【基于员工满意度调查的S化工有限公司薪酬管理现状及问题调查研究报告（含问卷）12000字（论文）】

第一章绪论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景薪酬的管理对一个企业的发展起着至关重要的作用，制定科学合理的薪酬管理体系，可以充分的提高员工的责任意识，增强企业的归属感。合理高效的薪酬管理对企业的发展起着良好的促进推动作用。根据近年来企业发展的分析，可以发现人力资源已经成为企业的核心资源。传统的薪酬管理已经无法满足经济快速发展的需要,所以制定合理高效的薪酬管理模式已经成为了各企业提高员工工作效率和加快企业发展的有效办法。1.1.2研究意义薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分，对吸引人才、激励人才、留住人才起着决定性作用。制定有效的薪酬管理体系是激励员工、提高员工积极性、实现企业经营战略的关键。本文以内蒙古S化工有限公司为研究对象，运用相关薪酬管理理论基础，分析S化工公司员工薪酬满意度现状，找出其存在的不足，然后提出相关的优化建议。这将对于提升员工工作积极性，留住和吸引人才，促进企业可持续发展有积极的作用。1.2研究思路及方法1.2.1研究思路本文主要采用问卷调查法为主，文献法、访谈法为辅的方法进行调查分析。通过设计、发放、回收调查问卷结合线下访谈的方法得到统计结果，并根据统计结果进行分析。通过分析发现内蒙古S化工公司薪酬体系中存在的问题，最后针对问题提出优化建议。1.2.2研究方法本文通过问卷调查法和访谈法进行调查统计，应用文献法参考薪酬相关理论对内蒙古S化工公司的薪酬体系进行分析，进而发现问题并提出优化建议。问卷调查法：通过调查问卷的发放对内蒙古S化工公司的员工薪酬满意度进行调查。针对具体的情况设计问卷，根据调查结果分析出公司在薪酬管理上的不足之处，提出有效的改进办法。文献法：本文通过知网、知乎等电子网站查找相关文献，对所查文献进行归纳整理，引用并结合文献理论对内蒙古S化工公司的薪酬体系进行分析。访谈法：由于访谈法能够简单收集资料，并且更加切实的了解员工的想法，结论相对可靠等优点。本文通过实地访谈的方式与公司员工实地交谈来了解员工对于薪酬方面的心理和看法。第二章文献综述2.1国外文献综述ZhouMei-duo，TaoYe-ling（2017）以中国基层公务员为研究对象，应用问卷调查和统计分析的方法，对薪酬满意度进行评价分析。最终结果表明，他们的薪酬满意度与工资水平、基本工资比例、绩效考核方法的科学性、对绩效考核的重视程度、薪酬时间和薪酬透明度呈正相关，与薪酬构成中的补贴和津贴比例、一次性支付方式呈负相关REF_Ref23297\w\h[1]。LaetitiaHauret，DonaldR.Williams（2019）研究了相对工资与薪酬满意度之间的关系利用一项关于工作条件和工作生活质量的调查。发现即使对参考群体的选择进行了控制，绝对报酬和相对报酬都与薪酬满意度显著相关。并且还提供了证据表明，有关相对薪酬的问题可以很好地预测人们对薪酬的满意程度REF_Ref23453\w\h[2]。NaFu，XiangLiu（2019）发现金融企业的平均薪酬水平较高，内部差距较大，严重影响了基层员工的薪酬满意度。根据提高基层员工基本工资满意度、完善基层员工绩效考核方案的内在原因，提出改进初级工作人员的考绩方案的对策和建议REF_Ref23555\w\h[3]。PengLiu，JundiLi（2020）发现W饭店薪酬机制存在着薪酬激励作用薄弱、绩效考核体系不完善、薪酬结构调整不合理等问题，提出了相应的对策。企业应建立新的薪酬管理模式，规范薪酬管理制度，调整薪酬结构，完善绩效管理体系。只有根据实际情况建立科学合理的薪酬机制，才能使饭店健康、长远地发展REF_Ref23600\w\h[4]。