度。然后对被评价者评分，汇总，得出评价结果。4、360度考核法上级、同事、下级、自我、客户五方考核。优点：比较公平、公正；加强了部门之间的沟通；人事部门据此开展工作比较容易。缺点：员工可能会相互串连起来集体作弊；来自不同方面的意见可能会发生冲突；在综合处理来自各方面的反馈信息是比较棘手；考核标准设计较复杂；考核周期较长。360度考核法保障措施：确保匿名；使信息反馈者富有责任感；防止对系统“开玩笑”；使用统计程序；辨认和鉴别偏见。5、工作标准法（劳动定额法）预先确定各项作业的标准，作为绩效评价的客观基础；建立衡量作业标准的方法，并让员工理解这些标准与衡量方法；根据员工的工作情况和结果对照标准进行评价。6、自我考核法自我考核8因素：工作质量、工作数量、创造性、独立性、工作态度、业务知识、交际能力、表达技巧。7、短文法在进行考核时，以文字叙述的方式说明突出事实，包括：用事实说明，以往工作取得了那些明显的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么。8、面谈考核法广泛应用于人力资源管理的各个环节上。三、特征导向评估方法（20分钟）1、图解式考核方法（又称为图尺度评估法）针对每一项评定的重点考评项目，预先订立基准，包括依不间断分数表示的尺度（连续尺度法）和依等级间断分数表示的尺度（非连续尺度法）。量表上的分数用数目或描述性的词或短语加以规定，用以指示不同的绩效水平。2、图解式考核方法优缺点优点：实用、开发成本小。缺点：量表不能有效指导行为，不知道如何改进；不能提供反馈；评定准确性欠佳。教师总结本节课内容，重申重点与难点。板书设计：黑板左侧书写板书：第四章绩效考核与评价第一节绩效考核技术一、相对评估法1、简单排序法2、交替排序法3、强制分布法4、成对比较法二、绝对评估法1、自我报告法2、业绩评定表法3、因素考核法4、360度考核法5、工作标准法（劳动定额法）6、自我考核法7、短文法8、面谈考核法三、特征导向评估方法讨论、思考题、作业：相对评估方法有哪些？强制分布法在企业里如何应用？360度考核法的优缺点是什么？如何保障360度考核法有效实施？查找资料熟悉图解式考核法的具体应用。参考资料：1．赫尔曼·阿吉斯.绩效管理（第3版）[M].中国人民大学出版社，2013.92．付亚和、许玉林.绩效管理[M].复旦大学出版社，20143．李宝元.绩效管理[M].机械工业出版社，2009年4．林新奇.绩效管理[M].中国人民大学出版社，2016.115．方振邦，罗海元.战略性绩效管理（第四版）[M].中国人民大学出版社，2014.26.胡劲松.绩效管理从入门到精通[M].清华大学出版社，2015.2教学反思：课时安排：2理论课■实验课□习题课□实践课□其它□题目：第四章绩效考核与评价第一节绩效考核技术教学目的和要求：掌握关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法等行为导向型客观考评方法；掌握目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法等结果导向型评价方法。教学重点、难点：重点：行为导向型客观考评方法、结果导向型评价方法。难点：行为导向型客观考评方法。授课方法和教学手段：授课过程中理论与实践相结合，采用讲授、小组讨论、案例分析、课内实践等方法；利用多媒体、网络学堂等手段进行教学。教学过程：导入：（5分钟）教师提问：绝对评估法有哪些？学生回答问题，教师评价，引入本节内容。讲授内容：第四章绩效考核与评价第一节绩效考核技术四、行为导向型客观考评方法（60分钟）1、关键事件法关键事件法是指按观察记录下来的有关工作成败的“关键”行为事实，对职工进行考核评价，以及评价后的“反馈”。案例分析：关键事件的STAR实例问题：如果你是安妮的直接主管你会怎么做？会不闻不问？会批评安妮早退？还是给大家说明事情的经过？或者你还会有更好的处理方法呢？学生讨论5分钟，回答问题，教师点评。关键事件法的优缺点。2、行为锚定等级评价法它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。行为锚定等级评价法操作步骤。行为锚定等级评价法实例１：员工在工作中的行为表现考评表行为锚定等级评价法实例2：销售营业部经理管理绩效考评表行为锚定等级评价法实例3：商场售货员处理顾客退货行为的锚定量表行为锚定等级评价法实例4：舍监老师的行为锚定量表练习：以某银行大堂迎宾服务人员为例，针对其“服务顾客”的评价指标给出5级行为锚定等级评价表。学生2人一组讨论，写出5级行为锚定等级评价表。（约10分钟）教师任意选择3组学生，展示本小组行为锚定评价表。