紧缺人才指数标准体系设计及预警分析研究应用

紧缺人才指数体系设计及预警分析研究

——以宁波为案例一、问题提出

21世纪全球竞争，归根究竟是高新技术和知识竞争，其核心是人才竞争。人才短缺已成为各国各地区一种普遍性问题，特别是高素质人才始终无法满足社会经济发展需求。本次研究所关注紧缺人才是指一种国家和地区经济社会发展迫切需要而又严重短缺人才，此类人才往往供需严重失衡，或者岗位十分重要而又缺少有效供应。在国家提出树立科学人才观和加强人事人才公共服务背景下，研究设计人才紧缺指数，对一种都市或地区别行业、分专业岗位人才紧缺限度进行科学定量评判与预警，有助于有效地指引与调控人才开发工作，为提高区域人才竞争力以及为地区社会经济发展提供坚实人才智力支撑，具备较强实用价值和深远意义。

进入新世纪以来，宁波市始终努力建设成为长江三角洲区域乃至全国有重要影响力人才高地之一，以基本实现人才开放港、自由港和创业港为人才开发目的。《宁波市国民经济和社会发展十一五规划》中确立社会经济发展目的和产业构造调节规定，对人才开发工作提出了进一步规定，明确将在逐渐建成石油化工、生物医药、纺织服装、机电模具、IT产业、旅游会展、文化服务、港口物流、经管经贸、金融保险等十大专业人才培养基地。宁波市初次发布了“紧缺人才开发目录导向”，加大紧缺人才开发工作力度。

本文以宁波市进行紧缺人才指数预警分析实证研究为基本，创立了一套人才紧缺指数模糊综合评价测算模型与办法论流程框架，并编制了原则化计算机测算程序系统。一方面设计了一套人才紧缺指数评价指标体系，组织对宁波企事业单位进行大面积抽样数据调查，对分行业各个专业岗位人才需求以及人才紧缺限度进行数据采集，同步建立一套测算模型，对宁波各行业、各岗位人才紧缺限度进行定量评价、综合比较及预警分析，在此基本上提出了相应人才开发对策建议人才紧缺指数评价指标体系？综合紧缺指数、数量紧缺指数、能力紧缺指数、创新紧缺指数、培养供应紧缺指数、获得性紧缺、流动导致紧缺、发展导致紧缺抽样办法？测算模型？。

“紧缺人才指数体系”研究将有助于科学地评判一种都市一种地区别行业、分专业岗位人才紧缺限度，有助于指引政府人事部门制定有针对性人才培养、人才引进和人才配备等宏观政策和调节财政资金投入方向；有助于指引高校等人才培养机构专业设立改革、招生数量调控和培训分派指引等方面进行宏观引导；有助于指引用人单位和公共服务单位实行有效人才开发和人才提供良好公共服务；有助于指引院校合理设立学科专业和拟定招生规模，有助于指引用人单位进行有效人力资源开发工作。此项研究将突破了定性分析人才类别需求和人才干力需求思维模式，开创了对人才匹配紧缺限度定量描述和报警预示，是一项具备摸索性研究。

二、模型与办法论

1、研究思路与办法论框架

研究设计“紧缺人才指数体系”，即根据该地区经济社会发展走势分析以及分行业、专业岗位人才供需状况等基本数据分析，建立科学数据测量模型，对紧缺人才分行业、岗位紧缺度做出定量评价。紧缺人才紧缺指数测算，核心是由公司人才紧缺需求定性判断逐渐向定量数值鉴定建立“桥梁”。本项研究在参照宁波经济社会和产业发展趋势基本上，建立了以“定量预测为主、经验判断为辅”紧缺人才指数测算模型，即由各企事业单位对紧缺人才岗位分布及紧缺限度进行经验趋势判断，再运用模糊评判法对各专业岗位人才紧缺度进行原则量化，建立系统测算模型得出紧缺人才紧缺指数。

建立紧缺人才指数体系算模型涉及学科领域和理论办法重要有：人才预测；劳动经济学；系统工程；模糊评价技术；比较研究。研究环节可归结如下（见图1）：

一是建立紧缺人才指数评价指标体系？。构建起一套综合反映地区人才总体紧缺限度以及人才数量供需匹配紧缺限度、人才质量紧缺限度、人才供应难易限度评价指标体系。

二是建立数据采集系统，设计紧缺人才指数评价征询问卷问卷？。由本地组织人事部门牵头，与各委办局、行业大口一起形成一整套人才紧缺抽样调研运营机制和组织方式，设计紧缺人才指数评价调查问卷。