2.2国内文献综述李晶晶（2017）以薪酬管理理论、赫茨伯格双因素理论、公平理论、马斯洛需求层次理论、期望理论为指导,分析了大秦铁路股份有限公司薪酬制度现状，根据公平性、激励性、竞争性、合法性的原则对薪酬制度存在问题进行分析,并提出相关薪酬制度的改进方案REF_Ref23767\w\h[5]。建立有效的薪酬管理制度,对于激励员工,提高其工作的积极性,实现公司的经营战略至关重要。薪酬管理模式对于一个企业长久的生存与发展具有很大的影响,可以有效地激励员工去创造更大的业绩,也就是说既可以在企业中打造良好的形象,在留住优秀人才的同时又可以吸引优秀人才,提高整个企业的核心竞争力,从而为我们创造了一个优秀的现代企业体系。薪酬管理的良好策略规划与实施,对于促进企业在经济效益和社会价值等各方面具有着非常重要的指导意义。朱尧（2018）对CHKJ企业进行研究，了解员工对于现行薪酬体系中的薪资水平、薪酬体系、薪酬分配、和公司福利等方面的意见和看法。应用需求层次理论、人力资本理论、公平理论、期望理论等薪酬基础理论,为了增强员工忠诚感、激励性、公平感知等重新设计薪酬体系并提出建议REF_Ref23813\w\h[6]。徐宁杉（2019）以人力资源薪酬理论为研究基础对上海枫晴化工有限公司的薪酬体系进行研究，提出了在薪酬策略和职位等级评估的基础上,完成薪酬等级、结构、调薪机制和长期绩效激励的优化策略REF_Ref23871\w\h[7]。沈光生（2020）以中小企业进行分析，薪酬激励机制能有效激励员工提高工作效率。中小企业员工的薪酬满意度与工作效率具有一定关联性。制定合理的薪酬标准，保障人才的输入,通过提高员工的薪酬满意度达到提高个体工作效率,从而提高企业竞争力，挖掘出员工的工作潜力，稳定和吸引更多的人才，实现中小型企业向大型企业发展的转变REF_Ref23914\w\h[8]。李娟（2020）分析了当今电力企业人力资源绩效薪酬管理中存在的问题，为电力企业今后的发展提出了需要进行有效的绩效考核和薪酬制度管理的建议REF_Ref23966\w\h[9]。田丰（2021）说明了我国大部分企业的现状是在人力资源绩效和薪酬福利管理上面临着很多风险。提出从多方面采取针对性的措施：建立健全薪酬激励、机制合理设计绩效目标、创新绩效管理理念等，才能从根本上提高企业人力资源绩效和薪酬福利管理REF_Ref23999\w\h[10]。通过对以上文献的阅读理解，本文认为国内外的研究文献对企业薪酬体系的管理有很多的研究，薪酬涉及到很多行业并形成了理论体系，为完善薪酬体系提供基础。本文以内蒙古S化工有限公司为研究对象，参考国内外文献,对薪酬体系存在的问题分析并提出优化建议。第三章内蒙古S化工有限公司员工薪酬管理现状3.1S化工公司简介3.1.1公司介绍内蒙古S化工有限公司（以下该公司简称为S化工公司）成立于2014年5月22日，坐落于内蒙古赤峰市资源型城市经济转型开发试验区，厂区占地面积1400余亩，主要从事磷酸一铵、磷酸二铵、复合肥、磷石膏等产品的生产、销售。公司生产工艺采用国际、国内成熟先进的工艺技术，一期工程于2016年建成，投产总资产约27亿元的，年生产能力可达30万吨磷酸、60万吨磷酸二铵、25万吨复合肥。公司经营范围包括一般经营项目：化工产品、肥料产品、钛产品、正磷酸、氟硅酸生产、销售及生产过程副产品的销售。2019年9月，入选工业和信息化部绿色工厂名单。在“2019内蒙古民营企业100强”名单中，内蒙古S化工有限公司排名第91位。3.1.2S化工公司员工现状到2020年底，S化工公司现有的员工人员总数450人。根据调查法和访谈法进行统计的结果，对员工的年龄、性别、学历等进行分类。（为方便分类对比整理成图表形式）（1）员工年龄结构该公司作为化工制造业，从员工年龄结构划分。年龄31岁到40岁之间有181人，人数最多。其次有121名30岁以下的年轻员工。30岁以下年轻员工人数与40岁到50岁的员工人数相差不大。