【酒店人力资源管理论文：苏州S酒店人力资源流失问题分析7500字】

酒店人力资源管理论文：苏州S酒店人力资源流失问题分析摘要如今，随着经济高速发展，中国酒店行业在发展过程中也表现出了十分良好的态势。服务行业是酒店行业的主要部分，主要依靠员工为给人提供服务获取利益，所以在该行业中人力资源至关重要。尽管越来越多的人投入到酒店行业，但酒店人力资源仍然频繁流失。人力资源的损失会给酒店发展带来巨大影响，员工的人数与素质决定了酒店是否可以运营和盈利。如何对人力资源进行有效地管理，是酒店企业发展过程中一个不可忽视的要素，更是推动中国酒店发展的基础。想要规避人力资源流失对酒店行业造成的危害，酒店就一定要采取相关的手段去有效的解决这些问题。本论文将针对苏州合景万怡酒店的人力资源流失的现状展开研究，本文还根据其存在的具体问题，讨论了合理，高效的管理策略，为酒店经营提供了人力保障，让苏州合景万怡酒店得以不断的发展。关键词：苏州合景万怡酒店；人力资源流失；管理策略目录TOC\o"1-3"\h\u7246第一章前言 第一章前言在生产力不断发展的今天，我国居民经济水平在不断提升，国民消费水平也随之变高，对酒店行业的发展产生了影响。酒店属于服务业，服务是由企业的员工来完成，员工的高服务水平是五星级酒店最根本的保障。五星级酒店员工优质的服务，是所有服务质量之根本。尽管有更多人投身于酒店行业，但是五星级酒店人才流失问题却十分严重。人才是企业的第一资源，产业之间的竞争，已演变成对人才的竞争。人力资源是市场正常发展情况下，不可避免的产物，人力资源的正常流动，能够优化饭店组织结构，增强饭店核心竞争力，但高质量人才流失，尤其在高质量员工方面额缺乏，对于一家五星级酒店来说，是十分不利的。苏州合景万怡酒店在人力资源管理方面遇到了很大难题，那就是人力资源流失。人力资源大量的流失，使得大批人才从酒店离职，对运营造成了严重影响。以避免因人力资源流失而造成酒店损失，文章针对苏州合景万怡酒店人力资源流失问题进行了研究，对人力资源流失成因进行了分析：晋升机制不够健全、薪资不合理等等问题，针对酒店现状，采取了合理，有效的对策：优化晋升机制等、增加员工薪资等等，让苏州合景万怡酒店在经营管理上朝着良性方向迈进。①第二章相关概念2.1人力资源的概念人力资源在各种资源中也处于最重要的地位，对于企业的发展有更多的影响力，它是最具发展潜力的资源，有协调，整合能力等等其他资源不具备的品质。所谓人力资源，就是一定地域内人口总体拥有劳动能力之和，或能促进社会整体经济发展的劳动力的总称。②2.2人力资源流失的概念所谓人力资源流失，就是在一个单位内部，对经营发展有关键性作用的人才主动辞职或者其他方式的离开企业，或者丧失了积极作用的情况。人力资源流失有显性流失和隐性流失两种类型，前者指本单位工作人员由于某些原因而离职，对单位人力资源管理产生了影响。隐性流失，则指本单位人才工作积极性低下，工作效率下降，自我价值未能实现，影响了单位发展。第三章苏州合景万怡酒店人力资源流失现状3.1酒店概况苏州合景万怡酒店位于苏州市吴中区，无缝连接地铁一号线金枫路站，便捷联通苏州各大核心商圈；毗邻苏州城西较大的商业综合体——悠方中心，以及“吴中第一镇”——木渎古镇。苏州合景万怡酒店拥有三百余间时尚雅致的客房和套房，超过1200平米的宴会空间。3.2苏州合景万怡酒店人力资源流失特点当前，苏州合景万怡酒店人力资源流失现象严重。每个部门每月平均有两三个人离职，因为如此频繁的人员流动，导致酒店的运营稳定性受到了很大的影响。酒店员工的离职率与职位和受教育程度有很大关系。③在职位上看，高级别的员工一般都担任酒店经理，他们能够获得较好的工资和福利，具有较好的升迁与发展机会。在辞职后，他们不大可能找更高一级的工作，或者同样福利的工作，因此，他们也不可能脱离企业。苏州合景万怡酒店人力资源流失具有阶段性特征，以实习期为主、晋升期与无聊期。实习过程中，有些雇员可能发现他们并不合适这个职位，还是不满工资，选择了出走。晋升期，是指职工在工作满两年后的时期。