三是调查？人才紧缺岗位及紧缺限度。由企事业单位依照一线人才工作实际状况，填写反映专业岗位人才需求以及人才紧缺限度评估值等数据调查表？，由人事部门集中归类、比较、分析和发布。

四是建立数学模型？，测算人才紧缺度。通过调查数据解决分析，结合专家指标权数综合评判成果，建立模糊综合评价模型，定量测算地区内重要行业和专业岗位人才紧缺度，并进行分析比较。

五是提供人才紧缺预警。综合模型测算成果，进行供需平衡分析，针对各行业、各岗位人才紧缺限度提供报警分析，研究制定有关对策。人才紧缺指数评价指标体系？综合紧缺指数、数量紧缺指数、能力紧缺指数、创新紧缺指数、培养供应紧缺指数、获得性紧缺、流动导致紧缺、发展导致紧缺抽样办法？测算模型？？问卷？？？？

2、建立紧缺人才指数指标体系

紧缺人才指数评价鉴定是一种系统工程，本研究将人才紧缺限度鉴定这一系统分为三个系统要素：人才数量供需匹配紧缺限度、人才质量适应限度、人才供应获得性难易限度。即紧缺人才指数可分解为人才数量指数、人才质量指数、人才供应指数（见图2）。其中，人才数量指数综合反映各行业、各岗位人才数量上供需匹配紧缺限度鉴定，人才数量指数综合反映各行业、各岗位人才整体素质能力以及高层次人才供应与发展需求之间不适应限度鉴定，人才供应获得性难易限度综合反映人才培养供应能力以及人才引进难易限度鉴定。

3、样本抽样与数据采集

要依照宁地区内社会经济发展形势、重要产业和社会事业发展规划、制定相对覆盖面广、涉及行业领域多样本抽样机制，即建立一种紧缺人才指数基本数据采集机制采集机制？，由地区内有权威性政府部门会同各委办局、行业大口一起，制定科学抽样方案，如何抽样？选取有代表性企事业单位填写数据调查表来反映专业岗位人才既有存量、人才需求量、人才紧缺限度评估值等。分别拟定样本总量、样本量行业产业分布比例、拟定样本点分派和选用，并通过问卷设计、培训、检查、校验等环节获取有效数据。怎么获取有效数据？

4、指标权数拟定

鉴于宁波紧缺人才指数体系由人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供应紧缺指数等三个因素构成，要拟定人才数量、人才质量和人才供应相对于指标上一层级人才总体紧缺限度影响限度（权数比重），采用专家综合评分办法，由宁波市组织部、人事局请19位关于政府领导或人力资源研究方面专家，填写紧缺人才评价指标重要限度比较表。即把人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供应紧缺指数对上层紧缺人才指数影响限度进行排序，通过两两因素之间进行比较，比较时取1-9尺度。用aij表达第i个因素相对于第j个因素比较成果（见表1）。

表1

比较尺度表（1-9尺度含义）

尺度

含

义

1

第i个因素与第j个因素影响相似

3

第i个因素比第j个因素影响稍强

5

第i个因素比第j个因素影响强

7

第i个因素比第j个因素影响明显强

9

第i个因素比第j个因素影响绝对地强

2、4、6、8表达第i个因素相对于第j个因素影响介于上述两个相邻级别之间，不难定义以上尺度倒数含义，依照=1/

。采集机制？如何抽样？怎么获取有效数据？

通过对19位专家打提成果解决，三个因素之间两两比较数据分布取中位数，得到如下成果：人才质量指数/人才数量指数打分中位数为5，人才质量指数/人才供应指数打分中位数为2，人才供应指数/人才数量指数打分中位数为3，列出两两因素比较状况（见表2）。

