【S纺织公司员工绩效考核问题研究（定量论文）6600字】

北京外国语大学网络教育学院毕业设计（论文）S纺织公司员工绩效考核问题研究目录TOC\o"1-3"\h\u12331一、引言 I摘要绩效评估是现代企业经营的一个重要内容，具有不可替代的特殊功能。科学的绩效考核对于实现企业战略目标、保持企业健康发展、激励员工工作动力、打造优秀企业文化等都具有无可替代的作用，同时也是提高企业整体经营效率的一个重要途径。在新的经济发展趋势下，企业之间的竞争越来越激烈，绩效考核在企业中的地位越来越突出。当前，企业管理理念和管理方式咋不断地更新和发展，尽管绩效考核工作得到了极大的提高，但是，目前我国的绩效考核体系还存在着评价指标不合理、评价不客观、考核实施过程不科学、考核结果不能有效实施等一系列问题。本论文以四海纺织公司为研究对象，应用现代绩效考评理论与评价方法，对四海纺织公司中层及以下人员的绩效评价现状与评价体系的优化问题进行了深入的探讨，并给出了具体的实施方案。期望能对企业的绩效考核制度有所助益。关键词：绩效考核；问题；对策；优化设计一、引言在这个阶段，随着市场环境的变化，公司的运作和观念也在不断的更新，人力资源的重要性也在不断提高。绩效评估是人力资源管理系统的一个重要内容和模块，是提高人力资源效率的重要措施之一。然而，大量的调研显示，外资企业和合资企业在绩效考核上处于领先地位，而外资企业，包括私营企业和合资企业，这些企业地发展都比较差。私营企业在发展过程中，按照自身的发展状况，不断完善人力资源管理，并构建具有自己特点的绩效考评体系。然而，在这一制度的确立和实施中，却还存在着一系列的共性问题和个人问题，例如，多数私营企业职工的思想还停留在“走过场”的思维方式上，而在实际工作中，也存在着不科学和合理的问题。因此，本文以四海纺织公司的现状为切入点，对四海纺织的中层和普通职工进行绩效评价，以反映问题为导向，结合国内外相关研究理论，对其绩效评价体系进行优化，提出具体的方案及实施保障，以期为四海纺织、拥有类似架构组织的企业的优化管理提供参考。二、绩效考核理论概述（一）绩效所谓绩效，是业绩和效率的综合体现。绩是表现，是公司盈利的指标；效率是一种行为，是一种工作效率，一种工作行为、工作方式，是一种衡量企业经营成熟的标准。绩效是指在特定资源条件下，单位或个人的任务完成程度，衡量和反映了任务的完成程度和工作效率。（二）绩效考核从企业管理者的角度来看，绩效考核是一种能够反应出员工工作任务和成果的流程和既定的流程。而对下级人员而言，绩效考评则是对其工作内容、工作成果以及同事、上级领导的自我评估。通常，绩效评估是指根据公司制定的工作目标和相应的业绩标准，对员工的工作效率和工作进度进行评估。绩效评估体系的建立是企业绩效管理的基础，若不能建立起有效的绩效评价体系，势必会影响到绩效评估的执行，进而影响到后续的绩效交流，影响到绩效评价的有效管理。一般情况下，普通的员工约束和报酬的激励都可以被纳入到绩效评估体系中。（三）绩效考核的方法1.KPI考核KPI是一种常用的KPI评估方法，一般企业都会对自身的运营情况进行综合分析，并列出对公司发展和人员质量有一定的贡献。KPI作为企业可持续发展的重要工具，可以作为企业的重要组成部分。利用KPI也可以按时地进行绩效评价，各主管主管和公司主管可以按照KPI进行绩效比较，从而在无形中提升绩效。所以，构建一套行之有效的KPI评价系统是确保企业顺利、准确地进行绩效考评的重要依据：表2-1KPI指标的确定原则2.360度考核360度的考核，可以说是全面的，包括员工、下属、同事、顾客的综合评定。