【XX企业的激励机制存在的问题及优化建议分析5400字（论文）】

XX企业的激励机制存在的问题及完善对策研究摘要：随着社会经济的不断发展，企业之间的市场竞争日益激烈，企业和社会组织越来越重视企业经营的效率和经济效益。在以人为本的管理理念下，人才对企业起着至关重要的作用。为进一步提高企业的市场竞争力，企业对员工采取了有效的激励措施。本文以xx企业员工激励机制作为研究对象，展开了实地调查，一共划分为四个部分。论文的第一部分首先介绍了研究的相关背景；第二部分对xx企业员工激励机制的现状进行了描述，着重分析了xx企业额的薪酬激励组成、绩效考核激励和情感激励；第三部分对xx企业员工激励机制存在的激励机制执行力度不强、绩效考核只是流于形式，缺乏过程控制等问题进行了深入分析；第四部分是针对以上问题，提出了加强激励机制的执行力度完善反馈及沟通申诉制度来完善xx企业的激励机制。关键词：人力资源；激励机制；执行力度目录TOC\o"1-2"\h\u23646摘要： I16765Abstract. II9241一、前言 115179二、xx企业员工激励机制的现状 16609（一）xx企业概况 111867（二）xx企业现有激励机制分析 119228三、xx企业员工激励机制存在的主要问题 326028（一）激励机制执行力度不够 3948（二）考核流于形式，缺乏过程控制 424546四、完善xx企业员工激励机制的建议 427194（一）提高激励机制执行力度 427004（二）完善反馈及沟通申诉制度 524584结论 629149参考文献 6一、前言激励机制是人力资源管理系统的核心。成熟的激励机制可以提高员工的工作积极性与创造力，让企业永葆活力，从而促进企业的发展。鉴于中小企业自身特点，企业生存资金匮乏，融资渠道匮乏，在面对日益激烈的市场竞争，以激励机制做为推动人才进步的重要途径，xx企业从员工积极性降低的内因着手，为员工排忧解难，对提升员工工作的积极性是非常有帮助的。员工能够减少被无意义的琐事影响，且在薪酬福利上也得到改善，自然会对工作任务越发尽心竭力。动机实际上便是客体从主体入手，通过满足主体的需求、化解主体问题、提升主体待遇、引导主体责任等多种途径，使员工更具有积极性，带来极大的岗位绩效，使xx企业的运转处在飞速发展的水平，从而满足了xx企业发展的客观需求。基于此，本文在理论与实践并重的基础上，研究了xx企业的员工激励机制，探讨了激励机制存在的问题，并结合企业具体情况，给出了相应的解决对策，从而让企业激励机制更加成熟，不断加强员工的积极性、自主性、创造性，进而推动企业稳健发展。二、xx企业员工激励机制的现状（一）xx企业概况成立于2007年的xx企业，注册资金200万元，xx企业主要是给予B2B专业化服务，集团旗下有展会、营销、活动、会议和互联网等各事业部和子xx企业。作为一家拥有丰富国内外专业品牌展览会筹备和组织经验的主办机构，历时十余载，荷瑞一直专注于以B2B为领域核心，致力于创造一个卓越的国际环境商业平台。（二）xx企业现有激励机制分析1.薪酬激励组成分析根据企业历史信息，从中我们能够得知，在激励知识型员工的各类影响因素中，主要体现在薪酬。其主要包含员工的基本工资、第13个月工资、员工福利和绩效工资这四个部分，薪酬激励构成如下所示：（1）基本工资。目前xx企业员工工资在5000元至30000元之间，大部分员工工资在8000元以内。xx企业发放的基本工资是按照员工的资历、所在部门、工作经验跟平时工作能力，根据专业薪酬考核标准给予相应的薪酬。xx企业每年第一季度的薪酬发放均是根据上一年的业绩表，通过员工的绩效水平和生活指数等相关事项对员工的薪酬进行调节，或是依照最初的合同协议来执行。（2）第13个月工资企业需向已经在xx企业工作满一年包含试用期的员工多发一个月的薪酬，即第13个月工资。已经通过试用期但没满12月的员工，其第13个月的的工资计算如下所示：月薪＝（该年工作起止天数/该年总天数）*平均月工资（3）员工福利具体来讲，员工福利内容表现为下列五点。其内容如表1所示：表1荷瑞会展员工福利内容福利事项主要福利内容法定福利五险一金现金福利交通补助、高温补助、过节补助、办公出差补助，年终奖等物质福利免费班车、工作餐、文娱活动场地费报销、车费xx企业免费福利免费体检内部福利内部升职政策、文化活动以及带薪休假其他商业保险、带病休假（4）绩效工资绩效薪资可以理解为将绩效评估作为最大因素决定的结果，其只对企业正式员工具有适用性，同时结合部门考核实际来予以发放，不是对全部员工均具有适用性，处于实习期内的员工不能获得绩效工资。