第9章 安全管理中的心理学策略

第9章安全管理中的心理学策略目录9.1基于行为的安全管理9.2劳动组织与安全9.3安全动机的激发9.4组织行为与安全9.1

基于行为的安全管理不安全行为与人失误比较9.1.1

不安全行为对比项不安全行为人失误评判的依据不同以行为是否引发事故或伤害为依据以既定标准或目标为依据包含的成分不同单一的，即可观察的、外化的行为多重的，有可观察的行为失误，也有不可观察的心理过程的失误结果不同危及安全，会导致事故发生不一定直接导致事故发生，还有可能带来意外的收获影响的范围不同指向事故或伤害随失误发生的领域而定主观意图不同有有意的不安全行为，也有无意的不安全行为，有些不安全行为是可以主动调节的行为人意图以外发生的，失误主体自身不能主动觉察或控制不安全行为的类型9.1.1

不安全行为按照行为的意图划分有意的不安全行为无意的不安全行为按照行为的具体表现划分企业职工伤亡事故分类标准（GB6441-86）13种个人防护装备不当人员位置问题人员反应工具选用与分配错误违反程序或秩序杜邦公司按照不安全行为的后果划分引发事故的不安全行为扩大事故损失的不安全行为没有造成事故的不安全行为不安全行为的原因9.1.1不安全行为1组织层面劳动组织安排、考核奖惩要求等因素3群体层面团队文化、人际关系等因素2作业层面环境条件、作业程序等因素4个人层面知识技能、个性特点、生理状态、心理状态因素不安全行为的原因9.1.2基于行为的安全管理的基础（3）安全观察的目的是使不安全行为得到纠正，而非惩罚不安全行为的发出者。（2）将安全放在优先考虑的位置，不能因成本、品质、士气或生产等因素而将安全搁置。（1）所有的伤害及职业疾病都是可以避免的。（4）不安全行为的原因虽不能通过观察得知，但应通过与被观察者的沟通去了解。（5）安全行为同样需要被关注，对安全行为加以鼓励，能强化这类行为重复出现。基于行为的安全管理的理念，Behavior-BasedSafety，BBSBBS理念9.1.2基于行为的安全管理的基础尊重员工，避免引起猜疑强调沟通的效应强调对安全行为的鼓励特点杜邦公司在其管理实践基础上提出的一套基于BBS理念的安全训练观察计划来源该计划的目的是以发现与修正行为偏差为主要手段的现场促进，不同于传统的以惩罚为主要手段的监督检查目的0201安全训练观察计划03安全行为观察的程序基本及技术要点

决定准备观察卡明确行为标准ObserveActDecideSTOPReportStop停止停下来观察发现员工反应行为观察专注观察应当观察的所有行为运用周祥、系统的方法来观察既要观察不安全的行为，也要注意那些安全的行为采取行动