此时雇员尚未被提拔，感觉在酒店里价值尚未发挥，极易有辞职念头。此时，长期从事同一工作岗位的职工极有可能会对工作环境产生厌烦情绪，想跳槽或者转行。由于企业从事酒店服务行业的人员只有小部分是专业的酒店管理的人才，多数职工对酒店管理未进行系统学习，因此，非专业人员辞职之后，更倾向于选择其他相关的职业。酒店管理人员凭多年管理经验，辞职时可选择另一酒店，继续管理酒店，也可调到公司其他部门从事管理工作。由于服务行业具有一定的共性，当酒店基层第一线的服务提供者离职时，他们可能选择了别的服务行业，还有的辞职之后，选择了继续深造，因此，酒店员工的离职方向就显得尤为零散。苏州合景万怡酒店职员包括实习生和正式职员，实习生所占比例较大。这些实习生都是各大学以及酒店管理职业学院的学生，在这些实习生看来，酒店工作并不安定，大部分实习生实习期满就离开旅馆。多数实习生离职，极大地影响了酒店正常营业。3.3人力资源流失对苏州合景万怡酒店的影响人力资源流失量太大，将对苏州合景万怡酒店产生重大冲击。一是职工离职太多，酒店劳动力缺乏，职工工作量加大，无法按原定计划执行任务，降低了职工的工作质量。二是酒店大批职工离职时需再招，这样不但会提高招聘成本，同时还加大了宾馆工作量。经常发生员工流失率，再一次会产生重大影响，即对于酒店形象，酒店企业因为员工的匮乏，服务产品质量下降，难免出现顾客抱怨的情况，致使宾馆流失顾客，降低了酒店在市场中竞争力。最后是人力资源流动对饭店组织结构及正常管理的影响，大批职工离职对其他值班职工有辐射作用，引起职工恐慌，减少酒店凝聚力。第四章苏州合景万怡酒店人力资源流失原因分析4.1工作任务分配不合理苏州合景万怡酒店按房间的大小来分属国内中、小型酒店，拥有194套房间。酒店员工有正式员工与实习生之分，其中实习生人数占三分之一。相对而言，苏州合景万怡酒店在员工数量与工作量上无法实现平衡配比。其次是客房部、餐饮部与前厅部为例，对苏州合景万怡酒店工作量进行了剖析。酒店24小时办公，客房工作人员实行三班制。日间工作人员在宾客结帐时，主要承担客房打扫工作，为了在这一天再卖出去。夜班值班人员少，仅有几个值班人员，主要承担把需要的东西送进房间的任务。客房部的工作量通常比较稳定，节假日工作量将急剧增加。这正是酒店业所具有的特色。节假日是酒店的旺季，在这些节假日期间，宾馆的房间很容易一天就售罄了，职工的工作量倍增。除客房部外，餐饮部在酒店中处于核心地位。餐饮部工作压力多表现为宴会，餐饮部除平时可点餐、自助餐外，还可承办各类宴会。每逢宴会，餐饮部员工不足，这个时候就需要别的部门人员来支持，并且宴会的工作量可以说是平时的两倍了。前厅部支系众多，其中，工作量大的有前台，车队等，前厅部亦按三班倒的制度，日间工作量大。它不像其他旅馆，还有一些旅馆深夜几乎没有客人住进来，但苏州合景万怡酒店，除一般商务客人下榻，飞行员将在24小时内相继进驻。前台的员工每个白班有3-4人，夜班两人。比起夜班来，白班工人们要忙碌得多，尤以假期及旅游旺季为甚。车队除承担日常机场班车工作外，还承担接送驾驶员工作，车队24小时上班，24小时休息，这样驾驶员只需休息，不需要接任务，除此之外前厅部的员工在分部门人手不足时其他分部门的员工要调去暂时帮忙，加大职工工作压力。4.2薪资诉求与实际存在偏差苏州合景万怡酒店员工薪资，和上海薪资相比，远不如平均工资。普通职工月平均工资4500元，学员平均月薪2200元。上海市2021年薪资水平报告表明，上海市的平均工资为每月6378。很显然，苏州合景万怡酒店平均工资远不及上海。在酒店行业中，雇员离职的一个重要原因是雇员得到的薪水和实际劳动并不成正比。相对于普通经济型酒店而言，五星级酒店服务堪称贴心，酒店需要的不仅仅是员工对宾客的满意，同时也要对宾客进行超前服务，通俗地讲，“超前服务”，就是宾客尚未提出请求，职工们已作出相应服务。超前服务，需要酒店员工随时关注宾客，职工工作时间紧。职工们呕心沥血，服务更加优质，但企业员工所能获得的收益并不显着，雇员对薪资的不满，使得酒店员工选择了离职。