2023年收集企业人力资源管理师之二级人力资源管理师自我检测试卷B卷附答案

2023年收集企业人力资源管理师之二级

人力资源管理师自我检测试卷B卷附答

案

单选题（共50题）

1、通知被录用者的最重要的原则是（）。

A.准确原则

B.真实原则

C.及时原则

D.客观原则

【答案】C

2、关于员工团队沟通会谈的表述，不正确的是（）。

A.与其他面谈相同，也应该做好书面记录

B.要明确重点，管理者应控制会谈进程

C.对个别难题，可占用较多时间力求得到全面解决

D.涉及个人绩效方面的严重问题，不应轻易列为会谈话题

【答案】C

3、根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职

系、职组和职门的过程，这句话描述的是（）

A.岗位级别分类

B.岗位纵向分级

C.岗位横向分类

D.岗位性质分类

【答案】C

4、以下关于绩效标准法的说法，错误的是（）。

A.适用于管理岗位的员工

B.要规定完成目标的先后顺序

C.有时间空间、数量质量的约束

D.采用的指标要具体、合理、明确

【答案】A

5、相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。.（）

表示完全正相关，（）表示零相关。

A.r>1.00；r=l.00

B.r=l；r=0

C.r=0；r>l.00

D.r=l.00；r=0

【答案】D

6、薪酬水平对外具有竞争性的企业。其薪酬水平应比行业平均薪酬

水平局（）o

A.5%

B.15%

C.50%

D.75%

【答案】B

7、属于高稳定类薪酬结构的薪酬制度为（）。

A.岗位薪酬制

B.考核薪酬制

C.技能薪酬制

D.年功序列制

【答案】D

8、一般来说，（）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。

A.工作效率

B.成本控制

C.工作过程

D.工作成果

【答案】D

9、（）是克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法。

A.简单排列法

B.强迫分布法

C.成绩记录法

D.成对比较法

【答案】B

10、在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书。

A.当事人约定期限内仍未达成协议

B.调解达成协议

C.解达不成

D.凋解期跟届薄不能结案

【答案】B

11、在职业生涯中，从业人员讲求信用不包括（）

A.择业信用

B.工作负责信用

C.岗位责任信用

D.离职信用

【答案】B

12、劳动合同中约定的试用期的期限（）。

A.最长不得超过6个月

B.平等协商确定

C.按合同期限的1/12确定

D.按合同期限的一定比例确定

【答案】A

13、在绩效考评标准量表的设计中，（）被科学家认为是较为理

想的量表。

A.等距量表

B.名称量表

C.比率量表

D.等级量表

【答案】C

14、以下误差不是由考评者的主观性所导致的是（）o

A.评价标准误差

B.自我中心效应

C.分布误差

D.晕轮误差

【答案】A

15、企业组织结构的层级不包括（）。

A.操作层

B.管理层

C.参谋层

D.决策层

【答案】C

16、基于绩效考评结果的薪酬调整主要表现在薪酬等级的变动和

()两个方面。

A.薪酬数额的变动

B.五险一金的变动

C.奖金额度的确定

D.绩效工资的确定

【答案】C

17、岗位评价要素的特点，不包括()

A.共通性

B.可衡量性

C.可观察性

D.显著性

【答案】D

18、主要适用于规模巨大、产品(服务)种类较多的企业的组织结

构模式是()

A.矩阵制

B.多维立体组织

C.超事业部制

D.模拟分权组织

【答案】C

19、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的丁资制度

为()

