2019年上半年企业人力资源管理师（三级）《专业技能》试题（网友回忆版）

2019年上半年企业人力资源管理师（三级）《专业技能》试题（网友回忆版）

［问答题」.如何评估面试（江南博哥）方法和无领导小组讨论的有效性？（15

分）

参考答案：（1）面试方法的评估

招聘人员应该回顾招聘环节的面试环节，主要从以下几个方面评估面试方法的

有效性：

①提问的有效性。所提问题是否可以得到有效结论，该结论是否对录用决策具

有重要的参考价值。

②面试考官是否做到有意识避免各种心理偏差的出现。在面试过程中，面试考

官应该有意识避免面试当中可能出现的各种心理偏差。

③面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。

（2）无领导小组讨论的评估

①无领导小组讨论题目的有效性。主要是看该题目是否有争辩的余地，是否可

以看出被测试者的决策过程、决策思路。这些结果是否对录用决策起着重要的

参考作用以及这些结果与测评指标之间存在什么样的必然联系。对这些问题最

有发言权的是测评专家，其次是考官。

②对考官表现的综合评价。考官的表现直接决定了测评的客观性和正确性。在

对考官表现进行评价时，可以采用自我评价的方式，也可以采用“一对一”的

面谈方式，逐一对所设计的项目进行评定。

［问答题］2.绩效考评经常会出现哪些矛盾冲突？如何化解这些矛盾？（15分）

参考答案：（1）绩效考评中产生的矛盾

由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：

①员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便弄清自己在

组织的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上级主管给予自己

特别关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。

这种个人需求目标的双重性，是绩效管理中常见的一种冲突。

②主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时，如果根据绩效计划的目标进

行严格的考评评价，会直接影响下属的既得利益如薪酬、奖金和升迁等。因

此，主管考评宽松则下属拍手称快，主管考评过严则容易导致关系紧张。如果

主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目

标也就更加难以完成。

③组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人

既得利益目标的冲突，使组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。

（2）矛盾的化解方法

企业在绩效考评的过程中，员工、主管和组织中的利益相关者之间产生各种矛

盾与冲突在所难免。因此，需要企业人力资源部门认真研究对待，制定出行之

有效的政策，采取有针对性的策略，要求各级主管掌握并运用人事管理的艺

术，通过有效面谈，抓住主要矛盾和关键性问题，尽最大可能及时化解冲突。

为了化解矛盾冲突，可采用以下一些措施和方法：

①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以

诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与

下属进行沟通交流。

②在绩效考评中，一定要将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，

将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。采用具体问题具体分析解决

的策略，有利于分散下属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻装上阵。

③适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简

化程序，适当下放权限。采用放权的办法有三点好处：首先，增强了下属的参

与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更

多的精力去抓大事；最后，由于员工有了一定的支配权，明显降低了不必要的

自我保护的戒备心理。

［问答题］3.计算出甲岗位各评价要素的得分以及评价总分，并填入表1中。

（15分）

表1甲岗位各评价要素得分及评价总分表

参考答案：甲岗位各评价要素的得分及评价总分如表2所示:

表2甲岗位各评价要素得分及评价总分表

评价指标评定评价要素得分

评价要素R

PgXe(%)Rx*Xi(%)PiXXj

专业知识水平804032

任职资格803024

工作经验806048

组织协调能力804032

能力要求沟通能力804032763022.8

创造能力602012

工作复杂程度602012

工作责任803024

责任与强度714028.4

监瞥责任802520

工作强度602515

工作岗位评价总分752

【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。

［问答题］4.几年来，A公司钢铁集团（以下简称“A公司”）经过多次机构改

革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢

铁企业排前几位。A公司是国务院号召全国学习典型，客观上给A公司的人力资

源管理者提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流

的。国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断

深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上

难以全面贯彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额

定员会议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理

的定额定员标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确

指出，企业劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定

额标准的制定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员，要

深入研究与探讨。从A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重

视劳动定员定额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验

丰富的劳动定额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企

业劳动生产率和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必

行。

要求：请结合本案例回答以下问题：

（1）可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平？（10分）

（2）新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理？（10分）

参考答案：（1）劳动定额水平是指在一定的生产技术组织条件下，行业或

企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。衡量劳动定额水平的方

法包括：

①用实耗工时来衡量。和定额工时相比，实耗工时能反映生产员工实际完成定

额的情况。如果对比的结果超过正常的界限，说明现行定额和实际生产水平有

较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额的考核结

合在一起，资料收集比较方便，也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综

合分析。这种衡量方法的缺点是实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证，甚

至可能掩盖部分损失工时。实耗工时在一定程度上会受到现行定额水平的牵

制，因此其准确性较差。

②用实测工时来衡量。实测工时是指选择具有平均技术熟练程度的员工，在正

常的生产技术组织条件下，经过现场测定及其他必要评定而获得的工时。由于

排除了日常生产中很难避免的不正常因素和条件的影响，用实测工时衡量定额

水平是比较直接和可靠的。这种衡量方法也容易了解生产的真实潜力，但它的

缺点是工作量大，只能有重点地选择若干典型的、关键的工种或工序来进行。

③用标准工时来衡量。标准工时是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企

业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准

作依据。该方法由于衡量标准客观，反映现行定额的状况比较真实，不同企业

（或车间）采用同一时间定额标准来衡量，还能反映出企业之间以及企业内部

定额水平的高低及先进程度。它的缺点也是工作量大，只能有重点地选择若干

典型的、关键的工序或零件来进行。

④通过现行定额之间的比较来衡量。与现行定额之间的比较，是指与条件（如

生产技术组织条件、生产类型、生产的产品等）相同的企业的定额水平，或与

本企业历史上先进的定额水平相比较。这种方法可以进行工序定额的比较，但

更多的是进行工种、零部件及成台产品定额水平的比较。它的优点是使用起来

比较简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。它的缺点是适用面比较

窄。

⑤用标准差来衡量。定额水平不仅要具有先进性和合理性，还要具有平衡性和

统一性。因此，对定额水平还需要进行横向综合考察，可采用标准差综合评价

某部门定额水平平衡的状况。定额水平不平衡时，当采用某一评比方法（如实

耗工时、实测工时、标准工时均可）进行衡量时，就会发现它的波动性，而波

动性的大小可通过标准差这一指标来表示。

（2）企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额，不但要体现科学

性、先进性、合理性，还应当达到三点要求：

①在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强

O

②大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，

应达到或接近国家或相关部门规定的劳动卫生标准。

③从定额执行的全过程来看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯

彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于提高了熟练程度，员

工通过积极努力会达到并超过定额。就全体实行劳动定额的员工来说，从劳动

定额执行初期到中期、后期，也有一个从相对多数(60%〜70%)员工到大多数

(70%〜80%)员工，乃至绝大多数(90%以上)员工逐步适应，最后达到或超过

劳动定额的过程。

劳动定额只有符合上述几点基本要求，才能被视为先进合理的定额。

［问答题］5.某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同，2001年

9月5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日经劳动行政部门审

查。该集体合同规定：“公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，

并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费。工会有权监督，并向职工

定期公开”。棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险

费，却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。截至2003年3

月底，企业累计欠缴社会保险费5219828.71元，其中养老保险费4955140.34

元、工伤保险费132397.22元、生育保险费28421.39元、失业保险费

103869.76元。2003年4月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请

仲裁，要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费。仲裁结果为：仲裁委在受理此案

后依法组成仲裁庭，经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉

人要求补缴社会保险费的请求应予以支持。遂裁决棉纺集团公司依法补缴拖欠

职工的社会保险费5219828.71元。

要求：请结合本案例，回答签订集体合同的程序是什么？(10分)

参考答案：签订集体合同的程序如下：

(1)确定集体合同的主体：

①劳动者一方的签约人，法定要求是基层工会委员会为集体合同签约人。

②没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，得到半数以上职工同意的

代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机

关，即法定代表人。在具备法人资格的前提下，跨省市的大型企业或集团公司

的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。

(2)协商集体合同：

集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面

形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方

应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应，无正当理由不得

拒绝进行集体协商。集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签

约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤如下：

①协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，

拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。

②协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按一定程序进行。

③集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由

集体协商双方首席代表签字。

(3)政府劳动行政部门审核：

由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的

10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执

照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权

书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过集体合同的决议、集体合同条

款的必要说明等。

(4)审核期限和生效：

劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将《审核意见书》送达，集体合同以

《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15

日内未提出异议的，则自第16日起集体合同自行生效。若经劳动行政部门审核

认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并

在15日内重新报送审核。

(5)集体合同的公布：

经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应当及时以适当

的方式向各自代表的成员公布。

［问答题］6.根据培训有效性评估的反应层面设计一个员工培训满意度测评表。

(10分)

参考答案：反应层面的评估是对培训效果最基本的评估，主要测评受训者对

培训的感受，测评的方法采用调查问卷法。设计的员工培训满意度测评表如

下：

课程名称课程编号

课程m期赚

；业群济师

评分

宿评捆指标分解

（分值畿高表示越符合描述）

ri清是参加培训的目的123456

L课程说明12培训内容是自己需要的123456

L3了解课程的重点123456

2.1知识容易了解123456

11课程架构完整123456

2课程内容

13内容有针对性，考虑学员接受水平123456

Z4学员参与练习123456

3.1教材选择合理123456

3.课程材料32内容较新，贴近生活实际123456

33配发辅助教材123456

4.1专业知识水平12