绩效工资=基本工资x20%把绩效考核作为根据，xx企业各部门对xx企业绩效工资进行公平分配。奖金=部门奖金系数X绩效工资（注：员工职务、薪酬表现、工作职位对奖金系数大小具有决定权，这里不再深入阐述）现阶段企业对员工绩效工资设置在30000元至500000元内。企业发放的绩效工资并不是法定酬报，所使用的绩效工资发放原则是：根据员工在工作上的具体表现，再结合企业现阶段的整体业绩与预定目标，由企业高层领导来决定绩效工资发放的程度。企业所发放每笔员工绩效工资都必须经过企业高层领导的审批，而年终奖金只有通过试用期的员工才能拥有。2.绩效考核激励分析当前xx企业所使用的绩效考核激励方法是KPI关键指标法和BCS平衡计分法两种激励方法。借助这两种激励方法制订了绩效考核形式，一方面对员工的工作成效进行了考核。在明确企业内部战略发展目标的基础上，根据员工工作及岗位情况，制订了对应的绩效考核激励措施。考核的内容根据员工对企业的贡献度、工作责任心及个人目标的实现等方面依次进行考核，让xx企业的员工绩效与企业发展目标相一致，进而促使企业发展目标的顺利实现。现阶段xx企业所采取的绩效激励考核方式可使员工在达成个人绩效目标的同时还促使了xx企业发展目标的实现，促成了xx企业与员工双赢局面的产生，但是这也容易使考核人陷于机械式考核方式中，所以在执行过程中需要不断对此问题进行改善。应从xx企业的财务情况、内部操作程序、与客户之间的关系、员工的职业生涯发展这四个方面进行测评，对企业展开全面考核，有利于企业管理人员能够有效的管理内部运营。但是这一个考核方式的执行难度比较大且任务量艰巨，无法及时高效的对员工个人实时考核，所以在推行时应尽量避免这类问题的发生或改善这类问题。三、xx企业员工激励机制存在的主要问题（一）激励机制执行力度不够企业若没有战略，员工看不清方向，企业就没有执行力。xx企业要想战略构想顺利落地实行，就需要与管理者进行沟通。企业管理人员能力不足，将导致中间层级的执行受阻。这主要是因为管理者的命令含糊，不能把上面整个领导层定下的战略部署落实下来，往往会因为某个领导的指示卡住了，无法执行。还是希望管理部门在发布命令时，能合理、有效、清晰。整个计划执行过程中，xx企业的一些管理人员并不具备很强的执行力，甚至连紧盯的力度都不够。总是喜欢说，只看结果不看过程。但考核结果是用来评估的，只有流程可以被管控。如果没有过程管控，这种执行能力就会因为单纯地等待结果而受到很大影响。xx企业会不定期的对员工进行多种毫无意义培训，就只是走个形式，拍几张照片，上报给xx企业管理层，草草了事，完全忽视了员工的整体素质和心理状态。这样可有可无的执行力，只会让xx企业人才外流、无法取得高素质人才、激励机制不够完善、金钱激励措施侧重于个人利益、削弱了团队合作精神；过度激励导致人群作弊、走捷径、大家对标准感知的改变；传统激励手段覆盖过窄，期望和结果感知度低等情况。企业应以浓郁的文化做为导向，很多企业缺乏浓郁的文化执行能力。各个部门相互间缺少协调、相互回避、相互指责，将导致严重的内部消费和浪费。因此，实施也是一个大问题。（二）考核流于形式，缺乏过程控制xx企业考核流于形式，缺乏过程控制主要表现在：企业管理者仅将考核结果用于工资发放，无任何通知公示或意见反馈，员工对绩效考核结果一无所知。同时在调查过程中发现，部分管理层过于依赖考核，而忽略了对员工的日常管理，致使部分问题堆积，未得到及时有效的处理。这些问题的危害主要表现在，管理者未将结绩效考核结果积极反馈给员工，导致员工无法准确判断工作过程中的得失，无法提出改进措施。同时，该xx企业还无法多层次利用绩效考评结果，仅将考核结果用于工资发放、岗位评定等方面，未就工作评价及员工培训等提出建设性意见，工作成果未得到有效利用。上述问题极易绩效管理工作流于表面，无法与企业人力资源管理模块(例如员工工作评估和员工培训)形成有效的连接。同时过程管理的缺失，导致问题频发，降低工作质量，形成资源浪费。四、完善xx企业员工激励机制的建议（一）提高激励机制执行力度Xx企业原有“随性”的管理风格，具有较高的灵活性，使管理与执行事务手段非常灵活，保障了xx企业业务发展的较高的战斗力。