公司绩效考核管理办法资料模板

中信华南（集团）DG企业绩效考评管理措施第一篇 管理措施第一章 总则第一条目标为在中信华南（集团）DG分企业（以下简称企业）建立科学管理制度，客观评价职员工作绩效，充足发挥每位职员主动性和发明性，为职员薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制订本制度。第二条标准(一）考评尽可能支持战略和文化；(二）经过考评促进职员发觉不足，找出原因，提升绩效；(三）客观公正，立即认可职员贡献，考评和薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适适用于企业中层及通常职员考评。（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。）1第二章 考评对象、维度和周期第四条考评对象为企业中层及通常职员。第五条考评维度是对考评对象考评不一样角度和不一样方面，包含绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考评维度由对应测评指标组成，对不一样考评对象、不一样考评期间采取不同考评维度、不一样测评指标。（一）绩效维度：绩效是指被考评人员所取得工作结果，从以下三个方面考评：1.任务绩效考评职员本职员作任务完成情况包含每个岗位日常工作和每个阶段工作关键。2.周围绩效考评同相关部门业务协作精神以促进工作步骤在部门间顺利推进。3.管理绩效：考评管理人员对下属管理和工作指导绩效。（二）态度维度指被考评人员对待工作态度。态度考评包含：1. 主动性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（三）能力维度：指被考评人完成各项专业性活动所含有特殊能力和岗位所需要专业能力。关键包含以下几类：能力考评指标：1. 领导能力2. 沟通能力3. 判定和决议能力4. 计划和实施能力25. 学习知识能力第六条月度考评过程采取上级、同级直接评价，定量考评和定性考评相结合方式进行；全部职员全部有年底考评，年底考评是直接上下级同时考评。第七条考评周期企业中层及通常职员考评周期为月度考评，每个月1日至月底最终一天为当月考评期，年底考评为对整年综合考评。第八条考评组织管理考评工作由人力资源部负责组织实施。考评结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考评打分不公开。3第三章 考评要素设置标准第九条工作绩效目标设置要求（一）关键性：目标项不宜过多，选择考评周期内工作关键或岗位职责中关键性工作作为考评指标，例常性工作无须纳入考评指标；（二）挑战性：指标标准制订应努力争取靠近实际，以使目标能够达成，并含有一定挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：全部考评目标制订均应由上下级人员共同约定，而不是由上级指定。第十条其中任务绩效目标设置步骤（一）由中信华南（集团）企业同DG企业领导层依据企业发展战略、本年度亟需处理问题、必需完成工作、以往经营情况、未来市场估计等情况，协商确定年度总目标方案，作为企业年度总目标加以实施。（二）企业年度总体目标确立后，各级部门责任人依据本人所在部门、岗位职责，分别和其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每个月工作考评目标。（三）企业职员依据本人所在部门目标和个人岗位职责，经和上级主管协商后确定个人年内每个月工作考评目标。每个岗位有对应岗位职责任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标。第十一条工作态度目标设置要求指被考评员对待态度标定义附件3。第十二条工作能力目标设置要求指被考评完成各业性活含有能力和所需要质能力标定义详见附件。第十三条特殊指标设置（一“一票否决指标对尤其关键影响企业层面全局性指标可由直接上级设立为一票否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内考评分为0分。4（二“单项否决指标对尤其关键影响部门整体工作指标可由直接上级设置为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内该项指标对应分值为0分。5第四章 考评方针、程序第十四条考评方针方针是考评打分和被考评者提升两条线。1.考评分数由直接上级依据下级表现独立打分，具体分数不和被考评者见面，以避免考评形式化。2.被考评者之间打分不公开，被考评者只和自己历史评分比较。3.被考评者业绩和能力提升经过直接上级单独绩效面谈来实现。4.绩效面谈目标是帮助能够改善业绩职员找出问题根源以明确业绩能力和工作态度努力方向，促进个人业绩和能力改善和提升。第十五条制订月度目标计划（一）被考评人于月初2日前对照本岗《岗位说明书《岗位任务绩效指标》填写本岗位考评指标。（二）直接上级就月度关键工作任务、考评标准、指标权重等项内容，和被考评人进行面谈，确定后，双方各持一份，作为下月工作指导和考评依据，同时建立日常考核台帐，将考评内容进行统计，作为考评打分依据和考评结果反馈和考评申诉处理依据。（三）考评双方每个月末就本月度计划进行一次回顾和沟通计划实施过程中，若出现重大计划调整，直接上级须立即掌握计划实施情况，明确指出工作中问题，提出改善提议。第十六条 评价：直接上级就任务绩效和被考评人面谈，共同约定任务目标完成情况，同时确定下一月度目标。直接上级对被考评人工作绩效、工作能力、工作态度独立提出评价意见，并填写考评评分内容（评分不公开）。直接上级对被考评人考评得分进行汇总，确定被考评者综合评定等级，报人力资源部。第十七条 审核6人力资源部对全部考评结果进行审核。7理智慧第五章 考评维度评定第十八条考评体系考评过程采取直接上级同级直接下级考评考评方式，考评关键维度是工作绩效、工作态度和工作能力。第十九条考评维度（一）评定任务绩效。分定量和定性两种不一样评定方法。1.定量指标任务绩效指标评分依据被考评人该项指标完成百分比和该指标权重确定。2.定性指标：除定量指标以其它考评指标均根据D四个等级评具体定义和对应关系见下表。