教师点评，同时引出行为锚定等级评价法优缺点。3、行为观察法它是在关键事件法的基础上发展起来的。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。行为观察量表实例：评定管理者行为练习：某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司的形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。学生2人一组，根据上述内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工（注：设计方案时需考虑各因素权重的不同）。（约15分钟）教师选择3—4组同学展示本小组行为观察量表，教师点评。4、加权选择量表法这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。在打分时，如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划“V”或打“X”。举例：面包店经理考评的加权量表5、强迫选择法在强迫选择法中，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选择两项）内容作为单项考评结果。与一般的评级量表的方式不同，强迫选择法选用的都是中性的描述语句。因此，考核者不知道一个员工的考核结果是低、高或是平均。举例：强迫选择表五、结果导向型评价方法（25分钟）结果导向型考评方法，是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动结果。常用的方法有：1、目标管理法2、绩效标准法3、直接指标法4、成绩记录法教师总结本节课内容，重申重点与难点。板书设计：黑板左侧书写板书：第四章绩效考核与评价第一节绩效考核技术四、行为导向型客观考评方法1、关键事件法2、行为锚定等级评价法3、行为观察法4、加权选择量表法5、强迫选择法五、结果导向型评价方法1、目标管理法2、绩效标准法3、直接指标法4、成绩记录法讨论、思考题、作业：哪些方法属于行为导向型客观考评方法？关键事件法的优缺点是什么？行为锚定等级评价法操作步骤是什么？参考资料：1．赫尔曼·阿吉斯.绩效管理（第3版）[M].中国人民大学出版社，2013.92．付亚和、许玉林.绩效管理[M].复旦大学出版社，20143．李宝元.绩效管理[M].机械工业出版社，2009年4．林新奇.绩效管理[M].中国人民大学出版社，2016.115．方振邦，罗海元.战略性绩效管理（第四版）[M].中国人民大学出版社，2014.26.胡劲松.绩效管理从入门到精通[M].清华大学出版社，2015.2教学反思：行为导向型考评方法中的行为指标以及等级确定需要大量观察，学生们在设计时，往往抓不住岗位特点，需要引导学生从工作分析入手，通过分析岗位特点，找出关键事件，便于行为指标的提取与概括。课时安排：2理论课■实验课□习题课□实践课□其它□题目：第四章绩效考核与评价绩效考核技术第二节绩效考核中常见问题教学目的和要求：了解综合型考评方法；理解客观因素导致的绩效考核问题；掌握绩效考核中的常见问题。教学重点、难点：重点：绩效考核中常见问题。难点：绩效考核中常见问题。授课方法和教学手段：授课过程中理论与实践相结合，采用讲授、问答、小组讨论等方法；利用多媒体、网络学堂等手段进行教学。教学过程：导入：（5分钟）教师提问：结果导向型评价方法有哪些？学生回答问题，教师评价，引入本节内容。讲授内容：第四章绩效考核与评价第一节绩效考核技术六、综合型考评方法（15分钟）1、合成考评法它是将几种比较有效的方法综合在一起。合成考评法的应用说明企业可以根据自身的主观条件与客观环境的不同，因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的绩效考评方法。2、日清日结法（OEC）日清日结法即OEC法（overeverycontrolclear），是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。举例：海尔的日清日结法应用3、评价中心技术评价中心采用六种方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为。包括六个部分：①实务作业或套餐式练习；②自主式小组讨论；③个人测验；④面谈评价；⑤管理游戏；⑥个人报告。举例：评价中心技术实例教师提问：评价中心技术考核的是哪些类型的员工？学生讨论2分钟，回答问题，教师点评。