表2

紧缺人才评价指标两两比较中位数分布表

人才数量指数

人才质量指数

人才供应指数

1、人才数量指数

1

1/5

1/3

2、人才质量指数

5

1

2

3、人才供应指数

3

1/2

1

运用层次分析法对人才数量紧缺、人才质量紧缺和人才供应紧缺因素进行相对于人才紧缺限度重要性排序权值（层次总排序），计算单排序权向量并做一致性检查。（即对每个成对比较矩阵计算最大特性值及其相应特性向量，运用一致性指标、随机一致性指标和一致性比率做一致性检查。若检查通过，特性向量归一化后即为权向量；若不通过，需要重新构导致对比较矩阵。）咱们运用决策层次模型评判，指标对目的判断矩阵及计算成果如下：

判断矩阵Ｚ－Ｚ＇

Ｚ

┃Ｚ1＇

Ｚ2＇Ｚ3＇┃

ω

━━━╋━━━━━━━━━━╋━━━━

λmax＝3.0037

Ｚ1＇┃1

1/5

1/3

┃0.1222

CI＝0.0018

Ｚ2＇┃5

1

2

┃0.6479

RI＝0.18

Ｚ3＇┃3

1/2

1

┃0.2299

CR〈0.10

人才数量紧缺、人才质量紧缺和人才供应紧缺因素相对于人才紧缺限度重要性单排序权向量为（0.1222，0.6479，0.2299）。

5、人才紧缺指数原则化办法

就调查登记表中某个岗位人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供应紧缺指数，咱们就每一种岗位3个指标进行原则化，即通过模糊评判法，给出评判集B={B1,B2,B3,B4,B5}赋予不同从属度U(B)={0.9，0.7，0.5，0.3，0.1},求得所有指标原则分（见表3）。

表3

紧缺限度原则分及其含义

原则分

含

义

0.9

严重紧缺，紧缺限度为最高档别

0.7

十分紧缺，紧缺限度为次高档别

0.5

相称紧缺，紧缺限度为中间级别

0.3

比较紧缺，紧缺限度为次低档别

0.1

基本紧缺，紧缺限度为最低档别

例如，某IT行业一种公司填报软件工程师岗位人才数量紧缺限度为十分紧缺，人才质量紧缺限度为严重紧缺，人才供应紧缺限度为相称紧缺，即该岗位人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供应紧缺指数分别为0.9、0.7和0.5。

6、行业、岗位人才紧缺指数模型设计

（1）专业岗位人才紧缺指数模型G(z，a，b，c)

岗位人才紧缺指数=岗位人才数量紧缺指数*人才数量紧缺因素权数+岗位人才质量紧缺指数*人才质量紧缺因素权数+岗位人才供应紧缺指数*人才供应紧缺因素权数，即z=a*0.1222+b*0.6479+c*0.2299

a=*/

b=*/

c=*/

其中，G(z，a，b，c)为某一行业某个专业岗位人才紧缺指数向量值，z为这一专业岗位人才紧缺指数，a、b、c分别为这一专业岗位人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供应紧缺指数。Gi(ai，bi，ci)[i=1,2…,n]表达该行业若干公司填报了n个相似专业岗位人才紧缺指数向量值，其中ai、bi、ci分别表达第i个专业岗位填写人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供应紧缺指数，pi表达当前第i个专业岗位在岗人数。

例如，机器设备行业有三个公司分别填报了品管工程师岗位，人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供应紧缺指数填报状况如下表所示。依照模型，机器设备行业品管工程师岗位人才紧缺系数为G（z，a，b，c），见表4。

表4

某三个机器设备厂填报紧缺岗位人才紧缺指数分析(略)

（2）行业人才紧缺指数模型H(z，a，b，c)

行业人才紧缺指数=行业人才数量紧缺指数*人才数量紧缺因素权数+行业人才质量紧缺指数*人才质量紧缺因素权数+行业人才供应紧缺指数*人才供应紧缺因素权数，即z=a*0.1222+b*0.6479+c*0.2299

a=*/

b=*/

c=*/

其中，H(z，a，b，c)为某一行业人才紧缺指数向量值，z为这一行业人才紧缺指数，a、b、c分别为这一行业人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供应紧缺指数。Hj(aj，bj，cj)[j=1,2…,m]表达该行业若干公司填报了m个不同或相似专业岗位人才紧缺指数向量值，其中aj、bj、cj分别表达第j个专业岗位填写人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供应紧缺指数，pj表达当前第j个专业岗位在岗人数。