A.一岗一薪工资制

B.薪点工资制

C.一岗多薪工资制

D.提成工资制

【答案】B

20、非正式绩效沟通最大的优点在于它的()。

A.全面性

B.及时性

C.权威性

D.准确性

【答案】B

21、下列关于人力资源需求预测的原理表述不正确的是()。

A.惯性原理

B.相关性原理

C.相似性原理

D.系统原理

【答案】D

22、企业人力资源管理的各个工作环节都是围绕()这一核心问题展

开的。

A.人力资源培训

B.人力资源配置

C.人力资源规划

D.人力资源设计

【答案】B

23、岗位薪点薪酬制中的()是由企业的整体经济效益确定的。

A.基值

B.标准值

C.浮动值

D附加值

【答案】A

24、通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率

等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进

行对照，判断培训成果的转化情况的培训评估是（）。

A.行为评估

B.学习评估

C.反应评估

D.结果评估

【答案】D

25、态度恭敬的意思是说，从业人员要（）。

A.一切按照顾客的要求办事

B.顾客问什么，就要如实回答什么

C.对顾客做到内心尊重而外有礼貌

D.遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回答

【答案】C

26、在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调查单位没有给出某类

岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，所应

采取的分析方法为（）

A.数据排列法

B.频率分析法

C.回归分析法

D.简单平均法

【答案】B

27、以下关于就业的说法，不正确的是()。

A.就业主体必须有劳动能力

B.就业者所从事的劳动是有酬劳动

C.就业主体的所得不能是经济收入

D.就业者所参加的劳动属于社会劳动

【答案】C

28、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括：①向专家咨询；②

编写初稿；③调查可用性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修

改、完善。排序正确的是()

A.①

B.⑤②①④0

c.①(SXDGXM)

D.⑤②①⑥

【答案】B

29、下列关于劳务派遣的表述，不正确的是()

A.劳务派遣是一种组合劳动关系

B.雇主是劳务派遣单位

C.本质特征是雇用和使用相统一

D.雇员是被派遣劳动者

【答案】C

30、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括（）。

A.能够发挥头脑风暴法的作用

B.时间花费较少

C.得到的培训需求信息有价值

D.结论可信度高

【答案】D

31、工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业。

A.上线

B.基准线

C.下线

D.标准线

【答案】C

32、在绩效评价中最常采用的评价方式是（）

A.客户评价

B.自我评价

C.上级评价

D.同级评价

【答案】C

33、你几次向公司领导提出合理化建议，都未被采纳，你会（）。

A.找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止

B.把建议写成书面报告，再次向领导推荐

C.找几个人商量一下，形成一个集体意见，再向上反映

D.以后再也不提出意见或建议了

【答案】B

34、如果你的某位同事总是喜欢拿你某方面的“短处”开玩笑，虽

然玩笑并无恶意，但你觉得心里很别扭，你会（）。

A.也拿对方开玩笑

B.既然发现对方没有恶意，那就随便他好了

C.警告对方，要他尊重他人

D.与对方沟通，明确告诉对方自己的感受

【答案】D

35、劳动争议仲裁委员会的成员不包括（）。

A.用人单位代表

B.同级工会代表

C.劳动者代表

D.劳动行部门代表

【答案】C

36、（）是人力资源管理理论的基本前提和基础。

A.人力资源管理的活动

B.对人力资源外在要素的管理

C.人力资源管理的目标

D.对人力资源内在要素的管理

【答案】A

37、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数

的方法属于（）。

A.按设备定员

B.按比例定员

C.按效率定员

D.按岗位定员

【答案】D

38、容易受到个人多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方

式为（）。

A.上级考评

B.同级考评

C.下级考评

D.自我考评

【答案】D

39、薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为（）点处。

A.25%

B.50%

C.75%

D.95%

【答案】C

40、测评学习能力的最简单有效的方法是（）。

A.心理测验

B.品德测验

C.投射技术

D.情境测验

【答案】A

41、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（）。

A.3〜5人

B.6〜9人

C.5~15人

D.5〜10人

【答案】B

42、以下不属于薪酬战略的特征的是（）。

A.薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策

B.能密切配合劳动力市场上的变化

C.薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理

D.薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用

【答案】B

43、设计绩效考评指标体系时无需遵循的原则为（）。

A.明确性原则

B.通用性原则

C.针对性原则

D.科学性原则

【答案】B

44、劳动合同订立的基本原则不包括（）。

A.平等原则

B.自愿原则

C.协商一致原则

D.全面原则

【答案】D

45、岗位评价要素的特点不包括（）。

A.重复性

B.可观察性

C.共通性

D.可衡量性

【答案】A

46、成熟期企业不适宜采取的营销策略是（）。

A.市场改良

B.市场营销组合改良

C.产品改良

D.增强销售渠道功效

【答案】D

47、针对（）的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等

培训方法。

A.基础理论知识

B.创造能力

C.解决问题能力

D.特殊技能

【答案】C

48、测评学习能力的最简单有效的方法是（）。

A.心理测验

B.面试法

C.投射技术

D.情境测验

【答案】A

49、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话,

或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕落的状态之中”