第二节绩效考核中常见问题导入案例：情景案例（5分钟）一、主观因素导致的问题（40分钟）1、考核目的不明确2、绩效考核受抵触（1）绩效考核本身（2）评估者角度（3）被评估者角度3、因考核者心理、行为而出现的偏差（1）分布误差被考评单位的员工出现了不服从正态分布的情形，常见的包括：宽厚误差，即结果是负偏态分布；苛严误差，即结果是正偏态分布；集中趋势，指考核者不愿或无法确定区分被考核者间的实质差异，使得体现不出差异，也就没有绩效改进。（2）晕轮误差指考核者对被考核者的某项工作进行评价时，受到对被考核者整体印象的影响。如以往工作表现好，评估给予较高的评价。改进办法：增加评估次数或作不定期的评估。（3）优先和近期效应指考核者在评估过程中受被考核者最初或最近的工作表现所左右，即考核前的表现影响考核结果。改进方法：以客观事实作为考核依据，对考核过程进行记录，如关键事件法。（4）对比效应他人的绩效影响了对某人的绩效评价。改进办法：通过培训提升全员的考核技能。（5）自我中心效应指考评者按照自己对标准的理解进行评价，常见的包括对比偏差和相似偏差。改进办法：交叉评估或加大客观指标如财务性指标的权重。（6）个人偏见指考核者对被考核者的评价，受到被考核者所属社会团队性质的影响。如，某员工信仰佛教，而认为该员工工作比较消极。改进办法：实施交叉评估或参考同事评估。（7）后继效应即被考评者在上一期的评价结果对本期考核所产生的作用和影响。（8）直线管理者角色定位错误【思政】教师提问：同学们认为作为一名人力资源管理者应该具有什么样的职业道德？（从绩效考核的角度阐明）学生讨论5分钟，回答问题。教师点评，阐述作为绩效考核专员必须做到公平公正，应该具有良好的职业操守和责任感。二、客观因素导致的问题（25分钟）（1）考核缺乏标准（2）考核方式单一（3）考核缺乏高级管理者的支持（4）考核过程形式化（5）考核缺乏沟通（6）考核结果无反馈（7）考核与人力资源管理的其他环节脱钩案例讨论：某跨国公司绩效考核案例问题：该公司在绩效管理中存在哪些问题？原因是什么？学生以2-3人小组为单位讨论5分钟，教师选择5个小组回答问题。教师点评，总结本节课内容，重申重点与难点。板书设计：黑板左侧书写板书：第四章绩效考核与评价第一节绩效考核技术六、综合型考评方法1、合成考评法2、日清日结法（OEC）3、评价中心技术第二节绩效考核中常见问题一、主观因素导致的问题1、考核目的不明确2、绩效考核受抵触3、因考核者心理、行为而出现的偏差二、客观因素导致的问题讨论、思考题、作业：评价中心技术包括几部分？分布误差包括几个方面，如何改进？3、由于客观因素导致的问题有哪些？参考资料：1．赫尔曼·阿吉斯.绩效管理（第3版）[M].中国人民大学出版社，2013.92．付亚和、许玉林.绩效管理[M].复旦大学出版社，20143．李宝元.绩效管理[M].机械工业出版社，2009年4．林新奇.绩效管理[M].中国人民大学出版社，2016.115．方振邦，罗海元.战略性绩效管理（第四版）[M].中国人民大学出版社，2014.26.胡劲松.绩效管理从入门到精通[M].清华大学出版社，2015.2教学反思：由于主观因素导致的绩效考核误差经常不自主出现，学生如何在未来的绩效考核工作中做到公平公正，重点在于对绩效考核理论的掌握以及对于这项工作的重视程度，课堂上应该多强调这一点。课时安排：2理论课■实验课□习题课□实践课□其它□题目：第四章绩效考核与评价第三节提高绩效考核的有效性教学目的和要求：了解前馈控制的重要性；理解反馈控制的作用；掌握考核方法和时间的正确选择、加强考核者培训等过程控制中提高绩效考核有效性的方法。教学重点、难点：重点：选择正确的考核方法和时间、加强考核者培训等过程控制。难点：选择正确的考核方法和时间。授课方法和教学手段：授课过程中理论与实践相结合，采用讲授、提问、小组讨论、案例分析等方法；利用多媒体、网络学堂等手段进行教学。教学过程：导入：（5分钟）教师提问：绩效考核中主观因素导致的问题有哪些？学生回答问题，教师评价，引入本节内容。讲授内容：第四章绩效考核与评价第三节提高绩效考核的有效性一、前馈控制（15分钟）1、树立绩效管理的思想2、明确绩效考核目的3、设计系统的指标体系和有效的考核标准教师提问：同学们理解的绩效管理思想是什么？学生讨论，回答问题，教师点评。二、过程控制（30分钟）1、选择正确的考核方法和时间选择考核方法时考核因素：（1）根据考核目的和对象选择考核方法（2）考核成本和考核前提条件影响考核方法（3）管理者的能力和态度对考核方法选择的影响考评时间：与考评目的、企业管理制度协调考评期限：定期与不定期举例：考核的周期问题——不同的职务层次考核的周期问题——不同的职能内容2、加强对考核者的培训教师提问：同学们认为对考核者应该培训哪些内容？学生讨论3分钟，回答问题，教师点评，引入培训内容。培