三、紧缺人才指数实证分析——宁波个案

1、样本抽样与数据采集

抽样调查根据宁波市人事局制定《宁波市行业分类意见征求表》，确立了若干符合宁波将来产业发展趋势30个重点行业作为抽样调查行业分类基本，并依照最新行业发展规模性指标（产值或职工人数），确立相应问卷调查样本量1300份。

第一步，拟定样本量行业产业分布。依照宁波已经确立“十一五”经济与社会发展规划目的，第一、第二、第三产业占GDP比重分别依次为3.5:53.5:43，第一产业（生态农业）、第二产业（16个行业）、三个产业（12个行业）样本数量依次划定为50份、700份和550份。第二步，拟定样本点选用。考虑到临港工业区是宁波市产业布局重点，其中石化、能源、钢铁、造纸和修造船是临港工业五大支柱，因而，这五个行业样本重要在该区域内抽取；其她分派到各个行业样本数，在详细选取样本对象时，凡涉及到公司要考虑按比例抽取国有控股、合资、独资、民营（参照2：1：1：1），且恰当考虑规模层级（可分三个规模级别均分样本）；凡涉及非公司单位要考虑按比例抽取事业单位和社会办机构（参照3：1），且恰当考虑机构性质层级（可分省以上、市和区三类属性均分样本）。凡详细到一种抽样对象单位，需要兼顾技术人才和行政管理人才岗位需求。

通过调查，经信息解决，获得数据有效问卷750份，其中填报数据有效专业岗位合计达2286个有效数据行业分布。

2、行业紧缺人才指数分析

将宁波三十个行业人才紧缺指数从高究竟排序，紧缺指数分布在区间[0.3570，0.6715]。依照分行业人才紧缺指数数值大小划分四个层次（见表5）

表5

宁波按行业紧缺人才指数层次划分

层次

指数段

紧缺限度

行业

人才紧缺指数

紧缺重要体现

第一层次

[0.6000，0.6715]

十分紧缺

文体

0.6715

数量紧缺

生物医药

0.6713

供应紧缺

中介服务

0.6681

质量紧缺

生态农业

0.6522

质量紧缺

能源

0.6045

质量紧缺

第二层次

[0.5000,0.6000)

相称紧缺

金融保险

0.5908

质量紧缺

纺织

0.5807

供应紧缺

会展

0.5782

数量紧缺

教诲

0.5627

质量紧缺

房地产

0.5397

质量紧缺

光机电一体化

0.5235

质量紧缺

IT业

0.5192

数量紧缺

食品加工

0.5128

数量紧缺

造纸

0.5000

质量紧缺

第三层次

[0.4000,0.5000)

比较紧缺

商业

0.4980

质量紧缺

车辆制造

0.4972

质量紧缺

物流

0.4968

数量紧缺

科研

0.4814

质量紧缺

修造船

0.4806

质量紧缺

卫生

0.4802

质量紧缺

新材料

0.4768

数量紧缺

机器设备

0.4765

质量紧缺

其她

0.4634

质量紧缺

国际贸易

0.4438

质量紧缺

模具

0.4347

质量紧缺

石化

0.4338

质量紧缺

旅游

0.4331

数量紧缺

第四层次

[0.3000,0.4000)

基本紧缺

建筑

0.3965

数量紧缺

环保

0.3892

质量紧缺

钢铁

0.3570

质量紧缺

行业紧缺人才指数数值在0.6以上文体、生物医药、中介服务、生态农业及能源等五个行业处在第一层次，紧缺限度为“十分紧缺”，占16.7%；金融保险、纺织、会展、教诲、房地产、光机电一体化、IT业、食品加工及造纸等九个行业处在第二层次，行业紧缺人才指数数值在0.5至0.6之间，紧缺限度为“相称紧缺”，占30.0%；商业、车辆制造、物流、科研、修造船、卫生、新材料、机器设备、其她、国际贸易、模具、石化、旅游及建筑等十三个行业处在第三层次，行业紧缺人才指数数值在0.4至0.5之间，紧缺限度为“比较紧缺”状况，占43.3%；建筑、环保和钢铁等三个行业处在第四层次，行业紧缺人才指数数值在0.4如下，紧缺限度为“基本紧缺”状况，占10.0%。（见图3）

图3

宁波行业紧缺层次分布状况（单位：%）(略)