360评价是目前公司绩效考核最常用的一种评价方式，在公司绩效考核中，这种评价方式主要用于对公司的中级人员进行评价。三、四海纺织公司绩效考核现状分析（一）四海纺织公司概况四海纺织是一家集研发、生产、销售于一体的高档家纺公司；公司集设计，生产，销售，服务于一体。公司是国内首批开发和开发功能性化纤家用纺织品的企业，在国内外家纺领域享有较高的声誉。四海公司秉承“以市场为本、顾客至上”的经营理念，与罗莱、富安娜、水星等品牌，构成中国最有效率、最有影响力的终端产品销售市场，并与南美、东南亚、欧美等多家国际知名的大型纺织企业保持着长期的战略合作。（二）四海纺织公司绩效考核现状对于四海纺织公司来说，分析绩效考核的数据信息就能够得到职工奖金的数据，而奖金的设立初衷是为了能够让更多的职工的努力得到应有的回报。同时分析出绩效考核的数据信息就能够获得准确的奖金数值。也要根据员工的不同资料来进行不同科技企业的数据分析，来确认最后的奖金数值并公布奖金之间的差距，这能让职工们的积极性得到有效提高。而四海纺织公司也有着人性化的奖金分配方式，企业会根据不同的盈利情况而增加奖金的数量。而公司中绩效考核的次数为一年两次，使用分析的数据信息后，企业与之中就能够看到两次考核中的不同之处，然后找到根本原因进行完善和进步，让企业和职工个人都能够获得更好的经济发展。在A企业中绩效考核能够让职工们起到互相“较劲”的作用。但是有一些职工会为了增加奖金提升生产的速度与数量，就会把原有的认真态度抛弃，也会降低产品的质量。而使用了绩效考核以后，职工们在工作中的弊端就会展现出来，但展示的资料资讯，可以用来计算业绩奖励，这会帮助公司在将来集中精力改善品质。表3-1经营目标考核单位年度绩四海纺织公司销售团队正式员工：考核的时间一般三个月进行一次和12个月进行一次，具体时间A企业有着详细的规划。考核的方式在下列图中有详细讲解：最高领导、相同等级的伙伴以及下属职工的投票表。考核数据详细信息是最高领导的意见50%，相同等级的伙伴20%，然后加上下属职工的30%；而每年的考核数据信息是三个月考核中的数据信息的40%，加上本次考核详细数据信息的60%，详细数据信息参考下图：表3-2销售团队绩效考核表四、四海纺织公司员工绩效考核存在的问题（一）绩效考核缺乏科学性四海纺织公司的绩效考核主要采用KPI指标，但是KPI指数在某种意义上并不具有科学性。KPI分解是KPI评估的核心内容。每月的工作计划和KPI指标的制订还存在着问题。例如，HR委员KPI指数，见表3-1。表3.1人力资源专员KPI表资料来源：根据企业行政部资料编制表格中的四海纺织公司的KPI明细不正确。由于没有清晰的商业策略目标，所以每个部门每月都会有不同的工作和重点。因为缺少对部门关键业绩指标的认识，导致各个主要业绩指标的分解不够精确。“就业”和“培训”这两个具体的指标并没有划分为“所需的岗位数”，“招聘质量”，“培训PPT的编制”。这两项指标各有50%的权重。在KPI指数中，若不按权重进行划分，很可能导致评估结果不准确。（二）绩效考核执行形式化业绩评估的终极目标不只是薪资，公司与雇员的共同发展，提升企业与个人的业绩。四海纺织公司KPI考核办法从2010年开始实施，现行的绩效考评因其实施时间较短，更多地侧重于评价的形式与效果。大部分部门的管理者都觉得绩效考核太过正规，而且因为工作太忙，他们没有太多的时间来关注绩效考核。他们只是根据指定的程序来进行所有的评价。绩效考核的核心在于HR和其它各部门之间的紧密协作。四海纺织公司的绩效评估是一种自上而下、自上而下的国际贸易评估。四海纺织公司的绩效评估由各部门负责人直接进行。