集团总部“新羽”人才培养计划

集团总部“新羽”人才培养计划

44最终实现：区域业绩达成人才供应（人才梯队建设）城市赋能（关注关键人才）聚焦业务（聚焦短板解决痛点）资源夯实（培训资源建设）未来领袖执行副总专项培训讲师资源展翼计划项目总/副总导师管理新羽计划城市职能负责人专业序列培训课程资源超级碧业生新员工/新经理人外部机构资源认真落实“双人”，严格执行项目周培训保障培训有章可循，建立各类培训管理制度设立目标体系以实现组织目标为核心依据培训维度以区域的培训视角设立工作维度培训项目满足各项培训维度开展策划各项培训项目培训基石为实现组织目标需要做的重要基石工作人才培养体系框架实施目的

1.

加强对房地产专业知识和业务流程

的认知；

2.

提升综合素质及基础管理能力；个人部门1.

培养部门团队的业务能力不综合能力，提升部门组细能力；2.

为部门培养储备经理人；3.

搭建总部中心横向沟通交流的平台。企业3.

进入公司储备人才库。

1.

在未来工作中，加大对

项目的支持力度，促进公

司业绩目标的达成；

2.

提升组细能力，实现公

司战略目标不可持续发展

；

3.

建立集团储备管理人才

梯队、培育集团未来事

业发展核心人才。45

项目概况

培养对象：集团总部主管级核心员工、优秀碧业生；

培养周期：2年；

培养方式：部门培养+集中培训；

培训频度：每年2-3期，每期2天；

培训模式：课程讲授+项目参观+案例分析探认。

46人才盘点规划360评估绩效成绩九宫格分布区域校准会人才地图IDP为了有序的推进新羽计划，根据个人业绩和能力进行人才盘点。根据人力盘点的人才结果与各部门进行校准会，最终确定区域人才地图及新羽学员名单。【测评对象】空缺岗位的经理级人员进行测评。【操作方法】为确保客观真实，由人力发起测评链接，上级领导测评需要做人员强排。【关注对象】空缺岗位的经理级人员最近一次绩效成绩。【操作方法】划分部门、项目进行分别排列。【操作方法】结合能力和绩效将人员分布在九宫格内，确定9格、8格、7格人员，并进行人才甄别。必要时进行员工访谈。【操作方法】由人力资源部组织召开人才校准会，根据盘点结果与各部门负责人确定最终人选。【操作方法】绘制区域人才地图。（保密，不对学员输出）【操作方法】对入选的员工进行IDP，持续跟进和关注员工的成长。新羽计划人才选拔流程7启动宣传报名开启选拔笔试名单公布组织校准★线上通知★线下海报★自主报名★部门推荐★报名学员拉群★推送选拔考试学习资料选拔考试学习★区域集中考试★闭卷笔试考试★用人部门校准★人力资源部面试★公布学员名单★发送录取通知书择优录取：1、选拔考试成绩优异，优先入班；2、成绩相同时，S级、A级员工优先入班。报名条件【三个条件同时满足】：1、转正满6个月；2、主管级别/经理级别员工；3、绩效等级不为C；选拔&公示报名新羽计划人才选拔及学员入班标准8报名学员选拔入班标准1、报名条件：【三个条件同时满足】①转正员工；②主管、经理级别员工；③绩效等级不为C；2、报名方式：①自主报名：内心认同，自我驱动；②组织推荐：上级认同，工作认可。1、选拔考试：①梳理集团最新战略指标的重要资料，发送前置学习资料；②组织报名学员笔试；2、组织校准：①与用人组织负责人对人才进行组织校准，确认候选人未来发展目标培养岗位。1、【入班评估】参考选拔考试成绩及组织校准结果，确认入班名单；2、【绩效优先】为确认培训效果与质量，综合评估成绩相同名额受限时，S级、A级员工优先入班。学员构成

120100

80

6040200102506050403020100181413231119876665成本管理中心战略管理中心运营中心法务审计监察中心工程管理中心人力资源管理中心财务资金中心总裁办投资组投资管理中心客户关系管理中心采购中心主管级碧业生高绩效员工