从上可见，“十分紧缺”和“相称紧缺”两类行业占到近50%，阐明宁波整体人才状况需要引起主管部门注重并采用相相应办法。

从所有三十个行业人才紧缺构成来看，紧缺体现重要为人才数量紧缺行业共有文体、会展、IT业、食品加工、物流、新材料、旅游和建筑等八个行业，占26.7%；紧缺体现重要为人才质量紧缺行业共有中介服务、生态农业、能源、金融保险、教诲、房地产、光机电一体化、造纸、商业、车辆制造、科研、修造船、卫生、机器设备、其她、国际贸易、模具、石化、环保和钢铁等二十个行业，占66.7%；紧缺体现重要为人才供应紧缺行业有生物医药、纺织等两个行业，占6.6%（见图4）。(略)

从上可以看出，人才质量紧缺行业占到了大多数，之后是数量紧缺、供应紧缺。阐明当前人才构造和人才层次需要进一步优化，特别是核心岗位上核心人才培养和引进工作需要进一步加强。

3、岗位紧缺人才指数分析

（1）岗位紧缺人才指数分类原则

对854个岗位人才紧缺指数按数值进行分类，依照指数高低划提成不同类别紧缺限度，分别是极度紧缺、非常紧缺、相称紧缺、比较紧缺和基本紧缺五个层次。指数为0.9，相应人才紧缺度是“极度紧缺”，是最高层次紧缺限度，相应星级数也达到最多五星；余下依次为“非常紧缺”度相应指数区间[0.8-0.9）开闭区间，星级数为四星；“相称紧缺”度相应指数区间[0.7，0.8）开闭区间，星级数为三星；“比较紧缺”度相应指数区间[0.5，0.7）开闭区间，星级数为两星；“基本紧缺”度相应〈0.5指数区间，是层次最低紧缺度，星级数为一星（见表6）。

表6

紧缺人才指数及其紧缺度和星级分类

紧缺指数

紧缺度

紧缺星级数

=0.9

极度紧缺

[0.8，0.9）

非常紧缺

[0.7，0.8）

相称紧缺

[0.5，0.7）

比较紧缺

〈0.5

基本紧缺

（2）岗位紧缺人才指数总体分布状况

依照测算成果，紧缺指数为0.9五星“极度紧缺”岗位有25个，占2.9%；紧缺指数在[0.8，0.9）内，星级数为四星“非常紧缺”岗位有59个，占6.9%；紧缺指数在[0.7，0.8）内，星级数为三星“相称紧缺”岗位有89个，占10.4%；紧缺指数在[0.5，0.7）内，星级数为两星“比较紧缺”岗位有348个，占40.8%；紧缺指数在0.5如下，星级数为一星“基本紧缺”岗位有333个，占39.0%。（见表11和图）(略)

可见，岗位紧缺人才指数数值超过0.5岗位占到了60%以上，处在比较紧缺或更为严重状态。其中岗位紧缺人才指数数值超过0.6占1/5左右，这些岗位人才供需是值得重点关注，如下将进行详细分析。

（3）紧缺度较高岗位分布状况

据此，咱们把“极度紧缺”25个及“非常紧缺”59个岗位及其所属行业排列出来。

表7

人才紧缺度“极度紧缺”25个岗位及其所属行业综合指数=0.9

紧缺度=“极度紧缺”

项目

岗位

所属行业星级数=

1

重点实验室带头人

科研

2

传媒艺术执行总监

文体

3

高档教练员

4

纸质类文物保护工作者

5

高档技术工程专家

教诲

6

经济管理类学科带头人

7

汽车专业专家

8

总工程师

光机电一体化

9

动漫、网络游戏开发员

IT业

10

软件系统工程师

11

芯片设计工程师

12

高档模具设计师

模具

13

高档控制设计师

机器设备

14

机修工元器件工程师

15

认证工程师

16

机械制造高档技师

17

国际结算员

金融保险

18

工艺品设计师

国际贸易

19

展厅管理

会展

20

农学作物育种学科带头人

生态农业

21

注册会计师

建筑

22

研发中心主任

钢铁

23

市场推广

商业

24

机电估算师

房地产

25

勘查主管

岗位紧缺指数为0.9000岗位共有25个，分布在文体、生态农业、金融保险、会展、教诲、房地产、光机电一体化、IT业、商业、科研、机器设备、国际贸易、模具、建筑及钢铁等十五个行业中。有一点值得注意，行业紧缺状况更多体现是某个行业人才整体趋势和状态，而岗位紧缺指数则关注微观详细某个岗位紧缺状况，有时候仅仅是某个核心岗位一两个核心人才紧缺，与这个行业整体人才状况并没有太大联系，个体现象不能代表整体趋势。从宏观政策制定和指引考虑，对行业人才紧缺状况应予以战略性考虑和把握。

