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文档简介

金牌面试官:招聘指南课程分享人

/王建利人力资源培训之——情景互动招聘面试的意义?面试中的烦恼?01解读招聘流程熟悉公司招聘面试流程,是优秀面试官素质之一。02如何进行有效面试面试前准备什么?简历如何审核?面试该问什么问题?怎么追问?怎么判断评估?Contents.目录大纲01解读招聘流程招聘流程及工具使用、招聘工作分工、招聘周期等。解读招聘流程1、年度需求调研2、年度招聘计划招聘方案招聘流程及工具解读解读招聘流程招聘需求申请表.pdf2.18MB3、提交招聘需求申请表4、需求沟通会议招聘流程及工具解读解读招聘流程5、职位发布及简历推荐6、招聘面试评估招聘流程及工具解读解读招聘流程7、谈薪、录用8、背调、发offer招聘流程及工具解读解读招聘流程9、候选人离职风险管理10、入职指引及试用期管理招聘流程及工具解读解读招聘流程在整个招聘环节中,用人部门都需要做哪些工作?1、《年度部门招聘人员需求调研表》2、《职位需求招聘申请表》3、需求部门及时反馈简历推荐进度;4、和战略运营部人力资源(主试人)参与候选人面试及评估;5、协助人力完成候选人谈薪;6、候选人录用签字审批;7、安排候选人入职的导师、办公设备、办公位置等情景互动招聘1名员工需要多久??顺利情况23天以上情景互动职位发布出去,收集简历,3-5天,3天内没有合适简历需要后台下载职位发布如果候选人合适,初试到复试3-5天,复试到录用、背调服务、到发出offer,5-6天面试环节入职体检及入职材料准备,3-5天入职体检提交职位申请领导审批,需要1-2个工作日法定时间为30天,还有上家单位挽留、工作不交接等事项特殊情况23天以上提前做好人员规划面试-考核分工招聘官来源定位关注点初试战略运营部人力、用人部门淘汰人力:求职动机、稳定性、风险评估、评估用人:岗位匹配(专业知识、能力等)复试用人部门领导择优人岗匹配、团队建设终试总经理/董事长录用决策潜力、人与战略、文化的匹配等解读招聘流程面试目的1.评估应聘者资历、经验,能力,态度,求职动机与岗位的匹配度。2.确定应聘者的个人价值观是否适合公司的企业文化。3.为了找对人,而不单只是为了尽快填补空缺。4.协助提升企业形象。5.为了吸引合适的应聘者。解读招聘流程什么是面试?是一种面试官与应聘者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和应聘者都能得到充分的信息,以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。尊重与平等=双赢如何进行有效面试招聘面试的最终目的是实现人才与企业的最佳匹配,而要达到最佳匹配需要精细化的招聘面试方法与技巧,从不同的维度考察应聘者的素质与能力。021、面试前准备工作有计划的面试前的准备,可以提升面试的针对性和有效性,增加甄选的准确度。4、面试评估面试评估,一方面体现对求职人员的重视度、职业操守;另一方面可作为企业录用评价决策参考、人才储备参考等等。2、面试提问、追问面试宝典-STAR星星法、“5W2H”的追问法等.3、面试-超级观察语言传递出的信息量在总信息量中所占的份额还不到35%,剩下超过65%的信息都是通过非语言交流方式传递出去的。如何进行有效面试有效面试2.1面试前的准备工作面试前五项重要工作1、重温招聘职位的工作内容及职责,了解理想求职者的特证,包括所需知识、技能和能力、性格特征、其它工作资格条件等。人才画像面试前五项重要工作人才画像1、岗位工作重点2、岗位关键挑战3、胜任资格年龄、学历、工作经历等4、能力素质知识、技能、胜任力、个人特质5、其他底线、优先、薪酬面试前五项重要工作人才画像某公司销售总监人才画像样例2.1面试前的准备工作面试前五项重要工作2、花费10分钟,详细阅读应聘者简历和职位申请表。基本信息:快速了解姓名、年龄、学历、毕业学校、居住地等工作经历:重点把握工作时间的衔接、工作时间的长短、所在行业、职类与职级、岗位职责、汇报对象学习经历:适当关注学历教育经历、职业培训经历。2.1面试前的准备工作面试前五项重要工作3、根据简历准备一份有排序的面试提纲,问题之间有关联和过渡。面试提纲二级类别面试问题测试点表达能力请用两分钟的时间介绍一下你自己语言概括能力抗压力等遇到的工作挑战及应对策略、结果抗压与解决问题能力潜力你有继续进修的计划吗?通常下班后的时间,你都做些什么?通过对对成长的态度来判断未来的潜力讲述很糟糕的事情,但从这个糟糕的事件中学到了很多。通过对学习能力来判断潜力领导/管理能力请你举例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。说服力、影响力你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力?培养下属的能力你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的?监督能力情绪管理下属与你意见相左,并当众同发生争执,你如何对待?情绪控制及管理能力面试提纲二级类别面试问题测试点性格等在你的同事(朋友)眼中,你是一个什么样的人?你是怎样评价自己的?语言概括及表达能力,并可以通过对个性的概述来与胜任素质相比较最近一年,你做了哪些事情来提高自己是否爱学习?保持持续进步修养你对原来的单位和上司的看法如何?大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养的员工。二级类别面试问题测试点离职原因为什么想离开原来的工作,为什么想换个工作?通过离职原因判断求职动机求职目标什么样的单位是你求职的第一选择?定位及动机发展目标你最近五年的规划是什么?你准备怎样实现它?通过人生规划判断求职动机面试提纲二级类别面试问题测试点人生观有没有座右铭或者比较喜欢的格言?您最喜欢那一本书?您最喜欢的历史人物是?应聘者的人生观、世界观、价值观职业观工作中,什么会令你感到沮丧?具体事例?通过正反两个方面来判断应聘者的职业观你最满意的工作经验,为什么满意?二级类别面试问题测试点岗位理解你是怎样理解你所应聘的岗位?其主要职责是?通过其对岗位的理解来判断是否的确有相关经验综合胜任力你认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么?将应聘者所述与其面试中反应出来的情况进行对比聘用价值为什么要聘用你?如果你被录用,你能给我们带来什么?自信、自我认知、岗位能力匹配度如何进行有效面试面试前五项重要工作4、准备面试记录的笔和纸,针对每个问题做需单记录。5、营造合适的面试环境及面试礼仪。面试前-面试官礼仪面试官礼仪1.形象:注意个人形象,保持端庄整洁。2.态度:友善、谦虚、正面、支持、客观,不做主观的决定;不时点头一表示你在用心铃听;鼓励对方继续说下去—“我明白”、“我理解”。3.面试准时开始,如果可能需要等待,提前告知,面试等待时间不得超过15分钟。1、面试前准备工作有计划的面试前的准备,可以提升面试的针对性和有效性,增加甄选的准确度。4、面试评估面试评估,一方面体现对求职人员的重视度、职业操守;另一方面可作为企业录用评价决策参考、人才储备参考等等。2、面试提问、追问面试宝典-STAR星星法、“5W2H”的追问法等.3、面试-超级观察语言传递出的信息量在总信息量中所占的份额还不到35%,剩下超过65%的信息都是通过非语言交流方式传递出去的。如何进行有效面试有效面试2.2面试提问、追问笔记知识:面试流程,知多少?面试开场:如果拉近距离暖场?2.2.1面试-暖场2.2.2面试提问经典“三绝”面试话术1、你好,我是招聘经理王建利,我们现在开始面试,利用5-8分钟时间将你以往的工作经历介绍下?2、在你的简历中,21年5月-9月处于空白部分,方便介绍下吗?3、在你的履历介绍中,你介绍的内容和你简历内容不一致,是什么原因呢?2.2.3面试提问-STARSTAR工具-Situation/Task情境和任务举例:雇主投诉的原因(背景)?什么时间?什么地方?哪些人参与?您在这件事情上主要扮演什么角色?你需要完成的主要任务有哪些?当时的情境是怎样的?什么样的因素导致这样的情境?为了达到什么目的?STAR工具-Action行动举例:在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点,您是如何看待这些障碍、困难?您最初的解决问题的想法是什么,怎样形成的?后来想法有没有改变,为什么?您当时采取了什么行动?(您是如何推进这件事情?),实际上做了什么或者说了什么?是什么原因让你采取这些行动?你对当时的情况有何反应,心里怎么想的?你在整个过程中扮演什么角色?STAR工具-Results

