班组考核、激励奖惩制度

班组考核、鼓励奖惩制度〔试行〕成绩，年终评为安全生产先进单位和先进个人，赐予表彰和嘉奖。绩者，除年终可评安全生产先进个人赐予嘉奖外，还可按中心合理化建议奖规定赐予嘉奖。对乐观改善劳动条件，准时排解事故隐患，主动整改，有效地防止重大事故的发生或使公司财产免受重大损失者，赐予表彰和嘉奖，和嘉奖。失者，赐予表彰和嘉奖。公司年终评比先进集体、先进个人，由基层推举，公司安全生产委员会审核，报公司领导批准，赐予嘉奖。惩罚。10元，不20元。50元，旷工一次扣除当月二次安排，并上报中心。做到有事请假，不准捎假和请假〔特别状况除外〕，如有违反，按旷工处理。上班期间，严禁干与工作无关的事，如打牌，看小说，睡觉，干私活，玩手机等，如有违反，罚50元，假设在公司或中心检查过程中违反上述规定扣除个200元。50元。员工在开会、学习时不能按时到场者，按迟处处理〔有事需提前说明〕，不到者按旷工惩罚。在这期间手机需调成振动或静音，如有铃响者罚款50元，200元/次，觉察公司级3个月部门二次安排奖金，连同连带责任人全部惩罚金额。50元。50元。100元。50元。各组必需认真、按时，保质、保量的完成工段布置的每一项任务，没有按50100元〔外错、内错〕。影响生产的50-100元。造成设备损坏的按设备事故处理。50元。点、巡检不认真，没有50元。觉察问题不准时处理或不准时通报班长、5020元，没2020元。50-100元外还需担当影响时间的罚款。造成事故的另行处理。50元，造成事故的另行处理。20元。各项记录不认真、准时填写或填写不标准的每次罚款20元，对于外销产50100元。本钱意识差，铺张材料的觉察一次罚款20元。50元。任凭撤除或损坏设备的每次罚款50元。作业过程中，严格执行安规、操规，觉察一次违规作业的罚款20元。觉察一次违章指挥的扣除当月全部二次奖金。正确使用、维护工器具，觉察一次违规使用的罚款50元。操作间完，做到工完、料净、场地净，否则一次罚款20元。所辖区域卫生须每天清扫并保持干净，否则一次罚款相关责任人20元。货架物品摆放不整齐的一次罚款相关责任人30元。制止谎报、虚报数据觉察一次扣除200元，觉察两次者交中心处理。安排任务不准时完成者罚款50元。操作间全部仪器设备按6S定位摆放，觉察一次惩罚该区域负责人20元。20元。本月消耗物中资超出班组预算，觉察一次扣除本班相关负责人50元。在民主测评过程中成绩较低者罚款20元。培训期间未参与培训的每次罚款50元，未参与部门培训考核人员每次罚款100元〔特别缘由除外〕，班组内部考核成绩第一名嘉奖50元，最终一名考50元。夜间值班期间不依据规定时间值班考核相关个人100元。本制度至公布当日起执行,兑现在部门二次安排中兑现。员工绩效考核制度〔试行〕为贯彻执行威奥特信通科技的各项治理规章制度，加强治理，增加以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，表达厚德、学习、速度、效率的经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，表达“以人为本，觉察、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素养、效劳质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作乐观性和主动性，人力资源部结合公司实际状况，特制定威奥特信通科技员工绩效考核制度。绩效考核的目的、用途和方式1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，觉察、培育、使用人才，创立精英团队，更好地效劳于客户，以达到公司的经营目标和进展目标，提高客户满足度、全员的满足度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同进展。2、考核的结果主要用于工作反响、薪资治理、岗位调整、晋级和工作改进。3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。三、考核原则客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际状况，考核必需以考核工程、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作状况进展客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避开由于光环效应、近性、偏见等带来的误差。公正性：考核者必需公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用一样的绩效考核标准。公开性：全体成员知道自己的具体绩效考核考核内容、考核对象、考核标准考核内容分五局部，并对具体内容确定核准，说明考核方法。工作业绩：依据岗位职责中描述的工作内容，对工作打算的制定落实，工作任务完成状况，工作效率的凹凸，上下级之间沟通汇报的准时性、准确性、真实性、全面性进展考核。工作态度和行为：对在工作中的听从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进展考核。客户效劳满足度：格外部客户和内部客户。外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的效劳质量进展考核，并由反响信息确定满足度，由市场部负责收集和调查。内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互协作，相互协作，信息沟通，本钱把握进展考核，由人力资源部进展收集和调查。组织治理力量治理力量主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程工程经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作打算、规章制度和会议决议的落实、觉察人才和使用人才等方面进展考核，由直接领导和治理者进展考核。扣分原则为在工作中避开重大失误，建立必要的监视治理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进展必要的惩罚。对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。 具体内容和分数见绩效考核表。2．考核对象依据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核工程不同，涉及的分数亦不同。内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核工程为：工作业绩，总分值45分；工作态度和行为，总分值18分客户效劳满足度总分值22分共计85分。内部客户相关人员财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核工程为：工作业绩，总分值45分；工作态度和行为，总分值18分；内部客户6分；本钱把握，总分值675分。C业务区经理、工程工程经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核工程为：工作业绩，总分值45分；工作态度和行为，总分值18106分；本钱把握，总分值620105分。3．考核标准依据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。五、考核成绩依据考核结〔Very需要改进〔Improvementneeded〕，不做评价〔Notrated〕。具体内容见得分和直接上级考评分数＊60％＋治理者考评分数＊40％〕－扣减分数六、考核方法和考核时间每月22~25日之间，员工将月度工作总结和月度工作打算、客户满足度调查结果交人力资源部。每月25~28日，完成治理者考评，考评的总成绩由直接上级和治理者考评两局部构成，直接上级考评占考评成绩的60％，治理者考评占考评成绩的40％，治理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。 次月1~5日，直接上级和被考评者进展治理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。 七、申述假设有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请；有关人员在接到考核申述后，必需在次日作出复核意见，交人力资源部修改备案。具体申诉形式：见考核申述表。 年度绩效考核：每一财政年度终了由人力资源部供给绩效考核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。 直接上级依据被考核人