四、建立预警系统

1、人才紧缺预警系统构成

在对行业和岗位紧缺人才指数体系分析基本上，通过紧缺人才指数数值显示紧缺限度和指数区间段（星级数）对岗位与行业人才紧缺限度进行评价判断，建立并启动人才紧缺预警系统。宁波人才紧缺预警系统是建立在紧缺人才指数体系基本上，可以每年进行循环滚动一种系统。人才紧缺预警系统重要由五个核心环节构成：涉及建立紧缺人才指数体系、预警发布、政策响应、对预警过程和成果进行监控等。其动态运营流程是：第一步，一方面通过人才供需现状数据采集，建立测算模型，构建起全市行业、岗位紧缺人才指数体系（即指数体系）；第二步，依照紧缺人才指数进行分析与预警发布（即预警）；第三步，相应人才紧缺预警成果，进行政策调节和制定出台相应政策办法，变化人才供需矛盾（政策响应）；第四步，对预警紧缺人才开发走向及政策调节实行效果进行监控，适时对政策办法进行调控；第五步，通过一段时间后，对人才供需状况进行调查，再次构建紧缺人才指数体系与启动预警系统（见图6）。

2、岗位人才紧缺预警发布原则

发布人才紧缺预警，可以提成两某些。即行业人才预警与岗位人才预警。行业人才预警发布涉及紧缺指数、紧缺度及紧缺重要体现；岗位人才预警则可以配套紧缺人才开发目录进行更为详细分段预警。岗位人才预警可以依照岗位紧缺人才指数体系，提成三段采用不同强度预警信号。

第一段：“红色预警”

即岗位紧缺指数为0.9000，达到极度紧缺状态岗位及所属行业，此时可以标志“红色”表白该岗位正急需人才，不能依托既有人才来满足，是最高预警状态；

第二段：“橙色预警”

即岗位紧缺指数在[0.8000，0.9000)中，达到非常紧缺状态岗位及所属行业，此时标志“橙色”表白岗位亟需人才限度，是仅次于红色次高预警状态；

第三段：“黄色预警”

即岗位紧缺指数在[0.7000，0.8000)中，达到相称紧缺状态岗位及所属行业，此时标志“黄色”表白岗位人才紧缺度，是次于橙色标志预警状态；

紧缺指数<0.7000岗位，普通不标志颜色或以绿色标记其紧缺状况。

同步，当岗位进入预警发布，政策响应某些则即刻由有关部门针对上述人才紧缺状况进行响应，依照不同限度不同预警色人才紧缺度出台针对性较强办法及政策调节，缓和改进当前岗位人才紧缺状况。

3、宁波紧缺人才预警结论

结论一：从行业角度看，宁波当前并不存在某个行业整个人才队伍极度紧缺现象，只存在与行业发展速度不相适应人才队伍整体构造性紧缺现象。因而从行业角度要关注，就是从不同角度针对紧缺限度为“十分紧缺”和“相称紧缺”十个行业，分别是文体、生物医药、中介服务、生态农业、能源、金融保险、纺织、会展、教诲及房地产等行业。文体、会展两个行业更需要注重其行业领域内人才数量规模增长，生物医药和纺织两个行业更需要关注其行业领域内人才供应质量，要提高其人才供应匹配度，可通过加大人才市场化自由流动限度来实现。中介服务、生态农业、能源、金融保险、教诲及房地产等六个行业更需要关注其行业领域内人才质量状况，即人才构造合理优化，特别是核心岗位核心人才，以及高层次人才队伍建设。