评分等级定义表等级A（9－10）B（89－）C（74－）D（59分下）定义超出目标达成目标靠近目标远低于标(二)评定周围绩效依据主动性响应时间处理问题时间信息反馈立即服务质量按ABC、D划分等级，其对应关系见表1。具体考评方法见附件1。（三）评定管理绩效依据沟通效果、工作分配、业务指导、下属发展、管理力度（针对中层人员）按A、B、C、D划分等级，其对应关系见表1。具体考评方法见附件2。（四）评定工作态度依据个人对工作主动性帮助性纪律性责任（针对通常职员态度进行考评，结果按A、B、C、D划分等级，其对应关系见表1。具体考评方法见附件3（五）评定工作能力经过工作行为，观察、分析和评价职员含有能力，依据个人领导能力、沟8理智慧通能力、判定和决议能力、计划和实施能力、学习知识能力（针对中层人员），结果按A、B、C、D划分等级，其对应关系见表1。具体考评方法见附件4。第二十条综合评定等级经过加算考评得分，被考评个人综分。依据个合得分和百分比得出综定个人。综合评果共分级分优良格基础格不五种义见下。综合评定等级定义等级优良合格基础合格不合格定义实际表显著超出期计划/目标或岗位职责/分工要求划/目标或岗位职责/分工要求所各个面全部取得出色绩实际表达到或部超过预期划/目标或位职责/分工要求，在划/目标或位职责/分工要求所包含关键方全部取得比出色成绩实际表基本达成期计划/目标或岗位职责/分工要求显失误实际表基本达成期计划/目标或岗位职责/分工要求要方面明显不足失误实际表未达成预计划/目标或岗位职责/分工要求方面失或关键方有重大失误第二十一条评价等级和考评系数对应关系见下表个人评价考评系数对照表评价得分90-10080-9070-7960-69<60考评结果优良中基础合格不合格9理智慧考评系数1．210．80．60第二十二条综合评定等级达优职员不超出考评单位总人数15%，不满1人时以1人计算，超出1人时根据四舍五入标正确定优异职员百分比。综合评定等级其它百分比依据企业每十二个月实际情况和发展要求，在当年年初灵活制订。第二十三条各要素评分标准、等级分值设置参见后面《考评权重分布表》。第二十四条考评要素权重百分比调整依据岗位不一样、企业发展要求，考评要素权重百分比应定时调整，即确定各岗位绩效考评指标、工作态度考评指标和工作能力考评指标所占百分比。第二十五条 考评中任务绩效目标实施进度落后或实施发生困难时应视该项问题严重程度和影响大小，按下列情况酌情处理：（一）该问题仅属部分问题和其它工作关联度不大由任务绩效目标实施人和其直接责任人约定处理。（二）该问题将影响其它任务绩效目标完成时由直接责任人协调相关单位约定处理或上报企业总经理协商处理。第二十六条因为客观环境原因影响而使任务绩效目标实施发生困难，无法解决时，可由任务绩效目标实施人提出修订申请，经由上级责任人、综累计划部和总经理同意后，对原目标进行修改，报人力资源部立案。第二十七条考评结果表现（一）企业依据每个月考评结果，计算绩效工资。（二）年底中层以下职员依据年内12次考评结果算术平均值决定奖惩；中层管理者，依据年底考评得分计算年底奖励部分。（三）职员考评情况将作为岗级工资评审一个关键评价要素。（四）年底时企业对表现突出个人提薪，提薪百分比以所在企业人数5％为限。第二十八条整年12次考评中最少有10次为“优”中层及通常职员，如其10理智慧她条件同时满足企业晋升评审要求有资格参与企业年度各岗级工资系列晋升评审。连续两年度综合评为优者，或三年以上为良者，晋升一级。第二十九条整年12次考评成绩中最少有6次“不合格中层及通常职员，经企业年度评审，将受到岗级工资降级处罚。第三十条 连续两次受到岗级工资降级处罚中层及通常职员，企业将给开除处理。第三十一条考评表（一）考评表使用目标：便于客观公正获取真实目标完成资料，提升考评正确性。（二）考评表填写:中层及通常职员考评在下月2日前完成各级考评责任人负责监督并协调被考评者绩效评定，然后送交人力资源部汇总。第三十二条在每个月考评结束当周内，各部门考评评定第一名职员在企业内部张榜公布。如出现对结果有异议情况，人力资源部将全权负责调查，并有权依据调查事实更正失实考评结果。11理智慧第六章 部门考评第三十三条 部门考评依据综累计划部每个月下达计划任务完成情况进行考评，由各部门主管总级领导来实施考评，任务绩效分定量和定性两种不一样评定方法：（一定指标任绩效指分依据部门指标完分比和标权重。（二）指标：量指标，其它指标均A、BCD四等级评分，定义和关系见。评分等级定义表等级A（9－10）B（89－）C（74－）D（59分下）定义超出目标达成目标靠近目标远低于标第三十四条部门综合评价等级和考评系数对应关系见下表:部门考评得分也是部门经理个人任务绩效考评分数，部门业绩考评系数和部门考评得分对应，部门经理个人无部门考评系数。部门评价考评系数对照表评价得分90-10080-9070-7960-69<60考评结果优良中基础合格不合格考评系数1．110．90．80．512理智慧13理智慧第七章 申诉及其处理第三十五条提交申诉被考评人如对考评结果不清楚或持有异议，能够采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包含：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第三十六条申诉受理机构总经理办公会是职员考评申诉最终机构。人力资源部是总经理办公会日常办事机构，通常申诉由人力资源部负责调查协调，提出提议。第三十七条 申诉受理（一）人力资源部接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理回复对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断申诉不予受理。（二）受理申诉事件，首先由人力资源部对职员申诉内容进行调查，然和职员所在部门部门经理进行协调、沟通。不能协调，人力资源部上报总经理办公会处理。（三）申诉处理回复：人力资源部应在接到申诉申请书十五个工作日内确回复申诉人；人力资源部不能处理申诉，应立即上报总经理办公会处理，并将进展情况通知申诉人。总经理办公会在接到申诉处理统计后，一周内必需就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（四）文件统计见下面表单。14理智慧表7-1：