不包括50岁以上员工在内的其他员工人数相对平衡。50岁以上员工人数最少。如图3.1所示。图3.1年龄分布图资料来源：作者整理（2）男女员工比例该企业共450名员工，男性员工408名，女性员工42名。男性员工占据91%。而女性员工占9%。男性员工比例大。在化工制造厂一线位置，多为力气工作并且危险性较大适合男性。女性工作细腻一般处于职能部门。如图3.2所示。图3.2性别比例资料来源：作者整理（3）学历分布S化工公司中研究生学历以下员工占据99%，本科学历以下占据78%。高中学历人数占总人数一半。其中管理人员以及技术人员学历偏高。参与生产的员工学历普遍偏低。可以看出云天化公司总体学历情况偏低。研究生及以上学历人数太少。这对企业发展有很大的限制。如图3.3所示。图3.3学历分布图资料来源：作者整理（4）岗位人数分布大部分员工在一线生产的职位。但是技术人员和助理相对于整个公司的总人数来说太少。班长与巡检人数比例为1：10比较合理。如图3.4所示。图3.4职位人数分布资料来源：作者整理3.2S化工公司员工薪酬管理现状不同层级的员工薪酬构成情况不同，在高级管理人员与其他员工之间存在一定的差异。到2020年底，公司高级管理人员的薪酬构成为：基本工资+绩效年薪+节日福利+奖金+奖惩+五险一金+带薪年假；公司中层管理者和基层员工薪酬构成为：基本工资+成本核算x系数+节日福利+奖金+奖惩+五险一金+加班费。具体内容如下：（1）高级管理人员与其他员工薪资方式存在差异。高级管理人员与其他员工一样拥有基本工资、五险一金和节假日福利等，但他们的绩效薪资是按照公司的年度绩效以年发放，并且拥有带薪年假的福利，如表3.1所示。表3.1高级管理人员薪酬体系岗位基本工资绩效年薪福利厂长10000+按公司年度五险一金、节假日福副厂长9000+绩效福及带薪年假资料来源：企业内部获取（2）如表3.2所示，技术与生产人员薪酬由基本工资、绩效工资、年终奖金、以及福利组成。基本工资的多少基本取决于岗位不同。助理和技术人员工资相对较高。班长，主控，副操作工资相差不大，巡检工资最低。生产人员是企业运行的主要力量，对企业是非常重要的。在职工人数的比例上也可以看出生产人员的重要性。企业对员工的福利也是可观的，三大节日购物卡相加有1500元，包括加班费还有其他补贴。通过访谈了解到员工房租补助一年3600元，中层管理者7200元，高层管理者10000元。年终奖金的确定依据考核结果等分配。通常情况下，企业以年为单位发放奖金。具体奖励：奖金达产超指标一次奖励5万元。表3.2技术与生产人员薪酬体系岗位基本工资+1.2×成本核算年终奖金福利助理4000+1.2×成本核算依据五险一金、三大节日技术员3500+1.2×成本核算考核结果500元购物卡、班长3000+1.2×成本核算以及夜班补贴、加班费、主控2600+1.2×成本核算相关职能其他补贴等副操作2300+1.2×成本核算系数巡检2000+1.2×成本核算决定资料来源：企业内部获取第四章薪酬满意度调查问卷设计及结果分析本章根据S化工公司现有的薪酬体系，通过设计和发放调查问卷来获得员工的薪酬满意度以及对薪酬制度的看法并对统计结果进行分析。4.1问卷调查方案设计4.1.1调查目的及方法此次调查的目的是对S化工公司员工满意度调查，从调查结果和薪酬管理现状中来发现公司薪酬管理制度、薪酬结构等存在的问题。在调查的员工薪酬满意度中会根据S化工公司现有的薪酬制度、薪酬结构、福利政策的满意程度和对薪酬改革的看法等因素进行分析。在关于员工对于薪酬的满意度的调查结果上可以反映出员工对于企业的认同度，进一步了解员工的满意度和需求。根据调查目的，通过参考文献及理论基础知识的方法设计问卷，面向S化工公司员工进行调查。本文参考国内外相关文献和理论研究成果，结合参考文献中的问卷设计,以S化工公司薪酬体系为基础进行问卷设定和编制，从而制作出调查问卷。