就观察到的现象与被观察者进行沟通对不安全行为进行纠正对安全行为表示赞许予以强化报告将观察结果及采取的行动进行记录不显示被观察者的信息正确使用观察信息9.1.3安全训练观察计划的程序和技术9.2劳动组织与安全9.2.1工作分析工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析，是根据调查和研究，对特定工作的任务、性质、特点等基本特征的信息进行分析，并提出专门报告的工作程序。工作分析的定义12对工作内容及岗位需求的分析对岗位、部门和组织结构的分析对工作主体员工的分析工作分析的内容34作为招聘、选拔能够胜任工作的求职者和晋升者、确定合理的工作制度和职责分配、确定培训的需求和内容、考核员工工作绩效、确定薪酬体系、预防职业安全与健康危害的依据工作分析的目的工作说明书，包括工作描述和工作要求两部分工作分析的结果工作分析方法问卷法由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，再由随后工作的员工来填写问卷，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细的记录，并据此写出工作职务描述访谈法工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法工作日志法召集对某项职务有深入了解的人员组成专家小组，或选择特定的分析人员组成分析团队，对某项职务所需的各项要素或人员特征进行分析，在综合处理专家或分析团队成员意见的基础上，形成对该项职务的说明通过收集工作中的“关键事件”用于职务分析。关键事件是指那些使工作成功或失败的行为特征或事件关键事件法9.2.1工作分析（续）工作分析的程序9.2.1工作分析（续）确定工作的目的与结果使用的范围、现有工作说明书的问题及本次分析拟解决的主要问题；②确定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用与人力；③组建工作分析小组，分配任务与权限①明确分析客体，选择分析样本，选择典型的工作进行分析；②选择分析方法与人员；③作好时间安排，画出工作流程；④选择信息来源；⑤制定分析标准设计①工作名称信息；②工作任务、工作责任、工作关系与工作强度信息；③工作环境信息；④工作条件信息。信息的整理应重在分析、发现有关工作与工作人员的各种关键成分资料收集与整理通过工作分析，将职位按胜任、优秀等划分为不同等级，提出相应的人员要求与绩效要求，为招聘、培训、选拔、奖酬等各项人力资源管理工作提供基础与依据运用工作说明主要是对某项工作的性质、任务、责任、工作内容、处理方法，以及任职者的资格和条件的说明。工作规范表则主要是规定某项工作的基本职能、工作范围、目标、责任、控制方法、权限以及与其他部门的关系等，并提出对从事该岗位工作的人员在知识、能力方面应具备的特定要求结果报告计划人员选拔的方法人员选拔的程序人员选拔前的准备制订人员选拔计划、与人员的信息沟通人员选拔的一般程序审查应征者的资料----对应征者进行测量-----确定录用标准----试用及选拔效度检验分析应征者个人简历推荐书面谈测验人员选拔决策目标：提高对适用人员的击中率和对不当人员的正确拒绝率减少对错误人员的虚报率和对适用人员的漏报率。决定因素：

反应敏感性，反应偏向9.2.2人员选拔选拔的决策方法9.2.2人员选拔（续）多重相关法计算两个或两个以上预测变量与效标变量的多重相关。对参加测验的每个求职者都可以计算出他的多重相关系数R值，并可根据招收名额与求职者R值大小做出选拔的决策。多元回归法以不同的预测因素为自变量，以效标为因变量。通过计算回归方程，求出不同的求职者的Y值。根据Y值大小做出决策复合分数法----把多种测验结合在一起求其与效标的关系01当一种或几种因素的某种限度是工作成败的关键而它们又不可能互相补偿或由别的因素替代时，把那些有任何一项测验低于截止点分数的求职者排除在外多项截止法02把预测因素排成一定的顺序，把筛选过程分成若干阶段，分步筛选求职者的方法多重筛选法039.2.3确定工作负荷工作负荷定义与意义工作负荷就是指人体在单位时间内承受的工作量是劳动者工作条件的一个指标，与劳动者的健康、收益和工作态度相关，也是人机系统设计的重要依据体力工作负荷单位时间内人体承受的体力活动工作量，包括动态肌肉用力的工作负荷和静态肌肉用力的工作负荷。心理工作负荷单位时间内人体承受的心理活动工作量，主要反映在监视、监控、决策等不需要明显体力的工作职务中工作负荷类型工作负荷的效应及测量9.2.3确定工作负荷（续）生理效应吸氧量、肺通气量和心率氧债、恢复心率肌电活动生化效应乳酸代谢物心理效应主观评定行为效应操作效率和准确性体力工作负荷效应生理测量大脑诱发电位瞳孔直径心率变化作业测量改变作业难度辅助作业测量主观感受测量SWAT量表难度、错误频率、心理上的烦恼心理工作负荷效应9.3安全动机的激发激励的定义心理动力：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励管理行为：管理者所采取的通过刺激员工需求、使其产生行动动机，并进而产生与组织目标一致的行为的一系列管理手段激励的心理过程激励的过程就是处理好外部刺激与需要、动机、目标和行为四者之间的关系的过程9.3.1激励的基本过程目标满足消除紧张外部刺激需要动机行动组织环境紧张新的需要

激励过程内容型激励理论9.3.2激励理论与安全动机激发人有多种需要，包括生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现的需要

