员工激励方案

———员工激励方案员工激励方案11、薪酬激励。薪酬激励作用是无需质疑的，在我国经济不很发达的现实情况下更具有不行替代的作用，同时，也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值，体现内外公平性。业务骨干往往担负侧紧要的工作职位，按理说，职位紧要就应当多拿钱，但鞭打快牛的企业中，薪酬往往平均化，薪酬纵向之间拉不开差距，横向之间也差别甚小，这样就让业务骨干们感觉特别不公平，挨鞭子也是无奈之举。实现薪酬内部公平的手段就是职位评估，依据职位要求的本领、多而杂性、责任、任职条件等诸多因素进行评估排序，薪酬依照排序结果进行定档定级，这样职位薪酬就会有很明显的差距，不同职位的`薪酬高处与低处相差会有数倍甚至几十倍之多。这样，业务骨干们不再是“干累活，吃瘦草”，现在是肥草侍候。职位价值从薪酬上得到体现，业务骨干们就会认得到本身的责任重点，挨鞭打也是也不容辞的事情。同时，职位评估形成了宽带薪酬，让他们知道努力后有更高的收入，他们会更有奔头。当然，薪酬排序不能关起门来进行，还要参考市场水平，不能让业务骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企业要依据员工的流向，即从哪里来到哪里去的原则，进行市场薪酬调查，供应具有市场竞争力的薪酬水平，这些骨干们才会心无旁骛，放心效劳。本企业的草肥，说不定外面的优秀人士也会跑进来。2、目标激励。依据企业战略发展和职位要求，给每个业务骨干设计相应的工作目标。有了明确的奋斗目标，他们就会朝这个方向努力，从而实现自我超出和自我管理。目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计，依据目标完成情况进行考核，考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动，多劳多得，少劳少得，付出与回报真正成正比，薪酬就会依据人员的实际贡献拉开差距。这样设计，业务骨干们虽然目标层层加码，但收入也节节上升；本领弱的人悠然自得，但没有草吃。这样通过奖优惩劣，企业的不良风气会快速转变。在这里，科学的目标和考核是奖惩的重要依据，目标要完善，不是高不行攀或轻而易举就实现，要跳一跳才够得着，衡量绩效的标准必需是公平的和客观的。通过目标和考核设计，把组织目标贯穿于每一个人身上，这样，不但骨干能够乐观地勇往奋进，那些本领弱的人也会“不用扬鞭自奋蹄”。3、发展激励。激励要因人而异，因时而异。作为企业的业务骨干，他们往往有很强的个人成就感，对自身的价值实现特别看中。而薪酬加添到肯定高度，就会显现激励弱化现象，无法进一步激发人员的工作热诚。当然，对很多我国企业来说，这一高度还远未实现。这时，企业可以从组织发展战略启程，依据业务骨干的个体不同和具体要求，设计有针对性的激励方案，通过予以合适的晋升、给予更大的责任、供应尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划，例如：技术人员的多通道职业生涯规划等方式。帮忙他们实现自身价值。当然，这一切都要有明确的标准和要求，要与价值、贡献等直接挂钩，同时保持公开透亮，让人员事先清楚明白，这样，业务骨干们虽然挨鞭打，但一想到希望就在不远处等着他，他就会信心百倍，勇往直前。员工激励方案2一、目的：为进一步提高生产效率，激励员工的工作乐观性，充分体现多劳多得、公平合理的薪资制度，实现双赢政策，特拟定以下方案。二、适用范围：生产部全体员工三、方案：A、生产部管理层薪资计算方案：1、适用范围：主任、组长（线长）、维护和修理员、领料员2、细则：2.1、主任薪资计算方式：2520基本工资+80房补+100全勤奖+800元考核工资2.2、组长（线长）薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+500元考核工资2.3、维护和修理员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资2.4、领料员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资3、加班费：3.1、主任级别及以上无加班费3.2、组长（线长）、维护和修理员、领料员加班费8元/小时3.3、加班必需填写加班申请单，报请上级领导批准，方可生效，T+2天必需送达文员处备案，否则视为无效。B、一线员工薪资计算方案：B.11、依据各产品特性不同订立各产品加工单价（各产品单价会以公司公告的形式公布）2、非生产车间原因造成的`停工或公司派给的其它劳务由作业车间填写大工劳务申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资3、如因工艺改进、优化等提高工作效率的，公司有权对其单价进行调整4、新进员工前三天由公司支出试工期大工工时（24小时），接受车间填写试工工时申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资5、新产品上线由技术部填写劳务申请单，交由交由生产部审核，经公司批准纳入总工资6、其它部门需要生产部帮助完成的工作，必需先填写劳务申请单，经公司批准后，由生产部统一布置作业7、因上一道生产车间造成的不合格辅料流到下一道车间，并进行了返工，由下一道车间填写此工序返工单价的2倍补贴单价，经生产部审核并由责任车间签字生效，从责任车间总工资中直接扣除纳入返工车间，公司不承当返工工时8、如因车间原因造成的返工，公司不承当返工工时9、此方案采用产能转化工时计算工资例如：本月车间总工资为20万÷总工时为2万=平均每小时10元张某本月出勤260小时，张某的工资为：260x10=2600元10、公司设置各级别员工的谈季保障工资（依据公司管理规定）11、各车间每日早上9：00前上交前一天的生产日报表（总装车间另加产品入库单）12、各车间员工工作票必需在早上10：00前交到生产部办公室，全部工作票必需经生产部主管签字生效13、全部向公司申请的大工工时都以7.53元/小时计算B2、石膏板车间，以个人产量x工序单价直接计算工资四、质量管理规定：1、全部工序生产的半产品都要经过检验确认，假如抽检出不合格品需免费返工。