问卷设计会参考李克特态度量表五级评分法，设有“很不满意(很不认同)”“不满意(不认同)”“一般”“满意(认同)”、“很满意(很认同)”五个选项REF_Ref2494\w\h[11]。根据调查目的针对员工目前的工作状态进行调查，还要在年龄、学历、性别等基本情况上调查。问卷中也会有员工对于企业薪酬管理的看法的问题。4.1.2调查应用工具采用问卷星在线调查平台。设定问卷调查内容将问卷调查输入调查平台。应用问卷星平台编辑发布。分享到微信，QQ等交流平台，作答时间自由分配。考虑到有部分员工对线上调查不会使用手机作答的缘故发放部分线下问卷，内容同线上一致。最后根据统计结果进行整理汇总。4.2薪酬满意度调查结果分析本次调查问卷发放300份，回收254份。回收率为百分之八十四。图4.1薪酬整体满意度资料来源：作者整理根据调查结果分析员工对薪酬整体的满意程度。如图4.1，有55%的员工对福利待遇表示满意，24%的员工认为一般，认为福利待遇不满意的有21%。福利待遇在整体员工看法大部分表示满意。薪酬奖惩机制上9%的员工感到满意，22%的员工认为一般。69%的员工表示不满意。整体员工在奖惩机制上大部分表示不满意。在薪酬满意上26%的员工感到满意，30%的员工认为一般，44%的员工表示不满意。总体表示不满意数量大于满意大于一般。可以看出多数人对薪酬表示不满。同行业对比23%的员工感到满意，30%的员工认为一般，47%的员工表示不满意。整体表现为不满意。企业对外部竞争性弱，人才吸引力不够。在图4.1整体看来，满意度一般的处于居中水平，不满意占据大部分。4.2.1基于满意度调查结果结合薪酬制度问题调查分析在员工对于薪酬的满意程度的基础上对S化工公司的薪酬制度进行调查分析。（1）员工离职意向与薪酬有无关系：在很多企业中员工离职与薪酬水平有着很大的关联。由于在员工整体薪酬满意度的统计结果中发现大部分员工表示不满意。所以设置这个问题的目的是分析薪酬水平的高低对于员工来说会不会成为员工有意向离职的影响因素。问题设计出五个关联程度，分别为直接导致、有一定关系、不确定、没有关系、绝对没有。如表4.1所示，在员工离职意向与薪酬关系中有17%的员工表示有直接联系，35%的员工表示有一定关系，有25%的员工表示不确定。认为与薪酬水平没有关系和绝对没有关系的分别为20%和3%。整体情况说明薪酬水平的高低对员工离职的意向有很大影响。表4.1离职意向与薪酬有无关系程度直接导致有一定关系不确定没有关系绝对没有人数428964518比例17%35%25%20%3%资料来源：作者整理（2）是否有必要进行薪酬制度改革如表4.2所示，在薪资满意和同行业薪酬水平上发现大部分员工满意度处于不满意行列。并且有67%的人表示有必要进行薪酬制度改革，33%的员工表示没有必要或者无所谓。在薪酬制度是否有必要改革结合员工满意度的调查中发现薪酬制度的完善性是影响员工薪酬满意度的一个影响因素。表4.2是否有必要进行薪酬制度改革很有必要有必要不必要无所谓人数641064934比例25%42%19%14%资料来源：作者整理（3）规定时间，薪酬支付的及时性和准确性如表4.3所示，有33%的员工认为薪酬支付方非常准确和及时，59%的员工认为基本准确和及时，只有6%和2%的员工认为支付不够准确和及时或经常拖欠。表4.3薪酬支付及时性和准确性非常准确和及时基本准确和及时不够准确和及时经常拖欠人数84150173比例33%59%6%2%资料来源：作者整理（4）薪酬方面的管理制度薪酬奖惩机制满意度调查结果中9%的员工表感到满意，22%的员工认为一般。69%的员工表示不满意。整体员工在奖惩机制上大部分表示不满意。说明在奖惩公平性方面出现了问题。如表4.4所示，认为薪酬管理制度非常完善的员工占17%，认为大多数需要的制度都有占38%，认为规章制度较少的人员占据多数有44%。只有1%的人认为没有建立任何管理制度。说明几乎所有人员对薪酬管理认知比较清楚，但在奖惩机制调查中反映出公司在薪酬的公平性上有待提升。