职员考评申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项申诉事由接待人申诉日期表7-2:

职员考评申诉处理统计表申诉人名部门职位申诉事项申诉原要面谈时间接待人处理统计问题简明述：调查情况:提议处理案：协调结：备 注:15理智慧经办人申诉日期16理智慧第八章 附 则第三十八条本制度由人力资源部负责解释。第三十九条本制度考评实施细则由人力资源部制订和修改。第四十条本制度报总经理同意后实施，修改须经一样程序。第四十一条本制度自公布之日起实施。17管理智慧

第二篇 实施细则第九章 职员考评第四十二条中层人员中层人员是指各部门经理、副经理，主任、副主任。

中层人员考评分为（一）月度考评1、考评时间：月度考评在下个月1－2日完成。2、考评维度：包含任务绩效和周围绩效；

月度考评和年度考评。不考评管理绩效能力维度管理绩效和能力是长久指标作为年度考评指标。3、考评主体：直接上级——分管高层管理人员对部门经理主任任务绩效进行考评部门经理、主任对部门副经理、副主任进行考评。同级——其它和本部门有工作关系责任人共同参与相互间周围绩效考核（具体参见附件6周围绩效考评权重表）；4、考评组织：人力资源部负责月度考评组织、过程监督、汇总统计等工作。5、考评薪酬：综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到该月考评分，影响该月薪酬；（具体参见企业薪酬体系设计方案）计算公式:18管理智慧