该句话的意思是（）。

A.说假话是人的天性

B.人说假话时，一般不知道自己是在说假话

C.人们知道事情的真相，但总想掩盖起来

D.说假话是一个人道德堕落的开始

【答案】D

50、顾客力量分析不包括（）。

A.顾客购买动机分析

B.顾客消费承受能力

C.市场商品消费结构分析

D.企业产品消费群体分析

【答案】C

多选题（共30题）

1、衡量体质的主要指标有0

A.体力

B.体格

C.感觉力

D.心态

E.知觉力

【答案】ABC

2、（）属于企业劳动安全卫生保护费用。

A.教育培训费

B.人工成本费

C.有毒有害作业场所定期检测费

D.工伤保险费

E.劳动安全卫生保护设施建设费

【答案】ACD

3、设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如（）。

A.绩效考核系统

B.用工系统

C.技能开发系统

D培训系统

E.晋升调配系统

【答案】ABC

4、可以从（）等方面，对绩效考评方法进行对比分析

A.功能性

B.有效性

C.规范性

D.经济性

E.可行性

【答案】ABD

5、绩效管理系统的设计包括（）。

A.绩效管理制度的设计

B.绩效管理程序的设计

C.绩效管理标准的设计

D.绩效管理计划的设计

E.绩效管理人员的选拔

【答案】AB

6、以下关于培训教材开发的说法正确的有（）

A.应切合学员的实际需要

B.设计视听教材增加趣味

C.可采用建设“教材资料包”的方法来组织

D.利用一切可开发的学习资源组成活的教材

E.尽可能使用国外比较先进的原版培训教材

【答案】ABCD

7、在绩效面谈时，考评者应关注的技巧包括()。

A.要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实

B.考评者一定要摆好自己的位置，与下属平等交流

C.通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处

D.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来工作目标与发展计划

E.鼓励被考评者参与讨论并发表意见，被考评者可以修正考评结果

【答案】ABCD

8、影响企业外部劳动力供给的因素有()

A.社会就业意识

B.企业人员的自然流失

C.劳动力市场发育程度

D.地域性因素

E.社会择业心理偏好

【答案】ACD

9、工资集体协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有()

A.地区、行业、企业的人工成本水平

B.地区、行业的职工平均工资水平

C.过去三年企业职工工资总额和职工平均工资水平

D.本地区城镇居民消费价格指数

E.企业劳动生产率和经济效益

【答案】ABD

10、与高层和基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有

0o

A.目标设定能力

B.业绩考核能力

C.教练与咨询能力

D.表达能力

E.决策能力

【答案】ABC

11、对岗位进行横向分类时，应遵循的原则包括()

A.空间原则

B.时间原则

C.单一原则

D.程度原则

E.多向原则

【答案】BCD

12、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用()