结论二：从岗位角度看，宁波紧缺人才开发停留在对行业紧缺人才关注上是远远不够，人才紧缺度状况更明显是体当前岗位上。本次调研理解了854个岗位人才紧缺状况，其中25个岗位处在人才“极度紧缺”状态，发出“红色预警”信号；59个岗位处在“非常紧缺”状态，发出“橙色预警”信号；89个岗位处在“相称紧缺”状态，发出“黄色预警”信号，三者合并共有173个岗位处在紧缺限度较高状态，占总岗位数五分之一。建议对这些岗位人才引进和培养等开发工作要从行业关注进一步到岗位上来，特别是对于前25个处在人才“极度紧缺”状态岗位，需要即刻采用相相应人才供应救济办法。

结论三：重点实验室带头人、传媒艺术执行总监、高档教练员、纸质类文物保护工作者、高档技术工程专家、经济管理类学科带头人、汽车专业专家、光机电总工程师、动漫网络游戏开发员、软件系统工程师、芯片设计工程师、高档模具设计师、机器设备高档控制设计师、机修工元器件工程师、机器设备认证工程师、机械制造高档技师、国际结算员、工艺品设计师、会展展厅设计与管理人员、农学作物育种学科带头人、建筑注册会计师、钢铁行业研发中心主任、商业市场推广员、机电估算师和勘查主管等25个“极度紧缺”岗位发出“红色预警”信号，在质量上、数量上、供应上都处在极度紧缺状态，尽管占调查有效岗位总数比例仅为3%左右，但仍需高度注重，针对这某些岗位制定专门对策办法加以缓和人才“紧缺危机”。

结论四：从数据分析中发现，无论是行业紧缺构成还是岗位紧缺构成来看，人才紧缺核心要素大都集中体当前人才质量要素上，对人才队伍构造和层次优化提出了迫切规定。

结论五：从人才岗位需求来看，紧缺限度较高岗位人才类型基本上以专业技术人才和技能人才为主，涉及领军人才、重点学科项目带头人、当代服务业中高档技能人才以及具备跨文化交流国际化人才等，如列入25个人才“极度紧缺”岗位人才，其岗位能力需求基本以复合型、创新型人才为主体。

五、宁波紧缺人才开发对策建议

（一）整合社会资源优先服务紧缺人才

1、政府财政经费优先用于紧缺限度高行业岗位人才开发

政府各部门用于人才发展、海内外人才培训、留学人员创业资助等各类资金，如为国外引进高层次紧缺人才贯彻好国家规定1：1配套经费、为来宁波工作属于紧缺人才国内外知名专家贯彻好一定数额科研启动资金、为引进国家级专家等高层次紧缺人才贯彻好住房面积原则和异地安家补贴费等，要在继续做好和贯彻这些政策基本上，更加注重针对性，把这些优惠政策优先用于《紧缺指数体系》中鉴定紧缺限度高专业类别人才培养。同步，在条件允许状况下，开辟紧缺产业人才开发园区，为创业创新公司提供减免税收和收入退税等优惠政策。

2、保证紧缺人才优先享有各类人才引进和开发优惠政策

宁波已有人才优惠政策应当优先向紧缺人才倾斜，如事业单位引进研究生、博士和具备副高职称以上人才，可以不受编制和专业技术职务构造比例限制；如引进到党政机关工作，录取程序简化；党政机关和国有企事业单位正式引进国家级专家，购买商品房时可以以成本价出售供其居住，并享有住房产权；如对刚性引进高层次人才和紧缺人才，应容许其享有经济合用房和廉租房政策等等。并尽早引进国际一流投资风险基金，介入紧缺人才开发创新公司，并在恰当时机履行股权期权等管理勉励机制，通过哺育市场机制和运用社会资金等来支持紧缺人才创业创新。

3、积极奖励用人单位在紧缺人才开发方面贡献

政府负责设立或委托某事业单位设立紧缺人才开发专项基金，对先进紧缺人才和识才用才单位予以重奖。每年从紧缺人才中评比出业绩突出、贡献重大若干名“顶尖人才”，由市政府予以重奖。同步对在引进、培养和使用紧缺人才方面体现突出机关、企事业单位，授予人才举荐“伯乐奖”。