表4.4薪酬管理制度非常完善大多数需要的制度都有规章制度较少没有建立任何管理制度人数43961132比例17%38%44%1%资料来源：作者整理（5）员工认为薪酬结构中最不合理的部分如表4.5所示，福利和加班工资的数据调查中发现比例基本相等，并且占据比列较少。说明福利待遇和加班补贴等方面在薪酬体系中比较合理，并且具有一定的激励性质。但是在基本工资绩效工资中大部分表示不合理。表4.5薪酬不合理部分调查表基本工资绩效工资福利加班工资人数102883430比例40%35%13%12%资料来源：作者整理第五章S化工公司薪酬体系存在的问题及原因分析以问卷调查出的统计结果和实地访谈发现公司薪酬体系中存在一定的问题。本章对薪酬体系存在的问题进行具体分析。5.1同行业地区薪酬水平对比S化工公司所支付薪酬水平的高低会直接影响获取市场劳动力能力的强弱。在对比同行业的薪酬水平比较的满意调查中发现大部分员工表示不满意。在经营性质中发现S化公司属于劳动密集型企业。员工们主要从事的是体力劳动，并且大多员数工处于这一行列。在公司经营角度分析，由于一线员工占据大多数，所以着重分析处于体力劳动行列员工的薪资水平在同行业和地区中的水平。通过线下访谈的方式根据一线员工的基本工资和绩效工资中发现员工每月工资总额大约为4000元，绩效工资上下浮动很小。据图5.1所示，S化工公司中主操，副操，操作员的薪资水平在内蒙古地区同行业的薪酬水平处于中低端水平。同其他地区相比较显出薪酬水平相对较低。不同岗位工作复杂程度与实现价值、技能要求等存在差异，薪酬水平上下浮动较大。在当地生活水平中，居民消费价格增加2%，如表5.2所示。由于生活水平的提高对个人生活的期望和需求也会提升。并且有很多年轻的员工正处于结婚年龄段，在生活中资金压力提高并导致对工资福利水平需求的加大。这些影响因素可能是员工对薪酬水平表示不满意的原因。所以在分析同行业对比和地区生活水平中发现，公司的薪酬水平上还有很大的改善空间。图5.1内蒙古化肥行业主操/副操/操作员平均薪酬报告（2021）资料来源：化工英才网表5.1赤峰市2020居民消费价格比上年涨跌幅度指标比上年增长%居民消费价格其中：食品烟酒其中：粮食鲜菜畜肉水产品蛋鲜瓜果衣着居住生活用品及服务交通和通信教育文化和娱乐医疗保健其他用品和服务2.06.7-0.110.428.1-7.1-18.1-1.80.9-0.70.0-1.9资料来源：赤峰市统计局公开资料5.2薪酬制度的完善性在对员工的调查问题中发现，表示有必要进行制度改革的员工占据大部分。所以根据员工的反映对薪酬制度进行分析。根据公司的主要产品，通过近年来的市场变化发现化肥行业进入转型升级阶段。并且由于近年来受到疫情，国内对原料的需求旺盛的影响，化肥行业价格上涨。结合行业和市场的变化公司更应该重视制定合理的薪酬规划。现阶段的公司依旧采用原有的薪酬制度，仍然跟不上行业和市场变化。同行业随着利润的提升薪酬水平可能会有调整，人才竞争中会有很大的优势，所以公司的薪酬设计还需要战略性的规划。在确定薪酬时，S化工公司没有对其他行业薪酬水平详细计算比较，对市场薪酬水平的把握也可有可无，并没有做好本行业劳动力市场的定位。对待本企业内部员工在企业地位和作用并没有做出明确区分，所以薪酬的设计原则没有把握住。在外部薪酬分析，根据访谈发现目前员工的薪资组成中扣除五险一金，每个月的绩效收入和基本工资处于基本稳定的状态，变动幅度很小并且福利待遇是根据重要节假日发放，这会影响到员工日常的收入水平，使员工没有安全感。在内在薪酬方面通过实地访谈了解到公司对老员工的人格尊重，员工安全观景工作环境方面给予的关心很少。所以忽视了内在薪酬，也是导致员工的满意度底，劳资关系紧张的影响因素。5.3薪酬的公平性在薪酬管理公平性原则的基础上，对员工的管理幅度和管理半径中发现同等级员工薪酬的横向水平，不同等级员工的纵向水平，不同方向的利害原则没有考虑周全。根据调查问题中对奖惩机制是否满意的统计结果发现，大部分员工表示不满意。