这些需要对人的影响并不处在同一个水平上，而是有高低层次之分需要与安全安全需要是人的一种基本需要，但如果一些重要的生理需要得不到满足，安全需要的作用就会暂时减弱马斯洛需求层次理论01激励因素满足这些因素能使职工感到满意，都属于工作本身或工作内容方面包括工作本身、工作带来的成就、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等保健因素这些因素没得到满足使职工感到不满意，都属于工作环境或工作条件方面的包括公司政策、管理措施和管理方式、技术监督、上级的监管、人际关系、物质工作条件、工资、福利等赫茨伯格的双因素理论029.3.2激励理论与安全动机激发（续）过程型激励理论期望理论基本模型心理学家维克多·弗鲁姆提出个人的行为是由预期的结果或后果驱动的VIE理论

V，效价，某个结果吸引力的大小晋升是否是我想要的I，工具性，完成某个任务与取得结果之间的关系强度通过超额20%完成绩效来实现晋升的可能性有多大E，期望，采取行动达成任务的可能性努力工作超额20%完成绩效的可能性有多大M=VxE如果我们知道（或至少相信）我们的额外表现会得到认可和奖励，我们就会更有动力去表现。——弗鲁姆应用期望理论需处理的几个关系对策四三二一个人努力和工作绩效之间的关系。确定合理的绩效标准增加培训，帮助员工提高实现绩效目标的能力引导员工设定合理的个人绩效目标工作绩效与奖励的关系宣传激励制度及时兑现奖励与需要之间的关系了解员工需要，制定有效激励机制过程型激励理论公平理论美国行为科学家亚当斯提出观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较方式横向比较将自己与组织中其他人在双方的“报酬”与“投入”的比值之间作社会比较纵向比较把自己目前所获得报偿与目前投入的努力的比值，同自己过去所获报偿与过去投入的努力的比值进行比较9.3.2激励理论与安全动机激发（续）过程型激励理论目标设置理论美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克提出目标激励的过程外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）通过影响员工的目标进而影响其动机目标激励的机制目标通过四种机制影响行为绩效目标引导注意和努力，使其指向目标行为而脱离非目标活动目标决定努力付出多少，高目标比低目标要付出更多的努力目标影响行为的持久性。如果允许工作者控制工作时间，困难目标延长了努力时间，然而在平衡了工作时间和努力程度之后会缩短努力时间目标通过唤醒、发现、目标任务知识和策略的使用来间接地影响行为9.3.2激励理论与安全动机激发（续）9.3.2激励理论与安全动机激发（续）过程型激励理论操作条件反射理论美国心理学家B.F.斯金纳（B.F.Skinner）提出的一种学习理论行为塑造模式的核心是“操作”和“强化”，即通过在行为后应用强化或惩罚来加强或削弱行为操作条件反射实验装置——斯金纳箱操作与操作条件反射操作条件反射理论操作行为由有机体自身发出的行为，与任何已知刺激物无关操作条件反射与操作行为对应的反射，是学习新的行为的机制核心概念强化施加某种程序，使个体操作性反应频率增加呈现一个厌恶刺激，消除或抑制某种反应消退撤销强化程序，使某种行为发生频率减少惩罚核心概念正强化给予一个愉快刺激，增强某个行为出现的概率负强化移除一个厌恶刺，从而增强某个行为出现的概率行为强化的要点提供有针对性的强化物及时反馈合理分解目标，强化过程行为多种行为控制手段的综合应用9.3.2激励理论与安全动机激发（续）波特和劳勒（LymanW.Porter，EdwardE.Lawler）综合行为主义的外在激励和认知派的内在激励提出区分了外在报酬（包括工资、地位、提升、安全感等）和内在报酬（一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬）重新确定了报酬、绩效和满足之间的关系。他们认为员工不同的绩效决定了不同的奖酬，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的绩效、奖酬、满意的关系也不是线性关联的，会受到多种因素的调节综合型激励理论综合型激励模式9.4组织行为与安全9.4.1组织设计的内容和作用组织设计主要是指对组织结构的评估和选择工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化有助于组织对员工的行为进行解释和预测、澄清员工所关心的问题有助于员工明确工作的内容、减少不确定行为对员工的态度和行为产生影响组织设计的因素组织设计的作用9.4.2专门化与安全工作专门