4、勉励海内外一流培训机构、公司研发中心和猎头公司等入驻宁波

勉励海内外知名培训机构、高校、公司集团、非政府组织等来宁波开展合伙培训项目，优先支持《紧缺指数体系》中鉴定为“高度紧缺”各类专业人才培训；对于各类市场运作紧缺岗位人才培训项目，市区（县）两级财政可以设立专项经费予以资助和保障，走政府主导和市场化运作相结合道路；同步，加大力度吸引国际一流公司研发中心入驻，用国际知名公司研发中心此类梧桐枝，来吸引和留住高品位紧缺人才这群金凤凰；吸引国际知名猎头公司来宁波开分支机构，为用人单位猎取各类紧缺人才。

5、构建紧缺人才培训项目平台

按照“宁波紧缺人才指数体系”开发与实行继续教诲、职业培训项目，科优先申请为紧缺人才培训项目，勉励海内外知名培训机构、高校、公司集团、非政府组织按照“宁波人才开发目录”和“宁波紧缺人才指数体系”导向来甬开展合伙培训，拓宽培训渠道。

6、确立高校学科设立与紧缺人才开发联动机制

督促高等院校参照《紧缺人才目录》和《紧缺指数体系》需求目的，及时调节学科、专业和课程设立，适时调节博士后工作站和流动站专业方向，以培养紧缺专业人才为重要任务，尽快确立高等院校学科设立与紧缺人才开发联动机制。

（二）应对行业和岗位人才不同紧缺限度实行有针对性人才开发对策

1、针对“极度紧缺”与“非常紧缺”专业岗位实行专门人才引进政策

针对“极度紧缺”25个岗位和“非常紧缺”59个岗位人才，加强政府部门、高档猎头公司和高校沟通联系，以优厚政治待遇、事业待遇和经济待遇等特殊优惠政策形成吸引合力。人才公共服务机构要提供优质服务，服务引人；用人单位要予以引入人才宽松适应期，感情拉人；政府和用人单位共同为核心人才搭建良好创业平台，事业留人。

2、拓展对“相称紧缺”与“比较紧缺”专业岗位人才培养与引进双渠道

“相称紧缺”89个岗位和“比较紧缺”348个岗位人才按“边引进、边培养”方式获取。可通过及早向社会发布名录，并以优越事业待遇和经济待遇来吸引，逐渐从周边都市获取。同步，政府和用人单位也要共同关注对此类人才重点培养，可通过委托我市或周边都市高校定向培养办法逐年有筹划地培养，逐渐缓和紧缺限度。人才公共服务机构和用人单位也要积极走出去猎取人才，并不断营造良好创业环境来留住引入人才，避免浮现“边引进、边培养、边流失”现象。

3、加大对“基本紧缺”行业和专业岗位人才吸引力度

处在“基本紧缺”状态行业和专业岗位人才虽然也是宁波社会经济发展基本性人才，但具备一定可代替性，只要加强宣传引导，普通能直接从社会上各种渠道获得。因而，咱们要每年及时发布此类信息，向周边地区发出信号，欢迎符合条件此类人才按照有关政策进入宁波，在长江三角洲这个人才高地都市群里，基本紧缺行业和专业岗位人才还是比较容易觅到。

4、对于数量紧缺度高行业和专业岗位，走“异地引入”和“同城培养”相结合道路

对于数量紧缺度高行业和专业岗位人才短期内必要依托“异地引入”来解决，长期目的就是依托“同城培养”来提供。如：生物医药行业以及所属生化工程师、药物分析师、新产品研发人员等岗位，属于紧缺度较高行业和专业。近期就需要从周边都市吸纳人才，依托政府政策、公共服务、用人机制、社会文化等多因素来积极招才引才；并同步尽早在本地高校设立与这些行业和专业相相应系科，提高紧缺专业岗位人才培养课程比例，以就业为导向引导学生选取这些行业专业学习，以不同限度缓和此类人才数量紧缺度。

5、对于质量紧缺度高行业和专业，建议通过“在业培养”来改进

对于质量紧缺度高行业和专业，普通体现出同行业和专业中高品位人才严重缺少，建议通过人才安全保障下高质量“在业培养”来改进。由于市场经济体制下用人机制自由活跃，一种用人单位出资把普通人才培养成本行业中高品位人才后，往往会被其她同行挖走，因而，浮现了用人单位只想“使用人”不敢“培养人”状况，这样恶性人才竞争和人才培养使用不良循环，导致高品位人才严重稀