在内部公平性方面分析，同一岗位等级人数较多，在同一岗位等级划分中没有明确划分。在个人的能力素质，工作业绩表现没有区分开来。多数员工都处在同一等级体系，造成一定程度上的内部不公平。使得员工对奖惩机制等方面表示不满。外部公平性对于企业是整体参照。在外部公平性上看，薪酬定位于同行业的薪酬水平处于中低端水平。并且根据地区的消费生活水平和员工的生活物质需求使得员工得不到一定的满足。对于一个有一定规模的企业来讲，必须坚持透明性，公平性原则。5.4薪酬的激励性在S化工公司现有薪酬制度中可以发现，所有员工的基本工资比例很少，员工的福利补贴执行统一标准，变动工资幅度较小。根据访谈发现每个生产车间虽然根据每月的成本核算和盈利状况支付报酬，但是变化浮动小，员工每个月的绩效工资基本没有变化。结构单一的绩效评价，导致激励性不强。这种情况不能很好的将员工的收入和他们的付出体现出来，无法放映员工对公司的重要性，也无法激起员工的潜在能力。这样会导致薪酬不会有激励性和竞争性，从而导致员工的流失，难以吸引和留住人才。导致企业的人力资源管理方面出现较大漏洞。第六章S化工公司薪酬体系优化建议针对S化工公司薪酬体系中存在的薪酬水平、薪酬制度、薪酬公平性、薪酬激励性等主要问题，本章提出优化建议。6.1完善薪酬制度合理的薪酬制度可以提升企业竞争力的发展。有效合理的薪酬制度对于企业战略发展也有着重要关联性。本文在完善薪酬制度方面提出以下建议：增加员工参与感：加强薪酬管理力度，使员工参与进来。S化工公司中除了管理层之外的其他员工大多都是被动接受，致使很多员工找不到企业的战略方向。所以帮助员工更加深入地了解自己所处岗位职责，使员工全面了解公司薪酬制度，鼓励员工参与也会使员工感受到企业对他们的重视度。注重技能薪酬的优化：每一个岗位都可以通过技能的熟练程度来支付其技能工资，即技能工资随技术等级的上升而增加，可以通过不同等级的技能考试来确定，最后根据考试成绩来定位。加强薪酬制度配套：无论是什么样的薪酬制度若没有很好的执行管理，都显得没有任何意义。科学的约束机制能够很好的促进制度的落实。完善薪酬制度的更新要走到一线员工工作岗位调查，使员工充分感受到执行力度，激励员工积极工作，激发工作热情。薪酬制度的配套也要结合晋升计划、健康医疗、健康体检等措施进行完善。6.2提升薪酬水平，优化薪酬结构随着经济的发展，物价上涨，对基层员工产生的影响很大，这些外在因素就要讲求设计科学合理的薪酬水平来减少这种状况REF_Ref4179\w\h[12]。所以企业更需要关注中低层员工的薪酬水平。S化工公司属于生产型公司，对于员工的技能要求性较高，对员工依赖性较大。有效的办法是根据国家薪酬增长百分比，居民消费指标CPI的增长情况和城市平均工资及最低工资标准，适当提升薪酬水平，保持在同行业的竞争力。通过网上查找的化肥行业薪酬结构对比的数据发现，主管层的年度现金收入比例为63.9%，年度补贴收入为7.8%，年度变动收入为12.5%,年度福利收入为15.7%。员工层的年度现金收入比例为60.1%，年度补贴收入为9.0%，年度变动收入为11.3%,年度福利收入为19.5%。本文参考同行业结构对比针对薪酬结构中各部分的收入比例提出优化建议。（1）基本工资的确定：基本工资是属于稳定类的工资构成部分，确定基本工资需要考虑工龄、技能、学历、职位等，基本工资在员工保持正出勤情况下保持不变。根据职工技能能力差异，实际技能水平调整基本薪资。基本工资的调整根据员工对技术能力和经验的提升而调整，激发职工学习技术的积极性提高企业人才的培养速度，加速企业快速发展。（2）奖金:加强奖金激励作用。灌输“以量计酬”的思想，多劳者多得，不劳者不得。公平的分配，勤者多拿的激励性薪酬分配。科学合理的设计标准，要根据不同岗位的操作强度、技术含量、工作环境、风险系数等因素，将低风险、良好工作环境与高风险、危险系数高的岗位之间的收入差距拉开。