结果举例:事情结果如何?对业务发展或目标,有哪些影响?这件事情让您有什么体会?您在以后处理类似问题时,会有哪些不同?您得到了什么样的反馈信息?你领导的评价如何?STAR工具-案例面试官:“在您以往的项目工作经历中,分享一个关于个人解决问题成功的案例。”2.2.4面试追问行为(STAR)面试-追问情景互动[案例]某应聘者回答:“当时,我发现在最后期限前可能完不了工,我就找了几个骨干一起商量,首先我们在思想上取得了一致,然后鼓励整个团队的士气,带领项目组全力投入工作,加班加点,克服困难,终于按计划完成了任务。”追问:1、“为什么最后期限完不了工?2、原来的计划是怎样的?3、你是根据什么信息判断完不了工的?4、找了哪几位骨干商量?5、具体是怎么商量的?6、大家思想上有哪些不一致的地方?7、采取了哪些方法来达成思想上的一致?8、如何鼓励团队士气?9、‘我们’都是指谁?10、加班加了多长时间?11、克服了哪些困难?”2.2.4面试追问面试追问三步杀第一杀:判断是否符合STAR原则2.2.4面试追问面试追问三步杀2.2.4面试追问面试追问三步杀第二杀:抓住模糊表达的关键字眼倾听是追问的重要前提。面试官要克制自己的表达欲望,全神贯注地听应聘者讲话。这样一方面可以体现对应聘者的尊重,另一方面可以捕捉重要的信息,要重点关注或记录值得追问的地方。2.2.4面试追问面试追问三步杀2.2.4面试追问面试追问三步杀第三杀:从“5W2H”的角度提出问题2.2.4面试追问What:发生了什么事情?面临的任务是什么?要解决的问题是什么?结果如何?造成了什么样的影响?When:什么时候发生的?什么时间开始?什么时候结束?多长时间一次?Where:在哪里发生的?Who:哪些人参与了?你的角色是什么?Why:为什么会发生这样的事?为什么要这么做?当时你是怎么想的?How:你是怎么做的?具体经过是怎样的?Howmany/much:花了多少钱?用了多长时间?2.2.4面试追问面试追问追魂杀补“刀”:如果再来一次,你该怎么处理?考核方面:个人总结能力、对问题再思考能力、意愿度知识补充-独孤九剑行为提问法第一剑