A.查看工作记录法

B.问卷调查法

C.德尔菲法

D.总体评价法

E.座谈法

【答案】ABD

13、企业人力资源整体结构具体表现为（）等几种亚结构。

A.年龄结构

B.性别结构

C.知识结构

D.专业结构

E.生理心理素质结构

【答案】ABCD

14、根据争议性质的不同，劳动争议可分为（）。

A.个别争议

B.集体争议

C.团体争议

D.权利争议

E.利益争议

【答案】D

15、导致绩效不佳的组织原因包括（）。

A.组织设计和功能不健全

B.作业流程和工作程序不合理

C.工作量不均衡缺乏有效衔接

D.人员的调配缺乏机动灵活性

E.岗位设置不科学分工不明确

【答案】ABCD

16、内部招募存在明显的不足，主要体现在（）。

A.容易抑制创新

B.筛选难度大、时间长

C.增加招募成本

D.容易出现不公正现象

E.影响内部员工的积极性

【答案】AD

17、（2015年11月）《劳动争议调解仲裁法》明确规定仲裁时效的

意义包括（）

A.有利于维护劳动关系的稳定

B.有利于劳动争议案件的调解

C.有利于正确处理劳动争议案件

D.有利于督促权利人及时行使权利

E.有利于防止劳动争议案件的发生

【答案】ACD

18、在（）情况下，劳动者应当被认定为工伤。

A.患职业病

B.上下班途中受到机动车事故伤害

C.因工外出期间受到伤害

D.在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害

E.在工作时间和工作场所内履行工作职责受到暴力伤害

【答案】ABCD

19、考评尺度规定了考评中所应依据的标准，常见的考评尺度主要

包括（）。

A.程度式的考评标准

B.等级式的考评标准

C.数量式的考评标准

D.定性式的考评标准

E.定量式的考评标准

【答案】ABC

20、关于选拔性素质测评的表述，正确的有（）。

A.强调测评的区分功能

B.测评过程强调客观性

C.测评指标具有灵活性

D.结果体现为分数或等级

E.测评标准具有机动性

【答案】ABCD

21、下列属于员工素质测评主要原则的是（）

A.客观测评与主观测评相结合

B.横向测评与纵向测评相结合

C.静态测评与动态测评相结合

D.素质测评与绩效测评相结合

E.目前测评与前景测评相结合

【答案】ACD

22、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括

()。

A.管理性诊断

B.激励性诊断

C.正确性诊断

D.安定性诊断

E.能力性诊断

【答案】ABD

23、某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确()