（3）福利补贴：工伤保险，医疗、养老、生育保险、公积金等按照国家有关规定和相关政策评定。针对性提升和降低补贴，根据员工住所与公司的距离增加交通补贴，同行业比较过节福利，相应的提升福利水平。为员工提供相关理论知识培训，组织技能比赛，节日表演等项目，丰富员工工作日常，发展职能兴趣培养，为员工的发展提供平台。6.3加强激励性加强员工通过业绩评价的收入所得。员工若想提升薪资和岗位就必须通过自己的努力工作提升，可以根据工作表现和完成任务情况详细划分，各员工之间的收入差距也会变大。并且在此的前提上公司提供多通道职位发展道路，为员工带来机遇和挑战，加强员工工作积极性，提升工作动力。同时薪资奖金的准时发放会保证员工安全感，使员工全身心投入到工作中。所以拥有保障性，提高激励性会增强员工对企业的信任感，忠诚感和归属感。6.4提升公平性公平性是指员工把自己的薪酬同其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。要想使薪酬管理很好的发挥出激励作用，就要具备公平性原则。使每个员工能够享受公平合理的薪酬。贯彻公平性原则，通过内部公平性的横向纵向方面和外部公平性上优化薪酬体系。（1）内部公平性：在横向方向上S化工公司中同一部门内同类岗位员工之间的薪酬标准，衡量尺度要保持一致。劳动型企业同一生产线上的基层员工，付出的劳动与从事其他劳动的员工的劳动薪酬比例要有一定程度的调整。一样的生产线不同的员工工作薪酬应该平行线般执行相同的基本薪酬标准和技能工资制度。在纵向公平性上，要合理制定不同层级岗位的基本薪酬。建立有效的岗位测评体系。衡量岗位的薪酬，从管理层到员工按能力确定相匹配的岗位工资。制定工资等级制度确定相对工资率。按劳动因素划分劳动等级、按照劳动等级确定工资登记和工资等级标准。用于合理的收入差距能够激励员工加倍进取，职位的提升伴随着薪资的提升。若层级岗位的基本工资差距不大，职工会不思进取，企业发展受限。合理的纵向薪酬结构激励员工，努力向更高的职位进取。（2）外部公平性：目前该公司处于跟随型方向。应该根据不同的岗位类别、员工层次、薪酬体系有区别合理的定制。将两种薪酬策略有效结合起来。S化工公司中一线员工人数占据大部分，应该适当调整薪资来提升大体员工满意度。技能型人才和骨干成员薪酬水平可设计高于市场平均水平和竞争对手吸引高技术型人才。在后勤保障，勤杂工薪资水平上可以低于市场平均水平，也能起到减少部分成本的作用。适当的调整可以较好的控制成本，保持核心员工的稳定性并吸引人才。结论本文通过对S化工公司薪酬现状，结合所学的理论知识，通过问卷调查法，访谈法等统计的结果进行统计分析。发现该公司在薪酬水平、薪酬制度、公平性、激励性上存在问题。针对问题提出相应的优化建议：完善薪酬制度、提升薪酬水平，优化薪酬结构、加强激励性、提升公平性。在本文的研究过程中由于企业很多的内部资料不公开和作者自身能力有限，所以本文的分析建议存在一定的不足之处，仍然需要进一步对其改善，满足企业薪酬管理的需要。参考文献ZHOUMei-duo,TAOYe-ling.AnEmpiricalResearchofGrassrootsCivilServants'SatisfactiononSalaries:BasedonQuestionnaireSurvey[A].UniversityofGhana(UG)、GhanaInstituteofManagementandPublicAdministration(GIMPA)、UniversityofCapeCoast(UCC)、AmericanSocietyforPublicAdministration(ASPA)、UniversityofElectronicScienceandTechnologyofChina(UESTC).Proceedingsof2017InternationalConferenceonPublicAdministration