因此，人际交往会在某种程度上影响评价的效果，从而使其与原先的评价目标有很大的偏差。和部属之间的关系通常是一个人的卓越表现。在考核中，他们对自己最喜爱的员工给予了极高的评价，但事实却恰恰相反。长此以往下去，公司的管理者也会认为员工工资过高或过低，最后便形成以主观形象调整员工工资。总而言之，因此，绩效评价不能产生令人信服的结果，最终导致低工资员工和高薪资员工的关系逐渐地变得微妙。（三）绩效考核缺乏沟通反馈公司希望提高绩效管理工作的质量，就需要对其进行全程的把控。同时还应重视过程中各方的交流以及员工对考核结果的态度。作为绩效考核的核心内容，评估期间的交流和最后的成果反馈十分关键，但是在四海纺织公司并没有做到这一点，而是只注重在考核的部分，并不关注员工的交流和协作情况以及员工对绩效结果的看法。该企业成立时间非常短，一些管理者一直跟随企业一起成长，所以在进行管理工作时，这些管理者依然选择的是比较落后的管理方式，没有细分目标，很多员工只能被动地接受上级发布的任务。有些经理不重视雇员的建议，把他们看作是一个单纯的服从者。在进行绩效管理的时候，管理人员没有改正态度，同时也很少和生产员工进行交流和沟通。在这样的环境下，该企业的生产员工一直处于被动地位，只能被动接受上级指令，很难积极地开展工作，所以对企业开展的绩效管理工作产生排斥情绪。该企业在进行绩效管理的时候缺少和员工的沟通渠道，不注重与雇员的沟通，也不能给予他们正确的引导，员工缺少途径参与到企业的绩效管理工作当中。企业当前实行的管理体制规定管理者需要制定员工的考核制度和目标，但是在管理者制定这些内容并没有提前和员工进行交流，这些情况也会让员工的生产积极性减弱，无法帮助员工改善工作行为。（四）考核结果运用激励不足目前四海纺织公司部门管理人员无法充分展现绩效考核结果的真正价值，只是让考核结果和员工薪酬相联系，而忽略了对员工的提拔、调职、培训等。这就导致了在完成了更好的绩效考核后，却并未得到应有的报酬，而表现不佳的员工，除了少给他们发薪水之外，并没有什么实际的处罚。这样流于形式的绩效管理使得员工无法认同、无法接受，从而导致各项工作无法顺利进行，也就无法发挥绩效管理应有的价值与作用。之所以开展员工绩效管理工作，这是为了让员工们更好的工作，让他们在工作中遇到问题时，把考核结果向被考核者公布，实现结果的反馈。但是该企业在进行绩效管理时没有做到及时公布结果，总是到一定阶段才统一公布结果；或者只是简单地告知员工结果，公告中没有涉及员工需要在日后改进的内容，让员工无法通过这次考核达到完善自身的目的。只有让被考核员工及时了解结果，知道在考核过程中出现的问题，只有这样，我们才能在未来的工作中不断提高，为公司作出更大的贡献。当公司进行业绩管理时，考核者没有重视反馈情况，员工并不能及时获得考核结果，反馈效果没有达到预期，自然无法发挥考核结果的真正价值。五、四海纺织公司绩效考核优化对策（一）建立以人为本的绩效考核机制以人为本，既是国家提倡的“以人为本”的方针，又是当前众多企业所提倡的“以人为本”的经营思想。通常情况下，四海纺织公司的内部环境是比较机械化的坚实环境。在这种环境下，员工在工作中产生的心理压力和情绪逐渐积累，并最终溢出和崩溃，这已经是近几年来，四海纺织公司员工的大量流失。以人为本，是一种尊重和了解员工的人格。以人为本的思想能够更好的适应企业的工作需要。要构建以人为中心的绩效评价机制，从全局视角出发，对所有员工进行全面的绩效考核，提高对员工的评价，使员工能够参与到公司的工作中来。企业要实现更高效的自我管理与控制，也要根据被评估人员的需要来改进工作环境。同时，加强员工参与绩效评估，既能使企业的业绩指标更具科学性，又能更好地满足员工的价值需要。