A.应同哪些单位和个人发生联系

B.要求别人给予何种配合和服务

C.如何才能取得行业的领头位置

D.应当为别的单位提供哪些服务

E.内外环境变化如何弓I起战略和目标的改变

【答案】ABD

24、人力资源需求预测的内容包括（）。

A.企业人力资源需求预测

B.企业人力资源供给预测

C.企业人力资源结构预测

D.企业特种人力资源预测

E.企业人力资源存量与增量预测

【答案】ACD

25、培训中效果评估的作用包括（）。

A.保证培训活动按照计划去进行

B.有助于科学解释培训的实际效果

C.帮助实现培训资源的合理配置

D.培训执行情况的反馈和培训计划的调整

E.找出不足，发现新的培训需求

【答案】ABD

26、法定福利包括（）。

A.工作午餐

B.社会保险

C.工资性津贴

D.法定带薪假日

E.子女医疗费补助

【答案】BCD

27、组织理论的发展大致经历了（）等多个阶段。

A.古典组织理论

B.新古典组织理论

C.近代组织理论

D.当代新组织理论

E.现代组织理论

【答案】AC

28、计件工资制的具体形式有（）。

A.累进计件工资制

B.超额计件工资制

C.包工工资制

D.提成工资制

E.综合计件工资制

【答案】ABCD

29、有效管理幅度不是一个固定值，它受（）等因素的影响。

A.职务性质

B.人员素质

C.管理风格

D.管理模式

E.职能机构健全程度

【答案】AB

30、关于内部招募中的布告法，说法正确的是（）。

A.特别适用于招聘非管理层员工

B.容易引起不公平

C.花费的时间比较长

D.容易形成小团体

E.成功率高

【答案】AC

大题（共10题）

一、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了

在3—5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因

此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为

2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩

小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产

人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和

高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前

景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领

导和人力资源部都感到比较困惑。（1）解决人员富余的主要途径有哪

些？（8分）（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤？（8分）

【答案】（1）解决人员富余的主要途径包括：①永久性辞退某些劳动

态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。②合并和关闭某些

臃肿的机构。③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年

龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算

养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），

鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人

员，并做好安置措施。④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划,

使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。

针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知

识讲座和技能培训讲座。⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技

能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时,

可拨出部分资金，开办第三产业。⑥减少员工的工作时间，随之降

低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业

临时性人力资源过剩的有效方式。⑦采用由多个员工分担以前只需

一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量

来计发工资的办法。（2）制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各

类人员规划的基本程序为：①调查、收集和整理涉及企业战略决策

和经营环境的各种信息。②根据企业或部门的实际情况确定其人员

规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔

实的。③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定

性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源

供求进行预测。④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务

计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。

⑤人员规划的评价与修正。在评估人员规划时，企业要注意，规划

应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或

人员承担了相应责任：为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹

性，给予子执行人员一定的独立决策权；最后应当考虑人员规划与

其他经营计划的相关性。

二、某家电公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群

体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、

人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的

面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊5名候选人的评

定结果。表1评分结果汇总表注：各位考官评分所占权重分别为：

20%、25%、30%、25%。根据上述资料，回答以下问题：（1）什么

是群体决策法?它具有哪些特点？⑵请运用群体决策法从5名候选人

中选出最适合录用的人选。

【答案】（1）群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由

具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合

各决策人员的评价意见，得出对应聘者的最终评价结果的招聘决策

方法。群体决策法的特点如下：1）决策人员的来源广泛，有企业高

层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富

的员工，这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全

面地满足了企业选拔综合性人才的要求。2）决策人员不唯一，在一

定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘

决策的客观性。3）运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决

策的科学性与有效性。（2）步骤一：找出每行最小数，进行各行约减,

结果见表1。表1注：各位考官评分所占权重分别为：20%、25%、

30%、25%O步骤二：计算各位候选人最终得分，结果见表2。表2

甲得分=5X20%+10X25%+10X30%+10X25%=9乙得分=5X20%

+5x25%-95x30%+10x25%=6.25丙得分=5x250A+5x30%=2.75

三、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20

名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：

“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚

刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受

了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王

经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招

聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、

求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次

选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、

无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以

下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性的素质测评，应当做好哪些

准备工作？（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把

握哪些测评要素？

【答案】（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：①

收集必要的相关资料和数据。②组织强有力的测评小组。③制定测

评方案。A.确定被测评对象范围和测评目的。B.设计和审查员工

素质能力测评的指标与参照标准。C.编制或修订员工素质能力测评

的参照标准。D.选择合理的测评方法。（2）对“团队管理能力”进

行测评时，需要把握的测评要素有沟通协作、组织能力、监控、培

养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向。

四、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA

毕业生中选拔一批后备的管理人才，经过认真的研究，公司人力资

源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选,

然后采用无领导小组讨论的方式，进行第三轮的人员精选，以最终

挑选出符合岗位要求的候选人。公司人力资源主任领导责成招聘专

员小李提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准备工作。请结

合本案例回答以下问题：（1）在组织无领导小组讨论的面试前应做好

哪些准备工作？（12分）（2）在编制讨论题目和设计评分表时应当

注意哪些问题？（8分）

【答案】（1）组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：①编制讨论

题目。（2分）②设计评分表。（2分）③编制计时表。（2分）④对

考官进行培训。（2分）⑤选定场地。（2分）⑥确定讨论小组。（2

分）（2）在编制讨论题目时，应当注意以下问题：①要对所招聘岗位

进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能。（2

分）②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会

诱发被评人的防御心理。（2分）③如果采用案例型题目，应筛选出

难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。（2分）④对所

编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点

的题目。（2分）

五、某装备制造公司拥有员工1500多名，其中管理人员、专业技术

人员和和技能操作人员比例一直稳定在1:3:6。根据业务规划，公

司制定了未来10年的总体发展规划，推出了“坚持技术优先，争做

一流装备制造企业，事事争第一”的目标。公司在人力资源管理方

面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力

资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责

起草《公司未来五年人力资源发展规划》，人力资源部门对规划和实

施过程进行监督评价。请结合案例，回答以下问题：（1）

人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划？（14分）

（2）为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？

（4分）

【答案】（1）狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人

力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预

测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。具体来说，本案

例中，人力资源规划小组应采用以下步骤来制定人力资源规划：

①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有

人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。③在分析

人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，

以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提

出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。⑤人员