2、下一道工序在作业中假如未发现上一道工序的不良品，并连续生产下去的，一经发现视同本人本身造成的不良品，依照公司的规定进行惩罚。五、制度：1、本制度实施之日起，同时取消原工资制度。2、本制度未提及的待遇参考公司管理制度。3、每位员工下班后要认真填写员工产量单，产量单上数字必需真实有效，如发现弄虚作假现象，扣除当日工资，另处50元罚款。4、产量单上不允许修改、字迹不清楚等现象，一旦发现视作无效。5、产量单上要有主任（线长）签字，交到生产部，由生产部主管签字后生效，否则视为无效单。6、中途请假或离职的员工按那时候实际包装数量计算，不折算半产品。7、中途调入也不计算半产品。8、每个月月末进行盘存，折算半产品单价，下月扣除，依此类推。9、每笔定单的物料从仓库领出后，不合格料子进行调换，如发现料子因生产车间自身原因丢失，需填写超领单，超领部分料子由车间承当50%料子费。10、本制度所涉及的考核制度实行上级考核下级。员工激励方案3为了调动员工整体乐观性、稳定员工，激励员工不绝进取，保持高水准的优质服务，给员工一个呈现自我价值的空间，特订立以下优秀员工评比制度：一、评比方法：（一）月度优秀员工：1、酒店各部门于每月28日前，由部门经理召集管理人员及员工代表评出候选人上报人力资源部，要求针对《月度优秀员工评比标准》分别注明特别突失事迹，或优秀表现，并附上候选人的照片及部门经理签名，否则视为放弃参选。2、人事部收到《月度优秀员工评比标准》后进行初审，在每月1日前报人事部经理。3、全部参选人员名单上交后，由酒店质检小组依据评比标准进行初审，并报人事经理审核，确定月度优秀员工人员名单。4、人事部负责落实奖金及优秀员工证书的发放。5、每月第二个周例会举办优秀员工表扬，由总经理颁奖，并同当选员工合影留念。6、人事部负责联系摄影和冲印照片，并将每月优秀员工照片张贴在员工宣传栏。（二）年度优秀员工：1、各部门于每年元月20日前上交部门候选人名单，要求针对《年度优秀员工评比标准》选出部门候选人，并列出先进事迹报人力资源部，在行政例会上由各部经理审核评比。2、人力资源部收到《年度优秀员工评比标准》后进行初审，在元月末报人事经理。3、全部参选人员名单上交后，由人事部组织各部门经理进行评比。4、人事部负责落实奖金及优秀员工的奖金和证书的发放。5、在年度的.员工春节联谊会上，为年度优秀员工进行表扬。由副总经理颁奖、授牌，并同当选员工合影留念。6、人力资源部负责相片的摄影和冲印，并将相片张贴在宣传栏。二、嘉奖方法：（一）月度优秀员工（每月评比2位）：1、当月优秀员工可获得奖金100元及酒店盖章的优秀员工证书壹本。2、连续三个月被评为月度优秀员工，将优先考虑列入年度优秀员工的评比。（二）年度优秀员工（每年评比6位，含月度优秀员工、领班级以上人员）。1、年度优秀员工可获得刻有总经理名字的证书、奖牌。2、依据酒店实际情况予以合理布置外出学习的机会。员工激励方案4一、简介天有五行，地有五岳，人有五官，音有五声，股权激励有五步！《五步连贯股权激励法》为薛中行博士首创、独创的股权设计理念与方法，是最具实战意义、操作性和应用性的品牌课程。“五步连贯股权激励法”，将股权激励的实施分解为“定股”“定人”“定价”“定量”及“定时”五大步骤，环环相连，步步紧扣。能够有效帮忙企业加强内部凝集力、向心力和战斗力！该课程设计亦特别系统地针对国内占主导地位的中小企业的共性及特点，“量体裁衣”地为这些企业解决岗位定位，收益调配，资金有效利用等实际问题。不但适用于上市企业，对于未上市或准备上市的成长型中小企业来说，将起到更大的激励效果。二、建立背景“一个不能实施的方案，不管看起来多么完美都是一堆废纸！”在这种理念的引导下，经邦完全摈弃了以麦肯锡为代表的国外提案式咨询，而且是深入企业，具体考察，与企业人员沟通沟通，来为企业量身定做股权激励方案，在不绝深入实践的过程中，“五步连贯股权激励法”应运而生。通过“定股”“定人”“定时”“定价”和“定量”五大步，层层分析企业的独特性，从而为企业打造适合本身的股权激励方案。三、基本原理定股1、期权模式股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为“一揽子”酬劳中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或嘉奖给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。设计和实施股票期权模式，要求公司必需是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。2、限制性股票模式限制性股票指上市公司依照预先确定的条件授予激励对象肯定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。3、股票增值权模式4、虚拟股票模式定人定人的三原则：1、具有潜在的人力资源尚未开发2、工作过程的隐匿信息程度3、有无专用性的人力资本积累高级管理人员，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包含经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。经邦三层面理论：1、核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）2、骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）3、操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）对不同层面的人应当不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。定时股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超出10年。