瑞士宝盛私人银行4月9日调查显示，上海第一次超过香港，成为世界上生活成本最昂贵的地区。在上海，生活成本比较昂贵。上海市房价在全国城市中处于领先地位，据2020中国城市房价排行榜统计，上海市房价位列全国第三，均价每平方米58131元，比上年增长9.20%。许多到上海打工的人，打工数年之后，毅然离开上海，其中一个重要原因是上海房价令人生畏，不少人打拼上海多年，买不起房。苏州合景万怡酒店坐落于上海市浦东新区川沙新镇，属偏远郊区，多数雇员的通勤路程较长。上海幅员辽阔，上海共有16个地区。这样就造成了职工工作距离较长，上海市交通发展虽然十分发达，但是因为我国的人口数量较多，生活节奏快，上海市公共交通十分拥堵。上海有个普遍现象，就是有人居住浦东新区，任职于静安区，坐地铁到单位要花1个半小时。多数到上海打工的人，工作稳定下来之后，都要买辆车来打工。从上述分析中可以看出，在上海，生活的代价十分高昂。4.3员工缺乏管理在对职工进行日常管理工作时，多数时候，只有在雇员有问题的情况下，才能加以治理。同时酒店管理制度往往因人而异，酒店实习生所占比例较大，有的管理制度仅仅是为了规范实习生，对正式工根本不起作用。比如酒店规定员工工作要经过门口的指纹签到，还要分别去分部门二次签到，但是，只有实习生才有第二次签到的，有的正式员工对二次签到视而不见。由于饭店对员工缺乏明确的管理制度，往往出现资历深了，员工就对酒店管理制度视而不见，这样就使实习生对饭店的经营感到不满，实习期过后，实习生对酒店的满意度总体不高，有一小部分实习生将继续在旅馆里实习，这也是造成酒店人力资源损失的原因之一。酒店缺少对员工的管理，长此以往，员工队伍松散，不利于新入职员工稳定，不利于酒店的长期发展，因而减少了对旅馆的忠诚。4.4晋升机制不完善人们常说：有了目标就会有前进的动力。职工没有动力，工作态度逐渐消极冷落，长此以往，职工个人的发展就会遭到严重的障碍，对于作品只做合格的完成而不做超出，从而遏制了酒店发展的势头。当前苏州合景万怡酒店升迁主要依据酒店任职资格，工作年限越长，优先提拔，新入职员工的升迁空间变小。苏州合景万怡酒店管理层多数资历深厚，但是学历及专业理论知识能力相对薄弱，管理理念会滞后，对酒店创新发展不利。基层员工在职期间难以升迁，职工晋升空间狭小，它基本上能使雇员产生不满情绪以致辞职。有很多老员工在苏州合景万怡酒店工作5年以上，但是没能升级，员工不能在宾馆里实现自己的价值，不能实现自我价值，这时雇员们就丧失了对旅馆的信心，造成酒店人力资源损失。第五章减少苏州合景万怡酒店人力资源流失的策略5.1合理分配工作任务饭店应清楚了解职工工作内容，使职工明确使命，使每一位职工只要把任务做好，不要把职工工作内容搞混了。同时，饭店应合理安排职工工作量，在确保饭店正常营业的前提下，合理安排议程，尽量符合职工愿望，适当为职工减压。最后，饭店在进行招聘时应能够结合饭店的实际发展需要进行分析，来决定招聘人数，千万不要3个人工作2个人做。5.2调整薪资待遇资待遇，是职工在选择职业中最为关注的问题，要留住职工，增加薪资就是个不错的办法。酒店按其本身的发展向雇员支付工资，为了达到更低成本取得更高员工激励效果。雇员的工资主要包括基本工资、奖金及其他福利，包括，在基本工资上，酒店可采用裁员等措施增加人均基本工资。在增加基本工资的同时，福利也可适当提高、奖金及津贴以增加雇员薪水。两种办法均能直接提高雇员的薪水，但是若使用不当或者过度，则会加大酒店的成本，在没有提高酒店成本，员工工资可设增量佣金模式，也就是酒店的效益越多越好，员工绩效愈高。以及酒店设定薪资标准的时候，还要考虑到社会的总体收入水平。④另一方面酒店要遵循按劳分配，以绩效考核为手段，对于工作能力出众、为饭店带来较高收入的雇员加薪。从而使企业员工在实践中获得相应回报。工资直接推动着职工劳动，如雇员希望提高薪水，它将提供额外的工作，继而增加了酒店收益。因此，饭店建立了弹性工资管理制度，以一定的工资标准为基础，鼓励职工多劳动，促进职工积极性，能动性的发挥。