取剑式

请就.......能力,和我们分享一个近期成功的案例;(近期+成功或成功+失败)

第二剑

破剑式

什时候发生的?当时的情境是怎样的?什么样的因素导致这样的情境?

第三剑

破刀式

都有哪些人参与?第四剑

破枪式

你在过程中承担什么角色呢?第五剑

破鞭式

你的任务是什么呢?第六剑

破锁式

你具体做了哪些工作?第七剑

破掌式

最后结果如何?第八剑

破箭式

请问在........过程中,您的感受如何?第九剑

破气式

如果此事重新来一遍,你有哪方面改进和提升?追问:为什么这样做?是怎么考虑的?属于动机问题2.2.4面试探问离职原因职业期望生理、心理期望求职动机愉快区烦恼区职业稳定性异动风险候选人履历真实性记录风险风险评估2.2.4面试探问岗位工作内容、该职位晋升渠道、职位工作吸引点、职位新增原因、部门架构、职位培养计划2.2.4面试探问1、留出应聘者提问的时间,“您还有什么问题要问吗?”。给应聘者提问的机会,既可以了解其主要关注点(印证动机),也可以让其更多地了解企业。回答应聘者问题应有分工,人事政策方面的问题由人力资源部门回答,专业分工方面的由用人部门负责人来回答,回答必须客观,实事求是。对薪酬等敏感问题的回答要巧妙,拿不准的不要随意回答。切忌为了吸引人才而自主做出承诺。2、说明下一步的程序和大概时间。体现对应聘者的尊重。3、真诚地感谢应聘者。哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适,也要真诚地感谢他花时间来参加面试。4、做好面试记录。在下一个应聘者进来之前,把上一个应聘者的笔记做全,并放在一边,再请下一个人进来面试,以保证对前一个应聘者的评价完整。1、面试前准备工作有计划的面试前的准备,可以提升面试的针对性和有效性,增加甄选的准确度。4、面试评估面试评估,一方面体现对求职人员的重视度、职业操守;另一方面可作为企业录用评价决策参考、人才储备参考等等。2、面试提问、追问面试宝典-STAR星星法、“5W2H”的追问法等.3、面试-超级观察语言传递出的信息量在总信息量中所占的份额还不到35%,剩下超过65%的信息都是通过非语言交流方式传递出去的。如何进行有效面试有效面试情景互动-超级观察(火眼金晴)面试过程中,如何判断候选人表述的真实性?简历表述对照法、表述逻辑法、数字追“忆”法、证明人法、非语言行为法、口头禅、岗位认知法3.1面试中-超级观察(火眼金晴)1、说谎者的常见行为举止3.2面试中-超级观察(火眼金晴)2、口头禅就是心禅3.2面试中-超级观察(火眼金晴)2、口头禅就是心禅1、面试前准备工作有计划的面试前的准备,可以提升面试的针对性和有效性,增加甄选的准确度。4、面试评估面试评估,一方面体现对求职人员的重视度、职业操守;另一方面可作为企业录用评价决策参考、人才储备参考等等。2、面试提问、追问面试宝典-STAR星星法、“5W2H”的追问法等.3、面试-超级观察语言传递出的信息量在总信息量中所占的份额还不到35%,剩下超过65%的信息都是通过非语言交流方式传递出去的。如何进行有效面试有效面试4.1面试评估-标准结构候选人面试评语的标准结构4.2面试评估-应聘者画像行动能力强但思维较弱的人,我们称之为“狼”“狼”的特点是:在面试中急于表现自己,表达能力较好,但因为思维能力不足,导致看问题的深度不够。这类人的执行力和态度是非常好的,但是思考问题缺乏逻辑性和系统性,适合从事销售、客服或中基层管理工作。4.2面试评估-应聘者画像思维与行动都弱的人,我们称之为“羊”“羊”的特点是:说话不多,语言表达不够流利,所讲的内容也没有什么亮点。这类人能力一般,不适合在重要岗位工作。4.2面试评估-应聘者画像思维较强、行动较弱的人,我们称之为“蝴蝶”“蝴蝶”也是话不多

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