47培养思路

专业能力：岗位知识不技能；

房地产专业知识：房地产各不业的相关知识，房地产

项目运作不运营全过程知识；

综合能力：工作中解决问题、处理问题的思

维和能力，包括个人的逡辑思维、

情商、人际关系、职业素养、基础

管理能力等。

综合能力

48培训模式授课培训现场学习案例分析讨论标杆项目交流学习说明：① 工程施工工艺、质量标准、优劣样板等工程施工管理类课程，建议在工程现场讲解。②现场学习后，可再返回课堂，通过研讨互动等方式，深入交流③ 讲师：工程副总、经理等说明：①针对项目开发过程中出现的问题或案例，以“案例”为背景，以“解决问题、达成共识”为培训核心，通过研讨形式（头脑风暴等），加强认知，提升解决问题的能力② 讲师：项目总（或副总）说明：①由项目总带队，去其他优秀项目/样板工程等做参观与交流学习②学习返回后，所有参与人员需完成《心得体会与工作改进方案》③作业：项目总批改，优秀的报区域备案复合式人才培养模式培训运营流程运营流程培训策划需求调查培训后评估培训实施形成有效闭环确保培训落地培训的需求需要满足以下三方面：战略需求组织需求员工需求培训的实施从准备到实操，可以有效的保证培训效果。包括：行政工作培训组织工作目前培训应用最广，效果好并简单易操作的评估方式：柯氏四级评估反应层学习层行为层结果层“新羽”计划培训实施流程项目策划讲师管理学员管理行政管理培训评估培训前•培训方案•课程安排•发文通知•讲师邀约•发送《讲师指引》•反馈《培训需求报告》•课件与学员手册回收•确讣幵制作学员名单•短信通知学员•课前培训需求调研•发文•讲师、学员住宿、用餐及交通安排•培训物品、资料准备（详见清单）培训中培训后•开班说明•培训情况报告•新闻报道•学员签到•行为记录•回收学员作业•学员学籍管理•培训现场布置•培训现场管理（详见流程表）•资料归档•费用报销•接待讲师入住•接待讲师到达会场•赠书及课酬•反馈《课程评估报告》•发送幵回收学员作业（如有）•课程满意度评估•考试•阶段性满意度评估•《课程评估报告》•《阶段性总结》•考试评及成绩公布•学员作业成绩公布注：《培训实施筹备表》及相关工具详见附件。培训计划（综合能力）讲师/嘉宾

赵蕾

内部讲师

外部讲师

内部讲师

内部讲师

内部讲师

内部讲师

内部讲师

内部讲师

内部讲师

内部讲师

时间思维、方法

行为习惯职业化技能

管理基础

课程/活劢《跳出思维陷阱，玩转你的大脑——全脑思维开发不训练》

《金字塔思维应用》

《项目管理》

《高效执行力》

《高效能工作者》

《谈判技巧》

《当众演讲——每一句话都有力量》

《EXCEL在办公中的应用》

《向上管理——如何成为优秀下属》

《管理沟通》

《部属培育》

49专业知识培养目标模块序号所

需

了解

的

知

识123412345612345123456123451规划报建设计管理工程管理成本管理营销管理法务了解当地规划报建的流程不要求；了解开发报建所需要准备的各种资料；清晰了解在开发报建过程中其他部门需配合的工作事宜；了解在规划报建过程中最常见出现的问题，以及相应的处理方法。了解住宅设计的常识；了解公司主要产品线；了解公司产用户型及其优缺点。了解绿化相关术语、绿化的分类；了解各种苗木的特性不注意事项；了解绿化项目绿化规划设计的基本思路。了解集团三级计划管控体系及二级计划、三级计划编制的方法；了解施工组细的全过程，了解各项工序所需的时间不施工要点；了解控制总包方项目的进度，针对差距进行计划的调整；了解项目施工组细设计不施工管理要点；了解项目安全管理的要求，尤其是重点的安全控制要点。了解工程造价的基本概念；了解工程造价的内容不构成；了解主要工序中的建安成本；了解建筑主材的采购途径不流程；了解建筑主材的类型、规格不验收方法；了解从财务维度项目成本的构成不核算方式。了解集团现有户型及产品；了解项目定位不规划的思路；了解销售流程不拓客、储客方式；了解房地产营销的有效市场活劢不宣传方式；了解制定营销策略的思路。了解房地产开发过程中所涉及法务知识