月度综合考评得分=月度任务绩效考评得分×80%+月度周围绩效考评得分×20%6、考评表格（见附表）19管理智慧

表9-2-1：

中层人员任务绩效考评评分表（月度）考评期： 年 月姓名岗位任务绩效序号指标权重完成情况评分等级得分12%3%4%5%6%7%备注20管理智慧考评人日

签：年 月注1：此表由被考评人员直接上级填写。注2：任务绩效指标及权重见《任务绩效考评提议表》。21管理智慧

表9-2-2：

中层人员周围绩效考评评分表（月度）考评期： 年 月姓名岗位周围绩效序号指标权重评分等级得分1主动性20%2响应时间20%3处理问间20%4信息反20%5服务质量20%加权平均备考评人签字：年 月 日注1：此表由被考评人员同级其它部门经理填写。注2：周围绩效指标定义参见《周围绩效考评考评指标评定表》。注3周围绩效考评得分＝主动性×20响应时间×2处理问题时间×2+信息反馈立即×0+服务质量×20。22管理智慧

表9-2-3：

中层人员月度考评统计表考评期： 年 月被考评人岗位维度及考评项考评人得分权重加权分任务绩效80%周围绩效20%1）2）3）4）5）6）月度考评综合得分：备注:注1：此表由人力资源部填写。注2：月度考评综合得分＝任务绩效×0+周围绩效×20。23 管理智慧

（二）年度考评1、 考评时间：元月5日完成个人能力考评和管理绩效考评，元月10日之前完成年度考评统计分析工作。2、考评维度：月度考评任务绩效、和周围绩效数据考评数据作为年度考评基础数据，以一定权重进入年度考评中。对作为长久指标管理绩效、个人能力进行考评。3、 考评主体：直接下级―部门职员对中层人员管理绩效进行考评直接上级―企业领导对中层人员个人能力进行考评。4、 考评组织：人力资源部负责将每个月任务绩效、周围绩效得分考评得分进行汇总。人力资源部负责年度管理绩效个人能力过程监督和汇总统计等工作。人力资源部负责年度考评汇总统计工作。5、 考评和薪酬：综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到年度绩效考评综合得分，影响该年度薪酬；（具体参见企业薪酬体系设计方案）计算公式:年度综合考评得分=（∑每个月综合考评得分）/12×80%年度管理绩效考评得分×10%+年度能力考评得分×10%6、 考评表格（见附表）24管理智慧

表9-2-4：中层人员管理绩效考评评分表（年度）考评期： 年 月至 年 月姓名岗位管理绩效序号指标权重评分等级得分1沟通效果20%2工作分配20%3业务指导20%4下属发展20%5管理力度20%加权平均备注考评人签字：年月 日注1：此表由被考评人员直接下级填写。注2：管理绩效定义详见《管理绩效考评指标定义表》。注3：管理绩效考评得分＝沟通效果×0+工作分配×20业务指导×20+下属发展×20管理力度×20。25管理智慧

表9-2-5：

中层人员个人能力考评评分表(年度)考评期： 年 月至 年 月姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级得分1领导能力20%2沟通能力20%3判定和能力20%4计划和能力20%5知识能力20%加权平均备注考评人签字：年 月日注1：此表由被考评人员直接上级填写。注2：能力指标定义详见《能力指标定义表》。注3：能力维度考评得分＝领导能力×0+沟通能力×20判定和决议能力×20计划和实施能力×20知识能力×2。26管理智慧

表9-2-6：

中层人员考评年度统计表考评期： 年 月至 年 月被考评人部门岗位维度及考评项月份平均考评分123456789101112任务绩效周围绩效月度考评分年度任务绩效和周围绩效考评综合得分（80）：管理绩效（10%）能力维度（10%）年度综合考评得分：备注：注1：此表由人力资源部填写。注2：年度综合考评得分＝年度任务绩效和周围绩效综合得分×80管理绩效×10能力×10。27管理智慧

第四十三条通常职员（一）月度考评1、考评时间：月度考评在下个月1－2日完成。2、考评维度：包含任务绩效和态度维度考评。3、考评主体：

通常职员是指除高层管理人员中层人员以外其它参与考评人员。其考评分为月度考核和年度考评。部门通常管理人员和职员由直接上级进行考评。4、考评组织人力资源部负责月度考评组织、过程监督、汇总统计等工作。5、考评和薪酬综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到该月考评分，影响该月薪酬；（具体参见企业薪酬体系设计方案）计算公式:月度综合考评得分=月度任务绩效考评综合得分×80%月度态度考评得分×20%6、考评表格（见附表）28管理智慧

表9-3-1：

通常职员任务绩效、工作态度考评评分表（月度）考评期： 年 月姓名部门岗位任务绩效80%序号指标权重完成情况评分等级得分12%3%4%5%6%7%态度1主动性25%29管理智慧