5.3强化员工管理突出人力资源管理部门，在加强原人力资源管理职能基础上，扩大人力资源管理部门功能。现如今，酒店业发展已十分成熟，在此情况下，苏州合景万怡酒店要留住人才，就必须想方设法开创新思路。酒店在管理理念上要不断创新，员工不只是管理的对象，也是饭店的主要组成部分。饭店对职工进行人性化管理，职工是饭店的心脏，饭店应以职工为重。⑤酒店属于服务业，服务靠职工。酒店向职工提供人性化服务，其先决条件就是要对职工实行人性化管理。员工不等于机器，就是一个具有感情思想。唯有站在职工立场上，以达到职工切实需要。达到有效地管理职工。酒店对员工实行"激情管理","激情管理"就是激发员工潜能，增强创造性和实现更大的价值，实现企业价值最大化管理方式。通过"激情管理"员工，持续调动职工的积极性，使职工在工作中激情四射，满足职工自我实现需求等，从而减少了职工隐性流失。强化员工沟通管理，在员工管理中，有效沟通处于核心地位，任何一项管理措施的实施，都必须以和员工进行很好的沟通为先决条件。在酒店内保持良好沟通合作关系，减少员工和酒店之间心理距离，增进雇员和管理层之间的交流，让员工和企业能够达成一致。员工的创新管理等，对员工进行有效管理，要适合饭店的实际，要有新意，死教条管理制度，既不利于员工自身发展，又不利于饭店长远目标。职工创新管理应表现为多个方面，第一，在职工着装上，要挑选新颖的衣服，目前，苏州合景万怡酒店的员工制服为西装套装，管理人员可以穿其他颜色的西装，基层员工统一穿黑色制服，并且一年四季都是一套制服。固定不变的制服，不只是员工穿腻了客人，而且还看不厌。宾馆应向职工请教，挑选制服款式，一年四季至少要穿两件衣服，不只是从外表上令人焕然一新，预防视觉疲劳，而上海的夏季很炎热制服应该是单薄的，在上海，冬季没有暖气室，非常寒冷的制服会厚一点。管理上的革新，也可采用职工之间相互管理制，管理者不可能每时每刻都在观察自己的雇员，员工之间互相管理不仅能互相约束还能够彼此进步。酒店可定期对员工之间互相管理效果进行检测，若效果显著，则有利于职工管理，酒店能够给员工提供合理的回报。让职工参与到管理中去，既可以实现管理目标，也可以提高职工责任感，拉近了职工和酒店之间的关系。对酒店进行管理要严谨、公正，需要制订一些奖励和惩罚。⑥酒店强化员工管理，其首要目的并不在于对员工进行约束，而要通过管理职工的行为与服务，提升职工服务质量，提升员工专业形象，让员工的工作与生活同时获得进步。5.4优化晋升机制酒店保留员工最重要的举措之一就是给他们升迁的机会，酒店要发掘员工潜能，看职工的身价，从而实现员工价值，以员工晋升的方式留人。第一，酒店发展要求抛弃传统管理理念，结合酒店实际，选择能满足市场需求的管理理念。二是饭店应健全晋升机制。因科室，岗位的差异，酒店要结合各岗位实际，建立相关晋升制度。员工晋升后，酒店应遵循用人为贤。依据绩效考核，对工作能力较高、工作业绩优异的雇员，予以特别提拔，避免资历不足造成的人才浪费。最后，酒店要重视人才，尤其在管理层队伍培育方面，以管理层队伍为对象，要定期开展培训，出去打工求学，借鉴成熟知名酒店经营管理理念与战略，培养更多专业人才等。拓展晋升空间，增加雇员晋升途径，使雇员有更多晋升机会。酒店实行岗位制度，使职工从事各种职务，通过业绩审查雇员工作结果，对雇员合适岗位进行分析，充分发挥他们的才能。同时实行轮岗制也能使职工对酒店业务各方面了如指掌，利于职工配合。管理层在饭店中处于中心地位，不管是企业员工管理工作，还是酒店管理，均对酒店发展产生了影响，应结合酒店实际，顺应中国市场需求，改革完善管理层晋升制度。⑦酒店有必要对员工的真实情况进行全面了解，挑选酒店所需培训和岗位适合度，给职工一个好待遇，减少人力资源损失。与此同时酒店也需强化校企合作：一方面，酒店企业可在高校选拔出一大批优秀酒店管理人才，从酒店实际发展情况出发，需有针对性地进行人才培养；另一方面，酒店能够为酒店管理专业的学生提供良好的就业机会，通过到酒店实习，把在学校所学到的理论知识都能落到实处。结论依据马洛斯的需求层次理论和心理契约理论，分析