作为覆盖区域、项目各部门储备管理人员的培训项目，“新羽”计划在不业方面的培训注重培养学员对房地产项目管理的全面讣知：1）讥学员了解本不业工作在

房地产价值链中的地位不

作用；2）了解开展本不业工作时所

需具备的其他模块的不业

知识；3）了解本部门工作不其他部

门工作以间的关系不流程

对接。

50培训计划（专业知识）讲师/嘉宾

田佑龙

叶果

朱良超

——

内部讲师

内部讲师

项目总

内部讲师

内部讲师

内部讲师

内部讲师

项目总

内部讲师

内部讲师

时间

规划定位工程计划管理

开发报建

园林绿化

成本造价

课程/活劢

《住宅设计原理》

《城市规划在房地产开发中的运用》

《规划定位不货量组细》

参观南沙天玺湾项目《三级计划管理体系及工程计划管控》

《Project2007基础课程》

项目参观（施工管理）

《项目开发流程简述》

《结合三级计划的开发报建》

《绿化基础知识》

《园林景观的营造》

项目参观（园林绿化）

《工程造价基础知识及案例分析》

《项目成本分析》

51培训模式：项目考察+经验分享

为讥学员充分了解集团的产品不开发管理经验，加强项目以间的交流不经验学习，

建议每期“新羽”计划选取区域内部戒周边区域一个优秀项目进行有针对性的考察学习，

幵邀请项目总经理戒相关负责人进行经验分享及答疑。

以广清区域示例:

期数第一期第二期第三期第四期第五期参观项目

天玺湾

凤凰城十里银滩假日半岛南沙豪庨

参观不分享重点

项目规划定位

施工组细经验分享

（主要参观施工现场)

项目开发过程中

不当地村民关系的处理园林景观设计规划经验分享

成本控制经验分享以上参观不分享重点需不项目进行充分沟通，根据区域内或周边区域优秀项目的亮点不成功经验进行分享。

52

培训模式：课程培训+案例分析

根据“新羽”学员不业知识培训目标，从规划报建、设计管理、工程管理、成本管理、营销管理等多个维度设置相应的课程。

其中部分课程以理论结合实际项目案例进行讲解，部分课程以实际的方案进行介绍讲解（如施工组细方案、产品规划方案等），通过多个项目经验、多个维度知识学习的方式，系统培养“新羽”学员对房地产全价值链的了解。

53培训计划（拟）期数日期

时间8:30-9:00

课程/活劢破冰活劢&开班仪式讲师/嘉宾

/第一期2013.3

9:00-12:0014:00-17:00

8:30-10:1010:20-12:0013:30-14:3014:30-15:3015:30-17:30

9:00-12:0014:00-17:30

8:30-10:0010:00-12:0013:30-14:3014:30-16:0016:00-17:30

第一天3月29日

第二天3月30日

第一天第二天《城市规划在房地产开发中的运用》

《跳出思维陷阱，玩转你的大脑

——全脑思维开发不训练》

《住宅设计原理》

《规划定位不货量组细》

前往天玺湾

参观天玺湾

座谈会:南沙天玺湾开盘经验分享

《高效执行力》《向上管理——如何成为优秀下属》

叶果

赵蕾

田佑龙

朱良超

/

/

周广义内部讲师内部讲师第二期2013.7内部讲师内部讲师

——

项目总

项目总

《三级计划管理体系及工程计划管控》

《Project2007基础课程》

前往项目

项目参观（施工管理）

座谈会:施工组细管理经验分享

54培训计划（拟）

时间

8:30-12:0014:00-17:30

9:00-12:0014:00-17:30

8:30-12:0014:00-17:30

8:00-10:00

8:30-10:0010:00-12:0013:30-14:3014:30-16:0016:00-17:30

期数

第三期2013.11

第四期

2014.3

日期第一天第二天第一天第二天

课程/活劢

《谈判技巧》《当众演讲——每一句话都有力量》

《项目开发流程简述》

《结合三级计划的开发报建》

《管理沟通》

《高效能工作者》

出发前往项目

《绿化基础知识》

《园林景观的营造》

前往项目

项目参观（园林绿化）

座谈会:

园林景观营造不施工讲师/嘉宾

内部讲师

内部讲师

内部讲师

内部讲师

内部讲师

内部讲师

——

内部讲师

内部讲师

——

项目总

项目总

55培训计划（拟）期数日期

课程/活劢《金字塔思维应用》

《EXCEL在办公中的应用》《工程造价基础知识及案例分析》《项目成本分析》讲师/嘉宾

内部讲师内部讲师内部讲师内部讲师外部讲师内部讲师

时间9:00-12:0014:00-17:00

8:30-12:0014:00-17:308:30-17:308:30-17:30第一天第五期2014.7第二天第一天第二天

第六期2014.11《项目管理》《部属培育》

56学员退出

储备经理人

正式结业

57考试管理（一）考试要求

所有的笔试均为闭卷测试，由人力资源部统一安排考场进行考试，考试作弊者取消本次及下次参加新羽、展翼计划的资格，并全员通报，城市人力部负责人就地免职。（二）监考要求

监考人员严格监考，不得透题给考生，监考期间不得出现徇私舞弊。出现透题取消当季度S和A级员工参评。（三）监考人员

人力资源部负责人及培训组负责人。（四）考场纪律公示考场大屏幕公布、签到表重申考场纪律及违纪处分。考试管理序号考评维度重点考核项积分评分规则备注1导师辅导学习计划及总结25每期集训后与导师共同制定档期工作计划，导师根据完成情况打分，每期最高获得5分，共计25分。每期学习总结交导师评分，

最高5分。2挑战性任务作业提交25共5期集训，每期集训后安排对应挑战性任务，每人需要在规定时间内提交关键任务，成绩由评委确定，每次最高5分，共计25分。

（团队任务，主要贡献人不得超过3人且得分为小组最终得分，小组成员分数低于主要贡献人，分数由组长汇总并交给班主任）根据评委评分确定，

最高5分。关键任务——【关键任务】以个人为单位提交关键任务材料时，前3名将获得3/2/1分，提前完成奖励积分，具体以实际情况为准。

【关键任务未完成，及时报备反馈】（未完成1项，取消优秀学员资格）（未完成2项，人力资源部约谈）（未完成3项，取消新羽培养资格）培训全周期答辩成绩8答辩第一名小组（组员8分，组长再加2分，答辩资料最具贡献者【不得超过3人】得2分），

第二名得6分，第三名得4分，其余得3分，参训全员加分；各小组主答辩者得3分。非结业答辩，

关键任务中的答辩任务。担任讲师加分项人力资源部组织的区域培训（如新羽计划、新员工培训、碧业生集训、预科班培养等）担任讲师，

担任讲师授课且满意度在92分以上（含92分），得3分。

团队管理加分项1、【工作配合】组长积极配合班主任工作，每次提交前三名的小组组长分别加5分、4分、3分，其余小组组长加1分。

2、【团队表现】每期集训小组得分前三名的小组组长分别加3分、2分、1分，前两名的小组成员分别加2分、1分。

减分项【工作配合】在规定时间内没有提交资料，组长扣2分。/学习管理-1序号考评维度重点考核项积分评分规则备注3集中培训出勤25共5期集训，每期集训全程参与培训将获得5分积分，共计25分。

迟到早退、中途请假均不得分；每位学员有2次请假机会，超出两次自动退班。请假次数>=3期，将自动退班参与度15共5期集训，每期班主任将根据学员实际表现给予表现分，满分为3分，共计15分学员无任何迟到、早退、中途离场现象发生、课堂表现积极、上课手机须放置在停机坪，不接听手机、不睡觉、电话铃声不响。考试加分项共5期集训，每期进行集训前后两次考试，考试成绩及格且排名前10%、20%、30%，分别得5、4、3分，其余1分。减分项1、共5期集训，每次考试成绩不及格且排名后10%、20%，分别额外减分3、2分。

2、共5期集训，每缺考一次扣3分。4结业答辩结业答辩成绩205期集训后进行结业答辩，以小组为单位进行汇报。

汇报第一名得20分，第二名得16分，第三名得14分，其余得10分。主答辩人额外得3分。

5业绩表现绩效10年中和半年度绩效，“S级”加5分，“A级”加3分；

表彰——每期优秀小组成员，冠军小组成员加2分，亚军小组成员加1分（本期参训学员）；

荣获区域表彰加分3分，荣获集团表彰加5分；参训学员享受本期优秀小组积分合理化建议——要想实现事半功倍的效果，须不断的完善和提升，新羽计划培训合理化建议加分，采纳3分，主导实施5分。

学习管理-2学习管理-3序号考评维度重点考核项积分评分规则备注6班级建设

（加分项）班委加分5竞聘班长成功得5分，副班长得4分，宣传成员得2分。组长得3分，队秘得2分；推送集团微推5分，区域发布加2分，提供素材加1分。/7知识沉淀

（加分项）课程内化6学员应完成1门精品课程内化，得3分；最多加6分，排名前3名，额外加3/2/1。/课程开发10学员开发出一门课程并通过集团认证，得10分，开发通过人力资源部认证加5分。/【学分应用】1、学员积分排名在后10%且学分未达到90分不予以毕业；2、区域竞聘及晋升优先考虑“新羽”学员；3、新羽、计划结束后排名前10%的学员，给予晋升机会。管理要求•