维度20%2协作性25%3责任心25%4纪律性25%加权平均月度考评综合得分：考评人签字：年 月 日注1：此表由被考评人员直接上级填写。注2：任务绩效指标及权重见《任务绩效考评提议表》。注3：态度维度定义详见《职员指标定义表》。注4：月度考评综合得分＝任务绩效×0+态度维度×20。30管理智慧

（二）年度考评1、考评时间：元月10日之前完成年度考评统计分析工作。2、考评维度：月度考评任务绩效、态度维度考评数据作为年度考评基础数据。3、考评组织人力资源部负责年度考评汇总统计工作。4、考评和薪酬综合各项考评分得到该年度总考评分影响对下年度奖惩（具体参见企业薪酬体系设计方案）计算公式：年度考评综合得分=（∑每个月综合考评得分）/126、考评表格（见附表）31管理智慧

表9-3-2

通常职员考评年度统计表考评期： 年 月至 年 月被考评人部门岗位维度及考评项月份平均考评分123456789101112业绩维度（任务）80%态度维度20%月度绩得分年度综合考评得分：备注：注1：此表由人力资源部填写。注2：年度综合考评得分＝年度任务绩效和周围绩效综合得分×80态度维度×20。32管理智慧

第十章 部门考评第四十四条部门考评指是除个人考评外集体团体考评具体包含企业各部考评。第四十五条部门考评由人力资源部组织实施,每个月一次年度末总评一次；年度总评依据每个月考评数据综合得出。第四十六条考评维度：包含任务绩效；各部考评：部门经理整年任务绩效考评得分作为该部门考评整年得分；第四十七条考评时间：每个月考评必需在2号前完成，年度考评在第二年5日之前完成。33第十一章考评评分表填表说明1《绩效考评评分表中任务绩效指标和权重在考评期初由被考评者和直接上级在协商基础上确定。在考评期间出现关键任务改变，必需重新协商并填写指标和权重。1.考评人在对被考评人评分时必需参考对应岗位任务绩效、周围绩效、管理绩效、态度、能力等定义或评定表描述进行评分。2.考评评分通常分为A、B、C、D四级，含义见表。评分结果和分数对照表以下：评分等级定义表等级A（9－10）B（89－）C（74－）D（59分下）定义超出目标达成目标靠近目标远低于标3.考评评分表汇总到人力资源部后人力资源部依据各个指标权重和评分情况统计计算出全部些人综合得分。年度考评中层人员通常职员绩效维度任务绩效80%80%周围绩效年度考评中层人员通常职员绩效维度任务绩效80%80%周围绩效20%___态度维度___20%中层及通常职员年度考评权重表年度考评 中层人员 通常职员分享中人网·共建中人网绩效维度任务绩效70%80%周围绩效10%___管理绩效10%___态度维度___20%能力维度10%___分享中人网·共建中人网分享中人网·共建中人网第三篇 附件分享中人网·共建中人网附件1：周围绩效考评指标评定表指标项目ABCD超出目标达成目标靠近目标远低于目标主动性常常主其她部门，是否有协作需要有时去部门问询否有工作需要几乎不部门问询是否有工作需要历来不部门问询是否有工作需要响应时间其它部门/提出合作帮助要，每次立即应其它部门/提出合作帮助要，多数立即应其它部门/提出合作帮助要，少数立即应其它部门/提出合作帮助要，从不立即应处理问间立即帮助解决问题于预期时间立即帮助解决问题期时间内立即帮助解决问题预期时间对于需解决问本不处理信息反帮助工成后，每及时将完况反馈到协助部门/人员帮助工成后，多及时将完况反馈到协助部门/人员帮助工成后，偶然及时将完况反馈到协助部门/人员帮助工成后，历来有立即将情况反馈求帮助部门/服务质量其它部协助工作非常满意其它部协助工作比较满意其它部协助工作不太满意其它部协助工作很不满意分享中人网·共建中人网分享中人网·共建中人网附件2：管理绩效考评指标评定表指标项目ABCD超出目标达成目标靠近目标远低于目标沟通效果和下属顺畅，人系友好；碰到多种愿意主动级沟通和下属良好关经常和下行有效通能够和沟通，不过在沟通不现象难以和沟通，下愿意和上沟通，上以了解下想法工作分配合理分配工作，充足挥下属潜对下属工关键问给指能清楚职员成情况依据下个性和能理地分配，并能给指导楚大部分完成情况给下属工作基础下属满意有显著不均现象时会指导工作；基础楚职员完况给下属工作存在问题，造成重下属不；基础不导下属工不清楚职员成情况业务指导对下属大多数问能提供比意指导对大部题能够和进行有效论对