规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的

开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的

反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实

现。（2）对人力资源规划及实施过程进行评价的目的是要了解

人力资源规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的

反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益。在评价人力资

源规划时，企业需要注意以下问题：①规划应当反应组织内部

目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责

任；②为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执

行人员一定的独立决策权；③应考虑人力资源规划与其他经营

计划的相关性。

六、某轨道交通装备公司现在有员工1300多人，该公司根据集团公

司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人

才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才

总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增

强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的

数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预

测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本

案例回答以下问题：（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括

哪些具体工作程序？（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当

设计哪几类调查表？

【答案】（1）人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资

源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其

具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例

中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构

科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才

发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包

括：①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备

公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文

化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其

次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企

业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资

源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR

预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。②人员预测环

境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对

性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分

别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行

有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行

业竞争环境的分析。③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大,

为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进

行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、

企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。④资料采

集与初步处理a.数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相

同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而

言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种

方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求

采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变

动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表、

新产品研发项目情况调查表等。b.数据的初步处理采集来的数据通

常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改

革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：

七、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该

公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一

对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试培训的部门经理

担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理

组成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘

者按要求作答。随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考

官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结

束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总

体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个

题目：1）请问您在哪些单位实习过?2）您认为职业成功的评价标准

是什么?3）我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求,

您怎么看这个问题?4）如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找

相关的信息才能完成，您会怎么做?5）请举一个例子，说明您如何

兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题：（1）该公司在复

试阶段，采用了哪种类型的面试？（2）该公司在复试中提出的5个

问题各属于哪种类型的面试题？（3）上述提问方式具有哪些优点？

【答案】（1）该公司采用的是结构化面试。（2）面试题目的类型」）

第一个问题属于背景性问题。2）第二个问题属于思维性问题。3）

第三个问题属于压力性问题。4）第四个问题属于情境性问题。5）

第五个问题属于经验性问题。（3）上述提问方式的优点是：1）有利

于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。2）让应聘者无法事先编

造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。

八、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建。

刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成

立之初，便一手确定了公司的薪酬体系。前后经历调整后形成了现

行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处，核心技术管

理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%,薪酬水平按行政级别

确定，共分48级，薪酬等级间的级差为50〜80元。但现在员工对

薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理

岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是

薪酬制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公

司现有的薪酬体系存在哪些弊端？（2）公司如何确定新的薪酬体系？

应按照什么样的程序进行设计？

【答案】（1）现行薪酬体系存在的弊端主要包括：①核心技术、管理

岗位员工的薪酬偏低（只达到行业薪酬水平的25%）,对外缺乏竞争

力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失。②薪酬等级过多（按行

政级别划分，共48级），员工间的薪酬缺乏竞争性（薪酬等级间的级

差为50〜80元）。③薪酬管理不科学，薪酬体系不健全。薪酬调整

没有遵照相应的原则、标准，过于随意（采取“一支笔”政策，总裁

同意就可以），很难做到公平。（2）如果该公司计划引入宽带薪酬体

系，则可按照下列程序进行设计：①理解企业战企业人力资源战是

依据企业总体战而制定的，同时为企业总体战的实现提供强有力的

支持，而薪酬战又是企业人力资源战的一种量化体现。因此在设计

宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战。②整合岗位评价岗位评价

是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，

以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗

位类别，因此，企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表，用

于岗位分类和分级。③完善薪酬调查企业的薪酬水平除了符合内部

公平的原则，还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源

市场上的吸引力与竞争力0所以，进行薪酬调查就显得很有必要。

薪酬调查的主要内容应该包括：了解同行业其他企业的薪酬水平，

调查本地区的薪酬水平，与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳

理。④构建薪酬结构企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果

可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级的上限和下限，即

企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每

一级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬

策决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得

到的薪酬。a.确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬带，在

这些薪酬等级之间通常有一个分界点。在每一个薪酬宽带对人员的

技能、能力的要求都是不同的。

九、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的

等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16

个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入

职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达

到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收

银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：收银

员培训的技能成果评估应包括哪些内容并举例说明。

【答案】⑴技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操

作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所

获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动

中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。因此收银员培

训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。1.学习评估，衡

量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考

查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。

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