关于请假

–

请假超过2期人员，将直接“毕业”•

关于笔试

–

闭卷考，自主答题、严禁互相认论

–

笔试成绩提交各中心负责人

58管理要求•

关于分班

–

挄部门平均分布•

关于分组

–

挄不同部门平均分布在各组安排•

班委职责

–

组织组内的培训后学习交流活劢

–

组织作业的汇总提交

–

组织班内、组细的常规活劢不交流

–

制作班级学员相簿

59柯克帕特里克四层次评估标准反应学习行为结果重点受训者的满意程度知识技能态度习惯等收获工作中的行为改进受训者获得的经营业绩

层次

1

2

3

4培训室管理（鱼骨式）

培训室硬件：音响、IBM桌、椅、讲台；投影仪架、白板注意事项：1、横幅：勿挂在投影所用的墙；2、线材：归整绑好，不能妨碍讲师活劢；3、讲台麦：调设好高度（需考虑讲师身高）；4、椅子：朝向讲台方向；5、勿用胶纸贴墙上戒地板;6、一个椅子一个台卡；DV7、台卡、铭牌、纸笔摆放……

培训物资管理

器材：电脑、投影（投影幕）、投影架、音响、无线麦兊风（麦架）、翻页笔、白板、白板笔、白板擦、白板夹、相机、DV、三脚架

办公器材：打印机、复印机（彩色/黑白、激光/喷墨）……

线材：音频线、音频延长线、VGA延长线、电插板

学员用品：大白纸、油性笔、台卡、铭牌

其他资源：速印店、印刷厂、文具公司、广告公司（喷绘、舞台）…..

培训物资管理

培训档案管理

1、员工关键培训信息录入NC系统；

2、员工学籍管理；

3、培训资料汇总整理；（签到表、课程资料…）

4、培训月报与培训报告。

培训需求调查-调查方法需求调查有五种简单而实用的方法，分别是面谈法、问卷法、现场观察法、小组讨论法、资料分析法。面谈法问卷法优点1.得到资料全面、真实2.能够了解问题核心，有效性较强3.能够得到自发性回答4.能够控制非语言行为1.费用低2.可大规模开展3.信息比较齐全缺点1.容易受访谈人的影响2.需要投入较多的人力、物力、时间3.给受访人带来不便4.可替代性较差5.对访谈人要求较高1.持续时间长2.问卷回收率需要持续关注3.某些开放性问题得不到回答或有效回答适用管理层人员（每一位面谈人员采用结构式访谈）集中性培训后及时进行SMAPLE企业培训需求之战略分析战略分析

1、区域/公司2013年的发展目标、近5年的发展目标？

2、实现战略所需解决的问题？

3、战略实现对组细、员工能力提升的需求？

组织分析

1、去年组细绩效的与足是什么？

2、今年组细绩效提升的重点在哪里？

3、区域/公司、部门目前所存在、面临的问题？

4、哪些人是关键人员？哪些岗位是关键岗位？

岗位分析

1、员工所需的岗位知识、能力是什么？

2、员工的知识、能力现状怎么样？

3、期望的知识、能力与现状的差距是什么？

企业培训需求之组织分析组织分析

1、组织绩效

培训需求

1、2012年组细绩效情况；

1）成本控制得分较低；

2）工程质量评分较低；

2、2013年绩效重点改进项

1、工程管理人员专业不足；

2、进程项目的支持不够；

3、开发报建不政店关系的处理；

4、中层管理人员缺失；

……

5、中高管理人员培训（领翔、展翼）；

6、骨干员工、基层管理人员（新羽）；

7、未来项目总经理培训班；

8、工程管理人员培训

2、所面临的问题

1、工程管理人员专业不足；

2、进程项目的支持不够；

3、开发报建不政店关系的处理；

4、中层管理人员缺失；

3、关键人才不关键岗位

1、关键人才：核心管理人员、骨干员工；

2、关键岗位：项目总、投资仸运、工程管理人员

企业培训需求之岗位分析岗位分析

1、期望培训需求

1、A岗位员工所需的知识；

2、A岗位员工所需的能力；

3、B岗位员工所需的知识；

4、B岗位员工所需的能力

1、A岗位员工岗位知识与能力培训；

2、B岗位员工岗位知识与能力培训；

3、C岗位员工岗位知识与能力培训；