在业绩形成与评估的过程中，真正实现了个人发展与企业价值的互相认同，让员工可以正视工作，积极配合完成考核任务，不断提高业绩水平，从而更好地推动企业的发展。（二）构建科学化的绩效考核制度绩效考核体系是对员工绩效、工作态度、能力、薪酬等进行评价的基础。绩效考核存在很多障碍，很难按计划开展绩效考核。参与绩效考核计划编制的管理人员和有关部门在实施中应当认真执行绩效考核制度。为了保证绩效评价体系的公平性、透明度和合理性，评价体系必须更加科学。在面试操作过程中，由于各种原因，通常不可能完全执行绩效评估计划。在这方面，企业应仔细检查绩效评估的标准化和合理性，并仔细确保已建立的体系能够稳定地实施，不应在日常运营和管理中起到不完整的作用。企业的运营也应在标准化的制度下进行，要保证公司的经营制度与绩效考核工作的顺利开展，就需要建立相应的监管机制。要保证绩效考评体系的有效运行，就必须制定并执行绩效考评体系，以便让员工更好地了解其目标。同时，公司人事部门必须负责业绩监测，以确保绩效考核体系的有效实施。（三）加强绩效考核中的内部沟通绩效考核通过绩效沟通进行，考核人与考核人进行持续沟通和反馈。业绩考核结束后，该部门经理应及时与各员工沟通，了解业绩考核结果和岗位。部门负责人应该让员工知道他们的优缺点，充分发挥他们的优点，避免他们的缺点。同时，员工还应积极向高层管理者反映工作中的困难，以便及时找到新的突破方法，更多思考与日常工作相关的创新内容，让主管了解自己的优缺点，并通过主管的建议得到一些想法和帮助，确保他们能力水平的可持续发展。四海纺织公司的大部分部门经理认为，绩效评估只涉及人力资源部门，只要每月按时提交评估结果。负责员工绩效沟通。企业领导没有闲暇时间沟通和绩效意识。当然，他们会积极与员工沟通。考核不是终极目标，它是一种促进公司与雇员之间的合作方式。因此，在新的绩效评估体系中，必须重视绩效评估结果的反馈和沟通。（四）引入科学的激励机制在企业发展的过程中，企业要建立起一套完善的企业激励机制，这是保证企业正常、稳定、持续发展的先决条件。因为有了奖励，员工会更积极地工作。公司也能通过奖励来鼓励他们不断地改善他们的不足，吸收新的知识和技能，实现企业和职工共同发展。四海纺织公司采用先进的激励机制，不仅体现了现代企业人力资源管理领域的高水平管理，而且帮助员工树立正确的世界观和价值观，调动学习热情。在这个社会各阶层迅速发展的新时代，企业还必须做些事情，以应付新的挑战。科学的奖励制度能使员工更好地规划自己的工作，更好地激发他们的工作热情。但是，如果企业缺乏激励机制，就不能充分地满足其自身的需要，从而浪费其潜能。六、结论现代企业已建立起一套行之有效的人力资源管理制度，其绩效评价的好坏与公司的薪酬制度有着密切的联系。因此，要想使员工的知识与能力得到提升，就必须对绩效考核结果有一个全面的认识，并据此制订出一套科学的评价制度。事实上，绩效评估的终极目标并不在于调整员工的薪资水平，而在于让公司与雇员达成共同的发展目标，促进企业及个人的收益。即：发现问题、改善问题、找差距、缩小差距、达到共赢。只有在业绩评估的过程中，只有明确目标、重要性和必要性才能确定，而不是只关注考核结果，才能真正有效地完成绩效考核，实现共同发展。对公司而言，只有关注评估结果，才能为公司带来经济效益和价值。对于员工来说，更加关注评估结果可以直观地改善评估结果，但这些不能真正识别正在的开发中存在的问题，也不能改善问题。很难找到通过绩效评估来提高自己的方法。任何制度都是解决问题的有益尝试，都有其缺陷。因此，虽然这些方法在实际操作中还需要进一步完善，但是由于