但同时，“随性”引发的做事“随意”将导致做事拖沓，粗枝大叶，执行不到位，严重削弱执行力度，最后很多应该完成的事不了了之，没有反馈与结果，造成诸多管理漏洞。因此企业要谨防在执行中出现“随意”现象。xx企业要想进一步快速发展，取得市场绝对优势。在强有力的执行力基础上，实现高效精细化管理，xx企业才能在市场上立于不败之地。所谓要结果必须管理好过程，凡是对结果负责的人必须不断追踪监管执行全部过程。在过程中对最终结果要做到反复预测和检验，以保障结果的靠谱程度，成功概率要达到80%-90%以上。在执行时要贯彻每一个执行过程，将“大结果”的工作拆分成各阶段的“小结果”，然后对每一段拆分的工作进行监督管理，确定每一个时间节点的执行结果，保障在“小结果”都实现的前提下达到“大结果”的最终结果。执行者如何正确而高效地达到执行结果，需要及时的沟通和反馈，只有让上级确认你的理解正确，只有让上级知道你的每一个环节没有脱离轨道，只有不断跟进上级及时给到你的反馈，你才能保障高效的执行力，所以有效的沟通是执行力的保障。沟通对于执行力的作用非同一般，一项工作被执行得又快又好需要上级清晰准确地向下属发出指令，让下属明确工作的方向，目的，要求、重点和截止日期。为了避免由于沟通不到位导致执行力弱，一个有效的方法是让下属“再次确认”。通过下属重述上级布置的任务，员工能正确理解上司的意图，上级也能在倾听中第一时间指正被理解错误的地方，确保工作在双方信息对称的前提下高效地被执行。同时在执行过程中下属要不断给予上级反馈，以确认整体的执行过程没有偏离正确的轨道，避免南辕北辙，造成大量的返工时间和成本。（二）完善反馈及沟通申诉制度 1.完善绩效管理反馈制度xx企业应完善评价反馈制度，并定期公示，使员工能够及时完整的看到考核者对自身的评价，进而对照反思，最大程度上理解、接受考核结果，及时调整自身工作状态，改正工作中存在的问题和不足，达到改进和提高绩效的目的。公正客观的考核结果能够使员工获得信任感和成就感，使员工从行动、工作状态方面进行积极的正面反馈。如果员工对考核结果不太认同，亦可通过合理的方式反馈给被考核者，通过考核者的全面解答或完善管理制度来消弭双方误解，提升双方的信任感。由于绩效管理是一项随着xx企业及社会发展的与时俱进的工作，并对管理人员要求日益增高。因此，在实际管理中，xx企业需要组织人员定期对xx企业员工进行相关技能培训，以便考核双方都能尽快熟悉绩效管理内容，形成双方共识。2.完善绩效管理沟通与申诉制度科学的沟通和申诉机制能够使企业充分发挥考核工作效果。面谈为考核者与被考核者讨论工作成绩，取长补短，提供良好的机会，管理者也能够通过面谈了解员工的感受和态度，增加彼此的沟通与了解，为下步工作的推行打下良好的基础。当员工对绩效管理流程、方式、结果等存在异议时，可以及时向监督小组进行申诉，并要求考核者做出相应的解释，如申诉的问题为考核体系的问题，则需完善绩效管理体系，查缺补漏。如果为考核内容问题，则考核者应根据实际做出相应的解释，在沟通中消除员工误解，增加人员凝聚力。因此，Axx企业要事先制定并告知员工申述的方式与渠道。结论本文通过对xx企业激励机制的研究，查阅了大量文献，在查阅xx企业相关资料、采访多位老员工的基础上，发现xx企业激励机制现阶段存在激励手段单一、激励机制执行力度不够、考核流于形式等问题，并对这些给出了相应的解决对策。为此，企业需要提高执行力度、完善反馈沟通和申诉的制度，使激励机制在人力资源管理中充分发挥该有的价值，激发员工的积极性，使员工和企业实现共同进步。总而言之，管理人员能否找出员工的需求，了解员工的动机，激发员工的积极性和创造性，形成良好的工作氛围，是企业能否推动可持续发展的重要因素。所以，这就要求管理者重视人才的引进和维护，特别是将引进的高技术人才留住，改变自己原来的观念，看到员工身上的潜能，正确、科学、合理使用激励理论，将激励理论的优势发挥到最大化，这样才能让企业在竞争中脱颖而出，形成自己的企业优势。参考文献[1]陈意,夏候龙吉,任丹.制造业企业知识型员工激励机制研究[J].企业改革与管理,2022(13):82-84.[2]陈汝.关于建立国有企业年轻员工激励约束机制的思考[J].人才资源开发,2022(08):77-78.[3]张亭亭.企业人事管理中员工激励机制的构建策略[J].现代企业,2022(03):16-17.[4]詹沁泉,周瑾.企业人事管理中员工激励机制的构建策略[J].今日财富(中国知识产权),2021(07):227-228