(12th)&InternationalSymposiumonWestAfricanStudies(1st)(VolumeⅠ)[C].UniversityofGhana(UG)、GhanaInstituteofManagementandPublicAdministration(GIMPA)、UniversityofCapeCoast(UCC)、AmericanSocietyforPublicAdministration(ASPA)、UniversityofElectronicScienceandTechnologyofChina(UESTC):公共管理国际会议组委会,2017:5.LaetitiaHauret,DonaldR.Williams.RelativeIncomeandPaySatisfaction:FurtherEvidenceontheRoleoftheReferenceGroup[J].JournalofHappinessStudies,2019,20(1)NaFu,XiangLiu.ResearchontheSalarySatisfactionofGrassrootsEmployeesinFinancialEnterprises[A].VoronezhStateUniversity(Russia)、InternationalScienceandCultureCenterforAcademicContacts(Russia)、ZhengzhouYingchunConferencePlanningCo.,Ltd.(China).Proceedingsof2ndInternationalConferenceonEconomy,ManagementandEntrepreneurship(ICOEME2019)(AdvancesinEconomics,BusinessandManagementResearch,VOL.85)[C].VoronezhStateUniversity(Russia)、InternationalScienceandCultureCenterforAcademicContacts(Russia)、ZhengzhouYingchunConferencePlanningCo.,Ltd.(China):InternationalScienceandCultureforAcademicContacts,2019:6.PengLiu,JundiLi.ResearchonsalarymanagementofWhotelbasedontheperspectiveofemployees[J].AcademicJournalofBusiness&Management,2020,2(6).李晶晶.大秦铁路股份有限公司薪酬制度分析[D].太原理工大学,2017.朱尧.CHKJ企业薪酬体系改革方案研究[D].湘潭大学,2018.徐宁杉.上海枫晴化工有限公司薪酬体系优化策略研究[D].兰州大学,2019.沈光生.小微企业中薪酬满意度与工作绩效关系的研究[J].湖北第二师范学院学报,2020,37(10):49-53.李娟.电力企业人力资源管理员工薪酬满意度初探[J].国际公关,2020(01):226.田丰.企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析[J].中国商论,2021(09):100-102.张建军.薪酬满意度问卷设计、检验与修订研究——基于江苏企业员工[J].统计科学与实践,2016(08):21-23.刘微微.D企业薪酬制度优化方案及绩效评价研究[D].华北电力大学,2018郑新建.中小企业薪酬体系设计初探[J].产业创新研究,2020(19):71-72.王亚楠.LS电厂基层员工薪酬满意度提升策略研究[D].河北工程大学,2020.季辉.关于员工薪酬满意度的